第7章 企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析.ppt

1、第七章,企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析,2,第七章 企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析,7.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計 7.2 人力資源需求量統(tǒng)計與分析 7.3 人力資源失衡與機會成本統(tǒng)計分析,3,7.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,一、企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計 二、企業(yè)人力資源構成統(tǒng)計指標 三、企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計 四、企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算,4,一、企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,（一）企業(yè)員工數量統(tǒng)計 1計算期初、期末的時點人數。 2報告期的平均人數。 月平均人數 = 季平均人數 = 年平均人數 =,5,企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,（二）企業(yè)員工質量統(tǒng)計 1文化素質統(tǒng)計。該指標一般可以用員工的文化程度(學

2、歷)來反映。不同的學歷對應不同的在校受教育年限。 員工平均文化程度 =,6,企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,2技能素質統(tǒng)計。用員工通過的各種技能考試取得不同級別的技能證書或已達到的技能等級來反映企業(yè)員工的技能素質水平。 員工平均技能等級 =,7,企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,【例7-3】某企業(yè)人員構成情況如表7-2，則有： 工人平均技術等級= =3.4級,表7-2,8,企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,3工程技術人員平均技術水平及其提高率統(tǒng)計。工程技術人員平均技術水平可以通過對高、中、初級技術職稱和無職稱賦值、加權，計算平均的職稱等級，反映企業(yè)員工在技術方面的平均水平。 工程技術人員的技術水平可分為高、中、初級

3、和無職稱四種等級，可用1、2、3和4代表四種等級。,9,企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,【例7-4】某企業(yè)1998年和1999年的全部專業(yè)技術人員情況如下表，則有： 1998年工程技術平均技術水平 = =3.3,表7-3,10,企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,1999年工程技術平均技術水平 = =3.26 工程技術人員平均技術提高率 = =-1.21%,11,二、企業(yè)人力資源構成統(tǒng)計指標,對于企業(yè)的人力資源，不僅要對其進行擁有量的統(tǒng)計，而且還應對其構成進行統(tǒng)計，從而為研究企業(yè)人力資源的配置情況、改善勞動組織、合理配備企業(yè)員工、提高員工工作效率，及時合理地引進人才提供依據。如果在配置和組織方面有不合理的情況

4、，也便于及時加以調整。,12,企業(yè)人力資源構成統(tǒng)計指標,（一）全員崗位構成統(tǒng)計。 企業(yè)的全部人力資源按所處的工作崗位可劃分為五大類： 1生產人員。指直接從事企業(yè)第一線生產的企業(yè)員工，例如工廠的工人、商店的銷售員等。 2工程技術人員。指具有從事工程技術工作的能力并實際承擔工程技術工作的企業(yè)員工。 3管理人員。指在企業(yè)內部從事行政、生產、經濟統(tǒng)籌管理和政治工作的企業(yè)員工。 4服務人員。指在企業(yè)內部服務于企業(yè)全體員工的生活或間接服務于生產、管理的人員，包括警衛(wèi)消防人員、生活福利人員、文教衛(wèi)生和勤雜人員等。 5其他人員。指由企業(yè)向其支付薪酬，但與本企業(yè)的生產經營基本無關的員工，包括出國援助的員工、長期

5、在外學習員工、長期傷病休假的員工、長期外借的員工等等。,13,企業(yè)人力資源構成統(tǒng)計指標,某崗位員工數占員工總數的比重是反映某崗位人員配置合理程度的重要指標。例如，生產人員占全體員工的比重這一指標在一定程度上反映了企業(yè)機械化程度的高低，一般情況下，該值越大，說明企業(yè)的機械化程度越低；反之則說明企業(yè)的機械化程度越高。,14,企業(yè)人力資源構成統(tǒng)計指標,（二）生產人員構成統(tǒng)計 1按其在生產過程中所起的作用不同，可將生產人員分為基本生產人員和輔助生產人員。前者是指直接從事一線生產活動的員工；后者是指間接為一線生產服務的員工，他們從事各種輔助工作以保證一線生產的正常運轉。 2. 按其勞動技能不同，可將生產

6、人員分為不同工種的人員。例如，機械制造企業(yè)中的生產人員可分為鑄工、鍛工、車工、磨石、銑工和鉗工等。,15,企業(yè)人力資源構成統(tǒng)計指標,（三）企業(yè)員工按年齡構成統(tǒng)計 將企業(yè)擁有的員工按年齡分組，進而計算結構相對數，能夠反映出企業(yè)員工的年齡特征是屬于橄欖型（老青少中年多）、啞鈴型（老青多中年少）還是柱型（老中青均等），從而研究企業(yè)人力資源構成的合理程度。,16,企業(yè)人力資源構成統(tǒng)計指標,企業(yè)人力資源按年齡標志可分為： 120歲及20歲以下，該組反映通常應處于求學階段而在企業(yè)中參加工作的員工的數量； 221歲至35歲，該組反映企業(yè)員工中青年員工的數量； 335歲至49歲，該組反映企業(yè)員工中中年員工的數

7、量； 450歲至54歲，該組反映企業(yè)中老年員工的數量，結合性別分組可反映將退出工作崗位的員工中女性的數量； 555歲至59歲，該組反映企業(yè)中老年員工的數量，結合性別分組可反映將退出工作崗位的員工中男性的數量； 660歲至65歲以上，該組反映企業(yè)中應退出工作崗位而仍然在崗位的員工的數量。,17,三、企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計,（一）企業(yè)員工總數變動統(tǒng)計 期末員工總數=期初員工總數+期內增加的員工數-期內減少的員工數 期末員工總數-期初員工總數 =期內增加的員工人數-期內減少的員工數 =期內凈增減的員工人數,18,企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計,19,企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計,【例7-5】某企業(yè)六月初實有職工1200

8、人，六月份變動情況如下： 6月5日，調出10人，本月工資由對方支付； 6月12日，調入5人，本月工資本單位支付； 6月20日，退休工人15人； 6月21日，新招工人30,20,企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計,1期末員工總數=1200-10+5-15+30=1210（人） 2職工人數變動程度 = =0.83% 3期內員工數量增加程度 = =2.89% 4期內員工數量減少程度 = 2.08%,21,企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計,（二）企業(yè)員工的動態(tài)統(tǒng)計 企業(yè)員工的動態(tài)統(tǒng)計用來反映企業(yè)不同時期人員變動的狀況，具體的統(tǒng)計方法是先編排企業(yè)員工數量的時間序列（一般取用每一時期的期末數據），再根據時間序列計算相應時期人員數量

9、的序時平均數、員工數量的發(fā)展速度、增長速度等，然后可以通過這一指標進一步研究企業(yè)從業(yè)人員數量的發(fā)展趨勢和規(guī)律。其基本指標是：,22,四、企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算,企業(yè)人力資源價值的內涵是蘊含在員工體內的能夠為企業(yè)帶來預期經濟收益的潛在勞動能力，其外在表現就是企業(yè)員工在企業(yè)生產經營活動中創(chuàng)造出的新價值。 在實際中對企業(yè)人力資源的市場價值進行測算時，我們可以將計算出的人力資源當期價值量貨幣化，然后反映于統(tǒng)計核算體系。目前，人力資源價值測算的方法主要有經濟價值法、工資報酬折現法、人力資源加工成本法、非購入商譽法、成本收益法等。,23,企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算,（一）企業(yè)人力資源當期價

10、值的計量方法 1經濟價值法 2工資報酬折現法 3人力資源加工成本法 4非購入商譽法 5成本收益法 6.企業(yè)人力資源未來價值測算,24,企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算,1經濟價值法 經濟價值法是由弗蘭霍爾茨、布萊米特和帕利于1968年提出，他們認為企業(yè)人力資源的價值應是將企業(yè)未來盈余折現后，按企業(yè)人力資源投資占總投資額的比例，將盈余現值總額的相應部分資本化的結果。因此，該方法是用企業(yè)未來收益現值乘以人力資源投資率來評估人力資源價值。其計算公式為：,25,企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算,式中，為人力資源價值；為折現率；為企業(yè)第t年的收益；為第t年人力資源投資占總投資的比例，n為人力資源價值的計

11、算年限。該方法的優(yōu)點是按照企業(yè)中人力資源與其它資產對企業(yè)的貢獻不同來確定人力資源價值的，符合資產提供未來收益的特征。但是，該方法也有其局限性：一是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性；二是將未來凈收益的一部分作為人力資源的價值，忽視了人力資源投資和物力資源投資的價值貢獻的不同； 三是人力資源價值受多種因素的影響，此處并非與投資呈嚴格的線性關系。,26,企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算,2工資報酬折現法 工資報酬折現法通過預計職工從被聘用到退休（或離職）為止的全部工資報酬，按一定的折現率折為現值，作為人力資源的價值。其計算公式為： 為年齡為n的職工的人力資源價值； 為該職工第t年的預計工

12、資收入；t為該職工未來工作年限；為適用于該職工的收益貼現率；T為職工退休（或離職）年齡。,27,企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算,3人力資源加工成本法 該方法認為，企業(yè)人力資源價值的形成過程是一個“加工”的過程，企業(yè)在對現有人力資源加工過程中的投入成本就是企業(yè)人力資源的價值。這些投入成本包括企業(yè)人力資源的取得成本、培訓成本、安置成本、管理成本、使用成本、替換成本、開發(fā)成本以及遣散成本等。其計算公式為：,28,企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算,4非購入商譽法 該方法由赫曼森提出，他認為如果一個企業(yè)在過去的若干年中其利潤水平超過同行業(yè)的平均利潤，則其人力資源的價值可以看作是該企業(yè)的當期收益水平超過

13、同行業(yè)平均收益差額的資本化價值。其公式為：,29,企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算,5成本收益法 該方法認為企業(yè)取得人力資源支付的總成本應屬于企業(yè)的直接成本，應計入企業(yè)人力資源的價值。因此，企業(yè)全部人力資源的總價值應等于企業(yè)取得人力資源支付的總成本與企業(yè)使用人力資源獲得的新增價值之和。其公式為： 企業(yè)人力資源總價值=企業(yè)取得人力資源支付的總成本+企業(yè)使用人力資源所獲得的新增價值 =(總投入成本)+(人力資源投資獲得的收益部分),30,企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算,6.企業(yè)人力資源未來價值測算 在測算企業(yè)人力資源的當期價值的基礎上,測算出企業(yè)人力資源未來的預期價值,能夠為企業(yè)管理和經營的預決

14、策提供參考。 企業(yè)未來人力資源的總價值=企業(yè)人力資源總投入成本+企業(yè)未來人力資源使用的新增價值的現值,31,7.2 人力資源需求量統(tǒng)計與分析,一、影響企業(yè)員工需求的基本因素 二、勞動力配置常規(guī)測算 三、企業(yè)員工未來需求預測,32,一、影響企業(yè)員工需求的基本因素,（一）產品的需求 市場對企業(yè)產品和服務的需求決定了它在整個行業(yè)中的市場份額。如果社會對某個企業(yè)產品的需求量增加，那么，隨著該企業(yè)對利潤最大化的追求，產量會明顯提高，這將導致企業(yè)對員工的需求量增加；如果社會對某個企業(yè)的產品需求減少，則企業(yè)對員工的需求也將減少。,33,影響企業(yè)員工需求的基本因素,（二）企業(yè)支付給員工的薪酬 薪酬的提高或降低

15、會使企業(yè)員工的需求發(fā)生減少或增加的變化。當薪酬提高時，它對雇用水平產生的影響有：一方面，較高的薪酬意味著較高的成本、較高的產品價格從而導致企業(yè)雇傭水平下降。這種由于生產規(guī)?？s小而導致的雇傭水平下降我們稱之為規(guī)模效應；另一方面，薪酬提高，企業(yè)必然會加大資本投入，減少對人力資源的依賴程度，以降低成本，這種由于生產方式更加趨向于資本密集化所導致的雇傭水平的下降，我們稱之為替代效應。,34,影響企業(yè)員工需求的基本因素,（三）資本的價格 如果資本價格降低，對企業(yè)雇傭水平將會產生的影響是：一方面，資本價格下降，生產成本降低，會刺激生產規(guī)模的擴張，這將會導致較高的雇傭水平；另一方面，由于資本價格更加低廉，企

16、業(yè)將傾向于用資本替代人力，這樣，生產一定量產品所需要的員工數比以前減少，于是資本價格的下降會減少對員工的需求。,35,影響企業(yè)員工需求的基本因素,（四）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃一方面取決于企業(yè)所處的市場環(huán)境，尤其是企業(yè)產品和服務的需求狀況，另一方面也取決于企業(yè)對市場環(huán)境變化的適應能力和發(fā)展目標的要求。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃直接決定了企業(yè)員工需求的數量與結構。當企業(yè)決定實行擴張戰(zhàn)略時，未來的人員需求量將會有所增加；反之，未來的人員需求量將會有所減少。,36,影響企業(yè)員工需求的基本因素,(五) 生產技術和管理水平的變化 生產技術和管理方式很大程度上決定了企業(yè)內部的人力資

17、源的配置方式，進而決定了企業(yè)內部人力資源的數量和結構。因此，當企業(yè)的生產和管理技術發(fā)生重大變化時，也會相應地引起企業(yè)內部人力資源數量和結構的變化。當企業(yè)的生產技術和設備更新時候，生產同樣數量的產品所需的員工數量就可能減少，而且新的技術可能還要求企業(yè)采用具有或能夠掌握新技能的員工來替換原有員工。,37,二、勞動力配置常規(guī)測算,（一）按工作效率（或按工作量定額）配置員工 這種方法是根據工作量、員工的平均生產效率和出勤情況等因素來進行員工需求量統(tǒng)計的。其計算公式為：,38,勞動力配置常規(guī)測算,（二）按設備配置員工 這種方法對企業(yè)員工需求量的測算主要是根據機器設備的數量、操作看管定額、開工班次和出勤率

18、等因素來測算。,39,勞動力配置常規(guī)測算,（三）按崗位配置員工 這種方法是根據工作崗位的數量對人員需求量進行測算的方法。使用這種方法，首先要確定企業(yè)需要配備崗位數量，然后再根據各崗位的工作量、勞動效率、開工班次和出勤率等因素，測算崗位對員工的需求量。該方法常用于冶金、化工、客貨運輸、賓館等以及那些無法編制人力資源定額的企業(yè)和單位。,40,勞動力配置常規(guī)測算,（四）按比例配置員工 這種方法是根據企業(yè)員工的總數或某一類員工總數的比例來測算員工需求量的方法。其原理是某類員工的需求量與該企業(yè)員工總數或其他員工數的增減在客觀上存在著正比關系。例如，勤雜人員、保健人員等可按企業(yè)員工總數的相應比例計算所需配

19、置的員工數量。,41,勞動力配置常規(guī)測算,（五）按組織機構和職責范圍、業(yè)務分工配置員工 這種方法在進行企業(yè)員工需求量的測算時不僅要滿足精簡機構、提高效率的要求，還要將產品或業(yè)務特點、生產經營過程的復雜程度、管理工作的基礎和現有員工的業(yè)務能力等因素納入到企業(yè)人力資源需求計劃方案中。因此，該方法主要適用于企業(yè)管理人員中和工程技術人員的需求量測算。,42,三、企業(yè)員工未來需求預測,（一）企業(yè)員工未來需求預測因子 企業(yè)往往要對員工未來需求作預測，然而，可能發(fā)生許多預料不到的事情，要準確預測企業(yè)未來員工的需求量，企業(yè)應根據自身的特點、市場環(huán)境、技術等因素具體選擇適當的、與員工需求有關的要素作為預測因子進

20、行預測。不同的企業(yè)在分析與員工需求時，考慮相關的因素是不太一樣的，如對于一個零售商店來說，與員工需求的相關因素可能是零售總額，而對于一個汽車制造廠來說，它可能是汽車產量。因此，選擇適當的預測因子是進行員工需求預測關鍵性的第一步。,43,企業(yè)員工未來需求預測,選擇的預測因子適當與否，主要看它是否符合以下兩個條件： a它是否和企業(yè)的基本性質有直接關系，企業(yè)是不是要按照這個要素做出計劃； b它和企業(yè)的員工需求是否存在一定的比例，它的變化是不是會引起企業(yè)員工需求量的變化。,44,企業(yè)員工未來需求預測,（二）企業(yè)員工未來需求預測 1人力資源總體需求結構分析預測法 人力資源總體需求結構分析預測是一種定量分

21、析的預測方法，可以用以下的公式表示： NHR是指企業(yè)未來一段時間內勞動力的需求量；P是指企業(yè)現有的員工數量；C是指企業(yè)未來一段時間內需要增減的人員數量；T是指企業(yè)由于新技術的運用或設備改進后所節(jié)省的人員數量。,45,企業(yè)員工未來需求預測,【例7-6】某公司目前有員工400人，預計3年后因業(yè)務的發(fā)展需要增加150名員工，但是，由于電腦系統(tǒng)的應用和勞動工具的革新，使勞動生產率得以提高，這樣可以節(jié)省50人，求3年后需要的人力資源數量。 NHR（三年后需要的人力資源數量）=400+150-50=500（人）,46,企業(yè)員工未來需求預測,2人力資源成本分析預測法 人力資源成本分析預測法是從成本的角度進行

22、預測的，其公式表述是： 公式中的NHR是指企業(yè)未來規(guī)劃期內的員工需求狀況；TB是指企業(yè)未來規(guī)劃期內人力資源預算總額；S是指企業(yè)目前每位員工的平均工資；BN是指企業(yè)目前每位員工的平均資金；W是指企業(yè)目前每位員工的平均福利；O是指企業(yè)目前每位員工的平均其他支出；a%是指企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數；T是指規(guī)劃期的年限。,47,企業(yè)員工未來需求預測,【例7-7】某公司4年后的人力資源預算總額為600萬元/月，目前，每人的平均工資為1200元/月，每人的平均資金是300元/月，每人的平均福利是540元/月，每人的平均其他開支是60元/月。該公司計劃人力資源成本平均增加5%，試計算該公司4年

23、后需要的人力資源。 4年后該公司需要：NHR=6000000/（120+300+540+60）（1+5%*4） =2381（人）,48,企業(yè)員工未來需求預測,3市場預測方法 b%表示企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比；c%表示企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，主要體現企業(yè)在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T表示未來一段時間的年限。,49,7.3 人力資源失衡與機會成本統(tǒng)計分析,一、企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計 二、企業(yè)人力資源結構失衡統(tǒng)計 三、人力資源失衡的經濟損失計算 四、企業(yè)人力資源機會成本測算（市場損失）,50,一、企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計,（一）人力資源過剩 企業(yè)中過剩的人員表現為企業(yè)的

24、冗員。所謂冗員，就是超出企業(yè)正常生產經營活動實際需要的人員，不包括正常的后備人員。后備人員是為保證生產經營和企業(yè)長遠發(fā)展需要而進行的適量人員儲備，如替補人員和在職培訓人員。企業(yè)過剩人力資源一般可分為兩大類情況：第一類是素質與工作不相適應的人員，包括老弱病殘的人員、知識技能不足的人員、思想覺悟不合格的人員；第二類是素質與工作適應但超過實際需要的富余人員。,51,企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計,企業(yè)過剩人力資源的總量=素質與工作不相適應的人員+超過企業(yè)實際需要的富余人員 企業(yè)的冗員=全部職工-實際需要-合理儲備。 冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數，而是要分析冗員的具體構成和具體情況，以便制定切實可行的冗員

25、利用與處理方案，進而可以分析企業(yè)冗員在整個企業(yè)的人力資源中所占的比重，以考察企業(yè)的人力資源的利用效率及過剩人員比重，其計算公式如下：,52,企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計,企業(yè)過剩人員比重=,53,企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計,在測算企業(yè)過剩人員數量時還有以下兩種方法可供選擇。 1直接計數法。即對企業(yè)每一員工在一定時期內的勞動時間、勞動報酬及兼職需求狀況進行全面調查，然后將不足就業(yè)條件的登記、匯總。 2滿負荷推算法。即先根據生產任務（工業(yè)叫產值、產品產量）推算出滿負荷工作量條件下完成任務所需要的職工人數，再從全部人數中減去滿負荷工作量人數即得到推算的企業(yè)過剩人員數量。其計算公式為： 企業(yè)過剩人員數量=企

26、業(yè)的全部員工數-滿負荷工作量員工數,54,企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計,3工時測算法。這種方法是首先對企業(yè)的有效工時作調查，將企業(yè)實際擁有的全部工時減去有效工時獲得無效工時數，然后再通過無效工時占全部工時的比例來求出企業(yè)中冗員所占的比率，即： 冗員率=（無效工時/全部工時）100%,55,企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計,（二）人力資源短缺 企業(yè)的人力資源配置不合理的另一種表現形式是人力資源的短缺。人員短缺和人員過剩都會對企業(yè)造成不利的影響。因而同樣有必要對企業(yè)的人員的短缺狀況進行測算，分析企業(yè)的人員的短缺數量、構成和具體情況，以便制定切實可行處理方案。企業(yè)人員的短缺數量可以通過下式計算： 企業(yè)人員的短缺數量=企業(yè)人員配置合理時所需員工數-企業(yè)現有的員工數,56,二、企業(yè)人力資源結構失衡統(tǒng)計,（一）崗位失衡 人力資源結構協(xié)調性是建立在各結構合理性基礎之上的，若結構配置是科學和合理的，那么結構之間就是協(xié)調的。人力資源結構協(xié)調性的度量公式為： 其中，n表示有人力資源中的各子系統(tǒng)的個數；表示人力資源中某項子結構的構成要素間合理程度的大小。,57,企業(yè)人力資源結構失衡統(tǒng)計,（二）年齡失衡 對于一個企業(yè)來講，企業(yè)中人力資源的年齡結構能夠反映出一個企業(yè)人力資源的擁有情況、勞動生產率