企業(yè)股權(quán)激勵(lì)措施股權(quán)激勵(lì)案例詳解(人力資源管理公司方案).ppt

1、企業(yè)中長期股權(quán)激勵(lì)方案及案例分享,2,先從“硅谷”成功說起,2,目錄,3,中長期激勵(lì)概述 中長期激勵(lì)政策解讀 中長期激勵(lì)方式和案例 中長期激勵(lì)設(shè)計(jì)要點(diǎn)實(shí)踐,中長期激勵(lì)（股權(quán)激勵(lì)）是什么？,4,委托-代理 問題,中長期激勵(lì) （股權(quán)激勵(lì)）,中長期激勵(lì)（股權(quán)激勵(lì)）把企業(yè)價(jià)值作為經(jīng)營者個(gè)人收入的一個(gè)變量，制定一個(gè)長期的激勵(lì)約束機(jī)制，來解決現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離后產(chǎn)生的“外部股東與內(nèi)部經(jīng)營者、代理人”的利益一致問題。,公司 控股股東,經(jīng)營層,利益捆綁,中長期激勵(lì)的定義,5,廣義中長期,狹義的中長期激勵(lì)是指股權(quán)激勵(lì)通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決

2、策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法； 狹義的中長期激勵(lì)較常采用的激勵(lì)方式為股票期權(quán)，限制性股票，股票增值權(quán)等方式。,廣義中長期激勵(lì)是指與股東價(jià)值掛鉤，分期兌現(xiàn)的持續(xù)性激勵(lì)方式，兌現(xiàn)的方式可以實(shí)際股權(quán)的方式或以現(xiàn)金的方式； 廣義中長期激勵(lì)一般為現(xiàn)金性長效激勵(lì)及股權(quán)性長效激勵(lì)。,狹義中長期,“世界薪酬協(xié)會“提出整體薪酬回報(bào)理論，提出解決企業(yè)薪酬與人才的核心關(guān)系,6,方式,要素,考慮因素,能力,職責(zé),結(jié)果,安全感、歸屬感、成就感,中長期激勵(lì)的作用： 有利于保留、吸引、激勵(lì)員工,7,短、中、長期不同的激勵(lì)方式，在人力資源管理中的作用是不同的，而長期激勵(lì)則側(cè)重于吸引、激

3、勵(lì)人才，同時(shí)對人才的約束力度也較大。,中長期激勵(lì)的作用：有利于企業(yè)業(yè)績的提升,8,公司,推力,拉力,健全的績效考核體系,績效考核與激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合將大大推動公司的核心業(yè)務(wù)發(fā)展建設(shè)、提升公司的內(nèi)在價(jià)值。,薪酬激勵(lì)體系發(fā)展趨勢,趨勢1：在短期激勵(lì)的基礎(chǔ)上，逐步加大長期激勵(lì)力度 趨勢2：短期激勵(lì)強(qiáng)調(diào)總薪酬概念（年薪） 趨勢3：薪酬體系向?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)，由固定薪酬向以業(yè)績導(dǎo)向的變動薪酬傾斜 趨勢4：更強(qiáng)調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平。,9,境外上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐,港股擁有激勵(lì)計(jì)劃公司占比,70.6%,港股,85%,美股,美股擁有激勵(lì)計(jì)劃公司占比,從上圖可以看出：截止到2014年底，港股及美股公司擁有中長期激勵(lì)計(jì)劃的占

4、比分別為70.6%，85%，均超過五成以上，說明中長期激勵(lì)的普及程度在外資企業(yè)中呈現(xiàn)持續(xù)上升趨勢。,10,境內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐,上市公司在政策支持，及公司人才激烈競爭需求等推動下，中長期激勵(lì)實(shí)施公司數(shù)不斷增加。 同時(shí)，同行業(yè)、同地域、同板塊上市公司呈現(xiàn)“多米諾骨牌效應(yīng)”，紛紛推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。,11,境內(nèi)上市公司員工持股激勵(lì)實(shí)踐,截止到2015年3月底，共有121家企業(yè)披露員工持股計(jì)劃。 隨著政策的推進(jìn)，A股市場推出員工持股計(jì)劃的企業(yè)越來越多，員工持股的激勵(lì)形式越來越受市場推崇。,12,國內(nèi)幾乎所有的成功企業(yè)均有股權(quán)激勵(lì)制度,13,華為：“準(zhǔn)”全員持股 聯(lián)想：35%員工持股 平安保險(xiǎn) 萬科

5、（兩期+事業(yè)合伙人制度）、金地、華僑城 海爾（四期）、海信（多層次、多工具持股）、TCL 阿里巴巴、新浪、百度 國美：陳曉“散財(cái)”拉攏（內(nèi)部）人心 蘇寧：三推股權(quán)激勵(lì)，更在“國美”內(nèi)耗時(shí)推股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，占據(jù)心理優(yōu)勢 上海大眾出租 ,目錄,14,中長期激勵(lì)概述 中長期激勵(lì)政策解讀 中長期激勵(lì)方式和案例 中長期激勵(lì)設(shè)計(jì)要點(diǎn)實(shí)踐,中長期激勵(lì)政策總覽,15,地方性中長期激勵(lì)政策（部分）一覽表,16,中長期激勵(lì)相關(guān)的其他政策,17,政策解讀：中華人民共和國公司法,18,2014年12月3日國務(wù)院總理李克強(qiáng)主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，部署在更大范圍推廣中關(guān)村試點(diǎn)政策、加快推進(jìn)國家自主創(chuàng)新示范區(qū)建設(shè) 把6項(xiàng)中關(guān)

6、村先行先試政策推向全國。包括股權(quán)和分紅激勵(lì)政策,2014年12月29日，科技部召開國家高新區(qū)電視電話會議落實(shí)國務(wù)院常務(wù)會議精神，推廣中關(guān)村試點(diǎn)政策。全國政協(xié)副主席、科技部部長萬鋼同志出席做重要講話 中關(guān)村示范區(qū)先后開展了“1+6”和“新四條”政策試點(diǎn)，并于2014年對股權(quán)激勵(lì)分期繳納個(gè)人所得稅政策進(jìn)行了深化改革,中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化體制機(jī)制改革加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見：加大科研人員股權(quán)激勵(lì)力度，鼓勵(lì)各類企業(yè)通過股權(quán)、期權(quán)、分紅等激勵(lì)方式，調(diào)動科研人員創(chuàng)新積極性。 建立促進(jìn)國有企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)制度，對在創(chuàng)新中作出重要貢獻(xiàn)的技術(shù)人員實(shí)施股權(quán)和分紅權(quán)激勵(lì)。,政策解讀：科技型企業(yè)國家層面高

7、度重視企業(yè)科技創(chuàng)新和科研人員激勵(lì),19,目錄,20,中長期激勵(lì)概述 中長期激勵(lì)政策解讀 中長期激勵(lì)方式和案例 中長期激勵(lì)設(shè)計(jì)要點(diǎn)實(shí)踐,中長期激勵(lì)的方式,21,中長期激勵(lì)在實(shí)踐中采取的形式多種多樣 根據(jù)其原理及主要特點(diǎn)，可歸納為以下三大類 基本上所有的中長期激勵(lì)方式均由此衍生變化而來,吸引、保留、激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì),延期支付 獎勵(lì)基金 ,現(xiàn)金類,虛擬類,實(shí)股類,強(qiáng)激勵(lì) 弱約束,虛擬股票 分紅權(quán) 股票增值權(quán),股權(quán) 股票期權(quán) ,強(qiáng)激勵(lì) 強(qiáng)約束,中激勵(lì) 強(qiáng)約束,特點(diǎn),中長期激勵(lì)方式選擇的考慮因素,22,內(nèi)部影響,外部影響,中長期激勵(lì)方式可以進(jìn)行組合、轉(zhuǎn)化，并重點(diǎn)關(guān)注不同激勵(lì)方式之間的平衡,23,激勵(lì)方式,激

8、勵(lì)方式的組合,激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)化,激勵(lì)方式的平衡,同一激勵(lì)對象不同激勵(lì)方式的組合,側(cè)重不同激勵(lì)人員的激勵(lì)方式組合,集團(tuán)組合拳,現(xiàn)金轉(zhuǎn)股份,現(xiàn)金轉(zhuǎn)福利,處于不同生命周期企業(yè)的平衡,不同板塊間的平衡,集團(tuán)與板塊間的平衡,1、現(xiàn)金類激勵(lì)方式,獎金,發(fā) 放,留 存,70%,30%,發(fā) 放,兌付,留 存,收益,留 存,第一年,第二年,示例： 留存比例為30% 留存年限為1年 留存數(shù)額兌付一年 的收益,公司當(dāng)年初與當(dāng)年末形成的凈資產(chǎn)增值或該年度凈利潤額按超率（額）累進(jìn)原則提出其中一部分作為獎勵(lì)基金，以現(xiàn)金形式獎勵(lì)給激勵(lì)對象。,獎勵(lì)基金,延期支付,延期支付計(jì)劃指將計(jì)劃所涉及員工的提成或獎金的一定比例在今后的若干

9、年中分期支付，并在此期間內(nèi)按約定獲得一定報(bào)酬的薪酬設(shè)計(jì)方法。,24,現(xiàn)金類激勵(lì)的優(yōu)劣勢分析,25,現(xiàn)金類激勵(lì)案例分析設(shè)計(jì)要點(diǎn),26,激勵(lì)對象,計(jì)提模式,公司獎勵(lì)基金的獎勵(lì)對象包括：公司高級管理人員（包括總會計(jì)師、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師）共計(jì)20余人。,獎勵(lì)基金的提取以當(dāng)年凈利潤凈增加額為基數(shù)。具體規(guī)定如下： （1）年度凈利潤增長滿足考核目標(biāo)的，以當(dāng)年凈利潤較上年凈利潤增加額的10%提取獎勵(lì)基金； （2）計(jì)提的獎勵(lì)基金最多不得超過800萬元。,現(xiàn)金類激勵(lì)案例分析業(yè)績考核,27,公司提取激勵(lì)基金的約束條件由凈資產(chǎn)收益率、凈利潤、營業(yè)收入值三項(xiàng)約束條件組成。,當(dāng)年公司約束條件總得分 凈資產(chǎn)收益率得分40

10、凈利潤得分35營業(yè)收入值得分25,現(xiàn)金類激勵(lì)案例分析業(yè)績考核,28,對應(yīng)等級,個(gè)人層面考核 根據(jù)個(gè)人的績效考評評價(jià)指標(biāo)確定考評結(jié)果(S)，原則上績效評價(jià)結(jié)果劃分為優(yōu)秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改進(jìn)（D）和不合格（E）四五個(gè)檔次。,現(xiàn)金類激勵(lì)案例分析激勵(lì)收益兌現(xiàn),29,激勵(lì)基金以年度獎勵(lì)基金和長效獎勵(lì)基金兩種方式進(jìn)行分配: 年度獎勵(lì)基金比例占當(dāng)年獎勵(lì)基金的20%； 長效獎勵(lì)基金比例占當(dāng)年獎勵(lì)基金的80%； 年度獎勵(lì)基金按每年度發(fā)放； 長效獎勵(lì)基金每年年底以預(yù)存的方式記入激勵(lì)對象的名下，滿足公司規(guī)定的條件時(shí)，發(fā)放給激勵(lì)對象。,長效獎勵(lì)基金的兌現(xiàn): 1.在職的激勵(lì)對象，如預(yù)存的長效獎勵(lì)基金超

11、過了個(gè)人最近一年年薪的3倍，則超出部分，經(jīng)員工提出申請，公司評估后可一次性發(fā)放給員工。 2.激勵(lì)對象離職后，3年內(nèi)沒有在與公司存在業(yè)務(wù)競爭關(guān)系的企業(yè)工作，且沒有出現(xiàn)其他損害公司利益或聲譽(yù)的行為，可向公司提出領(lǐng)取長效獎勵(lì)基金申請，公司核實(shí)后一次性予以兌現(xiàn)。 3.在職期間，有損害公司利益行為或因違法受嚴(yán)重處分的行為時(shí)，其長效獎勵(lì)公司不予兌現(xiàn)，收回公司所有。,2、虛擬類激勵(lì)方式,30,分紅權(quán)是企業(yè)獎給高級管理人員和技術(shù)骨干等有突出貢獻(xiàn)的員工的一種股份收益權(quán)利。該股份沒有所有權(quán)，以虛擬股份的形式存在。,虛擬股票是指公司在期初授予激勵(lì)對象名義上享有股票，而實(shí)際上沒有表決權(quán)和剩余分配權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓，僅享有持

12、有這些股票所產(chǎn)生的一部分收益。,公司給予計(jì)劃參與人的一種權(quán)利，持有人可以不通過實(shí)際買賣股票，僅通過模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式，在授予持有人SARS時(shí)，以授予時(shí)凈資產(chǎn)為虛擬的行權(quán)價(jià)格，在規(guī)定時(shí)段內(nèi)根據(jù)其持有的SARS份額，所對應(yīng)的凈資產(chǎn)的增加額度，作為由公司支付的行權(quán)收入。,虛擬類激勵(lì)方式的優(yōu)劣勢分析,31,2.1分紅權(quán)激勵(lì),32,分紅權(quán)是公司向符合條件的激勵(lì)對象占總股本一定比例的虛擬股份，未來激勵(lì)對象有權(quán)利根據(jù)公司的分紅條件享受此部分股權(quán)的分紅收益，其本質(zhì)是員工參與公司年度剩余利潤的分享，偏向于短期激勵(lì)。年度效益好則計(jì)劃效果好，年度效益差則其作用就體現(xiàn)不出來。,僅具有分紅收益，不具有增值收益 股東分

13、紅與激勵(lì)分紅 如公司激勵(lì)條款規(guī)定：“若公司向大股東分紅，則激勵(lì)對象按所持有虛擬股份獲得現(xiàn)金分紅。”,分紅權(quán)激勵(lì)案例分析,33,2.1增值權(quán)激勵(lì),34,股票增值權(quán)(Stock Appriation Rights, SARs)作為一種虛擬股票模式，賦予激勵(lì)對象可以按照一定的比例獲得股價(jià)上升或者業(yè)績提升所帶來收益的一種權(quán)利，但不擁有股票的所有權(quán)。,僅具有增值收益，不具有分紅收益,增值權(quán)激勵(lì)原理,35,注1：激勵(lì)對象在高于行權(quán)價(jià)格的情況下兌付持有的激勵(lì)額度，獲取兌付價(jià)與行權(quán)價(jià)差帶來的收益，公司支付激勵(lì)對象獲得的收益； 注2：在兌付價(jià)低于行權(quán)價(jià)格的情況下，由于激勵(lì)對象無法獲取價(jià)差帶來的收益，故放棄行權(quán)，

14、公司亦無需支付由此帶來的成本。,按“行權(quán)價(jià)”授予激勵(lì)對象一個(gè)權(quán)力，激勵(lì)對象在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(“行權(quán)期”)可以行使此權(quán)力，當(dāng)兌付價(jià)高于行權(quán)價(jià)時(shí)，則激勵(lì)對象選擇行權(quán)，獲得由公司現(xiàn)金支付的行權(quán)價(jià)和兌付價(jià)之差價(jià)；反之，如行權(quán)價(jià)低于兌付價(jià)，則激勵(lì)對象不選擇行權(quán)，不獲得現(xiàn)金收入，公司也沒有現(xiàn)金流出。,增值權(quán)激勵(lì)案例分析設(shè)計(jì)要點(diǎn),36,激勵(lì)對象,激勵(lì)數(shù)額,董事 高級管理人員 核心業(yè)務(wù)骨干 上述激勵(lì)對象不包括獨(dú)立董事以及其他僅在公司領(lǐng)取董事酬金的董事會成員。本激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對象人數(shù)共計(jì)66人。,本次激勵(lì)計(jì)劃擬授予激勵(lì)對象1000萬份增值權(quán)。,資金來源,對于增值權(quán)，由公司直接兌付行權(quán)時(shí)公司每股凈資產(chǎn)和約定每股凈資產(chǎn)

15、的價(jià)差。,股份來源,增值權(quán)不涉及到實(shí)際股份，以公司每股凈資產(chǎn)作為虛擬標(biāo)的。,某銅業(yè)公司,增值權(quán)激勵(lì)案例分析時(shí)間安排,37,本期計(jì)劃授予的增值權(quán)的行權(quán)等待期為兩年，自增值權(quán)授權(quán)日起至該日的第二個(gè)周年日止。 等待期滿后的三年為行權(quán)期，其中： 第一批計(jì)劃可行權(quán)的增值權(quán)占該期所授予增值權(quán)總量的30%； 第二批計(jì)劃可行權(quán)的增值權(quán)占該期所授予增值權(quán)總量的30%； 第三批計(jì)劃可行權(quán)的增值權(quán)占該期所授予增值權(quán)總量的40%。,實(shí)際行權(quán)情況應(yīng)依據(jù)等待期和行權(quán)期規(guī)定的行權(quán)條件和考核結(jié)果，根據(jù)考核安排分批行權(quán)。,增值權(quán)激勵(lì)案例分析業(yè)績考核,38,本計(jì)劃授予的增值權(quán)，在行權(quán)期的3個(gè)會計(jì)年度中，分年度進(jìn)行績效考核并行權(quán)，

16、每個(gè)會計(jì)年度考核一次，以達(dá)到績效考核目標(biāo)作為激勵(lì)對象的行權(quán)條件。各年度績效考核目標(biāo)如表所示：,注：“凈利潤”指歸屬于母公司所有者的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤； “凈資產(chǎn)收益率”指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。,2.3虛擬股票激勵(lì),39,公司向符合條件的激勵(lì)對象授予占總股本一定比例的虛擬股票，激勵(lì)對象有權(quán)利享有該等股權(quán)的分紅收益和增值收益，但無表決權(quán)。 其本質(zhì)是員工像股東一樣享有稅后利潤及利潤滾存，激勵(lì)效果偏長期化。 其中：該等虛擬股票分為“出資型”和“贈予型”，典型的“出資型”虛擬股票激勵(lì)即華為模式。,虛擬股票激勵(lì)案例分析激勵(lì)方式,40,本計(jì)劃擬分兩批授予期股。 首批授予的激勵(lì)對象根

17、據(jù)公司2011年核心人員規(guī)劃進(jìn)行確定，激勵(lì)人數(shù)為120人。 第二批次于2013年授予，用于激勵(lì)本計(jì)劃實(shí)施之日至2012年底進(jìn)入公司工作的核心業(yè)務(wù)骨干。,某電子科技公司,虛擬股票激勵(lì)案例分析激勵(lì)額度,41,激勵(lì)總額以現(xiàn)有注冊資本數(shù)額（即3億元人民幣）為基數(shù)，以15%的比例進(jìn)行授予。 其中，首次授予占本計(jì)劃授予總量的80%，第二批次占比20% 激勵(lì)個(gè)量分配以激勵(lì)對象根據(jù)其所在職級的職級系數(shù)確定。,確定方法： 1.將每位激勵(lì)對象的職級系數(shù)匯總求和得總系數(shù)； 2.把當(dāng)年擬授予期股份額與總系數(shù)的比值乘以個(gè)人所在的職級系數(shù)，得到個(gè)人獲授的獎勵(lì)份額； 3.根據(jù)激勵(lì)對象專業(yè)能力、當(dāng)年業(yè)績等情況在上述兩步驟所確

18、定的個(gè)量基礎(chǔ)上進(jìn)行適度微調(diào)。,虛擬股票激勵(lì)案例分析激勵(lì)時(shí)間安排,42,激勵(lì)對象所得虛擬股票自獲授之日起三年內(nèi)為鎖定期，在鎖定期內(nèi)，虛擬股票不得轉(zhuǎn)讓及擔(dān)保，但激勵(lì)對象可以自由支配就該等虛擬股票獲得的現(xiàn)金分紅。 鎖定期滿后： 激勵(lì)對象獲授的期股可由公司分年度進(jìn)行回購，每年回購數(shù)量不得超過解鎖期股總數(shù)的三分之一。 激勵(lì)對象也可選擇繼續(xù)持有期股，直至個(gè)人在公司退休。 管理層激勵(lì)對象可在持有期股滿3年后將其所持期股以公司當(dāng)期每股凈產(chǎn)的價(jià)格轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，資金不足部分由激勵(lì)對象以自有資金補(bǔ)齊。,虛擬股票激勵(lì)案例分析激勵(lì)時(shí)間安排（續(xù)）,43,2011,2012,2013,2014,2015,2016,第二批

19、 鎖定期,第二批 回購期,第一批 授予80%,2017,2018,可解鎖1/3,可解鎖1/3,可解鎖1/3,第一批 回購期,2019,2020,第一批 鎖定期,第二批 授予20%,第一批轉(zhuǎn)實(shí)股,第二批轉(zhuǎn)實(shí)股,虛擬股票激勵(lì)案例分析激勵(lì)收益兌現(xiàn),44,購買價(jià)格：每批次授出的虛擬股票價(jià)格均在當(dāng)前每股凈資產(chǎn)值（約一元一股）的基礎(chǔ)上打七折，即0.7元/股。 激勵(lì)收益： 激勵(lì)收益=持有虛擬股票數(shù)量*公司年度分紅+持有虛擬股票數(shù)量*回購價(jià)格；,說明： 1.激勵(lì)對象獲取期股須個(gè)人出資； 2.回購價(jià)格為屆時(shí)每股凈資產(chǎn)值； 3.年度分紅數(shù)額須根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營情況及可分配利潤水平，由公司進(jìn)行確定。,3、實(shí)股類激勵(lì),45

20、,股權(quán) 類,存量股權(quán)轉(zhuǎn)讓,股權(quán)以一定價(jià)格向管理層和骨干員工轉(zhuǎn)讓或者向管理層和骨干員工直接或間接出資設(shè)立企業(yè)轉(zhuǎn)讓。,增資擴(kuò)股,管理層在當(dāng)前時(shí)點(diǎn)以一定價(jià)格參與標(biāo)的公司增資擴(kuò)股行為。,獎勵(lì)與實(shí)股的結(jié)合,具體做法為對標(biāo)的公司現(xiàn)任管理層上任以來形成的凈資產(chǎn)增值或未來幾年凈資產(chǎn)增值，按超率累進(jìn)原則提出其中一部分作為管理層業(yè)績，以股權(quán)形式獎勵(lì)給管理層。,期權(quán)類,公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利。激勵(lì)對象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得轉(zhuǎn)讓、抵押、質(zhì)押、擔(dān)保和償還債務(wù)。,3.1實(shí)股激勵(lì),46,激勵(lì)計(jì)劃中的實(shí)股一般是有限責(zé)任公司（包括股份有限公司）的

21、實(shí)際股權(quán)，該等股權(quán)代表著其持有者（即股東）對公司的所有權(quán)，這種所有權(quán)是一種綜合權(quán)利，如參加股東會、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或分享紅利等，但對該等股權(quán)的處置權(quán)存在轉(zhuǎn)讓時(shí)間與轉(zhuǎn)讓對象的限制。 股份公司具有股本（即注冊資本）、股份或股票的概念，最小單位以股計(jì)； 有限責(zé)任公司只有注冊資本的概念，最小單位以元計(jì)，為了方便理解，我們將有限責(zé)任公司的注冊資本等同于股份公司的股本，每一元注冊資本計(jì)做一股。,實(shí)股激勵(lì)的兩種方式,47,股權(quán)以一定價(jià)格向管理層和骨干員工轉(zhuǎn)讓或者向管理層和骨干員工直接或間接出資設(shè)立企業(yè)轉(zhuǎn)讓。,原股東,A公司,100%,管理層在當(dāng)前時(shí)點(diǎn)以一定價(jià)格參與標(biāo)的公司增資擴(kuò)股行為。

22、,原股東,A公司,100%,實(shí)股激勵(lì)的持股載體分析,48,股權(quán)激勵(lì)持股主體可以包括以下幾種形式：自然人、委托信托公司、設(shè)立殼公司（包括有限責(zé)任公司、股份有限公司和有限合伙公司）。,實(shí)股激勵(lì)的持股載體分析自然人持股,49,以個(gè)人名義運(yùn)用購股資金直接獲獎或購入股權(quán) 優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人收益直接； 缺點(diǎn)：人數(shù)限制；不易集中管理。 自然人信托持股 優(yōu)點(diǎn)：解決人數(shù)問題； 缺點(diǎn)：道德風(fēng)險(xiǎn)；未來上市披露風(fēng)險(xiǎn)；受托人選擇有難點(diǎn)。,實(shí)股激勵(lì)的持股載體分析信托持股,50,指激勵(lì)對象委托信托機(jī)構(gòu)持有股權(quán)，并在達(dá)成計(jì)劃設(shè)定的條件后將股權(quán)作相應(yīng)處理。 優(yōu)點(diǎn)：引入第三方便于統(tǒng)一管理； 缺點(diǎn)：1、上市時(shí)有障礙（上市后可行） 2、公司

23、需要支付信托機(jī)構(gòu)一定托管費(fèi)用或收益分成；還需要符合法規(guī)規(guī)定，比如單個(gè)信托計(jì)劃的自然人人數(shù)不得超過50人，個(gè)人投資金額不少于100萬或能提供必要的財(cái)產(chǎn)或收入證明。,實(shí)股激勵(lì)的持股載體分析殼公司持股,51,1、新設(shè)有限責(zé)任公司 優(yōu)點(diǎn)：便于統(tǒng)一管理； 缺點(diǎn)：有限責(zé)任公司受50人上限制約；雙重征稅：公司投資收益需要交納企業(yè)所得稅，個(gè)人獲得公司派發(fā)的分紅收益需要交納個(gè)人所得稅。 2、新設(shè)股份有限公司 優(yōu)點(diǎn)：便于統(tǒng)一管理；人數(shù)上限較有限責(zé)任公司寬松； 缺點(diǎn)：受發(fā)起人200人上限制約，若向特定對象發(fā)行證券累計(jì)超過200人則為公開發(fā)行，在相關(guān)管理辦法出臺前證監(jiān)會暫不受理非上市公開發(fā)行股票的申請；雙重征稅；注冊

24、資本最低額較高。 3、新設(shè)有限合伙企業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：便于統(tǒng)一管理；無需交納企業(yè)所得稅，企業(yè)所得由合伙人分別交納所得稅。 缺點(diǎn)：至少需要推舉一名普通合伙人，承擔(dān)無限連帶責(zé)任；有限合伙公司受50人上限制約。,殼公司的主要形式,實(shí)股激勵(lì)案例分析,52,江中集團(tuán)混合所有制改制和經(jīng)營者持股相結(jié)合,江中集團(tuán)原為江西中醫(yī)學(xué)院的校辦小廠，后股權(quán)劃至江西省國資委，目前為集醫(yī)藥制造、保健食品、房地產(chǎn)三大產(chǎn)業(yè)于一體的現(xiàn)代化綜合型企業(yè)，下轄2家上市公司在內(nèi)的十余家子公司和科研中心。,41.53%,江西省國資委,一方 集團(tuán),江西中醫(yī)學(xué)院,軍科院,24名 管理層,江中集團(tuán),2.19%,27.14%,7.29%,21.86%,改

25、制后股權(quán)架構(gòu),集團(tuán)2010年實(shí)施改制，引入戰(zhàn)略投資者和管理層持股相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了兩個(gè)目的： 1、匹配多元化業(yè)務(wù)，引入業(yè)務(wù)實(shí)力強(qiáng)的戰(zhàn)略投資者：一方集團(tuán)是國內(nèi)在地產(chǎn)開發(fā)上實(shí)力雄厚的企業(yè)，軍科院是中國新藥研發(fā)領(lǐng)域上全國領(lǐng)先的國家級科研機(jī)構(gòu)。 2、管理層持股激勵(lì)：通過獎勵(lì)和購股結(jié)合的方式，進(jìn)一步調(diào)動管理層積極性，實(shí)現(xiàn)利益的有效捆綁。,3.2股票期權(quán)激勵(lì),53,股票期權(quán)指公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵(lì)對象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得轉(zhuǎn)讓、抵押、質(zhì)押、擔(dān)保和償還債務(wù)。,價(jià)格變動曲線,行權(quán),時(shí)間,授予,出售,行權(quán)價(jià)格,行權(quán)收入， 既得收

26、益,資本利得， 股票轉(zhuǎn)讓收入,低于,不行權(quán) 無損失,市場價(jià)格,股票期權(quán)激勵(lì)案例分析激勵(lì)人員,54,杭州泰格醫(yī)藥科技股份有限公司，專注于為醫(yī)藥產(chǎn)品研發(fā)提供臨床試驗(yàn)全過程專業(yè)服務(wù)與解決方案的合同研究組織（CRO）。 本計(jì)劃涉及的激勵(lì)對象共計(jì) 172 人，為公司及下屬全資子公司中層管理人員、核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員以及在公司工作時(shí)間滿三年的部分員工。 不包括公司的董事（含獨(dú)立董事）、監(jiān)事，亦不包括持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、直系近親屬。,股票期權(quán)激勵(lì)案例分析激勵(lì)額度,55,公司擬向激勵(lì)對象授予 295.14 萬份股票期權(quán)，涉及的標(biāo)的股票種類為人民幣A 股普通股，占本激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)公司股本

27、總額10,680 萬股的2.76%。 個(gè)量分配： 期權(quán)激勵(lì)系數(shù)=崗位層級系數(shù)*90%+司齡系數(shù)*10% 首次擬授予的股份數(shù)/ 所有激勵(lì)對象的激勵(lì)系數(shù)之和=單位系數(shù)對應(yīng)的股份數(shù) 每位激勵(lì)對象應(yīng)得的股份數(shù)=單位系數(shù)對應(yīng)的股份數(shù)*員工的激勵(lì)系,股票期權(quán)激勵(lì)案例分析時(shí)間安排,56,首期部分鎖定期12個(gè)月，30%、30%、40%分批行權(quán)； 預(yù)留部分自該部分預(yù)留期權(quán)授權(quán)日起12個(gè)月后的首個(gè)交易日起50%、50%分批行權(quán)。,鎖定期,行權(quán)期,行權(quán)30%,行權(quán)30%,行權(quán)40%,授予,行權(quán)50%,行權(quán)50%,授予,股票期權(quán)激勵(lì)案例分析業(yè)績考核,57,2013-2015 年的凈利潤以扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤與不扣

28、除非經(jīng)常性損益的凈利潤二者孰低者作為計(jì)算依據(jù)； 股票期權(quán)等待期內(nèi)，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個(gè)會計(jì)年度的平均水平且不得為負(fù)。,目錄,58,中長期激勵(lì)概述 中長期激勵(lì)政策解讀 中長期激勵(lì)方式和案例 中長期激勵(lì)設(shè)計(jì)要點(diǎn)實(shí)踐,中長期激勵(lì)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則,中長期激勵(lì)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須妥善處理、平衡各利益相關(guān)方的關(guān)系，所以在實(shí)際操作中，必須遵守以下原則：,59,中長期激勵(lì)設(shè)計(jì)要點(diǎn),設(shè)計(jì)要點(diǎn),60,定目的,激勵(lì)層次上分類 集團(tuán)層面 子公司層面 輕母體，重本體 輕本體，重母體,61,定方式,62,A公司,定對象,63,中長期激

29、勵(lì)并不能簡單地搞“一刀切”，需結(jié)合公司實(shí)際以確定參與計(jì)劃的員工范圍，根據(jù)人員由少至多可分為三類。,小范圍,中范圍,大范圍,公司高管,公司高管核心,全員,定對象,公司要激勵(lì)的主要對象是那些對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和未來發(fā)展有重要意義的成員，一般稱之核心人員、關(guān)鍵員工或者核心利益相關(guān)者。,其他特征： 學(xué)歷因素、可 替代性因素等。,歷史因素： 激勵(lì)對象為公司 貢獻(xiàn)的歷史業(yè)績；,司齡特征： 公司服務(wù)年限及 本職工作年限；,職級特征： 經(jīng)營班子、 核心骨干等；,考慮要素,64,定數(shù)量：激勵(lì)總量,65,定數(shù)量：激勵(lì)個(gè)量,操作 方式,操作 示例,根據(jù)業(yè)績結(jié)果確定激勵(lì)總量，然后根據(jù)職級系數(shù)將總量分配到個(gè)人,根據(jù)員工出資能力和出資意愿，從個(gè)量匯總到總量,個(gè)人授予額度=總額度*分配比例/崗位人數(shù),激勵(lì)總量=(個(gè)人額度),激勵(lì)額度的確定結(jié)合兩種方法進(jìn)行計(jì)算,通過系數(shù)安排體現(xiàn)向核心人員的傾斜,原則上員工持股比例合計(jì)不超過20%，且個(gè)人持股不超過5%,66,定價(jià)格,在激勵(lì)與約束之間尋找平衡點(diǎn),67,