2021年員工績效考核方案范文集合六篇

1、員工績效考核方案范文集合六篇 員工績效考核方案范文集合六篇 為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是為大家收集的員工績效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。 為增強部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。 一、考核對象 工程部內(nèi)的所有合同員工。 二、考核內(nèi)容和方式 (一)考核時間：每月。 (二)考核績效標(biāo)準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績

2、效發(fā)放標(biāo)準。 (三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。 (四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。 1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責(zé)人進行考核; 2、部門考核：部門負責(zé)人對部門先行進行考評; 3、考核確認：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終考核。 (五)考核流程： 1、制定工作計劃： (1)項目負責(zé)人制定每月工作計劃以部門的年度計劃分解表為準，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。 (2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準。 2、作考核 (1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。 (六)考核績效

3、工資的發(fā)放： 1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。 2、部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配; 3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準。 (七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。 三、考核的實施 (一)對部門的考核; 1、考核標(biāo)準 對部門的

4、考核標(biāo)準主要由以下幾個方面組成： 主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標(biāo)、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。 2、考核實施辦法： 對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。 此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 四、考核執(zhí)行程序 (一)計劃制

5、定和返回： 考核、匯總 1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。 (1)員工填寫年度計劃分解表，交部門負責(zé)人考核; (2)部門負責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定; (3)考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。 2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。 (三)結(jié)果反饋 (1)每月5日前(遇節(jié)假日順延)，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成員工月份考核匯總表(詳見附件1)并送辦公室; (2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。 六、其他事項 (一)考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不

6、符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。 (二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。 (三)本辦法由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。 1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標(biāo)。 1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。 類別 實施時間 適用范圍 月度考核 該月結(jié)束后三個工作日內(nèi) 餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外） 備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準參見 3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)按照考核標(biāo)準為餐廳經(jīng)理/主管進

7、行考核。 3.2餐廳經(jīng)理/主管負責(zé)按照考核標(biāo)準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準為本餐廳員工進行考核。 3.3全部考評中，人力資源部負責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責(zé)考核資料的存檔。 3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。 3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。 3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。 4.1實施原則 4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際

8、情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。 4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準。 4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。 4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。 13%49%8090%46%12% 注：每月aaa員工為13% aa員工為49%； a員工為8090%； b員工為46%； c員工為12%。 餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例 4.2考核內(nèi)容和分值 4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力

9、（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。 4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。 4.2.3分值： 副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組： 4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準： l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。 l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。 4.3考核權(quán)限 4.3.1各

10、管理人員負責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。 4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。 4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。 4.4考核結(jié)果的計算 4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。 4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級: aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標(biāo)準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。 aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反

11、應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。 a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。 b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。 c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能 達到工作要求。 各等級對應(yīng)分值見評估表格。 4.1考核結(jié)果的應(yīng)用 4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。 4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。 4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。 4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含

12、一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。 4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出工作表現(xiàn)警告書，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出工作表現(xiàn)警告書,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出離職通知書，立即辭退并不做任何補償。 4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出離職通知書，立即辭退并不做任何補償。 4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準 4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準發(fā)放。 4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金： l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當(dāng)月

13、評估級別不得超過a。 l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。 4.3考核結(jié)果的分析 4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、，并編寫考核統(tǒng)計和分析報告，內(nèi)容包括： l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。 l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。 l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。 4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。 4.4考核結(jié)果的反饋和投訴 4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責(zé)人申訴；如對部門負責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。 5.操作流程 5.1月度考評流

14、程： 直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存 5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期： 每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。 5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期： 每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金 (一)根據(jù)車間員工工資管理辦法的有關(guān)規(guī)定，特

15、制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。 (二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。 (一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。 (二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。 (一)各制造、裝配部門主管負責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。 (二)班長負責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。 (三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并

16、與車間主管進行開放的交流溝通。 (一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。 (二)考核辦法 1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)： (1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分; (2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次; (3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次); (4)曠工：扣5分/次。 (

17、5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理; (6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元; (7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元; 2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)： (1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分; (2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準確的依據(jù)) (3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。 1.不斷提高公司的經(jīng)營管理

18、水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。 2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo) 3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。 4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。 5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準。 2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。 （1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。 （2）績效考核作

19、為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。 3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。 4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。 定量考核： A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。 B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。 定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核 五.考核時間及相關(guān)制度 1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。 2.考核達到8

20、5分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到6084分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。 3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。 4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升 5.職業(yè)生涯：職員付柜臺長柜臺長科長組長主管付理部門經(jīng)理總監(jiān)副經(jīng)理總經(jīng)理 工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。 2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。 3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

21、4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式 1.參與業(yè)績考核部分工資比例： 按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元10%=200元） 2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財

22、務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范 1.綜合達成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。 2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。 3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。 4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計

23、算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。 5.綜合達成率達到相應(yīng)標(biāo)準的則不獎不罰 6.獎勵： 綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10% 獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率 A.生鮮部某組的A105%， 浮動工資獎懲比例105%-100%=5% 若某主管的工資標(biāo)準為1500元，則可得獎金（150010%）5%*10=75元. B.其他人員的獎勵計算方法同上。 7.處罰: 綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮 動工資部分 處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率 A生鮮部某組的A90%， 浮動工資獎懲

24、比例=100%-90%=10% 若某主管的工資標(biāo)準為1500元，則扣款（150010%）10%*5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上。 1.0目的 規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。 2.0適用范圍 適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。 3.0職責(zé) 3.1部門經(jīng)理負責(zé)對部門員工工作績效的考評工作； 3.2公司總經(jīng)理負責(zé)對部門工作績效的考評工作; 3.3行政部負責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議； 3.4總經(jīng)辦主任負責(zé)審核各部門績效考核情況； 3.5公司總經(jīng)理負責(zé)維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。 4.0程序 4.1 績效考核的原則 1)公正客觀

25、的原則； 2)全面的原則； 3)準確的原則； 4)及時的原則； 5)節(jié)約的原則； 6)便于操作的原則。 4.2績效考核的衡量標(biāo)準 1)工作行為； 2)工作成果； 3)工作能力； 4)工作態(tài)度。 4.3績效考評體系及構(gòu)成 4.3.1績效考評體系 1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)； 2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤； 3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤； 4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤； 5)考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。 4.3.2績效考評體系的構(gòu)成 績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。 4.4工資構(gòu)成及發(fā)放 4.4.1工資構(gòu)成 工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼 說明： 員工及基層、中

26、層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額 高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額 4.4.2考評工資發(fā)放方式 4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放 采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下： 考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例 4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放 在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實業(yè)公司年目標(biāo)考核管理辦法)進行核發(fā)。 4.4.3考評工資核發(fā)比例 考評分 個人考評工資核發(fā)比例 95 100% 60考評分95 考評分/95*100% 考評分60 0 4.5考核指標(biāo)體系 附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系) 4.6考評辦法

27、 4.6.1考評關(guān)系 公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理 主管 員工 4.62、周檢、月檢 考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中； 4.6.3抽檢 公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。 4.7統(tǒng)計辦法 4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。 4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法： 半年考評總分=每月考評分80%+半年考評20% 4

28、.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法： 年終考評總分=半年考評總分80%+年終考評20% 4.8考評流程 4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資； 4.8.2行政部負責(zé)對(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。 4.8.3對申請復(fù)議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。 4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。 4.9績效考評紀律

29、4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。 4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進行評分，嚴禁隨意評分。 4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。 4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。 5.0本辦法自年1月1日起執(zhí)行。 （一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制

30、定本方案。 （二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。 目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、

31、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。 為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則： 一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。 二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基

32、礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準作比較，而不是人與人之間作比較。 三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。 （一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為 每個月25日至30日。 2.年度考評：每年12月2012月25號 （二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。 （三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。 （四）

33、考核內(nèi)容以及標(biāo)準： 1.工作態(tài)度(每達標(biāo)一項給4分，總分20分) a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真 b工作從不偷賴、不倦怠 c做事敏捷、效率高 d遵守上級的指示 e遇事及時、正確地向上級報告 2.基礎(chǔ)能力(每達標(biāo)一項給3分，總分15分) a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 b掌握個人工作重點 c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作 d嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則 e在既定 3.業(yè)務(wù)水平(每達標(biāo)一項給4分，總分20分) a工作沒有差錯，且速度快 b處理事物能力卓越，正確 c勤于、整頓、檢視自己的工作 d確實地做好自己的工作 e可以獨立并正確完成新的工作 4.責(zé)任感(每達標(biāo)一項給3分，總分15分) a責(zé)任感強，確實完成交付的工作 b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生 d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策 e做事冷靜，絕不感情