職位分析與勝任素質(zhì)模型.ppt

1、,職位分析與勝任素質(zhì)模型,職位分析的含義（6W1H）,Who：什么樣的人來完成工作最合適？ What：工作內(nèi)容和職責(zé)是什么？ When：工作時間安排怎樣？ Where：在什么地點和環(huán)境下完成工作？ Why：為什么要完成這些工作？ For whom：這些工作的服務(wù)對象是誰？ How：怎樣完成工作？,什么是職位分析,系統(tǒng)地搜集與工作職位有關(guān)的信息并進(jìn)行整理加工和描述，形成職位說明書和任職資格規(guī)范。 1、職位描述：主要闡述任務(wù)、職責(zé)、工作要求、行為標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、定額、關(guān)系、角色、環(huán)境、條件、流程、方法等，核心內(nèi)容是“某職位是做什么事情的？”。 2、任職資格描述：職位對人的要求，具體包括知識、經(jīng)驗、技能

2、、能力、學(xué)歷、職稱、職齡、年齡、身體、心理等方面的要求。（身體條件、心理條件、能力條件和業(yè)績條件），核心內(nèi)容是“什么樣的人做這些事情最合適？”,職責(zé)權(quán)限,要求目標(biāo),工作規(guī)范,工作分析,工作說明,任職要求,生理心理,知識技能,能力經(jīng)驗,招聘錄用,績效評估,工資獎金,培訓(xùn)開發(fā),工作分析,工作分析的作用,職位分析的含義,職位分析的分析和研究對象是“職位”而不是“人”，職位分析對事不對人。 職位分析是實施制度管理和“法制”、“按規(guī)則辦事”的基礎(chǔ)。 職位分析是人力資源管理的基石。 職位分析主要在大中型企業(yè)中開展，其能夠推行和實施的前提是：分工專業(yè)化并較為穩(wěn)定。,職位分析的相關(guān)基本概念,行動：Action

3、,任務(wù)：Task,職責(zé)：Responsibility,崗位：Position,職位：Post,職位族：Post Cluster,職位分析的目的,管理人員傳遞,員工理解,組織期望,正確的理解,最理想的狀態(tài)： 三方理解完全重合,正確的理解最大化,職位分析的作用,為其它人力資源管理活動提供依據(jù),為人力資源規(guī)劃提供必要信息,為人員招聘提供明確標(biāo)準(zhǔn),為培訓(xùn)開發(fā)提供明確依據(jù),為績效管理提供基礎(chǔ),職位分析對企業(yè)管理的“溢出效應(yīng)”,對員工而言：有助于員工本人反省和審查自己的工作，以幫助員工自覺主動找出問題并采取措施，圓滿的完成工作，實現(xiàn)崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)。,對HR而言：有助于了解企業(yè)管理的各個流程和環(huán)節(jié)上的運行

4、，從而有助于人力資源管理能夠有效促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。,對高層而言：有助于了解各個職位上的工作情況，及時發(fā)現(xiàn)職責(zé)模糊、職責(zé)交叉、職責(zé)空缺等，不斷優(yōu)化和改善職位設(shè)置。,職位分析的系統(tǒng)模型,外部專家 員工 管理者 客戶 合作伙伴,參與者,定性方法： 文獻(xiàn)研究 問卷、訪談等 定量方法： PAQ、FJA等,信息搜集方法,職位信息,職位目的 任務(wù) 職責(zé) 職位關(guān)系 工作流程 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 工作權(quán)限 工作環(huán)境 必要知識 所需技能 必要經(jīng)驗 勝任能力 ,職位說明書,工作概要 職責(zé)任務(wù) KPI 組織圖表 知識、技能與 勝任能力、 行為標(biāo)準(zhǔn)等,組織管理的 短板和問題,職位分析報告,HRM職能,戰(zhàn)略傳遞 組織設(shè)計 流程設(shè)

5、計 工作設(shè)計 人力資源規(guī)劃 招聘選拔 人力資源配置 培訓(xùn)開發(fā) 績效考核 職位評價 薪酬管理 職業(yè)生涯管理,職位分析的作用和基本用途,目標(biāo)與戰(zhàn)略,企業(yè)文化,組織設(shè)計,職位信息與素質(zhì)模型,人力資源管理體系,招聘錄用,培訓(xùn)開發(fā),績效管理,員工激勵,工作分析與人力資源管理其它職能的關(guān)系,Job Analysis,Training and Development,Performance evaluation,Compensation and Benefits Mag.,Career Mag.,Contracts Mag.,Safety and Health,Organiztion design,Huma

6、n Resourse Plaaning,Employment,職位分析的原則,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織、流程的有機(jī)銜接,以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對未來的適應(yīng),以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合,以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握,以穩(wěn)定為前提，強(qiáng)調(diào)對職位說明書的動態(tài)管理,什么時候進(jìn)行工作分析,1、建立新公司或設(shè)立新的組織機(jī)構(gòu) 2、引進(jìn)新的生產(chǎn)技術(shù)和工藝或生產(chǎn)組織方式發(fā)生改變 3、規(guī)模擴(kuò)張或收縮 4、銷售環(huán)境發(fā)生重大變化 5、業(yè)務(wù)流程再造 6、內(nèi)部分工和組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整 7、需要定員、定編、定額、定資 8、重大戰(zhàn)略調(diào)整和變化 .,誰能進(jìn)行工作分析,CEO or Vice general man

7、ager The superior manager Job incumbent Specialist Human resource manager,職位分析的步驟,立 項 階 段,準(zhǔn) 備,信 息 搜 集,信 息 整 理,反 饋 驗 證,定 稿,運 用,修 訂,職位分析需要搜集的信息,職位分析需要搜集的信息,職位分析需要搜集的信息,職位分析的信息來源,職位分析導(dǎo)向及側(cè)重點,職位分析導(dǎo)向及側(cè)重點,職位分析方法,職位分析方法,職位分析的方法：定性方法,訪談法,非定量調(diào)查問卷法,觀察法,關(guān)鍵事件法,工作日志法,職位分析的方法：定量方法,職位分析問卷法（PAQ）,管理職位描述問卷（MPDQ）,通用標(biāo)準(zhǔn)問

8、卷（CMQ）,ONET系統(tǒng),職能分析法（FJA）,弗萊希曼職位分析系統(tǒng)（F-JAS）,職位分析計劃表（JAS）,職位說明書的主要內(nèi)容,職位標(biāo)識：職位編號、名稱、性質(zhì)、所屬部門、工資等級、制作日期等 職位概要：工作職責(zé)的高度概括 履行職責(zé)：具體工作任務(wù)的歸類、分塊、抽象、總結(jié)和概括 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：衡量工作情況的目標(biāo)或行為規(guī)范 工作關(guān)系：上下、左右、內(nèi)外的關(guān)系處理規(guī)則描述 工作條件：使用的機(jī)器、設(shè)備、工具、儀器等 工作環(huán)境：時間、地點、工作物理微環(huán)境、危險性等 方法流程：操作規(guī)程、方法步驟、工藝要求、檢測檢驗等 任職資格：具備何種條件的人才能承擔(dān)這一職位的工作 其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等,工作分

9、析中經(jīng)常使用的動詞,How to Write a Job Description,語言表達(dá)范式和風(fēng)格 輸入的對象和內(nèi)容+動詞+賓語+輸出的對象和內(nèi)容+目的壯語 如：接受各部門的招聘需求信息，擬定招聘計劃，提交給經(jīng)理審批，以保證招聘工作的順利進(jìn)行。,職位分析的成果,職位說明書： 1、職位描述 2、任職資格要求,職位分析報告 1、問題 2、解決方案,Job Design：效率還是滿意？,效率： 專業(yè)化分工 組織部門化 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 滿負(fù)荷要求 流程再造化,滿意： 工效學(xué)原則 工作內(nèi)激勵 管理人本化,Job Design,工作設(shè)計的目的 1、Promote performance 2、Affect j

10、ob satisfaction 3、Improve both physical and mental health Apply Ergonomics to Job design,Job Design,1、Job Simplification: Uninteresting、Boring Tiresome 2、Job Enlargement The horizontal expansion of a job 3、Job Enrichment Increasing the depth of a job by adding responsibilities,Job Design: Change the

11、 Work Character,Including: Giving a person an entire job Skill diversification Emphasize task is important Giving more freedom and authority Expanding assignments Increasing a persons accountability Giving feedback Giving autonomy Flexible work time,Job Design,Job rotation 崗位輪換，目的是增加工作新鮮感，減少員工的厭煩，提高

12、激勵水平，歷練員工，增加員工技能，培養(yǎng)多面手，更有利于員工之間的相互理解和支持團(tuán)結(jié)，有利于培養(yǎng)管理人員。 問題：員工需要適應(yīng)崗位，需要提高勞動熟練程度和技能，可能因此而影響工作質(zhì)量和勞動秩序，企業(yè)需要支付額外的“學(xué)習(xí)成本”，而且員工技能多了以后往往會要求增加工資和回報。,職位評價的討論和分歧,職位貢獻(xiàn)如何衡量和評價,相對價值還是絕對價值,客觀評價還是主觀博弈,評 價 維 度,職位責(zé)任,能力要求,勞動強(qiáng)度,環(huán)境條件,職位評價的發(fā)展歷史回顧,職位評價在戰(zhàn)略、組織、人力資源管理中的地位,企業(yè)使命、戰(zhàn)略,組織文化,組織設(shè)計,管控體系 流程再造 權(quán)責(zé)體系,以職位為基礎(chǔ)的 人力資源管理體系,以人為基礎(chǔ)的

13、人力資源管理體系,職位分析,職位評價,職位序列,薪酬體系設(shè)計,核心競爭力要素,職位評價在人力資源管理體系中的作用,正確評估崗位價值 保證薪酬的內(nèi)部公平 建立薪酬序列 設(shè)計薪酬體系 解決勞資糾紛,職位評價的方法,排序法：依據(jù)對職位所承擔(dān)的職責(zé)、困難程度等，通過比較確定職位之間的級別關(guān)系，形成職位序列的一種方法,分類法：在分類的基礎(chǔ)上，通過設(shè)計之為等級標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)職位要求的技能和職位的職責(zé)等將其劃入不同等級的方法。,職位評價的方法,要素計點法：通過對特定職位的特征分析，選擇評價指標(biāo)體系，確定評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，逐一對職位進(jìn)行打分，根據(jù)薪酬預(yù)算和所有職位評價得分總和確定單價，最終根據(jù)每一個職位得分計算

14、職位薪酬的職位評價方法。,職位評價的方法,因素比較法：確定若干個反映職位價值的因素，通過將某一職位和關(guān)鍵職位按照比較因素逐一比較，然后根據(jù)比較因素在人力資源市場上的價格差異相對關(guān)鍵職位來確定報酬的方法。,公司實行崗位工資制，崗位工資總額為700600元，其他資料如下：,職位評價方法的比較,勝任素質(zhì)的含義（麥克利蘭）,知識,技能,角色,自我概念,特質(zhì),動機(jī),勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素,名稱 定義 維度 分級 標(biāo)頭 行為描述,勝任素質(zhì)的核心特征,客觀性 強(qiáng)調(diào)深層次特征 因果關(guān)聯(lián)性 分級可測性 行為可測平性 關(guān)注突破點,勝任素質(zhì)模型,為完成某項工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性和品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識技能水平，它描述的是特定組織特定職位所需要具備的勝任素質(zhì)以及這些勝任素質(zhì)的權(quán)重關(guān)系。,勝任素質(zhì)模型的分類,根據(jù)預(yù)測的績效標(biāo)準(zhǔn)：基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型和鑒別性勝任素質(zhì)模型 根據(jù)工作性質(zhì)和特點、時空范圍和目標(biāo)、要求：職位性勝任素質(zhì)模型、職能型勝任素質(zhì)模型、組織勝任素質(zhì)模型,勝任素質(zhì)模型的建立,確定績效標(biāo)準(zhǔn) 確定效樣標(biāo)準(zhǔn) 獲取樣本數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)處理分析 建立勝任素質(zhì)模型 驗證勝任素質(zhì)模型,行為事件訪談,行為事件訪談的起源： 關(guān)鍵事件法+主題統(tǒng)覺測驗,行為事件訪談的實施,準(zhǔn)備 1、了解被訪談對象 2、安排合適的場所 3、對訪談人員進(jìn)行培訓(xùn) 4