2021年精選績效考核方案7篇

1、精選績效考核方案7篇 精選績效考核方案7篇 為了確保工作或事情能高效地開展，通常會被要求事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。我們應該怎么制定方案呢？下面是為大家的績效考核方案7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。 1.1 制定目的： 為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。 1.2 適用范圍： 供應部采購人員的績效。 1.3 權責單位： （1） 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。 （2） 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。 1.4考核獎懲依據： 鳳來儀酒業(yè)公司管理制度、職工必讀手

2、冊、采購部采購人員職責、供應部采購管理程序及供應部績效考核辦法 2.1 采購績效評估的目的 本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項： （1） 確保采購目標達成； （2） 提供改進績效的依據； （3） 作為本部門的獎懲參考之一； （4） 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。 （5） 提高采購人員的積極性和主動性。 2.2采購人員職責概述： （1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程； （2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期； （3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案； （4）填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告； （5）對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責； （6）處理部分需要現

3、金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續(xù)； （7）負責不合格品的處理； （8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關系，協助部長處理與供應商的各種糾紛； （9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案； （10）配合設計部、銷售部開發(fā)新產品； （11）完成供應部安排的其它工作。 2.3供應部采購管理程序概述： （1）采購人員根據銷售部、生產部等相關部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊采購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字； （2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批； （3）產品入庫前采

4、購員首先通知質監(jiān)部和物管各倉庫，等質監(jiān)部出據質量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫； （4）采購員對質檢合格、數量審核無誤后的產品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務部付款； （5）采購員要及時、正確地在ERP中完成物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續(xù)。 （6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案； （7）采購員要及時完成采購報表。 2.4 采購績效評估的指標 采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。

5、 2.4.1 紀律績效 由以下指標考核紀律管理績效： （1） 個人出勤表現； （2） 遵章守紀情況。 2.4.2 管理績效 2.4.2.1采購物料的程序管理 （1）采購數量不能超出上下限； （2）采購計劃、審批、合同、質監(jiān)和入庫手續(xù)齊全； （3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。 2.4.2.2采購物料的質量合格率 （1） 進料品質合格率 ； （2） 物料使用的不良率或退貨率。 2.4.2.3采購物料及時性 （1） 新品打樣時間及完成時間 （2） 合同交貨期和實際交貨期的差額 （3） 新開發(fā)供應商的數量 （4） 采購完成率 （5） 錯誤采購次數 （6） 訂單處理的時間 （7） 其它指標 2.4.

6、2.4生產、銷售支持 （1）采購產品的及時率和正確率； （2）采購產品使用過程不良率； （3）采購產品配套率。 （4）特殊采購（急需品）的及時率。 2.4.2.5異常問題處理及時性、協調速度和效果 （1）異常問題出現次數； （2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額； （3）同一問題再次發(fā)生加重處理。 2.4.2.6采購物料價格合理性 （1） 實際價格與標準成本的差額。 （2） 實際價格與過去平均價格的差額。 （3） 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。 （4） 將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較 2.4.2.7采購原則 （1）采購比價是否建立“貨

7、比三家”原則； （2）采購中是否堅持價格/品質的可比性； （3）采購立場是否站在本公司角度上。 2.4.2.8個人管理有效性 （1）交期預警及采購交期進度反饋及時處理； （2）供應商信息資料管理完整性； （3）供應商付款處理情況； （4）問題記錄、解決及溝通； （5）詢比價工作的執(zhí)行情況； （6）呆料和退貨及時處理； （7）合理庫存量控制； （8）和供應商關系及協調能力。 2.4.3 其它考核績效 2.4.3.1執(zhí)行力 （1）部門工作在規(guī)定時間內完成情況； （2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內完成情況。 2.4.3.2協作性 （1）部門內部配合情況； （2）和其它部門配合情況； （3）和供應客

8、戶配合情況。 2.4.4獎勵 2.4.4.1特殊貢獻獎勵 （1）采購成本大幅降低； （2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議； （2）對公司發(fā)展有益的合理化建議 2.5 采購績效評估的方式 本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。 2.5.1 績效評估說明 績效分數（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵 2.5.2 績效管理考核規(guī)定 （1） 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據； （2）年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據； （3）每月考核首先由個人進行自評，然后

9、供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。 2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定 （1） 每月或年度依據供應部績效考核分數，進行個人排名，月低于60分者罰款50元； （2） 年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才； （3）年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位； （4） 年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。 一、考核的目的 是以考核為工具促進公司總體目標的達成。 1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、

10、趕、幫、超”的工作氛圍。 2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。 二、考核的思路和范圍。 1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計劃考核辦進行。 公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。 2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。 3、調整了考

11、核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。 營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。 營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。 三、具體考核辦法： 月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表） （1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。 （

12、2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。 四、兌現辦法： 計劃考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。 五、其他規(guī)定和要求： 1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表） 2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。 3、績效面談要求： （1）各中心負責人緊密圍繞月

13、度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經理可以就具體的問題進行補充。 （2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。 （3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。 （4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心

14、部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。 六、其它說明 （1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。 （2）在公司范圍內發(fā)生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調入部門的成績?yōu)橐罁?（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。 （4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。 （5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現月度績效。 （6）計劃考核辦根據公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。 （7）本考核辦法自*年3月份起執(zhí)行。 計劃考核辦 推行教師季度目

15、標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進學校管理的 _、科學化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學校內部營造一個“激勵先進、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。 1、優(yōu)秀（10分）：遵守師德規(guī)范，表現積極，業(yè)績突出，能起模范帶頭作用。 有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優(yōu)秀： 有明顯體罰或變相體罰學生現象； 有有償家教、有償補習現象； 有搞第二職業(yè)、影響本職工作的現象； 工作態(tài)度消極應付，接受任務推三托四； 同事關系、家校關系緊張，經調查屬實者。 謊稱病情、小病大養(yǎng)，影響不良者。 2、合格（8分

16、）：遵守師德規(guī)范，表現一般，業(yè)績較好，能完成擔任的任務。 3、不合格，不得分：表現較差，業(yè)績低劣，不能承擔分配的任務。 有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格： 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者； 同期違反計生政策，被查處者； 體罰、變相體罰學生，性質嚴重的； 嚴重失職，釀成重大責任事故的； 嚴重違反規(guī)章制度，教育不改的； 擅離職守，較長期不在崗的； 搞第二職業(yè)，嚴重影響本職工作的； 4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵13分。（幫扶貧困生、捐資助學50元99元得1分，100元199元得2分，200元以上得3分） 學校設

17、置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時匯總封存。教師請假12天須由校長批準，3天及其以上須由教育辦批準，1周以上須送市教育局批準，并按有關規(guī)定扣發(fā)獎金。 1、有下列情況者分別給予扣分。 病假：當季度累計5天以上扣1分，長假（病假）不得分。 事假；（不包括國家規(guī)定的婚、喪、產假及單位公假）：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。 曠課每節(jié)扣1分； 無原因遲到、早退（包括護導）、私自調課每節(jié)課扣0、5分； 學校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議，應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0、5分； 沒有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。 每季度對教師的教學

18、計劃、教學總結、教案、作業(yè)布置與批改、聽課記錄、考試（期中、期末）質量分析等，按照教學常規(guī)管理要求進行一次全面檢查。 1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分： 期初制定教學計劃、并按時送交學校； 期末寫好總結并按時送交學校； 認真編寫教案（如發(fā)現無教案上課者，每次加扣1分）； 按時認真批改學生作業(yè)； 單元測驗按時考查、批改、講評； 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0、5分（班生數以四舍五入法計算；跨班語數老師獎勵分不受限制；專職技能科老師獎勵最多不超過3分）； 2、嚴格執(zhí)行“減負”規(guī)定，學生在校時間不擅自延長，節(jié)假日不組織集體補課。違反規(guī)定者從教學常規(guī)基本分中每次扣1分。 3

19、、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現一次扣1分。 4、專職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動，計劃、興趣小組 _、出勤登記、成績記載表、活動總結每缺一種從教學常規(guī)基本分中扣1分。 1、以下要求每缺一項扣1分： 、按時完成班級工作計劃、工作總結； 、按時完成學籍卡、素質評估手冊； 、按時完成義教卡、健康卡； 、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作； 、每季度開展1次班隊主題會（并附書面記錄，年段或校內開放，班隊各一次）； 、每季度家訪或開家長會1次（并填寫家訪記錄簿，家長參與率達到90以上），本款包括中隊輔導員

20、； 、班級黑板報、學習園地每月1次（交底稿）； 、班級設有圖書角（生均2冊以上）、衛(wèi)生角、綠化角； 、每學期學校組織的“三評”（學生禮儀、衛(wèi)生、紀律），（按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%）。 2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮(zhèn)等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。 3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。 1、校長、副校長、教導、總務在完成本職工作的前提下，補貼職務分10分。 2、總輔導員8分、報帳員補貼職務分7分，在搞好本職工作的前提下，全學期總分不少于教師平均分。 3、年段長、統(tǒng)計員、技能科教研組

21、長、語、數教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。 4、積極參加、協助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當季度不超過3分）。 5、學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質教育評估、等級達標驗收、先進集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領導另加2分，副職與中層干部另加1分。（單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人；校長、教導在教師得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算） 6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關老師每次獎勵

22、0、5分。） 7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網站投稿并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。 1、教師參加教育主管部門組織的技能（包括現場論文、案例評獎）素質競賽、課堂教學競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎者分別得3、2、1、0、5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎者分別得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎者分別得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。 2、開研究、示范課、講座，按相應級別二等獎計算得分。 3、公開課的指導教師，核實后按參賽者的80%得分。（多人指導的共同攤分） 4、評優(yōu)評先按相應級別二等獎得分

23、。（作為獎勵分，非 _門降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。） 1、指導學生臨場競賽得獎分： 獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2、5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3、5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。 2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算；指導學生發(fā)表周報隊報作文選經濟報文章按1/4計算。 注：非 _門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。（適用于1、2點） 3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算；列第3、4名者按二等獎計算；其余

24、名次按三等獎計算。 4、團體獎按5人次獲獎計算。 5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組 _、出席記錄、成績記載、活動總結，專職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。 6、組織并參加學生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結得2分。 7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分（教練）。道德風尚獎按三等獎獎給領隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。 8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經由討論，審批方可進行比賽。 比賽方案要在教研組內討論確定后，方可舉行。原

25、則上：各類單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名（送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行）（獎勵分分別是：1、5分、1分、0、5分）。 1、確定課題組，有計劃、有過程、有總結，課題組長得3分，協助組長得2、5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據） 2、在教研會議上積極參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。 3、按規(guī)定參加聽課、寫好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。 4、撰寫經驗總結、教育教學論文（必須是教育辦選送）收入匯編或發(fā)表于相應級別刊物者（合作者共同攤分），學區(qū)級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和級得5分。若一

26、稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場論文獲獎歸教師技能。 5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時匯編者只取一項。 6、獎勵分：教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎上，每人獎勵2分。 1、學期有統(tǒng)一普查測試的學科，到考率達100%者，得3分；優(yōu)秀率、合格率達到學區(qū)平均線或分別達到40%（晉江市小學實施素質教育等級達標評估細則指標）、93%（“雙高普九”指標）的，各得3分；沒統(tǒng)一普查的學科，教師在完成過程性考核的基礎上，取學校教師平均分。 2、優(yōu)秀學生評選： 每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學生，班

27、主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。（少先隊員、少先隊干部得分相反） 1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。 2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應確保有一次優(yōu)秀（考核辦法可采用先評行政再評教師）。 3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。 4、本暫行規(guī)定實行按季度考評登記，兌現獎懲。 5、本暫行規(guī)定由曉聰中心小學行政會負責解釋。 第1條、目的 1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。 2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)

28、劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。 第2條、適用對象 本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。 第3條、工作業(yè)績 工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。 第4條、工作能力 根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。 第5條、工作態(tài)度 主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。 第6條、考核周期 對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的 5

29、10 日考核上月績效。 第7條、考核實施 1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。 2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，()及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。 第8條、考核應用 第9條、個人銷售績效提成計算方法： 第10條、公共銷售績效提成計算方法： 公共銷售績效提成公共銷售業(yè)績總額0.5%客服人數 第11條、最終工資計算方法： 當月工資崗位工資個人績效提成公共績效提成工齡工資 第12條、考核獎懲 連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續(xù)3個月考核不及格的，自

30、動請辭。 為提高客戶服務水平，鼓勵客戶經理開發(fā)新客戶，提高營業(yè)部員工的積極性。 為全面提升業(yè)務素質，促進營業(yè)部業(yè)務發(fā)展，保證營業(yè)指標的實現。 為進一步深化績效管理制度，明確考核指標，促進績效考核科學化、規(guī)范化。 根據公司有關績效管理規(guī)定和營業(yè)部管理辦法，特制定本方案。 （一）公平、公正、公開的原則 績效考核的標準、考核程序和結果應客觀公正，符合公司的有關規(guī)定，并向內部全體員工公開。 （二）責任結果導向原則 引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。 （三）定性和定量相結合原則 營業(yè)部考評指標分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約占60%

31、，以定性為輔，約占40%。 按照考核制度，設立績效考核小組，組長由人力資源部經理兼任，其他主要成員有營業(yè)部經理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等，小組人數應為奇數?？己诵〗M對客戶經理進行考評考核，其工作直接向公司總經理負責。 客戶經理的薪酬由基本工資（具體見客戶經理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產、新增客戶資產產生的傭金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”） 客戶經理基本工資標準 級別月基本工資標準（元）管理客戶資產（萬元）資產標準 一級客戶經理60005000以上（含5000）新增 二級客戶經理4xx0005000（

32、含3000）新增 三級客戶經理300010003000（含1000）新增 四級客戶經理20004000以上（含4000）新增存量 五級客戶經理150025004500（含2500）新增存量 六級客戶經理1xx5002500（含1500）新增存量 七級客戶經理10005001500（含500）新增存量 八級客戶經理880500以下新增存量 客戶經理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。 客戶經理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。 客戶經理當月的存量收入和新增收入低于基本工資標準的，按照實際收入全額支付基本工

33、資。若實際收入低于當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。 每年終，對客戶經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標準的差額。 客戶經理的新增客戶提成長期有效?？蛻艚浝淼奶岢晒べY按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經理當年沒有出現經濟責任糾紛，則風險責任基金于次年六月份予以返還。 客戶經理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。 月度考核客戶經理名下管理的客戶資產創(chuàng)造收入，其考核結果作為客戶經理工資發(fā)放依據。 季度考核客戶經理的任職資格，其考核結果作為

34、客戶經理調級依據，考核是否稱職，不稱職的予以降級，并接受客戶經理的晉級申請。 年度考核結果作為客戶經理勞動合同續(xù)簽依據。 首先，對客戶經理當年名下管理客戶資產創(chuàng)造的總收入情況進行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬于八級客戶經理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同；屬于47級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以后某一季度）中，名下客戶資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。 其次，在完成上述考核的基礎上，營業(yè)部再按照專業(yè)服務績效考核細則中所列各項專業(yè)指標，對48級客戶經理進行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經理的，第二

35、年不再續(xù)簽勞動合同。 對在一個年度內工作時間不滿六個月的客戶經理，其年度考核可以跨入到下一個年度一并進行。 考評指標的統(tǒng)計由營業(yè)部綜合業(yè)務部負責組織，并交由考核小組決定。對于客戶經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。 （一）指標構成及權重 考核指標包括客戶資金周轉率、客戶資產流失率、客戶資產增值率、客戶滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。 營業(yè)部員工績效考核表 指標類別指標項目權重考核得分 指標得分合計得分 定量客戶資金周轉率15% 客戶資產流失率30% 客戶資產增值率20% 定性客戶滿意度15% 協作部門員工滿意度1

36、0% 領導滿意度10% 綜合得分 備注 （二）指標說明 客戶資金周轉率=成交量（考核期）/（期末總資產期初總資產）/2 營業(yè)部周轉率=營業(yè)部成交量（考核期）/（營業(yè)部年初總資產營業(yè)部年末總資產）/2 以營業(yè)部周轉率為基準，基準分值為100分。假定營業(yè)部周轉率為1.2，某客戶經理同期周轉率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）10015%=17.5分。 客戶流失率=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業(yè)部正常流失率為基準，基準分值為100分，客戶經理客戶流失率每增減1個百分點，則相應分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶經理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100

37、10）30%=33分。 客戶資產增值率（期末資產總值期初資產總值）/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率10020%，即為該項最后得分。 客戶滿意度由營業(yè)部隨機抽取客戶樣本進行問卷調查，抽取每位客戶經理的客戶數，每次不少于5人。對于非現場客戶，采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。 客戶根據自己的切身體會，按照營業(yè)部客戶滿意度調查表的指標內容逐項打分?？蛻艚浝淼目蛻魸M意度為所有問卷評分的算術平均值，滿分為100分，基準滿意度為60分。若某客戶經理考核期客戶滿意度為66分，則該項得分為（66/60）10015%=16.5分。 營業(yè)部客戶滿意度問卷調查表 序號客戶經理服務指標您的滿意程度 ABCD

38、E 1客戶經理能積極主動與您保持聯絡 2對您提出的問題,客戶經理能及時、有效地予以解決或答復 3在與您交流時，客戶經理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情 4客戶經理能根據您的特點，建議您參加有針對性的培訓 5客戶經理能根據您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合） 6客戶經理能對您選用的新交易手段進行培訓 7客戶經理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種 8客戶經理能充分了解您的投資個性 9客戶經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關注和評價 10客戶經理能堅持根據您的特點篩選信息，并及時通知您 合計 填寫說明其中A10分、B8分、C6分、D4分、E2分，所有問題的算術總和即得出客戶經理

39、的綜合滿意度得分。 協作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分，由相關人員按照百分制打分，其基準分值為60分。評分總和的算術平均值/60100權重，即為最后得分。 客戶經理在考核期內若發(fā)生客戶重大投訴（重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視為0分，即使達到更高級別的客戶經理任職標準，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。 本方案自年月日起執(zhí)行。 相關說明 編制人員審核人員批準人員 編制日期審核日期批準日期 為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和

40、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。 1、薪酬組成結構： 1.1基本工資+補貼+銷售獎金； 1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼； 1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。 2、基本工資標準： 一級置業(yè)顧問：800元/月 二級置業(yè)顧問：650元/月 三級置業(yè)顧問：500元/月 四級置業(yè)顧問：400元/月 實習置業(yè)顧問：350元/月 3、補貼組成及標準： 生活補貼：100元/月 醫(yī)療保險補貼：20元/月 養(yǎng)老保險及其他：100元/月 交通補貼：130元/月

41、 異地工作補貼：130元/月 銷售人員獎金的計算： 銷售人員獎金實發(fā)額個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例 1.個人獎金應發(fā)總額銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎 （1）銷售數量獎 銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元m支付獎金，超額指標達到50以上的部分，按120元m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1發(fā)放獎金。 （2）銷售價格獎 銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50計提獎金。 （3）提前收款獎 銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元m。 2、業(yè)

42、績提成標準 完成本部門計劃銷售任務100以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110支付。 完成本部門計劃銷售面積任務的90以上不到100的，按個人獎金應發(fā)總額的100支付。 完成本部門計劃銷售面積任務的70以上不到90的，按個人獎金應發(fā)總額的80支付。 完成本部門計劃銷售面積任務不足70的，按個人獎金應發(fā)總額的60支付。 1.升降級標準： 1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。 實習置業(yè)顧問 工作滿一月 四級

43、置業(yè)顧問 工作滿三月 三級置業(yè)顧問 工作滿六月 二級置業(yè)顧問 工作滿八月 一級置業(yè)顧問 1、被公司辭退的員工。 2、在該項目銷售結束前離職的員工。 3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。 4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。 每一個學校，不管是從幼兒園到大學中，每一個班級都有班主任職務，對于班主任崗位，校方會制定怎樣的績效考核方案呢？以下是班主任績效考核方案的范本，僅供參考。 為堅持以德立校，以德治校，切實提高教育教學質量，規(guī)范班級管理，全面推進素質教育，使班級管理規(guī)范化、制度化、科學化，加強學校班集體管理效果，提高班主任工作積極性、主動性，特制定本方案. 一、班主任常規(guī)手冊：（10分） 1、班會課記錄：2分 2、主題班會：1分 3、每學期的班主任計劃的制定及每月班主任月歷執(zhí)行情況：1分。 4、班上有管理制度，班委、團支部機構健全，有序開展工作：1分。 5、學生操行分：1分。 6、安全教育：2分，每周一次 7、安全月報：2分，每月一次 二、學生出勤：（30分） 1、學生出勤率：15分 1）出勤率實到人數/應到人數100%15分 2）釀造班出勤率達95%按滿分計算，非釀造班出勤率達97%按滿分計算。 2、遲到學生，每班每月出勤基本分5分，在此基礎上每