水務公司績效考核實施方案

1、XXX 有限公司績效考核實施方案(討論稿 )第一章總則第一條目得為了調(diào)動公司員工得工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力 , 保證公司年度工作目標得順利完成 , 特制訂本績效考核管理辦法 . 第二條 績效考核適用范圍：公司全體員工（總經(jīng)理除外) 。第三條績效考核原則（一） 公開、公平、公正得原則。以員工月度考評表為考核工具，以工作目標與工作任務完成結(jié)果為考核依據(jù)。按照考核方法及標準作出真實、客觀得評價結(jié)果；（二） 客觀性原則 : 績效考核結(jié)果將客觀地反映崗位從業(yè)人員工作得實際情況 , 避免主觀因素；（三） 實行部門主要負責人作為績效考核實施責任人得原則 : 各部門主要負責人

2、將作為本部門績效考核責任人，具體負責本部門各崗位績效考核工作得實施 , 并對本部門各崗位績效考核結(jié)果負責 ;（四） 應用績效考核結(jié)果原則： 績效考核結(jié)果將應用于年終評優(yōu)、 職務晉升、 崗位調(diào)整、 薪級晉升、 績效工資核定、核發(fā)得主要依據(jù);（五） 溝通反饋與改進工作得原則： 即考核人與被考核人就考核過程、考核結(jié)果、工作要求等進行雙向溝通交流，促進績效考核及相關(guān)工作得改進；（六） 注重績效管理得原則，以績效考核促進績效管理 .第四條績效考核組織機構(gòu)公司成立績效考核管理領(lǐng)導小組 , 其領(lǐng)導小組負責人由公司總經(jīng)理兼任，考核工作由公司績效考核主管部室牽頭負責 , 考核領(lǐng)導小組決定最終考核結(jié)果得審定、申訴

3、 ( 作為“附件一 報集團公司備案） .第二章績效考核細則本規(guī)定采取關(guān)鍵績效考核（PI) 方法，結(jié)合崗位業(yè)務目標考評表方法. 績效分為組織績效與個人績效, 組織績效即單位得工作業(yè)績目標責任書，個人績效即崗位業(yè)務績效考評表，對個人崗位職責范圍內(nèi)得各項工作任務完成結(jié)果進行考核 .第五條考核方式實行分級考核方式，由直接上級考核直接下級。即：公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理；公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管得各部門; 部門負責人對所屬部門全體員工進行考核 .第六條考核周期考核周期為月度考核與年度考核相結(jié)合得方式。具體考核周期為每月度開展一次績效考核，每季度進行匯總對考核結(jié)果進行核定.核定結(jié)果結(jié)合年度工作目標責任

4、書得考核結(jié)果統(tǒng)一評, 年終定 .第七條考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為兩部分：第一部為由考核人對各部門（由部室負責人考核情況為代表 ) 進行績效考核；第二部為由考核人對員工得考核。公司副總經(jīng)理 :公司總經(jīng)理及部室負責人根據(jù)副總經(jīng)理日常工作情況在考評表中打分 , 考評表詳見 ( 附件二）。公司各部門負責人考核：以部門負責人擬定得月度部門工作計劃及崗位職責履行情況為主 , 并根據(jù)月度計劃及時分解工作內(nèi)容 , 每月形成工作計劃與記錄表（附件三 ) ，每月考核人以被考核人得工作計劃與其月度實際工作情況在 崗位業(yè)務月度考評表 （附件四 ) 中打分。普通員工考核 :考核以員工以擬定得月度部門工作計劃及崗位職責履行情況

5、為主 , 并根據(jù)月度計劃及時分解工作內(nèi)容，每月形成工作計劃與記錄表 , 每月考核人以被考核人得工作計劃與其月度實際工作情況在崗位業(yè)務月度考評表中打分。第八條考核流程（一）公司績效考核主管部室根據(jù)各部門崗位職責 , 下發(fā)員工月度考核通知， 各部門按照績效考核規(guī)定及細則實施績效考核；（二）公司績效考核主管部室將各部門崗位考核結(jié)果予以匯總、統(tǒng)計 , 并報公司總經(jīng)理。（三）考核進度安排:1、月度考核由各部門具體負責實施;2、公司績效考核主管部室于每月末 28 日前下發(fā)通知 ; 、次月 4 日前各部門將本部門月度考評表、員工工作計劃及記錄表經(jīng)部門負責人簽字后交主管部室備案、匯總成考核結(jié)果用于年度考核;4

6、、次月6 日前公司績效考核主管部室向各部門通報考核結(jié)果。5、每月8 日受理員工得考核申訴，并進行調(diào)查處理；員工對公司績效考核主管部室處理得結(jié)果仍執(zhí)異議, 可向公司考核領(lǐng)導小組申訴。6、公司績效考核主管部室對所有考核材料進行分類整理與歸檔 , 并于每季度末將考核結(jié)果報集團公司人力資源部備案。第九條考核結(jié)果分析及考核系數(shù)評定績效考核分數(shù)分別與考核系數(shù)對應，由天源公司對各子（分）公司主要負責人簽訂得 21年度工作業(yè)績責任書經(jīng)營指標與綜合指標完成情況為考核系數(shù)、部門績效考核系數(shù)及崗位績效考核系數(shù)三部分組成, 而部門績效考核系數(shù)則以其主要負責人為責任人，其考核成績與部門考核成績關(guān)聯(lián)。、公司副總經(jīng)理、部門

7、負責人適用于員工月度考評表，考核分數(shù)與對應等級為 :綜合評定個人等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職綜合評定個人得分190-818 -700 以下0-91綜合評定系數(shù)1、 00、 53、員工月度考評表適用于公司普通員工，考核分數(shù)與對應等級為：綜合評定個人等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職綜合評定個人得分1009 0770 以下1 81綜合評定系數(shù)1、 00、0、 5比例限制 15比例限制：在綜合評定個人績效考核等級時, 對于“優(yōu)秀 等級比例限制在 15%以下，“優(yōu)秀”等級得綜合評定就是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制后確定。第十條 績效考核結(jié)果運用規(guī)定 :1、考核結(jié)果運用于崗位調(diào)整、績效工資發(fā)放：()崗位調(diào)整

8、得運用:每一部門按照考核結(jié)果每月評出優(yōu)秀員工1-2 名，得分最低員工 1-2 名。每季度進行匯總一次 , 核定結(jié)果與年終評選結(jié)果都將用于崗位調(diào)整依據(jù) .各部室員工累計 3 次以上（含 3 次）獲得優(yōu)秀等級可作為晉升職級、提高薪級得重要依據(jù)。累計次不稱職等次人員 , 由所在公司總經(jīng)理同其誡勉談話，同時取消該員工年終評優(yōu)資格，1 年內(nèi)取消晉升資格 . 如累計出現(xiàn) 3 次不稱職等次，將調(diào)離該崗位 , 進入為期一個月得待崗期，待崗期間發(fā)放實習期一檔工資。（ 2）績效工資發(fā)放得運用：根據(jù)考核分數(shù)所對應得考核系數(shù) , 發(fā)放員工績效工資。具體核算公式如下:公司副總經(jīng)理年終績效工資公式：年終績效工資=績效工資

9、基數(shù)公司工作業(yè)績考核系數(shù)* 個人述職報告公司部門負責人年終績效工資公式:年終績效工資 =績效工資基數(shù) * 公司工作業(yè)績考核系數(shù)本人考核系數(shù)公司普通員工年終績效工資公式：年終績效工資=績效工資基數(shù)* 公司工作業(yè)績考核系數(shù)本人考核系數(shù)注 : 公司業(yè)績考核系數(shù)將根據(jù)各單位整體業(yè)務及個人表現(xiàn)得綜合情況 , 由集團公司總經(jīng)理辦公會核定最終系數(shù). 2、考核結(jié)果運用于年度評選績效考核結(jié)果將作為公司副總經(jīng)理、部門負責人、普通員工評優(yōu)爭先得重要依據(jù) .（三 ) 考核結(jié)果得申訴員工對考核結(jié)果有異議，首先與直接上級進行溝通. 當仍存在異議時, 向分公司績效考核主管部室申訴. 公司績效考核主管部室在受理員工申訴得三日內(nèi), 進行調(diào)查處理, 并給申訴員工以處理意見。員工對公司績效考核主管部室得