江蘇省高等教育自學(xué)考試,企業(yè)勞動(dòng)工資管理,4

1、江蘇省高等教育自學(xué)考試,企業(yè)勞動(dòng)工資管理,4x年7月江蘇省高等教育自學(xué)考試 00166企業(yè)勞動(dòng)工資管理 一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共20分）在下列每小題的四個(gè)備選答案中選出一個(gè)正確答案，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)。1根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬水平的是( b ) a技能薪酬體系 b職位薪酬體系 c能力薪酬體系 d任職者薪酬體系 解析：職位薪酬體系是指組織根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的一種報(bào)酬制度。2.為員工發(fā)放的福利而支付的薪酬是( d ) a基本薪酬 b司變薪酬 c浮動(dòng)薪酬 d間接薪酬 解析:間接薪酬主要是指員工的福利與服務(wù)，因此也

2、稱福利薪酬，是薪酬結(jié)構(gòu)中不可或缺的組成部分。3企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期。宜采用( a）a高基薪的高穩(wěn)定模式 b高獎(jiǎng)金的高彈性模式 c折中的薪酬模式 d高獎(jiǎng)金的高穩(wěn)定模式 解析：在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，企業(yè)規(guī)模小，人心齊，關(guān)系簡(jiǎn)單。因此宜采用高穩(wěn)定模式，高基薪的策略。4工資等級(jí)數(shù)目與生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度和員工技術(shù)熟練程度呈( a ) a正相關(guān)關(guān)系 b負(fù)相關(guān)關(guān)系 c不相關(guān)關(guān)系 d不能確定關(guān)系現(xiàn)在企業(yè)普遍實(shí)行的等級(jí)工資制，是50年代從蘇聯(lián)移植過來的。等 級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的制度。5.體現(xiàn)“干多好，得多少”的薪酬是( b

3、 ) a職位新酬 b績(jī)效薪酬 c能力薪酬 d技能薪酬 解析：職位薪酬：在其位，去其酬。能力薪酬：以人為基礎(chǔ)，有好的技能和能力，就有好的績(jī)效。績(jī)效薪酬：以績(jī)效為基礎(chǔ)，干的好得多少。6.比較關(guān)注跨組織之間的人員和能力組合，薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)多以市場(chǎng)變動(dòng)為依據(jù)的是( c ) a平等式結(jié)構(gòu) b等級(jí)式結(jié)構(gòu) c網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu) d重疊式結(jié)構(gòu) 解析：平等式結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)數(shù)目少，相鄰等級(jí)之間以及最高以及最低薪酬之間的差距較小。等級(jí)式結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)數(shù)目較多，相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)多以市場(chǎng)變動(dòng)為依據(jù)，比較關(guān)注跨組織之間的人員和能力組合。重疊式結(jié)構(gòu)：確定薪酬等

4、級(jí)的重疊度，并結(jié)合崗位特征和管理需要來控制人工成本和激勵(lì)員工的作用。7.在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本方法中，企業(yè)在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原企企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)的方法是( a ) a當(dāng)前工資調(diào)整法 b直接定價(jià)法 c設(shè)定工資調(diào)整法 d基準(zhǔn)職位定價(jià)法 解析：基準(zhǔn)職位定價(jià)法，即利用基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平和基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)。直接定價(jià)法，即企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng) 各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。設(shè)定工資調(diào)整發(fā)，即企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作的評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前工資調(diào)整法，即在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)

5、原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。8.企業(yè)薪酬管理診斷經(jīng)常使用的一個(gè)指標(biāo)是( b ) a區(qū)間變動(dòng)比率 b薪酬等級(jí)相對(duì)比率c薪酬重疊度 d.薪酬級(jí)差 解析：薪酬等級(jí)相對(duì)比率，它通常指某一任職者實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)中值的比例。該指標(biāo)是企業(yè)薪酬管理診斷經(jīng)常使用的一個(gè)指標(biāo)。9.采用薪酬滯后型政策的企業(yè)通常具有的特征是( c ) a規(guī)模較大 b投資回報(bào)率較低 c.處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上 d在勞動(dòng)力市場(chǎng)上容易招聘到需要的員工 解析：采用薪酬滯后型的組織薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)薪酬水平的策略。采用滯后型薪酬策略的企業(yè)，大多數(shù)處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率低，成本承受能力很弱。10將企業(yè)內(nèi)工作

6、評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬值之間的關(guān)系用直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了（ d ）a薪酬政策線 b薪酬表 c薪酬變動(dòng)表 d薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系圖 解析：將企業(yè)內(nèi)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬值之間的關(guān)系用直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了薪酬結(jié)構(gòu)線，薪酬結(jié)構(gòu)線可以使線性的，也可以是非線性的。11計(jì)件工資制中，體現(xiàn)上不封頂，下不保底”的是( a ) a全額無限計(jì)件工資制 b包干工資制 c間接計(jì)件工資制 d綜合計(jì)件工資制 解析：不論員工完成或超額完成勞動(dòng)定額多少，都按同一計(jì)件單價(jià)計(jì)付工資。超額不受限制，虧額不保證標(biāo)準(zhǔn)工資，即所謂的“上不封頂，下不保底”。12.同一企業(yè)，不同職位的員工所獲薪酬的相對(duì)高低應(yīng)以其工作內(nèi)容或工

7、所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)工作價(jià)值與其獲得薪酬成正比，這是指( b ) a薪酬的外部公平 b薪酬的內(nèi)部公平性 c績(jī)教報(bào)酬的公平 d諸要素之間收入分配的公平 解析：外不公平是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬水平是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬公平。13一般適用于固定員工或者工作期限較長(zhǎng)員工的勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算方式的是( b ) a小時(shí)工資制 b月工資制 c 周工資制 d日工資制 解析：月工資一般適用于固定員工或者工作期限較長(zhǎng)的員工的勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算。14不屬于法定福利的是( b ) a探親假工資 b財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn) c工傷保險(xiǎn) d法定節(jié)假日 解析：

8、法定福利亦稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目。其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)為員工支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。包括社會(huì) 保險(xiǎn)、法定節(jié)假日、特殊情況下的工資支付、工資性津貼、工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目。15王雷x年5月共加工某產(chǎn)品1000件，經(jīng)檢驗(yàn)，其中合格品為900件，料廢品為80件工廢品為20件。合格品的件單價(jià)為2元件，工廢品單位賠償金額為4元/。則該月王 雷計(jì)件工資是( c ) a1400元 b.1720元 c1880元d.1920元 解析：個(gè)人計(jì)件工資的計(jì)算公式為：計(jì)件工資=（合格品數(shù)量+料

9、廢品數(shù)量）計(jì)件單價(jià)-工廢品數(shù)量單位工廢品賠償金額。王雷的計(jì)件工資=（900+80）2-204=1880元。16下列哪種情況發(fā)生時(shí)，表明用人單位支付的薪酬水平過高（ a ) a薪酬平均率大于l b薪酬平均率小于l c薪酬平均率等于1 d薪酬平均率接近l 解析：薪酬平均率是實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。薪酬平均率的數(shù)值越接近于1，則實(shí)際平均平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想，當(dāng)薪酬平均率等于1時(shí)，說明用人單位所支付的薪酬水平符合平均趨勢(shì)，若薪酬平均率大于1時(shí)，表示用人單位支付水平過高。17.用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)行政主管部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工

10、資，并視欠付薪酬時(shí)間的長(zhǎng)短向勞動(dòng)者支付賠償金，如果欠付1個(gè)月以內(nèi)的，支付薪酬賠償金是所欠工資的( a ) a.20% b.50% c.75% d.100% 解析：用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，視欠付薪酬時(shí)間的長(zhǎng)短向勞動(dòng)者支付賠償金。欠付1個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的20%的賠償金；欠付3個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的50%的賠償金；欠付3個(gè)月以上的向勞動(dòng)者支付所欠工資的100%的賠償金。拒法欠工資和賠償金的，對(duì)企業(yè)和相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰。18.對(duì)薪酬溝通計(jì)劃來講，可能最有效的是( c ) a視聽媒介 b印刷媒介 c人際媒介 d電子媒介 解析：視聽媒介，節(jié)約管理者的時(shí)間，但其成本較

11、高。印刷媒介，可以在有限的時(shí)間內(nèi)將特定信息向大量員工傳播，但很難得到真實(shí)的反饋。人際媒介，最有效的方式之一，人際互動(dòng)，但企業(yè)規(guī)模大時(shí)，成本相應(yīng)高。電子媒介，快捷、方便。19管理人員對(duì)股票或股權(quán)的吸引力大幅度下降，對(duì)工資和福利等變得越來越關(guān)注，由此可以推斷，企業(yè)處于生命周期的( d ) a投入期 b成長(zhǎng)期 c成熟期 d衰退期 20薪酬水平調(diào)整中的效益型調(diào)整是指當(dāng)企業(yè)效益可觀時(shí)，應(yīng)對(duì)( a ) a全體員工普遍調(diào)高薪酬 b做出優(yōu)良績(jī)效的員工調(diào)高薪酬 c經(jīng)營(yíng)管理者調(diào)高薪酬 d貢獻(xiàn)突出的科技人員調(diào)高薪酬 解析：效益型調(diào)整指根據(jù)組織經(jīng)濟(jì)效益的變化狀況，全體員工都從中分享利益或共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的薪酬水平調(diào)整。二、多

12、項(xiàng)選擇題（每小題1分，共4分）在下列每小題的五個(gè)備選答案中有二至五個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確答案全部選出，并將其字母 標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)。21.薪酬管理過程必須做出的決策有( a b c d e ) a薪酬水平 b薪酬體系 c薪酬結(jié)構(gòu) d薪酬形式 e特殊員工群體的薪酬 解析：薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。企業(yè)薪酬管理的過程包括了薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特?cái)?shù)員工群體的薪酬等內(nèi)容。22屬于以人為中心的工作分析方法有( b d e ) a.管理職務(wù)描述問卷法b關(guān)鍵事件技術(shù)法 c功能分析法 d.體能分析法 e.擴(kuò)展事件

13、法 解析：工作分析的方法種類繁多，大致可分為兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理職務(wù)描述問卷、海氏面談法以及人物清單法等。另一類是以人為中心的方法，包括職務(wù)分析問卷、體能分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展事件法以及規(guī)則工作分析等。23現(xiàn)代企薪酬支付的依據(jù)是4p，4p是指( a b c d ) a基于職位付薪 b.基于技能和能力付薪 c.基于市場(chǎng)付薪 d基于績(jī)效付薪 e基于政府付薪 解析：4p薪酬體系即：崗位薪酬position，能力薪酬person，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)performance，市場(chǎng)薪酬price。24關(guān)于以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，描述正確的有( a b d e ) a薪酬水平的決定因素是

14、考核技術(shù)的市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn) b基本薪酬的決定因素足員工的知識(shí)或技術(shù) c基本薪酬增加依據(jù)是工作目標(biāo)或工作資力 d對(duì)雇員的好處表現(xiàn)在工作多樣性與豐富性上 e對(duì)雇主的好處表現(xiàn)在工作安排的靈活性上 三、填空題10題,每小題1分，共1o分， 25報(bào)酬一般分為 ( 內(nèi)在 ）報(bào)酬和外在報(bào)酬。26薪酬管理目標(biāo)是 （公平性）、有效性和合法性。27工作分析可根據(jù)方法的量化程度將其分為（定性）分析和定量分析。28廣度技能關(guān)注的是員工的（ 技能橫向 ）發(fā)展。29.績(jī)效菥酬最早可“追溯到科學(xué)管理階段的泰勒（激勵(lì)/績(jī)效 ）工資制。30在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)量與薪酬級(jí)差呈（反向 ）關(guān)系。31.勞動(dòng)定額分為產(chǎn)量定額和 （

15、時(shí)間）定額。勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,預(yù)先規(guī)定勞動(dòng)者生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作的必要?jiǎng)趧?dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn). 勞動(dòng)定額有時(shí)間定額和產(chǎn)量定額兩種表現(xiàn)形式：以時(shí)間表示的時(shí)間定額.即規(guī)定生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作所必需消耗的時(shí)間 t時(shí)間量/單位產(chǎn)品 以產(chǎn)量表示的產(chǎn)量定額.即在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成合格產(chǎn)品的數(shù)量. p 產(chǎn)品量/單位時(shí)間 根據(jù)上面兩個(gè)概念可知,時(shí)間定額t與產(chǎn)量定額p互為倒數(shù)關(guān)系. 32.計(jì)件工資數(shù)額=計(jì)件單價(jià) ( 合格產(chǎn)品數(shù)量 ) 33員工的績(jī)效可以分為( 任務(wù)績(jī)效 ）和周邊績(jī)效。34薪酬變動(dòng)比率=（最高薪酬值 - 最低薪酬值）（最低薪酬值）1oo%。解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬變動(dòng)

16、比率：是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之間的比率?；蛞灾兄禐榛A(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。薪酬變動(dòng)比率=（最高值-最低值）/最低值 上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值-中間值）/中間值 下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值-最低值）/中間值 四、判斷說明題（每小題2分，共10分）在題后的括號(hào)內(nèi)，正確的打“”，錯(cuò)誤的打“”并在題下空處說明理由。35基本薪酬是薪酬體系中與績(jī)效有關(guān)的那部分薪酬。( ）可變薪酬是薪酬體系中與績(jī)效有關(guān)的那部分薪酬。36.薪酬結(jié)構(gòu)反映的是職位與員工價(jià)值的大小關(guān)系。( ）薪酬結(jié)構(gòu)反映的是職位與員工之間基本薪酬的對(duì)比關(guān)系。37.薪酬水平制定影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。( ）薪酬水平的高低決定了企業(yè)

17、相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，即外部競(jìng)爭(zhēng)性。38.工資總額僅僅指以貨幣形式支付的工資。( ）關(guān)于工資總額組成的規(guī)定不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物 形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍。39.人的能力多種多樣，企業(yè)在實(shí)施能力薪酬時(shí)應(yīng)該為員工的所有能力買單。( ）人的能力多種多樣，企業(yè)在實(shí)施能力薪酬時(shí)不可能為員工的所有能力買單，所以，企業(yè)必須確定哪些能力是支持企業(yè)戰(zhàn)略、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的。五、名詞解釋題（每小題3分，共2分）40.技能薪酬 技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)與技術(shù)的深度和廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平的制度。41提成計(jì)件工資制 提成計(jì)件工資制，即員工的

18、工資按照班組集體的營(yíng)業(yè)額、毛利或純收入等的一定比例提取，然后再按照各個(gè)員工的技術(shù)水平和作業(yè)量進(jìn)行分配。也可以直接按照個(gè)人營(yíng)業(yè)額或所創(chuàng)利潤(rùn)等提取一定的比例作為員工本人的工資。42.集體福利 集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福利設(shè)施。例如職工集體生活設(shè)施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場(chǎng)（館）；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。43.最低工資 最低工資是指用人單位對(duì)單位時(shí)間勞動(dòng)必須按法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的 工資。六、簡(jiǎn)答題(每小題6分，共24分) 44簡(jiǎn)述薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn)。工作分析；崗位評(píng)價(jià)；表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)及加分點(diǎn)數(shù)的確定；點(diǎn)值的確定；薪點(diǎn)工資的確定

19、。45簡(jiǎn)述薪酬政策線的繪制步驟。（1）確定基準(zhǔn)職位市場(chǎng)薪酬水平與內(nèi)部評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系，縱軸代表的是基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬值，而橫軸代表工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)（等級(jí)形式或分?jǐn)?shù)形式）。（2）利用確定的繪制方法繪制薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。（3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬水平政策或管理需要，對(duì)薪酬政策線進(jìn)行上下左右的位置移動(dòng)。46簡(jiǎn)述薪酬溝通的基本步驟。美國(guó)的薪酬管理專家約翰魯比諾在對(duì)企業(yè)的薪酬溝通實(shí)踐進(jìn)行了深入研究的基礎(chǔ)上，提出了薪酬溝通的基本步驟。（1）確定目標(biāo)；（2）獲取信息；（3）決定媒介；（4）召開會(huì)議；（5）評(píng)價(jià)方案實(shí)施效果。47.簡(jiǎn)述薪酬體系設(shè)計(jì)程序。（1）制定企業(yè)的

20、薪酬原則與策略；（2）工作分析與設(shè)計(jì)；（3）職務(wù)評(píng)價(jià)；（4）薪酬調(diào)查；（5）薪酬定位；（6）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；七、論述題（每小題10分，共20分）48.試從薪酬剛性與差異性兩個(gè)緯度對(duì)薪酬構(gòu)成進(jìn)行分析。全面薪酬由基本薪酬、可變薪酬、附加薪酬和員工福利四個(gè)部分構(gòu)成，這四個(gè)部分的薪酬剛性和差異性各不相同。其中，薪酬的剛性是指薪酬的不可變性；薪酬的差異性是指薪酬各個(gè)部分在不同員工之間的差別程度。基本薪酬處于第一象限，具有高剛性和高差異性，說明不同崗位上的員工基本薪酬之間差異明顯，而且每個(gè)人的基本薪酬既不容易增加，也不容易扣減。可變薪酬處于第二象限，具有高差異性和低剛性，反映不同勞動(dòng)者因工作績(jī)效的不同其可變薪酬也有較大差異，而且不同能力要求、責(zé)任大小不等的崗位，其獎(jiǎng)金水平也會(huì)有差異。同時(shí)，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略目