非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)講義(PPT 101頁(yè)).ppt

1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理,人力資源管理系列,慧泉國(guó)際集團(tuán)天行健顧問(wèn)機(jī)構(gòu)羊建文,羊建文： 慧泉國(guó)際：北京慧泉、深圳慧泉、福建天行健顧問(wèn)機(jī)構(gòu) 首席咨詢顧問(wèn) 九牧王管理學(xué)院、超大集團(tuán)商學(xué)院 首席顧問(wèn) 簡(jiǎn)介： 實(shí)戰(zhàn)型人力資源管理顧問(wèn)，慧泉（中國(guó)）國(guó)際教育集團(tuán)、余世維專家顧問(wèn)團(tuán)核心顧問(wèn)、講師，深圳市管理咨詢行業(yè)協(xié)會(huì)常務(wù)理事、深圳市管理咨詢行業(yè)專家團(tuán)特邀專家、廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)核心會(huì)員專家；民營(yíng)經(jīng)濟(jì)報(bào)、企業(yè)家俱樂(lè)部、新營(yíng)銷特邀撰稿人、中國(guó)人才熱線專家欄撰稿人。十余年來(lái)先后在通信、IT信息、家居紡織、品牌服裝等大型外資、國(guó)有及民營(yíng)企業(yè)從事中高層管理工作，歷任培訓(xùn)經(jīng)理、績(jī)效管理經(jīng)理、董事長(zhǎng)助理、營(yíng)銷管

2、理中心總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、副總裁等職務(wù)，曾為多家知名企業(yè)提供管理顧問(wèn)服務(wù)。 專業(yè)： 資深人力資源管理專家，對(duì)企業(yè)文化系統(tǒng)、人力資源及營(yíng)銷管理系統(tǒng)各模塊實(shí)務(wù)有深入研究與實(shí)踐，尤其擅長(zhǎng)企業(yè)文化及營(yíng)銷系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)、人力資本經(jīng)營(yíng)、培訓(xùn)與開發(fā)體系、績(jī)效管理體系、戰(zhàn)略薪酬及激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化等的體系建立與實(shí)施咨詢。 服務(wù)： 潤(rùn)迅通信集團(tuán)、富安娜集團(tuán)、至卓飛高（中國(guó)）、先科股份、聯(lián)想贏時(shí)通科技、華孚控股集團(tuán)、玫信汽車、輕松科技、娜爾思國(guó)際、萊斯達(dá)集團(tuán)、丹璐集團(tuán)、潯興集團(tuán)、中鋁瑞閩、永輝集團(tuán)、雅客食品、柒牌集團(tuán)、九牧王、香港華美集團(tuán)（優(yōu)拓）、廈門國(guó)貿(mào)集團(tuán)、超大集團(tuán)、新華都、天寶礦業(yè)集團(tuán)、

3、百洋食品,羊建文。簡(jiǎn)介。,培訓(xùn)大綱,分工現(xiàn)代人力資源管理的角色定位 基礎(chǔ)人力資源工作分析 定位部門團(tuán)隊(duì)角色的選擇與激勵(lì) 選才面試技巧 育才訓(xùn)練、輔導(dǎo)與培訓(xùn)下屬 用才績(jī)效管理,需求了解,請(qǐng)各位看【01案例分析1】思考： 我們來(lái)學(xué)習(xí)非人課程的目的？ 我們是如何看待企業(yè)的人力資源管理？ 我們想從本課程中學(xué)到哪些東西？ 分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見,公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo),業(yè)務(wù)成長(zhǎng) 的速度,組織成長(zhǎng) 的速度,公司戰(zhàn)略及核心價(jià)值觀,企業(yè)發(fā)展的規(guī)律就是：經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)營(yíng)管理交替前進(jìn)，就象人的左腳與右腳。如果撇開管理光抓經(jīng)營(yíng)是行不通的，管理扯后腿，經(jīng)營(yíng)就前進(jìn)不了。相反的，撇開經(jīng)營(yíng)，光抓管理，就會(huì)原地踏步甚至

4、倒退。,企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸組織成長(zhǎng)滯后于業(yè)務(wù)成長(zhǎng),業(yè)務(wù),組織,市場(chǎng) 產(chǎn)品 品牌 運(yùn)營(yíng) 資本,結(jié)構(gòu) 流程 標(biāo)準(zhǔn) 文化 員工,企業(yè)成長(zhǎng)之道組織與業(yè)務(wù)協(xié)同發(fā)展,個(gè)人發(fā)展體系 任職資格/勝任力 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)規(guī)劃,報(bào)酬激勵(lì)體系 工資及福利制度 獎(jiǎng)金/浮動(dòng)報(bào)酬方案 非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制,組織與崗位體系 組織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)計(jì) 崗位評(píng)估,招聘選拔體系 人力規(guī)劃及預(yù)算 招聘體系 選拔體系 調(diào)配體系,績(jī)效管理體系 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI） 業(yè)績(jī)管理流程 員工/團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理,人力資源管理的內(nèi)容,人力資源管理大廈,人力資源管理與人事管理,案例分析部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的職責(zé),請(qǐng)閱讀【案例分析2】 分小組討論3分鐘 各小組派代表

5、發(fā)言，每組不要超過(guò)1分鐘 老師講解,開發(fā)績(jī)效考核工具并進(jìn)行培訓(xùn) 組織考核，對(duì)結(jié)果進(jìn)行匯總與平衡 具體結(jié)果的應(yīng)用 保存考核記錄,開展招聘活動(dòng) 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門 甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術(shù)的開發(fā)與培訓(xùn) 管理面試資格人,匯總并平衡各部門的人力資源計(jì)劃 制定企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃,為員工設(shè)置工作目標(biāo)和任務(wù) 輔導(dǎo)員工完成工作 考核員工績(jī)效 反饋結(jié)果，幫助員工尋找差距,提供人員需求數(shù)量 提出招聘職位條件 進(jìn)行業(yè)務(wù)能力與知識(shí)面試 提供錄用建議 必要時(shí)提供薪酬建議,了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源規(guī)劃,績(jī)效管理,招聘與 錄用,人力資源規(guī)劃,對(duì)所討論的職位的

6、職責(zé)范圍作出說(shuō)明，編制職位說(shuō)明書 協(xié)助職位分析調(diào)查,職位分析的組織協(xié)調(diào) 提供工具與培訓(xùn)，傳授方法，組織編制職位說(shuō)明書,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,職位分析,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) 為新業(yè)務(wù)開展評(píng)估、推薦管理人員 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì) 對(duì)下屬的職業(yè)發(fā)展提出建議 開發(fā)專業(yè)培訓(xùn)課程,向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ) 決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量 決定公司要提供給員工的福利和服務(wù),制定公司總體培訓(xùn)規(guī)劃 組織培訓(xùn)并進(jìn)行評(píng)估 制定公司員工職業(yè)發(fā)展路徑 開發(fā)內(nèi)部講師，尋找外部講師,組織實(shí)

7、施職位評(píng)估 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議 開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,培訓(xùn)與 發(fā)展,薪酬管理,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,培訓(xùn)大綱,分工現(xiàn)代人力資源管理的角色定位 基礎(chǔ)人力資源工作分析 定位部門團(tuán)隊(duì)角色的選擇與激勵(lì) 選才面試技巧 育才訓(xùn)練、輔導(dǎo)與培訓(xùn)下屬 用才績(jī)效管理,1、職位分析,我的責(zé)職范圍？ 我的工作標(biāo)準(zhǔn)？ 我有什么發(fā)展？,工作中所遇到的管理問(wèn)題-員工層面,工作中所遇到的管理問(wèn)題-主管層面,我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？ 我應(yīng)該選什麼樣的人就任該職位？(任職要求)

8、 我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？(技能要求) 我如何評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)？(工作責(zé)任工作標(biāo)準(zhǔn)) 我該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？(職業(yè)發(fā)展通道),1、職位分析,公司所遇到的問(wèn)題-公司層面,應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？ 每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？ 哪些人可以繼任這個(gè)職位？ ,1、職位分析,什么是職位分析,職位分析：對(duì)職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過(guò)程； 組織分析階段：企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、環(huán)境、政策、文化 組織架構(gòu)與管理數(shù)據(jù) 收集信息階段：訪談、觀察、問(wèn)卷調(diào)查、資料分析 分析整理階段：合理、有效、質(zhì)量、數(shù)量、動(dòng)態(tài) 資格、勝任力 信息輸出階段：系統(tǒng)的“職位說(shuō)明書”,職位分析

9、是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù),它是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 職位分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息,職位分析與人力資源管理,什么時(shí)候進(jìn)行職位分析,動(dòng)態(tài)變化、職與位匹配、工作盤點(diǎn)。 一般在下列情況發(fā)生時(shí)，應(yīng)進(jìn)行職位分析的工作： 新的組織（或部門 企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，職能和業(yè)務(wù)的內(nèi)容和性質(zhì)變化 企業(yè)進(jìn)行了流程優(yōu)化，或者由于新技術(shù)的引進(jìn)，增加或減少了工作,職位分析,職位評(píng)估,職位等級(jí)表,薪酬體系,績(jī)效管理體系,職位分析中的難點(diǎn)職責(zé)梳理與描述,職位分析中的職責(zé)描述是職位分析中的重點(diǎn) 如何進(jìn)行職位職責(zé)描述？ 下面通過(guò)實(shí)踐練習(xí)，掌握其中一種工具 請(qǐng)看【03參考案例某公司職位職責(zé)梳理】,如何使用職

10、位說(shuō)明書,職位說(shuō)明書是用來(lái)做什么的 職位說(shuō)明書的內(nèi)容應(yīng)該包括哪些內(nèi)容 如何使用職位說(shuō)明書 先看【04閱讀資料職位說(shuō)明書】 小組討論3分鐘，發(fā)表看法，老師點(diǎn)評(píng),2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與目的,內(nèi)容有：人員增長(zhǎng)、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃 目的有 規(guī)劃人力資源發(fā)展 促使人力資源的合理運(yùn)用 配合組織發(fā)展的需要 降低用人成本,人力資源規(guī)劃制定流程,信息收集與分析 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場(chǎng)組合、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)區(qū)域、生產(chǎn)技術(shù)等 經(jīng)營(yíng)策略：運(yùn)營(yíng)導(dǎo)向、品牌市場(chǎng)導(dǎo)向、產(chǎn)品導(dǎo)向、技術(shù)創(chuàng)新導(dǎo)向、區(qū)域分銷導(dǎo)向 人力資源現(xiàn)狀：現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、員工潛力、流動(dòng)率、管理組織與層級(jí)等,人力資源規(guī)

11、劃制定流程,人力資源供求預(yù)測(cè) 選擇合適的方法，對(duì)人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè) 即要進(jìn)行供給預(yù)測(cè)，還需要進(jìn)行需求預(yù)測(cè) 人力資源規(guī)劃的制定： 制定總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 規(guī)劃案例1：XX公司06年度人力資源分析報(bào)告 規(guī)劃案例2：人力資源年度規(guī)劃,培訓(xùn)大綱,分工現(xiàn)代人力資源管理的角色定位 基礎(chǔ)人力資源工作分析 定位部門團(tuán)隊(duì)角色的選擇與激勵(lì) 選才面試技巧 育才訓(xùn)練、輔導(dǎo)與培訓(xùn)下屬 用才績(jī)效管理,人群/偽團(tuán)隊(duì),形式上的團(tuán)隊(duì),真正的團(tuán)隊(duì),高績(jī)效的團(tuán)隊(duì),共同的目標(biāo),相互協(xié)作： 明確角色 解決沖突,G 正確的目標(biāo) P 合格的人 S 有效的協(xié)作 I 合理的評(píng)價(jià)激勵(lì),制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo),明確團(tuán)隊(duì)角色,管理

12、團(tuán)隊(duì)沖突,提升團(tuán)隊(duì)技能,管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效,什么是團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè),群體與團(tuán)隊(duì),一個(gè)人能夠或者適合扮演哪些角色，取決于自身的經(jīng)歷、價(jià)值觀、性格以及其他深層次的因素。成功的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該基于每個(gè)人的特色分配給他/她適當(dāng)?shù)慕巧?每個(gè)人承擔(dān)的角色是可以轉(zhuǎn)化和調(diào)整的，但必將經(jīng)歷角色轉(zhuǎn)化的挑戰(zhàn)。,團(tuán)隊(duì)角色測(cè)試,Belbin團(tuán)隊(duì)角色測(cè)試請(qǐng)每人測(cè)試,做一個(gè)練習(xí)，聽講師的口令進(jìn)行 每個(gè)小組成員按照【05空白表格】進(jìn)行填寫 完成后，請(qǐng)對(duì)照第二頁(yè)答案，并參考第三頁(yè)描述 分享并點(diǎn)評(píng) 每組全部時(shí)間5分鐘,測(cè)試完成后請(qǐng)參見【團(tuán)隊(duì)角色特點(diǎn)】介紹,每個(gè)希望成功的團(tuán)隊(duì)，都應(yīng)存在這8種角色；一個(gè)成員可能扮演多種角色。,Belbin團(tuán)隊(duì)角色

13、模型,通常在團(tuán)隊(duì)中,團(tuán)隊(duì)的價(jià)值在于通過(guò)組合而達(dá)到完美，每個(gè)角色擅長(zhǎng)不同的領(lǐng)域，通常在團(tuán)隊(duì)中： 創(chuàng)新者首先提出觀點(diǎn) 信息者及時(shí)提供信息 實(shí)干者開始運(yùn)籌計(jì)劃 推進(jìn)者希望散會(huì)后趕緊實(shí)施 協(xié)調(diào)者在想如何協(xié)調(diào)關(guān)系 評(píng)估者/監(jiān)督者開始潑冷水 完善/完美者吹毛求疵 凝聚者在想如何建立合作氛圍,破壞性 使精力偏離更重要的活動(dòng)和問(wèn)題 破壞氛圍和工作情緒 形成幫派，相互拆臺(tái) 產(chǎn)生不負(fù)責(zé)任和令人遺憾的行為，如責(zé)罵和斗毆 ,建設(shè)性 公開重要的問(wèn)題，使問(wèn)題得以澄清和解決 使更多或更重要的人參與進(jìn)來(lái) 促成真正可信的交流溝通 釋放被壓抑的情緒、焦慮和壓力 通過(guò)共享沖突，慶祝沖突的解決，有助于建立人與人之間的凝聚力和增進(jìn)相互

14、的了解。 （還有哪些？）,如何解決團(tuán)隊(duì)沖突團(tuán)隊(duì)沖突的雙重性,績(jī)效,團(tuán)隊(duì)中的沖突,目標(biāo) 各自要達(dá)到的目標(biāo)有差異 有限的資源沖突的發(fā)生是由于資源缺乏 方法 在如何達(dá)到共同的目標(biāo)上人們有不同的觀點(diǎn)和方法 事實(shí) 人們得到的信息/事實(shí)不一樣，對(duì)問(wèn)題的理解和看法也就不一樣 角色 角色不同使人們考慮問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)不同 價(jià)值觀 每個(gè)人有不同的信仰和人格 風(fēng)格 風(fēng)格不同采取的行動(dòng)也不一樣,在哪些情況下，可能會(huì)產(chǎn)生沖突？,競(jìng)爭(zhēng) （贏-輸）,回避 （雙輸）,合作/妥協(xié) （雙贏）,遷就 (輸-贏),非合作性,合作性,結(jié)果性,非結(jié)果性,解決沖突的四種策略,工作績(jī)效,團(tuán)隊(duì)精神,高,團(tuán)隊(duì)發(fā)展的階段,如果一名團(tuán)隊(duì)成員在中午時(shí)喝

15、得醉醺醺的，下午辦事時(shí)，既影響了客戶的利益，也影響了公司的形象，碰到這種問(wèn)題，身為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，你打算怎樣解決呢？,團(tuán)隊(duì)中的激勵(lì)有關(guān)激勵(lì)理論,馬斯洛的需求層次理論 赫茲伯格的雙因素理論 麥克米蘭的動(dòng)機(jī)理論 弗魯姆的期望理論,馬斯洛的需求層次理論,馬斯洛認(rèn)為，人類的基本需要分為以下五種。,赫茲伯格的雙因素理論,保健因素,激勵(lì)因素,防止職工產(chǎn)生不滿情緒,激勵(lì)職工的工作熱情,工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系,工作本身 賞識(shí) 提升 成長(zhǎng)的可能性 責(zé)任 成就,弗魯姆的期望理論,M = VE,M激發(fā)力。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V價(jià)值指數(shù)。指某項(xiàng)活動(dòng)成

16、果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。 E期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 案例：不同獎(jiǎng)金與環(huán)境下的網(wǎng)球比賽,麥克米蘭的動(dòng)機(jī)理論,人有三種高層次的動(dòng)機(jī)是后天習(xí)得，是影響工作表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，并能被管理和改變：,成就導(dǎo)向： 追求超越他人的表現(xiàn)(“他人”代表自身以外的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)) 自己建立的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 追求獨(dú)特的具有創(chuàng)新的成就 制定長(zhǎng)期的事業(yè)計(jì)劃，如職業(yè)發(fā)展、職業(yè)生涯的規(guī)劃,親和力： 建立親密的友誼關(guān)系 保持親密的友誼關(guān)系 關(guān)注分裂、分離 視群體活動(dòng)為社交性質(zhì),影響力： 對(duì)他人的影響 直

17、接行使權(quán)力，控制他人，使用獎(jiǎng)、懲權(quán)等 對(duì)他人產(chǎn)生強(qiáng)烈激情 影響或說(shuō)服別人服從 主動(dòng)給予幫助,培訓(xùn)大綱,分工現(xiàn)代人力資源管理的角色定位 基礎(chǔ)人力資源工作分析 部門經(jīng)理的角色與激勵(lì) 選才面試技巧 育才訓(xùn)練、輔導(dǎo)與培訓(xùn)下屬 用才績(jī)效管理,小組討論,請(qǐng)先閱讀【06案例分析】 討論：圍繞以下幾個(gè)方面 我們平時(shí)是如何進(jìn)行面試的 我們注重應(yīng)聘人員的什么方面 我們又是根據(jù)什么來(lái)判斷應(yīng)聘人員符合要求 小組討論3分鐘,招聘前的準(zhǔn)備,職位與工作分析職位說(shuō)明書 招聘的組織人力資源部與用人部門 招聘原則 招聘策略 招聘渠道 招聘與流程,面試人員職責(zé)分工,以下人員在面試流程中各自承擔(dān)什么責(zé)任？ 人力資源部面試人員 業(yè)務(wù)骨

18、干 部門經(jīng)理或人力資源經(jīng)理 分管業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)或總監(jiān),面試方法,結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試 全面結(jié)構(gòu)化面試,面試主要環(huán)節(jié),面試前的準(zhǔn)備工作 收集并審閱應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷 復(fù)閱并確保明確需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)備了解素質(zhì)和專業(yè)技能的問(wèn)題（設(shè)計(jì)問(wèn)題） 準(zhǔn)備所聘崗位的具體情況及公司的有關(guān)情況（工作職責(zé)、出差資料、加班情況、公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境等） 考慮面試環(huán)境對(duì)求職者的影響 面試過(guò)程的實(shí)施：后面專題重點(diǎn)講解 面試后的評(píng)估工作：后面簡(jiǎn)單介紹,如何獲取信息提問(wèn)的方式,各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)度,分組討論認(rèn)識(shí)行為事例法面試,請(qǐng)先閱讀【07案例分析行為事例法】 小組討論案例中呈現(xiàn)的問(wèn)題 請(qǐng)每

19、組派代表發(fā)言，最后講師點(diǎn)評(píng) 小組討論3分鐘,案例分析：團(tuán)隊(duì)合作考察,積極尋求并尊重他人的觀點(diǎn)，促進(jìn)群體的合作氣氛。在承認(rèn)群體成員因觀點(diǎn)不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過(guò)有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務(wù)； 群體中的成員觀點(diǎn)不一致時(shí)，能夠理解彼此的思想，求同存異； 調(diào)動(dòng)群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力； 設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當(dāng)中。,案例分析：非行為事件的描述特征,較多的會(huì)使用理論性意見詞語(yǔ)：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能等。 含糊而不精確的詞語(yǔ)：經(jīng)常、有時(shí)、常常等。 角色不清楚的詞語(yǔ)：我們、每個(gè)人、大家等。當(dāng)遇到這樣的描述詞語(yǔ)時(shí)，怎么辦？,行為面試方法概述,行為面試方

20、法：是根據(jù)已有的職位要求和素質(zhì)模型，通過(guò)一系列的提問(wèn)，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息，從而來(lái)分析和判斷應(yīng)聘人員未來(lái)的表現(xiàn),行為面試方法最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的一種方法。 主要原則是“根據(jù)過(guò)去的行為預(yù)測(cè)其未來(lái)的表現(xiàn) 在操作層面上，行為面試目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié),行為面試需要收集的信息,緊緊圍繞已有的職位要求以及已經(jīng)建立的素質(zhì)模型，收集以下方面的信息 過(guò)去的真實(shí)想法、行動(dòng) 日常行為（習(xí)慣），常態(tài)與非常態(tài) 取得成功最重要的因素，或與眾不同之處 專業(yè)特長(zhǎng)，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì),開場(chǎng)白,主要背景回顧,附加信息咨詢,結(jié)束面試,3分鐘以內(nèi),510分鐘,3050分鐘,5分鐘,3分鐘以內(nèi)

21、,評(píng)估,全部的面試時(shí)間大概在4060分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：,請(qǐng)記住：重點(diǎn)是在行為事例的回顧上,行為面試流程,第一步：面試開場(chǎng)白,與應(yīng)聘人員建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到： 使應(yīng)聘人員感到輕松 激勵(lì)應(yīng)聘人員參與 強(qiáng)調(diào)訪問(wèn)資料的保密性 事先說(shuō)明需要做筆記,不要花太長(zhǎng)的時(shí)間，通常3分鐘之內(nèi),第二步：主要背景回顧,讓被訪人描述自己的基本情況，包括： 離職原因 求職動(dòng)機(jī) 教育背景 職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)） 職位、匯報(bào)關(guān)系，及組織架構(gòu) 不同時(shí)期主要工作職責(zé)及各部分比重,這一部分也不要化太多時(shí)間，通常5分鐘左右,前三個(gè)問(wèn)題主要由人力資源管理人員詢

22、問(wèn),后兩個(gè)問(wèn)題主要由業(yè)務(wù)部門人員詢問(wèn),第三步：行為面試分步驟練習(xí)（一）,5分鐘的時(shí)間由應(yīng)聘人員根據(jù)實(shí)際情況撰寫一份簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷和職責(zé)描述說(shuō)明書（【09事前準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷及職位要求】） 510分鐘的時(shí)間進(jìn)行實(shí)際的練習(xí)（使用【10行為面試分步驟練習(xí)】） 小組為單位，一人做應(yīng)聘人員，一人做面試人員，其它組員做觀察員 510分鐘的時(shí)間進(jìn)行大家點(diǎn)評(píng)與分享,請(qǐng)各位在練習(xí)之前先完成：一份簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷和一份簡(jiǎn)單的招聘職位說(shuō)明書,第三步：行為事件描述,讓應(yīng)聘人員講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面： 這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？ 你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？ 你們采取什么方式工作？ 在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題

23、的看法有沒(méi)有不同（深層次的了解）？ 任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？,對(duì)行為的理解,行為是一個(gè)人的所說(shuō)或所為 行為性的語(yǔ)言是： 可見的：收集應(yīng)聘人員在過(guò)去工作中做過(guò)或取得成果的實(shí)例 具體的：撇開泛泛而談和議論，收集包含情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果的完整描述，以供衡量和評(píng)估 實(shí)在的：收集事實(shí)，不要空談 過(guò)去的：不是假設(shè)的,第四步：附加信息詢問(wèn),請(qǐng)應(yīng)聘人員歸納勝任該職位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征，必要時(shí)要求進(jìn)一步描述并舉例說(shuō)明。 對(duì)前一步驟的事件描述進(jìn)行某種檢驗(yàn)和確認(rèn) 使被訪者感到他的專業(yè)意見受到尊重 訪談結(jié)束前的回顧和拾遺補(bǔ)漏階段,第五步：結(jié)束面談,迅速地評(píng)估一下應(yīng)聘者（CAN DO，WILL D

24、O， HOW FIT） 若適當(dāng)，則把工作及公司介紹給應(yīng)聘者，并詢問(wèn)對(duì)方期望的待遇及預(yù)定的上班日期（討論：這件工作由誰(shuí)來(lái)完成） 告知下一步的安排及面試的程序 熱情送客:感謝您給我們公司一個(gè)面試的機(jī)會(huì) 立即整理面談紀(jì)錄，填寫相關(guān)表格 呈核,不要許諾你不能確定的事情,第六步：進(jìn)行評(píng)估,能不能知識(shí)、技術(shù)、潛能、體力、耐力 愿不愿動(dòng)機(jī)、興趣 合不合適個(gè)性、人格、工作壓力 情景因素居住地點(diǎn)、家庭,一個(gè)出色的面試考官,仔細(xì)準(zhǔn)備 保持專心和注意力 公平、公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者 注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺(jué) 詳細(xì)記錄應(yīng)聘者的回答 提交面試報(bào)告,培訓(xùn)大綱,分工現(xiàn)代人力資源管理的角色定位 基礎(chǔ)人力資源工作分析 部門經(jīng)

25、理的角色與職責(zé) 選才面試技巧 育才訓(xùn)練、輔導(dǎo)與培訓(xùn)下屬 用才績(jī)效管理,培訓(xùn)的意義與作用,使員工掌握干好本職工作所需要的方法和程序，從而使工作更有成效，犯錯(cuò)誤的可能性更小；（見【11資料閱讀培訓(xùn)案例】） 使員工了解公司，了解公司的價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)，從而提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感； 使員工能夠適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化，從而增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力； 使員工掌握到新的知識(shí)和技能，為他們創(chuàng)造更具挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，從而能夠滿足員工自我成長(zhǎng)的需要。,培訓(xùn)有何重要意義？,文化、價(jià)值觀 戰(zhàn)略、目標(biāo) 觀念、思維 問(wèn)題、困惑 標(biāo)準(zhǔn)、流程 經(jīng)驗(yàn)、知識(shí) 技能、素質(zhì) 發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)力,1、傳遞 2、宣貫

26、3、改變 4、解決 5、復(fù)制 6、傳承 7、提高 8、實(shí)現(xiàn),基業(yè)長(zhǎng)青永續(xù)經(jīng)營(yíng),提高效率 培育人才,自我增值 職業(yè)發(fā)展,員 工 面,企 業(yè) 面,企 業(yè) 培 訓(xùn),企業(yè) 6 培訓(xùn) 6 員工,解決問(wèn)題提升效率 團(tuán)隊(duì)合作品質(zhì)改善,產(chǎn)品創(chuàng)新激發(fā)創(chuàng)意 突破瓶頸勇于冒險(xiǎn),專業(yè)知識(shí)企業(yè)文化 品質(zhì)水準(zhǔn)激勵(lì)士氣,30%,20%,50%,創(chuàng)新,改善,維持,經(jīng)營(yíng)管理 6 企業(yè)培訓(xùn),請(qǐng)思考,12案資料閱讀培訓(xùn)員工， 經(jīng)理有責(zé),企 業(yè) 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展,行為/文化塑造,理解者 代言者 支持者,診斷者 要求者 反饋者,參與者 設(shè)計(jì)者 咨詢者,時(shí)間官 資源官 執(zhí)行官,主導(dǎo)者 檢查者 提升者,承擔(dān)者 學(xué)習(xí)者 激勵(lì)者,管理者角色

27、 6 企業(yè)培訓(xùn),培訓(xùn)流程系統(tǒng)型模式介紹,簡(jiǎn)易流程：,評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果,計(jì)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn),實(shí)施培訓(xùn),確定培訓(xùn)需求,需求設(shè)計(jì)什么情況需要培訓(xùn),員工不知如何執(zhí)行任務(wù)，缺乏所需的技能、知識(shí)等 員工沒(méi)有收到績(jī)效反饋信息 員工缺乏完成工作所需的設(shè)備、工具、資源 對(duì)好的工作表現(xiàn)沒(méi)有得到積極的獎(jiǎng)勵(lì)、或者員工認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不具有激勵(lì)作用 不清楚理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 員工知道自己要做什么，但不知道做到怎么樣才算優(yōu)秀 員工具備執(zhí)行任務(wù)的知識(shí)和技能，但工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果或工作反饋不足,下列情形，用培訓(xùn)解決方案是否最佳,培訓(xùn)實(shí)施課程開發(fā),新員工課程開發(fā)（主要介紹華為新員工的培訓(xùn)方法） 新任管理者課程開發(fā) 專業(yè)人員課程開發(fā),

28、了解公司（公司成長(zhǎng)史、發(fā)展方向、企業(yè)文化與核心價(jià)值觀、參觀工廠、產(chǎn)品與業(yè)務(wù)介紹等） 了解組織規(guī)則（員工手則） 基本工作能力培養(yǎng)（禮儀、人際關(guān)系、有效處理業(yè)務(wù)、安全、質(zhì)量、OA等） 核心能力培養(yǎng)（團(tuán)隊(duì)合作、TQC、創(chuàng)新能力等） 工作態(tài)度培養(yǎng)（自我潛能開發(fā)、吃苦耐勞、推銷練習(xí)、優(yōu)秀員工座談 做一個(gè)優(yōu)秀員工與職業(yè)生涯規(guī)劃,培訓(xùn)實(shí)施：重點(diǎn)課程項(xiàng)目某公司新員工入司培訓(xùn),培訓(xùn)實(shí)施：某公司新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)大綱,分工現(xiàn)代人力資源管理的角色定位 基礎(chǔ)人力資源工作分析 部門經(jīng)理的角色與職責(zé) 選才面試技巧 育才訓(xùn)練、輔導(dǎo)與培訓(xùn)下屬 用才績(jī)效管理,案例分析與討論,請(qǐng)參見【13案例分析理解績(jī)效管理】 請(qǐng)小組討論

29、3分鐘 發(fā)言與分享 講師點(diǎn)評(píng),A、績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí),績(jī)效與績(jī)效管理的概念 管理者的績(jī)效觀念 界定績(jī)效的不同定義的優(yōu)缺點(diǎn) 績(jī)效管理的四大領(lǐng)域 績(jī)效考核中的各自責(zé)任 傳統(tǒng)考核及現(xiàn)代考核的區(qū)別,績(jī)效界定優(yōu)缺點(diǎn)比較,績(jī)效幾種主要定義適用情況對(duì)照表,績(jī)效的基本概念,績(jī)效： 績(jī)效結(jié)果過(guò)程（行為/素質(zhì)） 績(jī)效做了什么(實(shí)際收益)能做什么(預(yù)期收益),績(jī)效的含義在不同的情況下有它不同的含義。,所有的組織都必須思考“績(jī)效”為何？這在以前簡(jiǎn)單明了，現(xiàn)在卻不復(fù)如是。策略的擬訂越來(lái)越需要依據(jù)績(jī)效的新定義。彼得.F.德魯克,管理者的績(jī)效觀念,對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義： 1、管理者本人的績(jī)效 2、管理者所轄員

30、工的績(jī)效 3、管理者所轄部門的績(jī)效 其核心是那一部分績(jī)效？ 管理者應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效改進(jìn)。,如何理解績(jī)效管理,先用5分鐘時(shí)間閱讀【14案例分析對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)】 再用3分鐘小組討論： 什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理包含哪些內(nèi)容 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)什么 分享，講師點(diǎn)評(píng),績(jī)效管理首先是管理，它涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制,績(jī)效管理循環(huán),績(jī)效,計(jì)劃,實(shí),施,考核,報(bào),酬,宏觀績(jī)效管理,微觀績(jī)效管理,計(jì)劃,輔,導(dǎo),檢查,反,饋,績(jī)效管理的四大領(lǐng)域,活動(dòng)領(lǐng)域 績(jī)效領(lǐng)域 職業(yè)領(lǐng)域 生活領(lǐng)域,做為一個(gè)管理者，請(qǐng)思考以下兩個(gè)問(wèn)題：在以上四個(gè)領(lǐng)域 管理者的作用分別是什么？ 管理者自身需要具

31、備什么樣的能力？,B、績(jī)效計(jì)劃階段主管做什么？,主管和員工： 1、就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。 績(jī)效考核目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)衡量指標(biāo)改進(jìn)點(diǎn)！ 2、制訂目標(biāo)/計(jì)劃應(yīng)符合SMART原則。 3、應(yīng)對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行SWOT分析，共同探討防范措施。,績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí),制訂績(jī)效計(jì)劃需要注意的思想,要廣泛的讓員工參與和承諾績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事,人們堅(jiān)持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素： 1、他在形成這種態(tài)度時(shí)卷入的程度 2、他是否為此進(jìn)行了正式承諾,設(shè)立績(jī)效考核目標(biāo)之來(lái)源,績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立 可視考核對(duì)象的不同而不同，一般作法如下

32、： 對(duì)中基層部門主管：績(jī)效考核目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)衡量指標(biāo)改進(jìn)點(diǎn) 對(duì)一般性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)工作計(jì)劃衡量指標(biāo)改進(jìn)點(diǎn) 對(duì)事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)職位應(yīng)負(fù)責(zé)任例外工作衡量指標(biāo) 對(duì)例行性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)工作量準(zhǔn)確性 對(duì)應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)工作量高壓線,指標(biāo)設(shè)置練習(xí),請(qǐng)先分小組討論： 公司今年的總體目標(biāo)有哪些（可虛擬） 找出一個(gè)部門，該部門今年的目標(biāo)是什么 共同討論，制訂某一崗位的考核表 練習(xí)完成后各小組派成員分享，講師最后點(diǎn)評(píng) 每組全部時(shí)間：10分鐘,對(duì)照參考案例：15崗位績(jī)效考核表,C、績(jī)效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？,輔導(dǎo)：該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過(guò)程。通過(guò)輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。 持續(xù)溝通：該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程。正式的如周/月工作例會(huì)/總結(jié)制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等。 信息收集與記錄：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。,持續(xù)不斷的績(jī)效溝通與內(nèi)容,持續(xù)的績(jī)效溝通是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。 通過(guò)溝通可以及時(shí)變更目標(biāo)和工作任務(wù)，從而保證工作過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、柔性的和敏感的。 持續(xù)不斷的溝通是員工和