勞務(wù)合同-醫(yī)療期VIP

篇一:勞務(wù)派遣醫(yī)療期案例分析勞務(wù)派遣醫(yī)療期案例分析2008年11月21日，鐘某與上海某勞務(wù)派遣公司簽訂了為期一年的勞動合同,期限至2009年11月20日止，并約定將鐘某派遣至某外資機構(gòu)上海代表處工作，勞動報酬由代表處直接支付給鐘某，代表處與鐘某約定其每月工資為12000元。2009年11月12日，鐘某通過電子郵件方式告知代表處，其需住院接受痔瘡手術(shù)，代表處回復(fù)同意其治病，并于次日派人前往醫(yī)院探望。鐘某于12月5日治愈出院，醫(yī)生建議需繼續(xù)休息三周。2009年11月18日,代表處向勞務(wù)派遣公司發(fā)出《派遣員工退回通知書》,稱其與鐘某的合同期限滿后，將鐘某退回勞務(wù)派遣公司，不再續(xù)用，并注明鐘某“目前痔瘡開刀住院中"，同時還稱鐘某不存在“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)"的情形。2009年11月20日，勞務(wù)派遣公司出具《退工證明》,終止了與鐘某的勞動關(guān)系。因勞務(wù)派遣公司書寫地址出現(xiàn)錯誤，鐘某于12月16日收到退工單。鐘某認為自己尚處于醫(yī)療期內(nèi),勞務(wù)派遣公司屬于違法終止合同,于是提起勞動爭議仲裁，要求勞務(wù)派遣公司支付違法終止勞動合同的賠償金。對此，你怎么看？案例解析這是一起典型的勞務(wù)派遣合同糾紛案，本案涉及勞務(wù)派遣公司、用工單位和勞動者三方,主要的爭議焦點在于“勞動者醫(yī)療期的舉證責(zé)任，合同到期出現(xiàn)順延情形，違法終止合同的法律后果”等問題。本案中，鐘某的勞動合同于2009年11月20日期滿,而鐘某從11月12日至12月5日在住院期間,是否屬于在“規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”呢?我們認為,代表處雖然告知勞務(wù)派遣公司鐘某“目前痔瘡開刀住院中"這一事實，但同時又稱鐘某不存在“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)"的情形,因此沒有證據(jù)證明勞務(wù)派遣公司在終止合同時知曉鐘某是處于醫(yī)療期內(nèi),雙方勞動合同到期,勞務(wù)派遣公司終止勞動合同并無不妥。實際上，出現(xiàn)勞動者尚在生病治療過程中的情形，是否屬于醫(yī)療期屆滿,能否解除或終止勞動合同，不應(yīng)當(dāng)由勞動者來承擔(dān)舉證責(zé)任，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，解除勞動合同的舉證責(zé)任在用人單位.用人單位應(yīng)當(dāng)來舉證勞動者存在超過規(guī)定的醫(yī)療期情形可以解除或終止合同。另外,勞務(wù)派遣公司不能因為代表處稱“鐘某"不存在“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”的情形，而未盡審核義務(wù)就草率地終止鐘某的勞動合同。用人單位未能證明勞動者已經(jīng)請過病假，超過“規(guī)定的醫(yī)療期”的，就不得以其醫(yī)療期滿而解除或終止勞動合同。用人單位舉證不能，應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。因此，仲裁應(yīng)認定勞務(wù)派遣公司未盡審核義務(wù),屬于違法終止。鐘某的訴訟請求應(yīng)給予支持。篇二:醫(yī)療期滿解除勞動合同醫(yī)療期滿解除勞動合同是否必須進行勞動能力鑒定職工醫(yī)療期滿，無法從事原工作；單位重新安排工作崗位后,職工仍需休病假,無法繼續(xù)工作。工作單位希望與職工解除勞動合同，是否需要進行勞動能力鑒定呢？近日，本報讀者張先生打來電話咨詢這一問題。張先生介紹，他所在企業(yè)有一名女員工在單位工作了4年左右，與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同.自2011年2月開始，該員工開始斷斷續(xù)續(xù)請假。當(dāng)年12月,該員工被當(dāng)?shù)蒯t(yī)院確診為抑郁癥，無法從事原工作。該職工醫(yī)療期滿后,企業(yè)為她重新安排了工作崗位，然而，該女工仍舊無法正常工作,繼續(xù)向企業(yè)請病假。張先生說,這名職工無法正常工作，企業(yè)希望與她解除勞動合同,但不確定是否需要進行勞動能力鑒定。據(jù)此,記者咨詢了河北世紀(jì)方舟律師事務(wù)所張寧律師。張寧表示，勞動者非因工患病或負傷，進入法律規(guī)定的醫(yī)療期，醫(yī)療期屬于解雇保護期間。根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以提前30天書面通知或支付1個月的代通知金解除勞動合同。也就是，醫(yī)療期滿員工仍然不能為用人單位提供正常勞動的，用人單位可以解除勞動合同.由于患病員工本身的弱勢性,原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法＆gt;若干問題的意見》以及《違法和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》都有規(guī)定,勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同，企業(yè)除支付經(jīng)濟補償金外，還應(yīng)該支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。在實踐中，勞動能力鑒定是否屬于解除勞動合同的必經(jīng)程序,存在一定的爭議.若嚴(yán)格按照規(guī)定來看，醫(yī)療期滿解除勞動合同的必經(jīng)程序是要進行勞動能力鑒定的.若鑒定為喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力,企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付醫(yī)療補助費。但是，《勞動合同法》并沒有明確勞動能力鑒定的程序，因此，這導(dǎo)致實踐當(dāng)中勞動能力鑒定是否是必經(jīng)程序，主要由各地勞動行政部門來確定。在當(dāng)?shù)貏趧有姓块T沒有明確規(guī)定的情形下，醫(yī)療期滿后既不能從事原工作也不能從事新安排的工作，用人單位可以直接解除勞動合同。如果員工認為自己的病情影響到勞動能力，那么員工可以申請勞動能力鑒定。如果員工不申請勞動能力鑒定，可視為其病情不影響其勞動能力或視為勞動者放棄了對其醫(yī)療補助費的權(quán)利。但是，對于員工所患疾病或非因工受傷明顯可以看出醫(yī)療期滿必然影響勞動能力，用人單位應(yīng)當(dāng)主動為職工申請勞動能力鑒定，并根據(jù)勞動能力鑒定結(jié)果支付醫(yī)療補助費。在員工完全喪失勞動能力時,符合相關(guān)規(guī)定的,單位還有義務(wù)為勞動者辦理病退.若勞動者拒絕配合單位進行勞動能力鑒定，單位在履行書面告知勞動能力鑒定的通知以及不參加鑒定的法律責(zé)任后，也可以解除勞動合同。針對張先生咨詢的問題,張寧認為,單位可以解除該員工的勞動合同，在解除勞動合同的情形下，也可以告知員工有權(quán)利進行勞動能力鑒定，并告知其相應(yīng)的權(quán)利，由員工來決定是否進行勞動能力鑒定。篇三：醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)及醫(yī)療期滿解除終止勞動合同規(guī)則醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)及醫(yī)療期滿解除終止勞動合同規(guī)則作為企業(yè)用工過程中經(jīng)常遇到的法定期間制度之一，醫(yī)療期在員工保護與企業(yè)管理層面均發(fā)揮著重要作用。但同時,由于法律對醫(yī)療期的規(guī)定散見于《勞動法》、《勞動合同法》，以及各地方政府、原勞動部頒布的種種規(guī)章、條例，不少企業(yè)對醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)及醫(yī)療期期滿解除終止勞動合同的規(guī)則或不甚了解,或存在誤區(qū),由此產(chǎn)生的勞動爭議和糾紛也日漸增多。針對上述情況，本文對散見于法律文件中的醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定作一梳理和歸納．澄清企業(yè)對醫(yī)療期管理可能產(chǎn)生的種種誤區(qū)，從而為企業(yè)構(gòu)建自身的醫(yī)療期管理規(guī)則提供參考.醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)從法律規(guī)定及企業(yè)管理上說，醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)主要包括醫(yī)療期期限、醫(yī)療期待遇和醫(yī)療期計算方法三個方面。在討論每一具體標(biāo)準(zhǔn)前，首先應(yīng)當(dāng)明確，這些標(biāo)準(zhǔn)能否由企業(yè)通過規(guī)章制度、員工手冊等形式自主規(guī)定或在勞動合同中與員工約定.《勞動合同法》第4條明確了企業(yè)規(guī)章制度的制定、公示程序，賦予了規(guī)章制度對企業(yè)與員工雙方的管理效力。同時，該法第3條規(guī)定，依法訂立的勞動合同具有約束力，企業(yè)與員工應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。就此．一些企業(yè)在規(guī)章制度及勞動合同中根據(jù)企業(yè)的自身特點或員工所在崗位的具體情況對醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)進行了規(guī)定或約定。如某企業(yè)在《員工手冊》中規(guī)定，”本企業(yè)員工統(tǒng)一享受6個月的醫(yī)療期"、“員工醫(yī)療期期間發(fā)放基本工資的50％,等等。此種情況下，一旦企業(yè)與員工發(fā)生了勞動爭議,前述經(jīng)過法定程序制定并公示的制度規(guī)定能否獲得勞動仲裁機構(gòu)或法院的支持？能否成為企業(yè)行使自身管理權(quán)的合法依據(jù)？其實,在勞動法律領(lǐng)域，幾乎每個標(biāo)準(zhǔn)都可能存在法定標(biāo)準(zhǔn)與約定標(biāo)準(zhǔn)兩種。法定標(biāo)準(zhǔn)的作用是在全社會確立某一行為所產(chǎn)生后果的“底線”,如果突破這一“底線”，則會被法律作出否定性評價，從而產(chǎn)生相應(yīng)的法律責(zé)任。而約定標(biāo)準(zhǔn)通常表明了確立標(biāo)準(zhǔn)雙方的意思自治．一旦確立標(biāo)準(zhǔn)的一方實施了違反該標(biāo)準(zhǔn)的行為，則要承受雙方預(yù)先所設(shè)定的后果。但一個大的前提是，約定標(biāo)準(zhǔn)“行為”或“后果“的表現(xiàn)形式均不得突破法定標(biāo)準(zhǔn)的“底線"，否則．即使該標(biāo)準(zhǔn)確立的程序合法，也會因內(nèi)容違反法律而被歸為無效。此種情況下，有關(guān)行為的后果將自動援引法定標(biāo)準(zhǔn)。因此,對于醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)與員工完全可以通過規(guī)章制度或勞動合同自主確定，而在與法定醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)沖突時，則應(yīng)本著“就高不就低”原則，適用二者間的“高標(biāo)準(zhǔn)。明確醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的確立原則后，現(xiàn)根據(jù)法律規(guī)定具體闡述醫(yī)療期三大標(biāo)準(zhǔn)如下：醫(yī)療期期限根據(jù)原勞動部頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期期限與員工的累計工齡及企業(yè)工齡密切相關(guān)。期間自3個月至24個月不等。為方便查閱,現(xiàn)將醫(yī)療期法定標(biāo)準(zhǔn)以表格形式列明，見表。醫(yī)療期法定標(biāo)準(zhǔn)明確醫(yī)療期期限法定標(biāo)準(zhǔn)的意義在于：根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的，企業(yè)可以解除與該名員工的勞動合同。因此，只要員工享受醫(yī)療期達到上述表格中對應(yīng)的期間．企業(yè)即有權(quán)依法行使勞動合同的單方解除權(quán)。有關(guān)醫(yī)療期期限的另一個問題是，法定醫(yī)療期期限能否延長.對此,原勞動部及各地勞動行政部門在相關(guān)通知及實施辦法中有不同的規(guī)定。原勞動部在《關(guān)于貫徹隆業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定）的通知》中規(guī)定，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的,經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。原北京市勞動局在《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部（企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定）的通知》中規(guī)定，對于身患難以治療疾病的職工，其醫(yī)療期企業(yè)可以根據(jù)實際情況適當(dāng)延長?？梢姡畣T工醫(yī)療期超過法定標(biāo)準(zhǔn)后，企業(yè)是否與員工解除勞動合同,最終還是看勞動者自身的身體狀況及企業(yè)態(tài)度，法律對此并不強行規(guī)定.醫(yī)療期待遇醫(yī)療期待遇主要是指員工在醫(yī)療期內(nèi),企業(yè)按照何種標(biāo)準(zhǔn)向員工支付工資等勞動報酬.對此，不同企業(yè)規(guī)定的方式各有差異：有的企業(yè)采取“一刀切"的方法，即只要員工病休,醫(yī)療期工資始終如一；另一部分企業(yè)則采取“分段計算”的方法，將醫(yī)療期細分為若干小的期間，每一期間的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，通常呈遞減趨勢。應(yīng)該說．上述兩種方式各有利弊,但只要高于法定醫(yī)療期工資標(biāo)準(zhǔn)即可.目前，各地方法律對醫(yī)療期工資的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，歸納起來可分為四種：一一按照勞動合同或集體合同的約定支付，代表性地區(qū)為北京、江蘇、浙江、安徽、廣東.一一根據(jù)員工正常工資的一定比例支付，代表性地區(qū)為深圳遏工工資標(biāo)準(zhǔn)的6。％）、陜西（勞動合同約定正常工資標(biāo)準(zhǔn)的70%）。―按照企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付．代表性地區(qū)為江蘇、浙江。―根據(jù)員工的工齡和工資，按照一定的比例支付，代表性地區(qū)為上海。應(yīng)當(dāng)注意的是，無論何種發(fā)放方式，醫(yī)療期工資的“底線"是統(tǒng)一的，根據(jù)原勞動《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法)若干問題的意見》，醫(yī)療期工資不得低于勞動合同履行地或企業(yè)所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。有關(guān)醫(yī)療期待遇可能出現(xiàn)的另一個問題是，何種人員可以享受法律規(guī)定的醫(yī)療期。對于處在某些特殊時期的員工，這一貌似簡單的問題在實踐中給不少企業(yè)帶來了困惑。比如：一一處于試用期間的員工。實踐中，有些員工剛剛進人試用期即不幸患病，需長期休養(yǎng)。這樣一來，醫(yī)療期將占去試用期很長一段時間,甚至超過試用期本身。此種情況下，有的企業(yè)認為,如果員工享受醫(yī)療期，將使試用期形同虛設(shè)，故規(guī)定試用期員工無權(quán)享受醫(yī)療期待遇，或規(guī)定試用期員工患病休養(yǎng)的，試用期相應(yīng)延長。一一已經(jīng)遞交辭職報告的員工.根據(jù)《勞