帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度分析

1、摘要在當今中國，隨著市場經濟的逐步成熟，各個企業(yè)間的競爭也是越來越激烈，在這場搶奪產品市場的競爭中，人才市場方面即人力資源方面的爭奪起到了至關重要的作用，因為，一旦公司擁有了人力資源方面的優(yōu)勢，就可以將之轉化為技術、管理等等各個方面的優(yōu)勢，從而也就在企業(yè)間的較量中占到了上風。因此各個企業(yè)在人力資源的競爭中也都不遺余力，而在人力資源范疇內，薪酬制度是對人才的流向影響最大的因素，因為不論員工是流到其他的企業(yè)，還是留在現在的企業(yè)，考慮的最多、影響最大的因素就是薪酬。隨著中國經濟的發(fā)展，由于中國國內巨大的市場及其低廉的勞動力成本，越來越多的國外企業(yè)來到中國成立合資公司，對這些企業(yè)來講，人力資源同樣是企

2、業(yè)取得優(yōu)良績效的保障，因此合資公司在薪酬制度的建立上，也需要考慮細致周全，建立起合格的薪酬制度，方能為企業(yè)的運營起到正面的推動作用。本文將對一家出現嚴重人才流失問題的合資企業(yè)帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度進行分析，找出其在薪酬制度的建立過程中出現的問題，分析其癥結所在，指出應如何整治，并最終指出合資公司的薪酬制度設計中應注意的事項。全文共分四章，主要從兩個方面理論結合實踐地分析了帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度的問題。第一章簡要介紹了薪酬制度設計中的一般理論，其中主要闡述了薪酬及薪酬制度的相關理論、薪酬制度設計時應遵守的原則。第二章起筆者將會分析帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度的問

3、題。本章中，首先對帝斯曼南京東方化工有限公司合資后的薪酬制度作出了介紹，然后主要分析合資企業(yè)的薪酬制度中存在的一些問題，并通過對薪酬制度的基本設計流程的介紹，分析帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度設計流程中出問題的環(huán)節(jié)。第三章先對薪酬的行業(yè)競爭力理論作出了介紹，提出薪酬的行業(yè)競爭力的重要性。并指出帝斯曼南京東方化工有限公司缺乏行業(yè)競爭力的薪酬制度是導致人才流失的重要原因，最后介紹薪酬制度的設計中提升行業(yè)競爭力的工具和方法。第四章首先闡明了精英員工的特點，得出精英員工對公司的重要性，然后再提出帝斯曼南京東方化工有限公司對精英員工的不重視同樣導致了人才的流失。最后指出了在對于精英員工的薪酬設計中

4、應該注意的事項針對上述三章中提到的問題，筆者都在各自章結尾給出了改進建議。希望這篇文章同時可以對其他的合資企業(yè)的薪酬制度建立起到借鑒作用。關鍵詞：薪酬制度，競爭力，精英員工，帝斯曼南京東方化工有限公司AbstractNowadays in China, the market economy is growing more and more mature, and the competition among the corporations is growing more and more intense. In this intense competition, human resource

5、is one of the most important aspects. The advantage of human resource can bring corporation the advantage of other aspects, such as technique, management, etc. And the corporation which has the advantage of human resource could win this competition at last. So each corporation tries its best to obta

6、in the advantage of human resource. In the theories of human resource, the salary system affects the employees the most. Because when an employee makes a decision of staying in the corporation which he/she now works in or leaving the corporation, salary is the most important aspect he/she cares abou

7、t.With the development of the economy in China, more and more overseas corporations come to China to build the plants because of the giant market and the low cost of the labor force in China. The human resource is also the guarantee for the success of the corporation in China. So the joint venture a

8、lso needs to take care of the salary system in order to make a fine one which could help the corporation to succeed.In this paper, I will discuss a joint venture named DNCC which has a problem of greatly losing its employees. I will analyze the salary system of DNCC, find out where its problems of t

9、he salary system are and give the solution of the problems. At last, I will point out the items which should be cared about in the salary systems design of the joint venture.There are four chapters in this article, and I will analyze the problems in the DNCCs salary system mainly in two aspects.In t

10、he first chapter, the common theories in the design of the salary system will be introduced, which include the correlative theories of the salary and the salary system, the principles which should be obeyed in the design of the salary system.I will analyze the problems in the salary system of DNCC f

11、rom the second chapter. In the second chapter, at first I will introduce the salary system of DNCC after jointing, and then analyze the problems occur in the salary system. After introducing the basic procedure of the salary systems design, I will point out the sectors in which the problems in the d

12、esign procedure of the DNCCs salary system occur.In the third chapter, the competence in the trade of the salary system will be introduced, and then the importance of the competence in the trade will be emphasized. After analyzing, I will point out that the lack of competence of the DNCCs salary is

13、the important reason which makes the employees go away. At last, I will introduce some methods which could improve the competence of the salary system in the design.In the fourth chapter, I will clarify the difference between the elite employee and the common employee and how important the elite emp

14、loyee is to the corporation. Then a conclusion that the ignorance to the elite employee of DNCC makes the elite employee go away will be drawn. At last I will point out the items which should be cared about in the design of the salary system.According to the problems mentioned in the last three chap

15、ters, I give the advice of improving at the end of the chapters. I also wish this paper could help other joint ventures to make a fine salary system.Key words: salary system, competence, elite employee，DNCC目 錄引 言1第一章 薪酬制度一般分析2第一節(jié) 薪酬理論概述2第二節(jié) 薪酬制度概述7第三節(jié) 薪酬設計的原則11第二章 帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度的問題13第一節(jié) 帝斯曼南京東方化工

16、有限公司薪酬制度13第二節(jié) 諾基亞中國公司薪酬制度15第三節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度問題初步分析16第四節(jié) 薪酬設計流程中應注意事項17第三章 帝斯曼南京東方化工有限公司的行業(yè)競爭力22第一節(jié) 薪酬的行業(yè)競爭力22第二節(jié) 具有行業(yè)競爭力的諾基亞中國公司薪酬制度26第三節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬缺乏行業(yè)競爭力的分析27第四節(jié) 薪酬設計中關于行業(yè)競爭力的注意事項28第四章 帝斯曼南京東方化工有限公司精英員工薪酬32第一節(jié) 精英員工薪酬重要性32第二節(jié) 重視精英員工的諾基亞中國公司薪酬制度35第三節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司精英員工流失分析36第四節(jié) 精英員工薪酬設計注意事項3

17、7參考文獻40引 言在現代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理歷來被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作，這不僅因為勞動報酬和福利待遇是企業(yè)員工從事勞動的物質利益前提。是工薪者維持生計的基本來源，也因為薪酬決定與薪酬分配是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點。眾多企業(yè)的實踐證明，員工的業(yè)績與企業(yè)的薪酬管理有著極為密切的關系。一個科學而公平的薪酬制度，是企業(yè)成功的重要保證。反之，一個不科學、不公平的薪酬體系會極大地打擊員工的積極性從而影響企業(yè)的經營效益。薪酬制度與企業(yè)人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新之間的關系越來越為人們所關注。雖然有的觀點認為薪酬只是保健因素，而非激勵因素；薪酬創(chuàng)新只對企業(yè)管理創(chuàng)新起輔

18、助作用。但是，現代薪酬管理的核心職能是激勵。任何人力資源管理的變革，不以薪酬創(chuàng)新為前提、基礎，都是難以成功的。因此，員工的薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，它對于保障員工的物質利益，激勵員工的工作熱情，促進企業(yè)發(fā)展和經營效益的提高，都具有十分重要的意義。當今中國經濟飛速發(fā)展，國外諸多企業(yè)由于中國市場巨大、勞動力成本低廉，紛紛選擇在中國投資建廠，催生了一大批合資企業(yè)，對這些企業(yè)，如何能在中國取得經營上的成功，除了技術、資金等方面的問題，薪酬制度的設計也將是起至關重要作用的一個因素。在薪酬制度設計的實踐上，合資企業(yè)中既有成功的案例，比如諾基亞中國公司，也有不那么成功的案例，如帝斯曼南京東方化工有限公司

19、，作者通過在帝斯曼南京東方化工有限公司的幾年工作經驗，希望能對該公司的薪酬制度進行診斷，找出其問題所在，給出解決建議，并希望通過本文的寫作能對其他合資企業(yè)的薪酬制度的設計起到一些啟示作用。本文采用理論分析和案例分析的方法。首先對薪酬以及薪酬制度的理論進行簡要回顧，并提出薪酬設計中應該遵循的原則；然后對諾基亞中國公司和帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度進行介紹，闡述諾基亞中國公司的薪酬制度的成功與合理方面，以及帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度中存在的不合理的地方，通過兩方面案例的比較最后總結出合資公司在薪酬制度設計流程中應注意的事項。第一章 薪酬制度一般分析第一節(jié) 薪酬理論概述一、薪酬的構

20、成薪酬的本質是指，企業(yè)針對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現的績效付出的努力與占用的時間，以及他們的學識、技能、經驗與創(chuàng)造，所付給的相應的回報或答謝。其實質是一種等價交換過程，是一種公平的交易或交換關系，是員工在向企業(yè)讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。一般認為，薪酬是勞動或勞務的價格表現。從薪酬的基本層面意義來講，薪酬直接體現的是崗位的價值，員工工作的價值。從薪酬的高級層面來講，薪酬最大限度地和員工的自身價疽相契合，從而使員工通過在企業(yè)的勞動而實現他們的全面發(fā)展。薪酬是一種價格表現，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股

21、權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇用的承諾(職業(yè)保障)、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引入注目的頭銜和榮譽、充分展示個人才華的工作平臺等等?？梢?，薪酬的外在表現是十分廣泛的。它可以從不同角度區(qū)分為直接薪酬與間接薪酬、貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬、外在薪酬與內在薪酬等。如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必會影響薪酬管理作用的發(fā)揮，造成薪酬管理實踐上的偏差。1、薪酬構成的基本要素薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬（1）基本薪酬。基本薪酬是指企業(yè)根據員工所承擔的或完成的工作，或根據員工所具有的完成工

22、作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬?；拘匠晔且粋€員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經濟報酬，因此這一薪酬的組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且往往是可變薪酬的一個主要依據。基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面的因素：一是總體生活費用的變化或通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識經驗技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。員工基本薪酬的變化中，最重要的一種增長方式是與員工的績效有關的加薪，根據員工

23、的實際工作績效確定的基本薪酬的增長被稱為績效加薪(Merit Pay)。由于這是一種用來承認員工過去的令人滿意的工作行為以及業(yè)績的薪酬增長方式，因此績效加薪往往是與企業(yè)的績放管理制度緊密聯(lián)系在一起的。（2）可變薪酬。可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績放直接掛鉤的部分也被稱為浮動薪金或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種聯(lián)系可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于在績效和薪酬之間建立起這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對于員工具有極強的激勵性，對于企業(yè)績效目標的達成起著非常積極的作用，有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至全體員工的優(yōu)

24、秀業(yè)績，從而達到節(jié)約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等多種目的。在通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期和長期兩種。短期可變薪酬一般都是建立在非常具體的績效目標的基礎上，而長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。（3）間接薪酬（福利與服務）。間接薪酬是指員工福利與服務。之所以被稱之為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同，即福利與服務不是以員工向企業(yè)供給的工作時間來計算薪酬的組成部分。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等），員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等），健康以及醫(yī)療保健

25、、人壽保險、養(yǎng)老金等。美國學者特魯普曼在其著作薪酬方案一書中將薪酬細分為五大類十種成分，并以薪酬等式的形式表現出來：TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+XTC為整體薪酬；BP為基本工資；AP為附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵；IP為間接工資，福利；WP為工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等；PP為額外津貼，購買企業(yè)產品的優(yōu)惠折扣；OA為晉升機會；OG為發(fā)展機會，包括在職在外培訓和學費贊助；PI為心里收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；QL為生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的

26、工作時間、孩子看護等）；X為私人因素，個人的獨特需求（如：我能帶狗一起來上班嗎？）。2、薪酬構成的具體形式薪酬工資獎金福利津貼股權（1）工資。工資有狹義廣義之分。狹義工資，是支付給從事體力勞動的員工以貨幣的報酬。如果是支付給腦力勞動者貨幣形式的報酬則稱之為薪水；如果報酬的客觀表現形式是其他物質的而非貨幣，則常稱之為福利。廣義工資，從內涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬?？傮w上講，工資可作如下分類：基本工資。員工只要仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個固定數量的勞動報酬。激勵工資。工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資可以

27、分為下面兩種形式：一是投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度的變化而變化的工資；二是產出激勵工資，即隨著員工勞動產出的變化而變化的工資。其他形式還有計件工資、銷售提成等。成就工資。即當員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。成就工資是對員工在過去較長一段時間內所取得成就的“追認”，而激勵工資是與員工現在的表現與成就掛鉤的。成就工資是工資的永久性增加，而激勵工資是一次性的。（2）獎金。企業(yè)對員工超額勞動部分或績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是企業(yè)為了鼓勵員工提高勞動率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。獎金的表現形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎金。（3）福利。

28、福利有廣義狹義之分。廣義的福利包括工資。根據福利經濟學家的觀點，一切促進經濟發(fā)展、提高人民生活水平的經濟行為都是福利的增加。但是狹義的福利是指用人單位付給員工的除工資或薪金之外的勞動報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付，如社會保險(人壽保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等)、帶薪休假、廉價住房、子女入托服務、工傷事故補償、免費午餐、免費交通等等。員工福利不是雇主的恩惠，它同工資或薪金一樣是員工勞動所得，屬于勞動報酬的范疇。但是，它不屬于工資，因為工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大；工資是直接的勞動力再生產費用，而

29、員工福利是間接的勞動力再生產費用；工資金額與崗位需求和勞動者素質相關而員工福利則與之無關；工資作為人工成本隨工作時間的變化而變化，員工福利作為人工成本則隨人數變化而非工作時間發(fā)生變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本；工資具有個別性、穩(wěn)定性，而員工福利則具有集體性和隨機性。（4）津貼和補貼。津貼和補貼是對工資或薪水等難以全面、準確反映勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等等對員工身心造成的某種不利影響，或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。（5）股權。以企業(yè)股權作為對員工的薪酬。作為一種長期激勵手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。二、 薪酬的功能1、薪酬對員工的功能

30、與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。而吸引、保留、激勵三者歸結起來，就是薪酬激勵功能的目的，即激發(fā)起員工的良好工作動機和工作熱情，鼓勵他們創(chuàng)造出優(yōu)秀績效。最簡單的理解就是調動起員工的工作積極性，使他們愿意并努力為企業(yè)工作。從勞動經濟學角度講，薪酬有三大功能，即：保障功能、激勵功能和調節(jié)功能。（1）經濟保障功能。勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動力要素的提供者，企業(yè)只有給與足夠的補償，才能使其不斷投入新的勞動力。從經濟學的角度來說，薪酬實際上就是勞動力的價格，其作用就在于通過市場將勞動力配置到各種不同的用途上。在市場經濟條件廠，薪酬收入是絕大部

31、分勞動者的主要收人來源，它對于勞動者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段無法替代的。薪酬對于員工的保障不僅體現在它要滿足員工的吃穿住用等方面的基本生存需要，同時還體現在它要滿足員工的娛樂、教育、培訓等方面的發(fā)展需要。總之，員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產生的影響是非常大的。（2）社會信號功能和調節(jié)功能。調節(jié)功能主要是從宏觀角度解釋薪酬在調節(jié)社會人力資源方面發(fā)揮的作用。這是因為，在現代社會中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動因此在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會中用來確定一個人的社會地位的那些信號，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱而薪酬作為流動社會中的一種市場信號則很好的說

32、明了一個人在社會上所處的位置。換言之，員工所獲得的薪酬水平高低除了其所具有的經濟功能以外，它實際上還在向其他人傳遞著一種信號，人們可以根據這種信號來判定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及價值取向等等。不僅如此，在一個企業(yè)內部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在企業(yè)內部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。因此，員工對這種信號的關注實際上反映了員工對于自身在社會以及企業(yè)內部的價值的關注從這方面說，薪酬的社會信號功能也是不可忽視的。實際上，習慣和傳統(tǒng)的力量之所以能在薪酬決策中占據一席之地，其主要原因也是在于地位問題。（3）心理激勵功能。人力

33、資源管理的角度看，薪酬應主要體現和發(fā)揮它的激勵功能。所謂激勵功能，是指企業(yè)用來激勵員工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。在市場經濟條件下對員工的激勵除了精神激勵（員工自我價值的實現）外，主要是物質利益的激勵?，F實生活中，員工一方面要追求自身的價值、主人翁感和認同感；另一方面更重視追求實在的利益，而勞動則是員工獲取收入以提高自己生活水平的基本手段。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體工資（包括獎金）形式，把收入與員工對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，勞動收入(包括工資收入)就能發(fā)揮激勵功能。正如美國著名比較經濟學家埃岡紐伯格所指出的：“不管采用什么樣的激勵結構，這種結構要有效，就必須同所要影響的當事人的

34、目標函數相一致?！?、薪酬對企業(yè)的功能（1）控制企業(yè)成本。由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力，因此，企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平對于企業(yè)吸引和保留員工來說無疑是有利的。但是，較高的薪酬水平又會對企業(yè)產生成本上的壓力，從而對企業(yè)在產品市場上的競爭產生不利影響。因此，一方面，企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經營過程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價；另一方面，企業(yè)由于產品或服務市場上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。（2）改善經營績效。一方面，人的狀態(tài)是企業(yè)經營戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)達成優(yōu)良經營績效的基本保障；另一方面，不談薪酬，我們就無法談及人和人的工作狀態(tài)。

35、如前所述，薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數量和質量，也決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產能力和生產效率。薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強烈的信號，通過這種信號，企業(yè)可以讓員工了解什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。（3）塑造和加強企業(yè)文化。如上所述，薪酬會對員工的工作行為和工作態(tài)度發(fā)生很強的引導作用。因此，合理和富有激

36、勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。但是，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在沖突，那么它會對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀產生嚴重的消極影響，甚至導致原有企業(yè)文化土崩瓦解。（4）支持企業(yè)變革。隨著經濟全球化的趨勢愈演愈烈，變革已成為企業(yè)經營過程中的一種常態(tài)。正所謂當今世界“惟一不變的是變化”。為了適應這種狀況，企業(yè)一方面要重新設計戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結構；另一方面，還需要變革文化、建設團隊、更好的滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對市場和客戶的反應更為迅速。然而，這一切都離不開薪酬，因為薪酬可以通過作用于員工個人、上作團隊和

37、企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革構適應的內部和外部氛圍，從而有效推動企業(yè)變革。3、薪酬對社會的功能薪酬除了對于員工個人和企業(yè)具有重大意義之外，它對于整個社會也具有獨特的作用，事實上，在各國的國民生產總值中，大約有60的部分是以薪酬的形式體現出來的，因此，薪酬水平的高低會直接影響到國民經濟的正常運行，同時，一國勞動者的總體薪酬水平還是該國總體社會和經濟發(fā)展水平的一個重要指標，合理的薪酬可以滿足人們的多種需要，不斷提高人民的生活質量；一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，則有可能會引發(fā)社會動蕩、帶來許多社會問題。勞動力資源再配置功能。薪酬作為勞動力價格信號，調節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。當某一地

38、區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應求時薪酬就會上升，從而促使勞動力從其他地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的區(qū)域流動，使流入區(qū)域勞動供給增加，逐步趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬的調節(jié)，實現勞動力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。三、薪酬的分類1、按照薪酬是否取得直接的貨幣形式，分為貨幣性與非貨幣性薪酬。貨幣性報酬包括工資、獎金、津貼、分紅等等。非貨幣性報酬包括為員工提供的所有的保險福利項目、實物、公司舉辦的旅游、文體娛樂等；有些公司專門為家屬提供特別的福利等等。2、以薪酬量的界定為基本依據分為計時、計件和業(yè)績薪酬。計時薪酬是指根據員工的勞

39、動時間來計量薪酬的數額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。計件薪酬是指預先規(guī)定好計件單價，根據員工生產的合格產品的數量或完成一定工作量來計量工資的數額。業(yè)績薪酬是指根據員工完成工作的績效來計算薪酬。3、按薪酬的發(fā)生機制分為內在薪酬和外在薪酬。外在薪酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入。包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權及以各種間接貨幣形式支付的福利等。外在薪酬的優(yōu)點是相對于內在薪酬來說比較容易定性及定量分析，在不同個人、公眾和組織之間進行比較也較好操作。但隨著工作的彈性化和工作內容的豐宮化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。對于那些從事復雜性勞動的員工來說，如果對內在的

40、薪酬產生不滿，可以通過增加工資來解決。因此，在目前所有的比較現代化的激勵手段中，貨幣無疑仍是最重要的激勵因素。內在薪酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感。內在薪酬特點是難以進行清晰的定義、不宜進行定量分析和比較，沒有固定的標準，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術。管理人員或專業(yè)技術人員對于內在薪酬的不滿難以通過提薪獲得圓滿解決。第二節(jié) 薪酬制度概述一、薪酬制度的概念薪酬制度是指依據國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場經濟的客觀規(guī)律，為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準則、標準、規(guī)章、實施措施方法和具體分配形式的總稱。薪酬制度按其內容不同，又

41、廣義與狹義之分。廣義的薪酬制度包括等級薪酬制度、薪酬調整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵方案和薪酬基金管理等內容。狹義的薪酬制度主要指組織的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或兩者的綜合。本文分析的薪酬制度特指狹義的薪酬制度。二、基本薪酬制度1、基本薪酬制度的涵義基本薪酬是員工薪酬收入的主體部分，由基礎薪酬、工齡薪酬、職務薪酬、技能薪酬、崗位薪酬、學歷薪酬等構成?；拘匠曛贫仁墙M織對基本薪酬實施分配的制度形式，與其他薪酬分配形式相比較，它具有主體性、穩(wěn)定性和基礎性的特點，在整個薪酬收入分配體系中占據主導地位。 2、基本薪酬制度研究的主要內容基本薪酬制度研究的主要內容，包括基本薪酬制度具體形式

42、的選擇、組織內部薪酬結構、薪酬水平和標準的確定，基本薪酬構成部分比例的安排，基本薪酬制度的運行和日常管理等內容?；拘匠曛贫染唧w形式的選擇與社會經濟發(fā)展水平和社會經濟體制的類型有密切聯(lián)系。例如第二次世界大戰(zhàn)后，日本根據國民經濟發(fā)展的實際要求就先后選擇過四種基本薪酬制度形式。社會經濟體制對基本薪酬制度形式的選擇也有重要影響，如我國改革開放以前主要實行全國統(tǒng)一的等級工資制度，就是與計劃經濟體制的特點和要求相適應的。隨著杜會主義市場經濟體制的建立，崗位技能工資制、績效工資制和崗位工資制等新的薪酬制度形式不斷出現?；拘匠曛贫染唧w形式的選擇、組織內部薪酬結構、薪酬水平和標準的確定、基本薪酬構成部分比例

43、的安排，要根據組織的性質、特點、經營狀況和外部環(huán)境因素以及組織薪酬戰(zhàn)略的要求來決定，不能搞“一刀切”。基本薪酬制度的運行管理，應保持規(guī)范化和適度的靈活性。3、基本薪酬制度的分類（1）基于職位/崗位的薪酬制度。以職位/崗位為基礎的薪酬制度主要依據員工從事勞動的職位等級或崗位等級，來確定相應的薪酬等級。它關注工作的任務、責任和對從事該職位/崗位工作人員技能的要求，以實際勞動內容為基礎，由職位/崗位這一不含任何個人特質的因素決定薪酬，使基本薪酬與職位/崗位直接掛鉤，以職定薪，是各國廣泛采用的薪酬制度。（2）基于任職者（個人能力）的薪酬制度。以任職者為基礎的薪酬制度主要依據員工考核通過的技術或業(yè)務等級

44、為依據，來確定其薪酬等級，它關注人的技術、能力，把員工的薪酬與員工所擁有的與工作有關的只是技術和能力相聯(lián)系，員工個人的能力成為決定其基本薪酬的主要因素。（3）基于員工業(yè)績的薪酬制度。以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬制度，是在對員工業(yè)績科學評價和考核前提下，主要依據員工的實際業(yè)績決定其薪酬水平，將薪酬與員工績效直接掛鉤進行分配，它關注員工對組織的實際貢獻，鼓勵員工提高績效，是一種激勵導向薪酬制度。（4）綜合各種薪酬決定因素的組合薪酬制度。組合型的薪酬制度即結構工資制，它是把影響和決定員工薪酬的各種因素（員工從事的工作及其能力、業(yè)績等）分解成幾個部分，根據各因素質和量分別設置薪酬標準后組合而成的薪酬制度。組合薪

45、酬制的特點：一是較為靈活，能按實際需要設置不同板塊，合理安排不同職工的薪酬關系，較全面地發(fā)揮薪酬的各種職能；二是適用范圍較廣，不同部門、行業(yè)、用人單位均時采用，但側重點應有所不同。 組合薪酬制沒有固定梢式，但通?？捎苫A薪酬、職務（或崗位、技能）薪酬、效益薪酬、工齡薪酬、各種津貼組合而成。三、輔助薪酬制度輔助薪酬制度是薪酬制度的重要組成部分，是對基本薪酬之外的獎勵薪酬，附加薪酬進行分配的制度形式，主要包括獎金、津貼、福利、利潤分享幾種類型。輔助工資報酬形式多，數額浮動，支付時間隨機，具有靈活性，多樣性的特點。1、獎金制度。獎金是組織對員工有效超額勞動的獎勵，或者是對員工發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議提高

46、了勞動效率所給予的獎勵，是彌補基本工資形式不足的不可或缺的輔助工資形式。獎金具有以下特點：（1）針對性和單一性。相對于工資的綜合性而言，獎金往往是針對某一個方面的勞動工作狀態(tài)，反映某一個方面勞動差別而設置的，目的性強，考核指標較單一。（2）靈活性和多樣性，可隨時根據實際需要，靈活設置不同種類、不同獎勵對象和不同獎勵條件的獎金。（3）及時性和雙重激勵效應性。獎金的考核周期較短，考核條件明確，只要員工提供了有效的超額勞動，就能及時得到獎金報酬。獎金除了具有物質激勵效應外，還具有精神激勵效應，會提高受獎者的政治榮譽和社會地位，肯定其個人價值，可從精神上鼓舞獎勵對象。（4）差別性和從屬性。獎金收入有明

47、顯差別：一則獎金與用人單位的經濟效益、收入狀況直接相關，不同單位效益收入差距懸殊，獎金分配水平相應懸殊；二則獎金是超額勞動報酬，同一單位、同一級別、同一工作崗位的員工，若超額勞動貢獻差別大，獎金差別也大。但獎金在工資結構中一般應居于從屬次要地位，除特殊重大貢獻外，獎金數額不應過高。獎金的作用如下：（1）能彌補計時工資、計件工資的不足和局限，在個人收入分配中，更好地貫徹按勞分配原則和效率優(yōu)先、兼顧公平原則，更好地發(fā)揮現代激勵理論和方式的作用。（2）適應社會主義市場經濟和現代企業(yè)制度條件下，個人收入分配受市場機制調節(jié)作用，必須形式多樣、靈活變化等特點的要求，能更有效地調動員工積極性、主動性、創(chuàng)造性

48、，提高工作士氣，降低成本，促進勞動效率和經濟效益提高。（3）有利于用人單位內部人員配置、人事結構的優(yōu)化，并形成表揚先進、鞭策后進、公平競爭、分發(fā)向上的良好氛圍，以及改善員工與企業(yè)的關系。2、津貼制度津貼分成工資性津貼（與勞動相關并納入工資總額）和非工資性津貼（員工房貼、交通補貼等）兩類。是對在特殊勞動條件（時間、地點、崗位、環(huán)境）下工作，導致員工支出了超額勞動及額外的生活費用，或有損身心健康所給予的報酬，是工資的補充形式。津貼的特點如下：（1）補償性。津貼是對特殊勞動條件下工作的補償，大多數津貼體現的是勞動條件的差別，而不是勞動本身數量和質量的差別。（2）單一性。大多數津貼是根據某一特定條件和

49、特定要求設立，一事一貼，界限明確。（3）動態(tài)性。津貼是隨勞動條件、工作環(huán)境的變化而變化，在崗享受，離崗取消。（4）均等性。同一勞動條件下工作的員工，津貼標準大致相同。四、薪酬制度的績效化績效是薪酬激勵功能的結果和體現，然而傳統(tǒng)的基于崗位、工作量測定或年功的薪酬制度，由于其制度性缺陷往往無法使薪酬與績效緊密結合。不合理的薪酬結構、剛性的薪酬標準、形式化的評估體系、論資排輩的觀念，使得薪酬分配與績效的不對稱性在現實中普遍存在。為了改變這種狀況，更好地激勵員工，近些年來，越來越多的歐美、日本企業(yè)摒棄了傳統(tǒng)僵化的薪酬制度，正在實行靈活多樣的績效薪酬制度。傳統(tǒng)的以崗位和職務為基礎的工資制度，在發(fā)達國家中

50、逐步被績效工資制度和技能工資制度取代。績效薪酬制度的特點：一是減少固定薪酬比例，擴大變動薪酬比例，以員工個人或團隊的績效取代工作量測定作為計酬的基礎；二是讓員工參與利潤分享，采用了以業(yè)績?yōu)榛A的收益分享薪酬體系。比較流行的績效工資計劃稱為PRP（Performance-Relater-Pay），即按業(yè)績支付的報酬，其方案設計不是基于降低成本，而是把員工作為企業(yè)合伙人，按員工對企業(yè)的貢獻和業(yè)績給予報酬?？冃匠瓴粌H有助于提高績效，而且有助于強化員工的歸屬感和團隊意識。技能工資制度是發(fā)達國家近年來重點發(fā)展的新型工資體系，如美國前500家大公司中已有50對部分員工實行技能工資。傳統(tǒng)工資制度以職務或崗

51、位的工作價值確定報酬，關注的是員工工作的“產出”，技能工資制度則關注員工的“投入”，把員工為完成工作所投入的知識、技能、能力作為測算報酬的依據。技能工資制度的興起，是為了適應新技術革命和高新企業(yè)發(fā)展的要求，也是企業(yè)組織形式和管理方式改革的要求。在知識經濟時代，許多企業(yè)的生存發(fā)展取決于技術的創(chuàng)新，取決于員工的素質能力，這種創(chuàng)新和能力不應受到員工工作崗位或職務的限制。傳統(tǒng)的職務和崗位工資制度把員工報酬與職務或崗位相掛鉤，顯然不利于發(fā)揮其調動員工創(chuàng)新積極性、提高員工素質能力的激勵作用。相比之下，技能工資制度優(yōu)勢明顯，體現出知識經濟的本質和要求。與績效工資相比，技能工資更強調團隊作用，強調人的開發(fā)和能

52、力的發(fā)展。但是，技能工資制度對企業(yè)管理也提出了更高的要求，如技能分析鑒定、薪酬標準確定、員工的分工協(xié)作組織等，都是復雜的問題。此外，技能工資所適用的范圍也有局限，尚不能普遍用于所有行業(yè)和企業(yè)。第三節(jié) 薪酬設計的原則一、公平原則 公平是薪酬系統(tǒng)的基礎，只有在員工認為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬系統(tǒng)首要考慮的個重要原則，因為這是一個心理原則，也是個感受原則。 員工對公平的感受通常包括以下幾方面的內容：第是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）相比較所產生的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人新酬與公司

53、其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產生的感受：第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受。第五是對最終獲得薪酬多少的感受。薪酬的公平性會對員工產生以下影響：當員工對薪酬系統(tǒng)感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。當員工對薪酬系統(tǒng)感覺不公平時，通常會采取一些消極的應對措施比如：減低對工作的投入感和責任心、不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡、辭職等。二、競爭原則企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制訂出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制訂的薪酬水平太低，那么必然在與其他企

54、業(yè)的人才競爭中處于劣勢地位，甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。那么，什么樣的薪酬系統(tǒng)才具有競爭力呢？除較高酌薪資水平和正確的薪酬價值取向外，靈活多元化的薪酬結構也越來越引起人們的興趣。一位經歷過“國家級別工資制”、“月薪制”、“年薪制”和“期權制”的高級白領曾一針見血地指出：“單的工資制是沒有前途的，令人神往并能讓人超水平發(fā)揮潛能的是多元化的分配機制，因為他們不是在為一個人的工作崗位付錢，而是在為一個人的工作價值付錢?！比?、激勵原則對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見和最常運用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決

55、了人力資源所有問題中最根本的分配問題。簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工（或團隊）有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個能讓企業(yè)業(yè)績在員工努力之下變得欣欣向榮的機制、一個努力得越多，回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按“績效”分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工。也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。四、經濟原則經濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的競爭原則和激勵原則提倡較高的薪資水平，而經濟原則提倡較低的薪資水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)使，競爭原

56、則和激勵原則就收到經濟原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅使薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。經濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當對勞動力資源的配置高于對勞動力資源的需求時，就會造成資源浪費；而當對勞動力資源的配置低于對勞動力資源的需求時，就會造成資源緊張。上述兩種情況的出現都會造成薪酬的不經濟。第二章 帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度的問題帝斯曼南京東方化工有限公司作為一家合資公司，其合資后施行的薪酬制度遇到了始料未及的問題：員工的流失及員工凝聚力的喪失。究竟是什么導致了這一狀況的發(fā)生呢？本章中我們將對帝斯曼南京東方化工有限公司

57、新的薪酬制度作出介紹，并以諾基亞中國公司成功的薪酬制度為例作出比較，闡述出合資公司薪酬制度應該注意的問題。第一節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度一、 帝斯曼南京東方化工有限公司背景介紹帝斯曼南京東方化工有限公司的前身是南京化學工業(yè)有限公司下屬的南京東方化工有限公司，1988年南京化學工業(yè)有限公司與中國化工進出口公司和香港鐘山公司分別出資70%、5%和25%，組成南京東方化工有限公司。該公司于1989年引進荷蘭帝斯曼（DSM）已內酰胺生產技術，建設50，000噸/年已內酰胺裝置，并于1993年建成投產。合資前公司擁有員工1100人左右，公司的主要產品為己內酰胺，是生產尼龍6的基本原料，廣泛應

58、用于纖維和塑料等聚合材料制造領域。荷蘭帝斯曼（DSM）公司是一家有著悠久歷史的特大型跨國公司，1902年其前身荷蘭礦業(yè)公司成立，1930年首次涉足化工品的生產，1970年逐步結束采礦業(yè)，在化工領域擴展，1980年擴展性能化工品及精細化工品，1989年DSM公司上市，到1990年DSM開始發(fā)展生命科學產品，發(fā)展至今，DSM公司生產裝置及分支機構遍及歐洲、南北美洲、亞洲、非洲及澳洲等39個國家，總雇員約2萬人，2001年，其銷售凈額達60億歐元，2002年，凈銷售額達70億歐元。荷蘭帝斯曼纖維中間體公司是帝斯曼（DSM）集團公司的全資子公司，該公司主要生產已內酰胺，下屬兩個已內酰胺工廠：荷蘭格林工廠（生產能力200，000噸/年）和美國奧古斯塔工廠（工廠生產能力180，000噸/年），帝斯曼纖維中間體公司是世界上最大的商品已內酰胺供應商之一。1997年1月南京化學工業(yè)有限公司和荷蘭DSM纖維中間體公司簽訂有關南京化學工業(yè)有限公司和荷蘭帝斯曼（DSM）纖