人力資源調(diào)研及分析報(bào)告.ppt

1、企業(yè)人力資源調(diào)研及分析報(bào)告,0,5P 模型,識(shí)人 （Perception）,選人 （Pick）,留人 （Preservation）,育人 （Professional）,用人 （Placement）,素質(zhì)測(cè)評(píng)與崗位分析系統(tǒng),招聘與選拔系統(tǒng),配置與使用系統(tǒng),培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng),考評(píng)與薪酬系統(tǒng),人力資源管理5P結(jié)構(gòu),1,一、企業(yè)人力資源規(guī)劃,1）人員供給分析,公司目前人員380名，管理人員39名，后勤保障人員20名，員工160名。,（1）供給渠道： 大中專應(yīng)屆畢業(yè)生； 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人； 失業(yè)人員等； （2）影響因素： 員工流失較大； 專業(yè)技術(shù)和管理人員不夠； 人員能力不符合企業(yè)要求,2,2）企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)

2、境,五要素,（1）外部環(huán)境 規(guī)劃必須適應(yīng)政治、法律、經(jīng)濟(jì) （2）企業(yè)的人力資源特征 年齡、資歷、文化、技術(shù)、管理等結(jié)構(gòu) （3）企業(yè)的文化特征 企業(yè)的核心價(jià)值觀 （4）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略 （5）工作的組織分布 空間分布、隱私、技能要求、業(yè)績(jī)肯定 工作流程的可塑性等,3,3）組織機(jī)構(gòu),4,4） 人員配置需求分析,（1） 人與事總量配置分析。人與事總量配置涉及人與事的數(shù) 量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，即有多少事要用多少人去做。 （2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析。根據(jù)不同性質(zhì)和特點(diǎn)的事，選撥有相應(yīng)專長(zhǎng)的人。（3）人與事質(zhì)量配置分析。合理使用人力資源，根據(jù)員工身體狀況、教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素，將員工安排在相應(yīng)能

3、級(jí)的崗位上，使每個(gè)員工工作能力水平與崗位要求相適應(yīng)。 （4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。合理設(shè)計(jì)員工工作負(fù)荷量，保證員工身心健康。,5,5） 建立員工發(fā)展規(guī)劃基制,員工 發(fā)展：?jiǎn)T工在認(rèn)同企業(yè)價(jià)值理念，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，在自己的工作崗位上認(rèn)真工作，發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)。,（1）健全和完善激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況，制定和完善新的激勵(lì)措施辦法，鼓勵(lì)員工自我發(fā)展，自我提高。 （ 2）建立后備人才庫(kù)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況，在對(duì)員工進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工發(fā)展方向建立后備人才庫(kù)，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理順利發(fā)展。 （3）強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)。通過(guò)為員工提供針對(duì)性的培訓(xùn)，開

4、發(fā)員工的潛能，搭建個(gè)性化的發(fā)展空間，提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新員工的知識(shí)觀念，幫助和促進(jìn)員工不斷發(fā)展、提高，使其能力不斷和企業(yè)發(fā)展的要求相符合。,6,企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及改善思路,人員供給,企業(yè)組織機(jī)構(gòu),形成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定方向，并配備企業(yè)需要的各種資源，包括企業(yè)需要的資金、技術(shù)、人員等要求； 拓展企業(yè)的用人渠道和制訂企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)的穩(wěn)定的供給； 構(gòu)建企業(yè)完善的內(nèi)部管理機(jī)制，實(shí)踐企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理； 建立企業(yè)穩(wěn)定的管理模式， 疏理企業(yè)人員定位和核心職能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)良好的職能管理； 解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的崗位、職能、人員的關(guān)系問(wèn)題，選擇合適的人員，讓其在合適的位置，發(fā)揮

5、應(yīng)用的效益； 建立員工激勵(lì)機(jī)制和成長(zhǎng)平臺(tái)，讓員工在企業(yè)有歸宿感、成就感。,企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境,人員配置,員工發(fā)展規(guī)劃,7,二、素質(zhì)測(cè)評(píng)與崗位分析系統(tǒng)（識(shí)人）,1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 對(duì)人的能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)、行為特征等進(jìn)行系統(tǒng)客觀和衡量評(píng)價(jià)。 1）測(cè)評(píng)內(nèi)容： （1）能力 （2）風(fēng)格 （3）行為 2）測(cè)評(píng)方法 （1）筆試和面試 （2）心理測(cè)試 （3）調(diào)查法 （4）行為模擬和觀察 3)人員職業(yè)能力評(píng)估,8,2、崗位分析和職務(wù)確定方法 1）崗位能力要求分析 2）崗位職能確定 3）崗位描述,9,人員素質(zhì)測(cè)評(píng),企業(yè)建立完善的人員素質(zhì)和崗位分析管理，以確定企業(yè)需要的人員，能力、風(fēng)格、行為方面進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)人

6、員的測(cè)評(píng)不光以面試和筆試，還應(yīng)測(cè)試心里，關(guān)注人員的情傷，背景調(diào)查以了解專業(yè)背景； 建立具體崗位的職能要求，從教育、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)方面進(jìn)行確定； 明確崗位橫向和縱向的交流要求； 崗位的職能、明確的目標(biāo)要求。,崗位分析和職務(wù)確定方法,素質(zhì)測(cè)評(píng)與崗位分析現(xiàn)狀及改善思路,10,三、招聘與選拔系統(tǒng)（選人）,1） 招聘需求分析； 2） 崗位能力勝任分析； 3） 招聘程序與策略、渠道分析； 4） 招聘 5） 崗位管理和特殊要求、應(yīng)對(duì)方案； 6） 崗位競(jìng)聘； 7） 員工流失措施方案,1、人員招聘實(shí)施內(nèi)容,11,需求產(chǎn)生 崗位空缺/職能增加,用人申請(qǐng)單,審核,審核,發(fā)布招聘信息,收集、篩選應(yīng)聘資料,對(duì)應(yīng)聘人筆

7、（面）試,對(duì)應(yīng)聘人面試,咨信調(diào)查,重要崗位面試,確認(rèn)錄用結(jié)果,通知錄用，并 組織體檢,初步錄用及 崗前培訓(xùn),試用期評(píng)估,簽定正式錄用合同,結(jié)束,結(jié)束,是,否,是,是,是,是,是,是,否,否,否,否,否,否,否,是,示例,招聘流程范例,12,2、招聘,1）招聘需求分析 內(nèi)、外部環(huán)境分析 2）崗位分析及勝任力 （1）基礎(chǔ)性勝任特征 （2）鑒別性勝任特征 3）內(nèi)、外部招聘 （1）渠道 （2）優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 4）人員甄選 （1）簡(jiǎn)歷篩選、筆試或面試、心理測(cè)試、情景模擬或評(píng)價(jià) （2）人員錄用 5）員工離職 （1）原因分析 （2）留人機(jī)制,13,人員招聘,企業(yè)以人為本，企業(yè)的發(fā)展要靠專業(yè)的隊(duì)伍和人才，因此如何

8、選用企業(yè)需要求人員是企業(yè)后續(xù)發(fā)展的開始，因此必須制訂選人的標(biāo)準(zhǔn)和流程，不能形成想進(jìn)來(lái)就進(jìn)來(lái)的沒(méi)有原則用人機(jī)制。 企業(yè)內(nèi)部應(yīng)形成人員選拔和聘任機(jī)制，讓員工有成長(zhǎng)的空間，讓其有成就感； 對(duì)人員的流失應(yīng)建立溝通和分析機(jī)制，制訂企業(yè)留人機(jī)制。,招聘與選拔分析及改善思路,人員選拔,14,四、人員配置和使用系統(tǒng)（用人）,1、崗位設(shè)置 崗位能力的確定可根據(jù)分析法和經(jīng)驗(yàn)得出，崗位專業(yè)能力要求對(duì)口的人員經(jīng)歷。 崗位應(yīng)形成明確的職責(zé)說(shuō)明書和崗位能力要求。 2、人員配置 對(duì)配置的人員根據(jù)崗位要求的能力進(jìn)行適崗能力評(píng)價(jià)。 對(duì)不能勝任崗位能力的人員進(jìn)行調(diào)整。 3、人員使用 員工使用應(yīng)從員工試用、調(diào)崗、考核方面進(jìn)行。,1

9、5,崗位設(shè)置,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求、組織機(jī)構(gòu)設(shè)定和組織職能設(shè)定、調(diào)整具體的工作崗位，附予明確的職責(zé)并進(jìn)行確定具體的崗位人數(shù)，根據(jù)崗位需求確定崗位能力需求； 根據(jù)崗位需求配置相關(guān)人員，確定崗位人員的工作目標(biāo)； 新員工試用期滿后，因其崗位技能、工作態(tài)度等暫達(dá)不到所在崗位要求，需延長(zhǎng)試用期，延遲轉(zhuǎn)正，在試用期間因表現(xiàn)不能滿足企業(yè)規(guī)定、技能及要求經(jīng)考核后予以陶汰，對(duì)員工技能及表現(xiàn)不適合在崗位繼續(xù)工作，但有其他適合崗位時(shí)可調(diào)崗。 3）人員考核，根據(jù)企業(yè)的績(jī)效管理要求對(duì)人員的使用進(jìn)行有效管理。,人員配置和使用分析和改善思路,人員配置,人員使用,16,五、培訓(xùn)和開發(fā)管理系統(tǒng)（育人）,1、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容(六

10、項(xiàng)）,1）針對(duì)企業(yè)意識(shí)、理念、技能，確定的培訓(xùn)項(xiàng)目。 2）針對(duì)企業(yè)人員的適應(yīng)需求、突出能力，開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容，內(nèi)容具有超前性。 3）對(duì)培訓(xùn)進(jìn)度表，教學(xué)方式，培訓(xùn)環(huán)境進(jìn)行設(shè)計(jì)。 4）考核培訓(xùn)成敗，評(píng)估學(xué)習(xí)效果，考察工作中運(yùn)用情況等進(jìn)行評(píng)估。 5）培訓(xùn)資源的籌備，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、外部委托方式、與外部機(jī)構(gòu)合作培訓(xùn)等。 6）確定經(jīng)費(fèi)來(lái)源，分配與使用，進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算，制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃。,17,2、培訓(xùn)實(shí)施方法,1） 培訓(xùn)需求分析和規(guī)劃 制訂培訓(xùn)計(jì)劃并計(jì)劃實(shí)施，設(shè)計(jì)課程，確定時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、內(nèi)容等。 2）教員聘用和管理 對(duì)教員的資格及途徑予以確保 3）培訓(xùn)場(chǎng)所 確定培訓(xùn)的場(chǎng)所、地點(diǎn),18,1）評(píng)估層次

11、應(yīng)對(duì)學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。 2）評(píng)估內(nèi)容 對(duì)具體培訓(xùn)課程及講師與培訓(xùn)組織的滿意度，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，給公司業(yè)績(jī)帶來(lái)進(jìn)行評(píng)估。 3）評(píng)估方法 應(yīng)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合面談評(píng)估學(xué)員反應(yīng)能力，提問(wèn)，筆試，口試，模擬，角色扮演，演講,心得報(bào)告與發(fā)表文章評(píng)估學(xué)員學(xué)習(xí)情況，個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)，生產(chǎn)率，缺勤率，滿意率，成本效益分析評(píng)估給企業(yè)帶來(lái)的收益。 4）評(píng)估時(shí)期和單位，課程結(jié)束后由培訓(xùn)單位和企業(yè)部門按規(guī)定時(shí)間進(jìn)行,3、培訓(xùn)考核和評(píng)估方法,19,1）是否給予員工自我價(jià)值提升，有發(fā)展的機(jī)會(huì)。 2) 應(yīng)積極地對(duì)員工個(gè)人規(guī)劃給予重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的實(shí)際需要，給員

12、工多方面的咨詢和指導(dǎo)，不斷為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件。（留住人才） 3)應(yīng)建立有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，增強(qiáng)他們的滿足感。 4）應(yīng)建立和鼓勵(lì)員工確定職業(yè)發(fā)展模式。 5）應(yīng)創(chuàng)造條件滿足員工發(fā)展和教育要求，如深造、進(jìn)修等，讓其為企業(yè)有更大的貢獻(xiàn)。,4、員工發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃方法,20,1、培訓(xùn)實(shí)施方法,2、培訓(xùn)考核和評(píng)估方法,企業(yè)應(yīng)建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，讓員工在企業(yè)能得到成長(zhǎng)； 企業(yè)應(yīng)將員工視為企業(yè)資源，建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，定期對(duì)員工的能力、意識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的歸宿感； 建立培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行策劃，確保培訓(xùn)得到良好推行，為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的效果和實(shí)惠； 建立充分的人力資源培訓(xùn)庫(kù)，在企業(yè)需要時(shí)

13、可隨時(shí)調(diào)用相關(guān)的人力資源； 鼓勵(lì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和提升并建立相關(guān)機(jī)制，讓員工在企業(yè)完成個(gè)人成長(zhǎng)和規(guī)早； 與員工達(dá)成相關(guān)的成長(zhǎng)協(xié)議，讓員工更好為企業(yè)服務(wù)。,3、培訓(xùn)檔案建立,4、員工發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃方法,培訓(xùn)和開發(fā)管理及改善思路！,21,六、考評(píng)與薪酬系統(tǒng)（用人）,1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法（五個(gè)階段）,1）分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)實(shí)踐情況。 2）需對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)策劃，對(duì)績(jī)效考核的階段、目的、原則、要求、方法均進(jìn)行安排。 3）推行前應(yīng)進(jìn)行績(jī)效調(diào)研，與員工進(jìn)行績(jī)效面談。 4）應(yīng)成立績(jī)效管理組織，統(tǒng)一管理績(jī)效考核和申訴、評(píng)估、改進(jìn)； 5）績(jī)效考核方法和考評(píng)方式選取。 6）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)評(píng)估及改善。,22,2、

14、 績(jī)效管理系統(tǒng)的流程,1）對(duì)相關(guān)的績(jī)效管理進(jìn)行總動(dòng)員，并闡明績(jī)效管理的目的和意義。 2）選擇績(jī)效考核方法，績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)考慮可操作性和有效性。 3）確定績(jī)效考核與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)之間的關(guān)系。 4）確定部門之間的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作目標(biāo)。 5）確定部門的考核內(nèi)容和考核指數(shù) 6）運(yùn)行考核系統(tǒng)并監(jiān)督實(shí)施 7）績(jī)效考核系統(tǒng)評(píng)估,23,3、 薪酬管理,1）應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的不同階段確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。 2）針對(duì)不同的崗位及技術(shù)、貢獻(xiàn)制訂不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 3）針對(duì)同行業(yè)及周邊企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查，確定組織合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 4）企業(yè)應(yīng)針對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和等級(jí)進(jìn)行劃分，包括調(diào)整的要求； 5）薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括各種福利要求。 6）薪酬應(yīng)確保員工的穩(wěn)定和能力的發(fā)揮。,薪酬，是否企業(yè)留住員工和實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的根本，也是企業(yè)員工穩(wěn)定的基石，因此合理的薪酬既是企業(yè)發(fā)展的需要也是企業(yè)以人為本的根本所在。,24,1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì),2、績(jī)效管理實(shí)施,企業(yè)應(yīng)建立完善的薪酬管理制度，強(qiáng)調(diào)員工的績(jī)效管理； 改造目前的薪酬和績(jī)效管理，提升員工的士氣； 將企業(yè)的薪酬管理按崗位和專業(yè)分級(jí)管理，重新進(jìn)行三定管理； 引入合理的績(jī)效管理模式，加強(qiáng)績(jī)效管理； 導(dǎo)入信息化管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理信息化控制； 形成企業(yè)內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)能者多拿，提升崗位和員工能力，提升績(jī)效。,3、薪酬管