人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績(jī)效管理

1、標(biāo)題：人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績(jī)效管理人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)等都要適應(yīng)績(jī)效管理的要求?？?jī)效管理的難點(diǎn)在于績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)難于確定， 這幾乎是所有搞過(guò)績(jī)效管理的人力資源管理者的切身體會(huì)。 首先，一些工作崗位的工作性質(zhì)決定了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的 “模糊 ”性，特別是那些工作成果難于量化的工作崗位。其次，即使在開(kāi)始暫時(shí)確定了績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，也難以保持必要的穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)的 “創(chuàng)意 ”、政策的變化、市場(chǎng)的作怪往往迫使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)過(guò)頻過(guò)快地 “與時(shí)俱進(jìn) ”。對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)，深入搞績(jī)效管理（特別是績(jī)效評(píng)估）往往費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，其結(jié)果要么使績(jī)效管理半途而廢，要么搞

2、了今年卻沒(méi)明年；另外，各方對(duì)績(jī)效管理的理解存在明顯的偏差： 公司高層往往想借績(jī)效管理分清員工的好壞優(yōu)劣， 甚至把績(jī)效管理當(dāng)成了裁員的工具和借口；人力資源管理者往往過(guò)于學(xué)術(shù)化地看待績(jī)效管理以至曲高和寡；普通員工則指望績(jī)效管理體現(xiàn)自己的勞動(dòng)價(jià)值， 并借此得到更多的實(shí)惠； “職場(chǎng)政客 ”們更是借機(jī)深藏不露地施展神通、興風(fēng)作浪。如此下來(lái)，通過(guò)績(jī)效管理或許解決了一些問(wèn)題、 或許搞清楚了一些問(wèn)題，但由此往往也產(chǎn)生了更多的新問(wèn)題， “不公平 ”、“不合理 ”、“暗箱操1 / 2作”、“不如不搞 ”、“不干了 ”群眾的眼睛是雪亮的，群眾的聲音更是嘹亮的，群眾的熱情絕對(duì)是可怕的！真是剪不斷、理還亂！由此，績(jī)效管理往往迫于 “形勢(shì) ”而走了形式，透視所謂學(xué)術(shù)成果和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)質(zhì)大都限于各種表格的形式和員工表現(xiàn)的量化方案，只不過(guò)是表格越來(lái)越多、形式上越來(lái)越“精美 ”，員工表現(xiàn)的量化分值越來(lái)越細(xì)、量化所涉及的范圍越來(lái)越廣， 甚至連諸如 “團(tuán)隊(duì)精神 ”、“對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度 ”也都給予量化分值。從操作意義上說(shuō)，績(jī)效管理本身的“績(jī)效 ”大多僅限于形式，有時(shí)在形式之外還會(huì)額外生出一堆麻煩。如果把企業(yè)本身的問(wèn)題比成一座沙漠，績(jī)效管理就是沙漠中的風(fēng)暴，聲勢(shì)浩大的風(fēng)暴過(guò)后， 原來(lái)的一座沙漠變成了