人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢.ppt

1、人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢,2,一、人力資源管理在企業(yè)中之角色與功能,人力資源管理係指企業(yè)內(nèi)所有人力資源之取得、運用、培育、和維護(hù)等一切管理的過程和活動，以達(dá)成下列四大目標(biāo)之最大化: 組織的整合:外部環(huán)境的整合與內(nèi)部作業(yè)的契合。 員工的承諾:對組織、管理和工作的承諾。 彈性:功能、 數(shù)字、距離 、及薪資的彈性。 品質(zhì):工作品質(zhì)、 工作生活品質(zhì)、產(chǎn)品及服務(wù)的品質(zhì)。,3,二、人力資源管理之主要活動(吳秉恩,2000，分享式人力資源管理),4,三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異,5,四、臺灣地區(qū)人力資源管理發(fā)展階段,6,五、臺灣地區(qū)人力資源部門各項工作所用時間百分比,7,(一) 泰勒(F.Ta

2、ylor)之科學(xué)管理 時間動作研究 差別工資計畫,六、人力資源管理思潮的發(fā)展,8,(二) 梅約(E. Mayo)之人群關(guān)係理論 霍桑研究之發(fā)現(xiàn)： 人的動機係多方面，而且非常複雜，很難確定 人的行為並非全係理性，常摻有情感的成分 社會環(huán)境對員工之工作情緒影響很大 主管與員工間之意見交流，不但可增進(jìn)彼此之了解，並能加強合作，提高工作效率 讓員工參與討論及決策，可提高其工作情緒及生產(chǎn)力。,9,(三) 麥克葛雷格(D. Mc Gregor)之XY理論 X理論的管理假設(shè)： 一般人天生就不喜歡工作，將儘可能的設(shè)法避免工作 因為人不喜歡工作之天性，所以必須運用強迫、控制、指導(dǎo)或威脅之手段，促使他們?nèi)ヅ_(dá)成

3、組織目標(biāo) 一般人寧願接受指導(dǎo)，避免負(fù)責(zé)任，無雄心壯志，追求個人之工作保障,10,Y理論的管理假設(shè)： 人將視腦力及體力工作就如同休息或娛樂般的自然舉動 人對自己所承諾的目標(biāo)，會更有自動自發(fā)的控制精神 一般人在適當(dāng)?shù)墓膭钕?，不但會學(xué)習(xí)去接受責(zé)任，並且追求承擔(dān)責(zé)任 大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想像力及創(chuàng)造力，可以解決組織上的問題 大多數(shù)組織中，一般員工的智慧潛能，僅部分得到發(fā)揮。工作不力，可能由於管理的關(guān)係，不完是員工的責(zé)任 管理者之責(zé)任乃在安排良好工作環(huán)境，運用適當(dāng)管理方法，使員工能經(jīng)由組織目標(biāo)，達(dá)成其個人目標(biāo)。,11,(四)馬斯洛(A. Maslow)之需求層級理論,自我實現(xiàn),自 尊,愛 與 歸 屬

4、,安 全,生 理,12,(五) 赫茲伯格(F. Herzberg)之兩因子理論,13,赫茲伯格(F. Herzberg)之兩因子理論 圖示,保健因素：薪資、工作環(huán)境、工作保障、同事關(guān)係 激勵因素：工作成就、受到肯定、升遷機會、責(zé)任與成長機會,14,(六) 布魯曼(V. H. Vroom)之期望理論 動機=EPx( PO ) x ( V ) (期望值) (工具性) (效價) 其中，EP係指個人認(rèn)為他的努力(E)可以達(dá)成 預(yù)期績效的程度 PO則指個人認(rèn)知該績效可以帶來何種正向 或負(fù)向的報酬(O)，例如升遷，調(diào)薪，獎金等 V係指個人對該項報酬所感受的價值(V),15,期望理論在人力資源管理之應(yīng)用工作

5、績效,16,(七)、公平理論,比率的比較知覺可能的反應(yīng) O/IAO/IB不公平增加報償、減少付出 O/IAO/IB公平感到滿足而不改變行為 O/IAO/IB不公平增加付出 其中：O/IA代表員工自己，O/IB代表參考對象 O: Pay, benefits, opportunities etc I : Effort, ability, experience etc,17,員工選取參考對象的路徑,組織內(nèi)自比(self-inside) 組織外自比(self-outside) 組織內(nèi)他比(other-inside) 組織外他比(other-outside),18,公平理論中之投入與產(chǎn)出,19,程序公正

6、及其應(yīng)用,意義：程序公正（Procedural Justice）指員工知覺決定獎酬分配的政策與程序的公平性之程度。 人力資源管理之應(yīng)用：,20,P4,P3,P2,P1,授權(quán),參與,推銷,告知,低工作低關(guān)係,高工作低關(guān)係,工作行為,高,低,高,低,關(guān)係行為,高關(guān)係低工作,高工作高關(guān)係,低,高,領(lǐng)導(dǎo)方式,部屬成熟度,(八)、Hersey & Blanchard領(lǐng)導(dǎo)生命週期理論,21,技能多樣性 任務(wù)完整性 任務(wù)重要性 自主性 回饋性,核心的 工作構(gòu)面,主要的 心理狀態(tài),個人及工作 的成果,體會到工作 的意義,對工作成果 的責(zé)任感,確知工作活動 的實際結(jié)果,高度的內(nèi)在 工作激勵,高工作績效,高度的工

7、作 滿足感,低缺勤率及 流動率,員工的成長需求強度,(九)、Hackman & Oldham 的工作特性模式,22,激勵潛能指標(biāo)(MPS,motivating potential score),23,激勵運用方式,工作內(nèi)容 彈性工時 壓縮工作天 彈性上班時間 工作分擔(dān) 工作設(shè)計 工作輪調(diào) 工作擴大化 工作豐富化,工作過程 目標(biāo)管理 (Management by Object, MBO) 員工投入方案 績效薪酬制度 彈性福利制度 同工同酬,24,(十)、William Ouchi 的 Z理論,J理論(Japanese) 終身雇用 集體決策 集體責(zé)任 緩慢升遷 內(nèi)隱控制機制 無特殊生涯路徑 全人地關(guān)懷員工,A理論(Amer