高效薪酬管理概述PPT課件_圖文

1、 高效薪酬管理概述ppt課件_圖文 薪酬管理高效的薪酬管理薪酬管理：研究目標(biāo)了解薪酬的各種形式和特點(diǎn)了解內(nèi)部和外部的薪酬了解sbp和prp的特點(diǎn)了解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的選擇了解薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的原則和目標(biāo)掌握如何對(duì)薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)及其操作程序進(jìn)行研究和分析掌握職能等級(jí)薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理 基于工作家庭了解最新的薪酬設(shè)計(jì)理念掌握股票期權(quán)操作設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。 薪水取決于什么？個(gè)人能力、工作績(jī)效、薪酬、工作績(jī)效、發(fā)展?jié)摿ΑT工薪酬應(yīng)取決于以上四個(gè)方面。至于薪酬結(jié)構(gòu)中各方面的比例，應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策和生命周期。有關(guān)基本形式工資基本形式(從短期到長(zhǎng)期)？基本工資？獎(jiǎng)金/

2、傭金？津貼？補(bǔ)貼？福利？保險(xiǎn)？股權(quán)？在股票期權(quán)中，基本工資的基本形式：？計(jì)件工資？小時(shí)工資？技能工資，sbp)？績(jī)效工資，prp)？團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤工資？利潤(rùn)掛鉤工資？崗位工資？職能工資？年薪的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì):組織提供的錢(qián)、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及同事和上級(jí)的評(píng)價(jià)。內(nèi)部報(bào)酬是相對(duì)于外部報(bào)酬的，外部報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如工作能力、成就感、責(zé)任感、價(jià)值、影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和有價(jià)值的貢獻(xiàn)。？對(duì)于知識(shí)型員工，內(nèi)部薪酬和員工工作滿意度之間有相當(dāng)大的關(guān)系。？企業(yè)組織可以通過(guò)工作系統(tǒng)、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來(lái)實(shí)施內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)，這樣員工可以從工作中獲得最大的滿意度。這樣，企業(yè)減少了對(duì)良好薪酬體系的依賴，

3、反而滿足和提升了員工，使員工更加依賴內(nèi)部激勵(lì)，也使企業(yè)擺脫了只靠金錢(qián)激勵(lì)員工，然后提高工資再提高工資。的循環(huán)根據(jù)績(jī)效掛鉤人力資源(prp)的驗(yàn)證，prp系統(tǒng)的成功實(shí)施必須滿足以下項(xiàng)目：？為了使績(jī)效評(píng)估成為一項(xiàng)有意義的活動(dòng)，個(gè)人之間的績(jī)效必須有顯著的差異；？工資范圍應(yīng)該足夠大，以擴(kuò)大員工工資之間的差距；？績(jī)效測(cè)量必須有效、可靠，并且必須能夠?qū)y(cè)量結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來(lái)；？評(píng)估人員應(yīng)擅長(zhǎng)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和操作評(píng)估流程；？組織文化支持績(jī)效掛鉤系統(tǒng)；？薪酬水平既有競(jìng)爭(zhēng)力又公平，該組織在將工資與績(jī)效掛鉤方面經(jīng)驗(yàn)豐富；？管理者和下屬之間有相互信任，管理者應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，積極與績(jī)效指標(biāo)、解釋溝通，同時(shí)處理困難決

4、策。解釋為了避免采用個(gè)人績(jī)效掛鉤工資制度對(duì)團(tuán)隊(duì)的集中性造成損害，組織可以將集團(tuán)績(jī)效掛鉤工資制度的績(jī)效掛鉤工資結(jié)構(gòu)圖與基于工作(sbp)和基于技能(主鍵)的特點(diǎn)相結(jié)合？加薪是基于公認(rèn)的技能和知識(shí)，而不是工作變動(dòng)？薪水是基于對(duì)技能和知識(shí)的熟練運(yùn)用的認(rèn)可，而不是資歷？企業(yè)和員工之間可以實(shí)現(xiàn)雙贏企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)員工：良好的勞動(dòng)關(guān)系、高生產(chǎn)率、高昂的士氣？員工可以從認(rèn)可中獲得認(rèn)同感(內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì))和高薪，這樣他們就可以忠誠(chéng)于組織并積極提高自己的能力。工資類(lèi)型及其特征、特征、類(lèi)型、績(jī)效，資本分配原則根據(jù)員工最近的績(jī)效決定工資，技術(shù)工人根據(jù)其工作能力決定工資特征。常見(jiàn)的形式是與績(jī)效直接相關(guān)的工資。

5、績(jī)效浮動(dòng)計(jì)件工資制、促銷(xiāo)制因人而異、技術(shù)高級(jí)八級(jí)工資促銷(xiāo)制年度工作與日式工資制同步，根據(jù)年齡/服務(wù)年限和薪資/教育程度和經(jīng)驗(yàn)增加年數(shù)，確定薪資制度、職位和結(jié)構(gòu)。工資是根據(jù)與職位相關(guān)的因素確定的，一個(gè)職位，一個(gè)工資、工資。工資由工作變動(dòng)決定?？紤]到員工基本工資、資歷、能力、工資、崗位和績(jī)效資格、績(jī)效工資和固定工資補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位年薪制技術(shù)和技術(shù)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)激勵(lì)政策顯然容易鼓勵(lì)員工的短期行為，不利于提高員工的技能和素質(zhì)。它不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜工作。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)薪酬、績(jī)效和責(zé)任，有利于人才團(tuán)隊(duì)的建立，從而選擇員工的工作設(shè)置來(lái)穩(wěn)定員工隊(duì)伍。論為滿足員工安全感的極性和忠誠(chéng)度而進(jìn)行的不利資

6、歷轉(zhuǎn)移:鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)和強(qiáng)調(diào)激勵(lì)包括承擔(dān)更多的責(zé)任、承擔(dān)更少的責(zé)任和限制員工向企業(yè)支付的勞動(dòng)，這很容易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)感。設(shè)計(jì)和管理對(duì)有效的激勵(lì)來(lái)說(shuō)更煩人。激勵(lì)相容激勵(lì)相容意味著個(gè)體追求自身收入(貨幣收入和非貨幣收入)及時(shí)性的目標(biāo)與預(yù)定的社會(huì)目標(biāo)(我們將其定義為資源利用效率、適度性、有效激勵(lì)理性率最大化)。一致激勵(lì)相容是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中公平的基本要求，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人利益的有效滿足。？薪酬激勵(lì)必須與其他激勵(lì)形式有效結(jié)合。有效激勵(lì)的內(nèi)容是雙因素理論激勵(lì)因素：成就、欣賞、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長(zhǎng)等因素。健康系數(shù)：公司政策和管理、監(jiān)管、工資、人際關(guān)系和工作環(huán)境。導(dǎo)演致力于事業(yè)，品質(zhì)得到激發(fā)。這兩類(lèi)因素也有一些重疊現(xiàn)象。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的特征和功能特征？從追求利潤(rùn)最大化開(kāi)始？以崗位級(jí)別作為工資分配的參考點(diǎn)。崗位/勞動(dòng)力/能力/市場(chǎng)供求？企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工之間的薪酬分離？企業(yè)是否有足夠的來(lái)自主權(quán)的薪