績效面談》實戰(zhàn)指導手冊-1.pptVIP

績效面談實戰(zhàn)指導手冊 2 今天我們交流什么？ 引言 為什么要進行績效考核 關(guān)于績效面談的5W1H 績效面談的概念與流程 績效面談技巧 績效面談演練 回顧和總結(jié) 3 為什么要進行績效考核為什么要進行績效考核 宏觀宏觀: : 績效管理是以績效考核為主體的對員工績效管理是以績效考核為主體的對員工達到何種目標達到何種目標, , 和和為什么要達到此種目標為什么要達到此種目標達成的共識與承諾達成的共識與承諾, ,以及促進員工以及促進員工 取得優(yōu)異績效取得優(yōu)異績效的管理過程。的管理過程。 微觀：微觀： 績效管理是指把公司的績效目標層層分解，經(jīng)過計劃績效管理是指把公司的績效目標層層分解，經(jīng)過計劃 、輔導、考核、認可等過程，、輔導、考核、認可等過程，主管輔助下屬實現(xiàn)目標主管輔助下屬實現(xiàn)目標從而從而 達成公司整體目標的過程。達成公司整體目標的過程。 什么是績效管理什么是績效管理 4 為什么要進行績效考核為什么要進行績效考核 績效管理就是績效管理就是管理者和員工雙方管理者和員工雙方 1.1.就目標及如何達到目標而達成的共識，并增強員工就目標及如何達到目標而達成的共識，并增強員工 成功地達到目標的管理方法。成功地達到目標的管理方法。 2.2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、 輔導及員工能力的提高。輔導及員工能力的提高。 3.3.績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標的績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標的 過程。過程。 5 為什么要進行績效考核為什么要進行績效考核 計 劃 輔 導 檢 查 績效 計劃 實 施 考核 激 勵 (宏觀績效管理) (微觀績效管理) 1. 1. 考核只是績效管理循環(huán)考核只是績效管理循環(huán) 的一個環(huán)節(jié)！的一個環(huán)節(jié)！ 2. 另外 還有一句管理的 至理名言：員工只會做員工只會做 你檢查的，而不會做你你檢查的，而不會做你 想要的。想要的。所以你希望員 工做到什么，最好你就 檢查什么 3. 3. 必要的輔導必要的輔導是提升員工 技能與改變員工態(tài)度的 必要手段 6 從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標是否達成，決從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標是否達成，決 定獎懲。定獎懲。 從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗中反省、學習和提高。從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗中反省、學習和提高。 從管理學的從管理學的“計劃計劃-組織組織-領(lǐng)導領(lǐng)導-協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)-控制控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán) 節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋檢查和反饋”制度化和例常化制度化和例?；?績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段 為什么要進行績效考核為什么要進行績效考核 績效考核在績效管理中的地位與作用績效考核在績效管理中的地位與作用 7 績效面談的績效面談的5W1H5W1H WhatWhat？什么是績效面談？什么是績效面談？ WhyWhy？為什么要做績效面談？為什么要做績效面談？ WhenWhen？何時做績效面談？何時做績效面談？ WhoWho？誰參與績效面談？誰參與績效面談？ WhereWhere？在什么地方做績效面談合適？在什么地方做績效面談合適？ HowHow？怎么做績效面談？怎么做績效面談？ 8 引言引言 績效面談的概念與流程績效面談的概念與流程 什么是績效面談什么是績效面談 為什么要做績效面談為什么要做績效面談 何時做績效面談何時做績效面談 績效面談的參與者績效面談的參與者 在哪里做績效面談在哪里做績效面談 績效面談前的準備績效面談前的準備 績效面談績效面談 績效面談技巧績效面談技巧 績效面談演練績效面談演練 回顧和總結(jié)回顧和總結(jié) 今天我們交流什么？今天我們交流什么？ 9 直接直接主管與部屬共同針對績效評估結(jié)果主管與部屬共同針對績效評估結(jié)果，進行，進行 討論與檢視。討論與檢視。 什么是績效面談什么是績效面談 這應(yīng)該成為主管人員每月最重要的工作之一，即這應(yīng)該成為主管人員每月最重要的工作之一，即 使承擔了大量實際工作的管理人員：使承擔了大量實際工作的管理人員：主管再能干主管再能干 ，也只有一個人，也只有一個人。調(diào)動團隊所有成員的力量，團。調(diào)動團隊所有成員的力量，團 隊的價值才能發(fā)揮到極至隊的價值才能發(fā)揮到極至 10 什么是績效面談什么是績效面談 溝通貫穿績效考核的始終溝通貫穿績效考核的始終 管理者管理者 計劃計劃 輔導輔導 考核考核 員工員工 員工員工 員工員工 管理者管理者 管理者管理者 溝通反饋溝通反饋 溝通反饋溝通反饋 溝通反饋溝通反饋 11 為什么要做績效面談為什么要做績效面談 在目的方面在目的方面: : 完成組織的整體績效。完成組織的整體績效。 在動機方面在動機方面: : 鼓勵部屬改善績效以實現(xiàn)目的。鼓勵部屬改善績效以實現(xiàn)目的。 在溝通方面在溝通方面: : 提供有關(guān)角色、目標、關(guān)系、工作問題提供有關(guān)角色、目標、關(guān)系、工作問題 及志向等雙向溝通的管道。及志向等雙向溝通的管道。 在發(fā)展方面在發(fā)展方面: : 發(fā)展并充實部署的特性與能力。發(fā)展并充實部署的特性與能力。 12 發(fā)展發(fā)展 管理員工績效策略管理員工績效策略 動機動機 能力能力 朽木 凍結(jié)薪資 降級 直接告知績效問題 淘汰 蠻牛 指導 經(jīng)常性績效回饋 目標設(shè)定 訓練或任務(wù)指派協(xié)助發(fā)展 工作任務(wù)調(diào)整 璞玉 給予誠實直接的回饋 團隊建立與沖突解決 績效獎酬 訓練 壓力管理 良駒 獎酬績效 提供發(fā)展機會 為什么要做績效面談為什么要做績效面談 13 何時做績效面談何時做績效面談 依據(jù)公司績效評估的周期進行依據(jù)公司績效評估的周期進行( (月月/ /季季/ /半年半年/ /年度年度) ) 依據(jù)工作進展情況（及時）依據(jù)工作進展情況（及時） For Example:For Example:工作有失誤或方向偏離既定目標工作有失誤或方向偏離既定目標 我們的績效面談應(yīng)該在上一個工作任務(wù)完成下一個我們的績效面談應(yīng)該在上一個工作任務(wù)完成下一個 計劃制定時（根據(jù)月度考核的結(jié)果），進行面談。主計劃制定時（根據(jù)月度考核的結(jié)果），進行面談。主 管經(jīng)理還應(yīng)注重在組別內(nèi)建立健全管經(jīng)理還應(yīng)注重在組別內(nèi)建立健全“ “雙向溝通雙向溝通” ”制度，制度， 包括：周包括：周/ /月例會制度，工作周報制度等。月例會制度，工作周報制度等?？己穗p方考核雙方 應(yīng)在每個月就本月計劃進行一次回顧與溝通。應(yīng)在每個月就本月計劃進行一次回顧與溝通。 14 績效面談的參與者績效面談的參與者 VSVS 直接主管直接主管 被考核人被考核人 15 在哪里做績效面談在哪里做績效面談 X X 安靜的、不被打擾的安靜的、不被打擾的 空間容易心平氣和空間容易心平氣和 嘈雜等容易產(chǎn)生壓力的環(huán)境不適嘈雜等容易產(chǎn)生壓力的環(huán)境不適 宜進行績效面談宜進行績效面談 16 在哪里做績效面談在哪里做績效面談 面談?wù)叩奈恢妹嬲務(wù)叩奈恢?A B C A B C 代表被考核者 代表考核者 不宜宜宜 17 績效面談前的準備績效面談前的準備 預約恰當?shù)臅r間和地點預約恰當?shù)臅r間和地點 確定基本議程確定基本議程 提前熟悉被考核人的工作績效情況提前熟悉被考核人的工作績效情況 提前了解相關(guān)業(yè)務(wù)提前了解相關(guān)業(yè)務(wù) 確定溝通要點確定溝通要點 事先通知面談對象事先通知面談對象 18 績效面談績效面談 1 1、開場白、開場白 設(shè)計令部屬感到輕松自在的話題，引起對方興趣設(shè)計令部屬感到輕松自在的話題，引起對方興趣 避開敏感性的話題避開敏感性的話題 少說自己少說自己 開口說出關(guān)懷的話語開口說出關(guān)懷的話語 能讓對方暢所欲言能讓對方暢所欲言 不要插嘴不要插嘴 多以多以“yesyes”加以響應(yīng)部屬的談話加以響應(yīng)部屬的談話 能描述會談的正面目的以及程序能描述會談的正面目的以及程序 19 績效面談績效面談 2 2、認可員工過去的表現(xiàn)、認可員工過去的表現(xiàn) 從對方所說的內(nèi)容（或所交的書面內(nèi)容）找到可以贊賞從對方所說的內(nèi)容（或所交的書面內(nèi)容）找到可以贊賞 的地方的地方 具體的加以稱贊，說出其影響性或價值具體的加以稱贊，說出其影響性或價值 不要有附加條件的贊賞（不要有不要有附加條件的贊賞（不要有But,But,只有只有AndAnd） 注意語氣及儀態(tài)，是認可而不是暗自揶揄嘲笑注意語氣及儀態(tài)，是認可而不是暗自揶揄嘲笑 能舉來自第三人（具能舉來自第三人（具PowerPower的人士、客戶、高層主管）的推崇的人士、客戶、高層主管）的推崇 20 績效面談績效面談 3 3、提出待改善的缺點、提出待改善的缺點 先從一點開始（影響性大且短期內(nèi)可改性高的事）先從一點開始（影響性大且短期內(nèi)可改性高的事） 設(shè)計開放性的問題設(shè)計開放性的問題 觀察對方情緒的反應(yīng)觀察對方情緒的反應(yīng) 避免對方有被審問、盤查的感受避免對方有被審問、盤查的感受 不要一吐為快，要分段式地說不要一吐為快，要分段式地說 要提到這點缺失的影響性要提到這點缺失的影響性 用用“可以做的更好可以做的更好”取代取代“做得不好做得不好”或很糟糕或很糟糕 不要出其不意不要出其不意 要從對方的答話中，進一步地控究要從對方的答話中，進一步地控究 先認可對方積極性面對的態(tài)度先認可對方積極性面對的態(tài)度 21 績效面談績效面談 4 4、征求部屬的構(gòu)想、征求部屬的構(gòu)想 以對方為主體，提出聰明的問題以對方為主體，提出聰明的問題 對部屬所說的一切，保持高度的興趣對部屬所說的一切，保持高度的興趣 用肢體語言表示對部屬說法的興趣用肢體語言表示對部屬說法的興趣 不要為部屬的反問而纏住不要為部屬的反問而纏住 適度運用停頓，給部屬充分思考問題的時間適度運用停頓，給部屬充分思考問題的時間 用引導式，而不是主導式用引導式，而不是主導式 確認部屬表達時的情感與內(nèi)容確認部屬表達時的情感與內(nèi)容 22 績效面談績效面談 5 5、告知組織下階段的重點、告知組織下階段的重點 以以“STARSTAR”的架構(gòu)敘述未來的工作重點的架構(gòu)敘述未來的工作重點 要引導部屬思考組織工作重點與個人職責的關(guān)聯(lián)性要引導部屬思考組織工作重點與個人職責的關(guān)聯(lián)性 要運用要運用“復述復述”的請求，以確認部屬的理解程度的請求，以確認部屬的理解程度 SituationSituation：所處環(huán)境所處環(huán)境 TaskTask：需完成任務(wù)需完成任務(wù) ActionAction：應(yīng)采取的行動應(yīng)采取的行動 ResultResult：行動結(jié)果行動結(jié)果 23 績效面談績效面談 6 6、提出對員工未來的期望、提出對員工未來的期望 先詢問部屬對下一階段工作的想法先詢問部屬對下一階段工作的想法 清楚地協(xié)助部屬界定主要的工作職責清楚地協(xié)助部屬界定主要的工作職責 簡扼地定義對績效要求的水準簡扼地定義對績效要求的水準 讓部屬用讓部屬用“SMARTSMART”的方式，對自己工作目標及方法做定義的方式，對自己工作目標及方法做定義 重溫：重溫：SMARTSMART原則原則 SpecificSpecific：目標要清晰明確：目標要清晰明確 MeasurableMeasurable：目標要量化，可以衡量：目標要量化，可以衡量 AttainableAttainable：具有挑戰(zhàn)性、可達成性，可接受：具有挑戰(zhàn)性、可達成性，可接受 RelevantRelevant：目標要與組織和個人相關(guān)：目標要與組織和個人相關(guān) Time-basedTime-based：目標要有時效：目標要有時效 24 績效面談績效面談 7 7、給員工整體績效的總評、給員工整體績效的總評 是是“評語評語”，而不是，而不是“分數(shù)分數(shù)”或或“考績符號考績符號” 以以“誠如你所提到誠如你所提到”為開始為開始 不要只是說不要只是說“不錯不錯”、“很好很好”，要說出實例（好在哪里），要說出實例（好在哪里） 不要光說不要光說“不好不好“，要指出彼此共同努力的解決方案，要指出彼此共同努力的解決方案 盡可能以條例式的方式逐點表達，每一點的評語，要獲得員工的點頭盡可能以條例式的方式逐點表達，每一點的評語，要獲得員工的點頭 25 績效面談績效面談 8 8、結(jié)束面談、結(jié)束面談 展現(xiàn)對部屬的信心展現(xiàn)對部屬的信心 能先讓部屬扼要地總結(jié)今日會談的過程及結(jié)果能先讓部屬扼要地總結(jié)今日會談的過程及結(jié)果 能具體地約定下一步后續(xù)的行動（日期能具體地約定下一步后續(xù)的行動（日期/ /內(nèi)容）內(nèi)容） 以感謝或安慰的話作為結(jié)束語以感謝或安慰的話作為結(jié)束語 26 引言引言 績效面談的概念與流程績效面談的概念與流程 績效面談技巧績效面談技巧 化解績效面談中的負面反饋化解績效面談中的負面反饋 案例分享案例分享 溝通的技巧溝通的技巧 漢堡包原則漢堡包原則 面談話術(shù)面談話術(shù) 績效面談演練績效面談演練 回顧和總結(jié)回顧和總結(jié) 今天我們交流什么？今天我們交流什么？ 27 化解績效面談中的負面反饋化解績效面談中的負面反饋 績效面談時員工可能有的反應(yīng)績效面談時員工可能有的反應(yīng) 拿到這樣的考績，我很驚訝！拿到這樣的考績，我很驚訝！ 績效結(jié)果到底是如何被評出來的？績效結(jié)果到底是如何被評出來的？ 懷疑績效評估的公平性懷疑績效評估的公平性? 公司只是表面做績效評估公司只是表面做績效評估 他的考績怎么可能那么好？他的考績怎么可能那么好？ 我做的才不只這些我做的才不只這些 老板不知道我做的好不好老板不知道我做的好不好 老板可能對我有偏見老板可能對我有偏見 28 化解績效面談中的負面反饋化解績效面談中的負面反饋 對于主管對于主管 洞察洞察 了解了解 因勢利導因勢利導 創(chuàng)造氣氛創(chuàng)造氣氛 29 化解績效面談中的負面反饋化解績效面談中的負面反饋 對抗與沖突的結(jié)果對抗與沖突的結(jié)果 鑒于主管的權(quán)威性，沖突很可能會以鑒于主管的權(quán)威性，沖突很可能會以win-losswin-loss局面收場。局面收場。 但這僅僅是表象，不幸的是，主管此時的勝利業(yè)已付出了最但這僅僅是表象，不幸的是，主管此時的勝利業(yè)已付出了最 大的代價，因為它徹底摧毀了部屬對主管的信心，而使他決大的代價，因為它徹底摧毀了部屬對主管的信心，而使他決 意不再和主管開誠布公地溝通。此時，面談已徹底失敗而告意不再和主管開誠布公地溝通。此時，面談已徹底失敗而告 終。終。 30 化解績效面談中的負面反饋化解績效面談中的負面反饋 避免對抗與沖突避免對抗與沖突 情緒化對抗情緒化對抗 令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談，或暫時擱置改日再談。令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談，或暫時擱置改日再談。 理性化對抗理性化對抗 明確告知你的感受和遺憾，停止面談，從長計議。明確告知你的感受和遺憾，停止面談，從長計議。 31 化解績效面談中的負面反饋化解績效面談中的負面反饋 因才而異的面談重點因才而異的面談重點 優(yōu)秀員工 表揚成績 了解未來設(shè)想 不輕易承諾 老資格員工差績效員工無進步員工 雄心勃勃者 分析制約因素 幫助制定方案 鼓勵進步 一同分析原因 激發(fā)信心 盡量避免沖突 表示尊重 幫助認識差距 避免打擊積極性 共同分析差距 幫制定可行計劃 發(fā)火的員工內(nèi)向的員工 營造輕松氛圍 多提開性問題 促進溝通交流 耐心聽員工講 不要急著爭辨 共同分析問題 32 化解績效面談中的負面反饋化解績效面談中的負面反饋 你想得到哪種結(jié)果，就用哪種方式去評估你想得到哪種結(jié)果，就用哪種方式去評估 如果如果“公平公平”是考核最重要的原則，那就不要談考核是考核最重要的原則，那就不要談考核 全世界沒有一種考核的方式，是完全科學以及客觀的全世界沒有一種考核的方式，是完全科學以及客觀的 人比人，氣死人人比人，氣死人 程序的公正性，往往比結(jié)果的公正性重要程序的公正性，往往比結(jié)果的公正性重要 考核員工最糟糕的結(jié)果：被評為優(yōu)秀的人才走了，而考核員工最糟糕的結(jié)果：被評為優(yōu)秀的人才走了，而 被評為欠佳的人才卻還在混被評為欠佳的人才卻還在混 讓做這件事的人先自我評估，因為他（她）最了解這讓做這件事的人先自我評估，因為他（她）最了解這 件事件事 有關(guān)有關(guān)“考核考核”的金玉良言的金玉良言 33 溝通的技巧溝通的技巧 傾聽技術(shù)：認真傾聽是被考核者感受尊重的前提傾聽技術(shù)：認真傾聽是被考核者感受尊重的前提 1 1、呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情、呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情 作為一個有效的傾聽者，經(jīng)理應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興作為一個有效的傾聽者，經(jīng)理應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興 趣?？隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：您正在用心傾趣?？隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：您正在用心傾 聽。聽。 2 2、避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作、避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作 看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予 關(guān)注。關(guān)注。 3 3、呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)、呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài) 可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必 要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。 4 4、不要隨意打斷下屬、不要隨意打斷下屬 在下屬尚說完之前，盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾在下屬尚說完之前，盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾 聽，讓下屬說完，您再發(fā)言。聽，讓下屬說完，您再發(fā)言。 34 績效評價技術(shù)（一）績效評價技術(shù)（一） 1 1、多問少講、多問少講 發(fā)號施令的經(jīng)理很難實現(xiàn)從上司到發(fā)號施令的經(jīng)理很難實現(xiàn)從上司到“幫助者幫助者”、“伙伴伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。建議：的角色轉(zhuǎn)換。建議： 80/2080/20法則：法則：80%80%的時間留給員工，的時間留給員工，20%20%的時間留給自己，而經(jīng)理在這的時間留給自己，而經(jīng)理在這20%20%的時間內(nèi)，的時間內(nèi)， 又又80%80%的時間在發(fā)問，的時間在發(fā)問，20%20%的時間才用來的時間才用來“指導指導”、“建議建議”、“發(fā)號施令發(fā)號施令”，因為，因為 員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。 換言之，要多提問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而換言之，要多提問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而 不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。 2 2、溝通的重心放在、溝通的重心放在“我們我們” 在績效溝通中，多使用在績效溝通中，多使用“我們我們”，少用，少用“你你”：“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題”？ “我們的這個任務(wù)進展到什么程度了？我們的這個任務(wù)進展到什么程度了？”或者說，或者說，“我如何才能幫助您？我如何才能幫助您？” 3 3、對評價結(jié)果進行描述而不是判斷、對評價結(jié)果進行描述而不是判斷 例如，主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、例如，主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、 中、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等中、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等 。這些事件一經(jīng)描述，員工便會自己進行判斷，得出一個結(jié)論，從而避免了員工對。這些事件一經(jīng)描述，員工便會自己進行判斷，得出一個結(jié)論，從而避免了員工對 否定結(jié)果的抵觸情緒。否定結(jié)果的抵觸情緒。 溝通的技巧溝通的技巧 35 績效評價技術(shù)（二）績效評價技術(shù)（二） 4 4、評價應(yīng)具體、評價應(yīng)具體 應(yīng)針對員工的具體行為或事實進行評價，避免空泛陳述（如：應(yīng)針對員工的具體行為或事實進行評價，避免空泛陳述（如：“你的工作態(tài)度你的工作態(tài)度 很不好很不好”或是或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象你的出色工作給大家留下了深刻印象”）。）。 過于籠統(tǒng)的評價，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低過于籠統(tǒng)的評價，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低 評價結(jié)果的可信性。評價結(jié)果的可信性。 不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感 。 5 5、評價時既要指出進步又要指出不足、評價時既要指出進步又要指出不足 專家發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，對員工的批評越厲害，員工的抵觸情緒就越大。所專家發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，對員工的批評越厲害，員工的抵觸情緒就越大。所 以，建議先對員工進行表揚，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后以，建議先對員工進行表揚，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后 再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開，堅定克服困難、改進績效的決心。再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開，堅定克服困難、改進績效的決心。 這樣，有助于消除員工的抵觸情緒，增強員工根據(jù)績效反饋結(jié)果改變行為的自這樣，有助于消除員工的抵觸情緒，增強員工根據(jù)績效反饋結(jié)果改變行為的自 愿程度。愿程度。 6 6、對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價、對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價 當員工做出某種錯誤或不恰當?shù)氖虑闀r，應(yīng)避免用評價性標簽，如當員工做出某種錯誤或不恰當?shù)氖虑闀r，應(yīng)避免用評價性標簽，如沒能力沒能力 、失信失信等，而應(yīng)當客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受。等，而應(yīng)當客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受。 7 7、應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓導、應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓導 當下屬績效不佳時，應(yīng)避免說當下屬績效不佳時，應(yīng)避免說 你應(yīng)該你應(yīng)該，而不應(yīng)該，而不應(yīng)該 這樣會讓下屬體驗這樣會讓下屬體驗 到某種不平等，可以換成：我當時是這樣做的到某種不平等，可以換成：我當時是這樣做的 溝通的技巧溝通的技巧 36 漢堡包原則漢堡包原則 贊賞的面包 批評的餡批評的餡 贊賞的面 包 看似簡單的東西，因為沒有習 慣，開始會有別扭感，但多演 練幾次就好了 37 引言引言 績效面談的概念與流程績效面談的概念與流程 績效面談技巧績效面談技巧 績效面談演練績效面談演練 回顧和總結(jié)回顧和總結(jié) 今天我們交流什么？今天我們交流什么？ 38 績效面談演練績效面談演練 員工馬超為員工馬超為XXXX公司市場銷售部的老員工，因勤勞肯干，業(yè)績突出，曾多次評公司市場銷售部的老員工，因勤勞肯干，業(yè)績突出，曾多次評 為為“ “優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工” ”稱號。今年第一季度過去了，因種種原因，馬超業(yè)績未能完成之前簽稱號。今年第一季度過去了，因種種原因，馬超業(yè)績未能完成之前簽 訂的銷售指標。部門主管例行對員工銷售訂的銷售指標。部門主管例行對員工銷售 業(yè)績依照考核標準進行排序，發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績依照考核標準進行排序，發(fā)現(xiàn)員工 馬超排名靠后。于是，他打算就考核結(jié)馬超排名靠后。于是，他打算就考核結(jié) 果找馬超談一談。果找馬超談一談。 咱們來試試看咱們來試試看 39 引言引言 績效面談的概念與流程績效面談的概念與流程 績效面談技巧績效面談技巧 績效面談演練績效面談演練 回顧和總結(jié)回顧和總結(jié) 今天我們交流什么？今天我們交流什么？ 40 回顧與總結(jié)回顧與總結(jié) 為什么要做績效考核為什么要做