2021年人力資源方案匯編8篇

1、人力資源方案匯編8篇 人力資源方案匯編8篇 為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，就不得不需要事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是收集的人力資源方案8篇，希望能夠幫助到大家。 人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。 所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力

2、資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進(jìn)行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。 在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需

3、狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。 從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。 以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。 在企業(yè)的成長期階段，人

4、力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題： 1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測； 2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況； 3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源 _，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義； 4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部

5、企業(yè)文化對員工具有較大 _力等等，這些對我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制； 5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義； 6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等； 7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動力市場補(bǔ)充等； 8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的

6、比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。 我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進(jìn)行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。 成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法： 專家的預(yù)測：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測； 回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測

7、總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。 利用最小二乘法回歸得：Y=532.40.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。 利用以上公式()，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預(yù)測為：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進(jìn)行統(tǒng)計檢驗） 一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測工作。 還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。 以下是一個人員供給預(yù)測的方法： 比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人

8、力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。 人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。 以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。 1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況； 2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置； 3)提高公司用人的計劃性； 4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。 1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃； 2)按

9、照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人； 3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人； 4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。 1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右； 2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已

10、經(jīng)超過 預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員； 3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。 1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員； 2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制； 3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則； 4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則； 5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則； 6)必須考慮人均效率提高的原則； 7)實事求是原則； 8)根據(jù)人員歷

11、史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。 1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量； 2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法； 3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。 年度計劃完成創(chuàng)收額。 部門整體人均創(chuàng)收額。 年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量 項目運作進(jìn)度（新

12、產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例） 參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向 項目正常情況下配置人數(shù) 職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。 上下級管理幅度。（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理） 不同崗位配置比例。（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量） 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 整體誤差率建議值：1-2（突發(fā)因素等） 1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書； 2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度； 人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員

13、歷史數(shù)據(jù)； 3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法； 4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部； 5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最后報董事會審批，并進(jìn)行評審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一； 6)人力資源部根據(jù)董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。 非政府組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命，以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊。它不是以獲取最大投資回報率為最終目標(biāo)，非政府組織的成員個人與

14、組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必須對其人力資源采取恰當(dāng)?shù)募罘绞?，才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性，實現(xiàn)激勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進(jìn)行非政府組織人力資源激勵展開初步的探索。 一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培養(yǎng)、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點，多用非物質(zhì)激勵等軟性激勵手段。 二、非政府組織成員激勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵理論之一。該理論認(rèn)為不滿愿意的對立面并不是滿意，消除工作中

15、的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達(dá)到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。本文認(rèn)為，對于非政府組織，保健因素和激勵因素不是絕對的，管理者應(yīng)具體問題具體分析，區(qū)別對待。對于專職人員，如果將獎勵性的收入算作是工作的回報和肯定，那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的尊重，實現(xiàn)自我的價值為激勵因素。對于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿足不會對其有激勵作用，但如果得不到最基本的滿足也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志

16、愿活動。實現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是激勵因素，非專職員工參加志愿活動是想貢獻(xiàn)愛心和服務(wù)，對能力是否得到提升沒有要求，如果能令其能力得到鍛煉，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。 三、非政府組織人力資源激勵策略1、切實加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到激勵作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿足成員的基本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手： （1）薪酬穩(wěn)定對于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入之一，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會一般工資水平。對于從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高于社會一般工資水平的薪金。 （2）福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提

17、供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同，提供五險一金等基本福利。 積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現(xiàn)，是NGO形成社會影響力的形象展現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。同時，NGO還需要積極宣傳其文化，獲取社會公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持，從而起到積極的精神激勵作用。 建立榮譽(yù)激勵機(jī)制非政府組織應(yīng)運用評比表彰制度實施有效激勵，對于做出突出貢獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感，同時也起到榜樣示范作用，促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方式包括頒發(fā)證

18、書、舉行表彰大會、贈送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結(jié)語非政府組織在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對非政府組織人力資源管理中的問題，采取積極有效的措施，不斷增強(qiáng)非政府組織人力資源激勵，提高非政府組織的工作績效，更好的發(fā)揮其功能和作用。 (一)思想觀念落后 隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管

19、理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。 (二)員工素質(zhì)問題 隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場需求。 (一)更新思想觀念 對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認(rèn)識。因此可以從以下幾個方面

20、進(jìn)行：1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。 (二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育 對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企

21、業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識水平，對此在實際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，從多個方面進(jìn)行，包括市場營銷、宣傳推廣、策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)

22、工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對其進(jìn)行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。 (三)績效考核 績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設(shè)定一個得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后

23、才進(jìn)行上升設(shè)置另一個標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對在職中所做工作進(jìn)行評分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對其的研究非常有必要。 1張華.淺談出版企業(yè)人力資源管理特征及存在問題J.綠色科技，20xx(01)：285-287. 2方豐.出版行業(yè)人力資源競爭力提升途徑及策略J.傳媒，20xx(02)：69-71. 3毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探D.南

24、京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx. 1、公司現(xiàn)有大學(xué)生XX人，占公司員工總?cè)藬?shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生XX人（在職），占XX年總招聘人數(shù)的XX，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，XX年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘，設(shè)計招聘人數(shù)XX人，設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的XX以上。 4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。 1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。 2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。 3、新項目建設(shè)，需要新增編制。 1、未來退休人員的預(yù)測 現(xiàn)公司到退休年齡人員XX

25、人，其中返聘人員XX人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。 2、未來離職人員的預(yù)測 人員正常流失率控制在XX以里，置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。 為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。 （一）專業(yè)型人才 公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員XX人左右。 （二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才 隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才XX名。 （三）財務(wù)管理人才 公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才XX

26、名;五、總結(jié) XX年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。 按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進(jìn)行，特制訂本實施方案。 通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務(wù)，及時、準(zhǔn)確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學(xué)決策提供可靠依據(jù)，更好地促進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)。 截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。 （一）個人基本情況。包括 _號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等； （二

27、）就業(yè)情況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等； （三）技能培訓(xùn)情況與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓(xùn)、選擇何時參加培訓(xùn)等； （四）收入情況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等； （五）參加社會保險情況。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、居民醫(yī)療保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等； 具體調(diào)查項目詳見如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表（附件1）。 各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎(chǔ)臺賬。 （一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村

28、要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學(xué)生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學(xué)生和高中畢業(yè)生。 （二）人員培訓(xùn)（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓(xùn)，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進(jìn)行培訓(xùn)。 通過培訓(xùn)，使調(diào)查人員準(zhǔn)確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各

29、項調(diào)查指標(biāo)的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。 （三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認(rèn)真填寫如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴(yán)格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準(zhǔn)確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時，還要對調(diào)查人員填寫的如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表進(jìn)行核對和關(guān)系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進(jìn)行補(bǔ)充和更正，確保采集信息完整、有效。 各村信息錄入員從7月8日起將如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表錄入電腦。 （四）跟蹤服務(wù)。從20xx年4季度開始，

30、村級勞動保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況，在如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表（附件2）上進(jìn)行詳細(xì)記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進(jìn)行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓(xùn)、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。 （一）鎮(zhèn)成立領(lǐng)導(dǎo)組 組 長：xx 副組長：xx 成 員：xx 各村要迅速建立相應(yīng)的組織，由村支部書記為組長，輔導(dǎo)員為副組長，其它村干為成員。 （二）明確工作職責(zé)。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務(wù)所負(fù)責(zé)人員培訓(xùn)、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負(fù)責(zé)調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。 （三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)

31、質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補(bǔ)貼掛鉤的機(jī)制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補(bǔ)貼等。 為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境，向外商企業(yè)推薦合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業(yè)服務(wù)工作，同時，全面提升我市人力資源求職和招聘服務(wù)層面，發(fā)揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會的基礎(chǔ)上，經(jīng)過策劃，認(rèn)真籌備，根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求，現(xiàn)決定舉辦第二屆長春市外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會，具體實施方案如下： 第二屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會 20xx年9月22日上午8：30分開始。 長春

32、人力資源市場（長春大街602號）。 長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報社聯(lián)合舉辦。 長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標(biāo)語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設(shè)求職招聘互動擂臺，選取3-5個用人單位與到場的求職者進(jìn)行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對招聘單位和求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時報領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓，即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進(jìn)行現(xiàn)場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進(jìn)行面對面的交流洽談。 此

33、次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負(fù)責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發(fā)動全市街道社區(qū)動員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場應(yīng)聘；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)組織外商用人單位100家，到市場現(xiàn)場招聘；市場預(yù)留36個機(jī)動招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動。 由長春人力資源市場負(fù)責(zé)邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業(yè)時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨家合作，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人

34、力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業(yè)時報全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。 一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作，是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會致力于服務(wù)外商企業(yè)，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提高服務(wù)層面，擴(kuò)大服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。合作雙方單位要高度重視，務(wù)必要認(rèn)真組織，精心籌劃，全力實施，確保活動成功。 二是要保證質(zhì)量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商

35、獨資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實可靠，在此前提下，崗位務(wù)必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進(jìn)作用。 三是要抓緊時間?，F(xiàn)在距招聘會舉辦還有近一個月時間，雙方單位要抓緊時間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質(zhì)保量地完成任務(wù)。 規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。 1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事 管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和

36、流程的落實。定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。 3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。 4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。 5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。 6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試

37、與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。 7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。 8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。 9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。 10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝

38、通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。 11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進(jìn)方案。 12、團(tuán)隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè)；團(tuán)隊目標(biāo)管理；團(tuán)隊EVA績效杠桿。 13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會計。 14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)

39、計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。 15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。 16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。 17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收

40、購。 1、有關(guān)任職資格的名詞解釋： 專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系 能力：具有較強(qiáng)的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力 興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣 心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感 2、崗位設(shè)置及職位說明書： 招聘主管職位說明書 工作代碼：AUCMAHR-00 職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部 級 別：（略） 薪資范圍：（略） 職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。 工作聯(lián)系：上

41、報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：招聘助理 合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管 外部聯(lián)系對象：外部站、人才交流中心、招聘代理機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)： 1、了解人事需求 （1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求 （2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見 （3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理 2、制訂招聘計劃 （1）確定招聘時間和最后上崗時間 （2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道 （3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容 （4）擬 訂招聘日程安排： A、招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試； F、

42、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員 _確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時間 （5）上報招聘計劃 3、制定招聘預(yù)算計劃 （1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算 （2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃 4、計劃確認(rèn)后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃 5、組織招聘初試和面試工作 （1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試 （2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試 _ （3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理 （4）在面試 _正式確認(rèn)后，面試通知 （5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評審小組開展面試工作 （6）配合面試評審小組和分析面試結(jié)果 6、在入職

43、 _確認(rèn)后，入職通知 7、及時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管 8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議 9、搜集外部信息 （1）與站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息 （2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進(jìn)行評估 任職資格： 工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范 培訓(xùn)主管職位說明書 工作代碼：（略） 職位名稱：培訓(xùn)主管 所屬部門：人力資源部 級 別：（略） 薪資范圍：（略） 職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課

44、程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。 工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理 合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師 外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè) 學(xué)位教學(xué)點 工作職責(zé)： 1、了解公司培訓(xùn)需求 （1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求 （2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃 （3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研 （4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理 2、制訂公司培訓(xùn)計劃 （1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃 （2）按照公司半

45、年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃 （3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃 （4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核 3、制定公司專項培訓(xùn)計劃 （1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃 例如團(tuán)隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認(rèn)同和T等專項培訓(xùn)計劃 （2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃 （3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團(tuán)部門備案 4、制定培訓(xùn)預(yù)算 （1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有815的機(jī)動富余 （2）上報預(yù)算計劃 5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃 （1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間 （2）與培訓(xùn)講師共同備課 （

46、3）培訓(xùn)通知 （4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿 （5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備 （6）記錄培訓(xùn)考勤 （7）作培訓(xùn)記錄 （8）進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)評估 （9）追蹤培訓(xùn)作業(yè) （10）登載個人培訓(xùn)積分 （11）分析培訓(xùn)評估問卷 （12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報 6、組織外部培訓(xùn) （1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報 （2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費用 （3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見 （4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作 （5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票 （6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案 （7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳

47、7、培訓(xùn)工作匯總 （1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作 （2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報 （3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié) （4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié) 8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu) （1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息 （2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程 （3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格 （4）評估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果 9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議 10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排 任職資格： 工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例 績效主管職位說明書 工作代碼：（略） 職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部 級 別：（略） 薪資范圍：（略） 職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。 工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：績效助理 合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管 工作職責(zé)： 1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系 （1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素