績效管理-平衡計(jì)分卡.ppt

1、落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，建立科學(xué)的績效管理制度,2020/8/14,勞動工資研究所,2,目錄,一、了解績效管理和平衡計(jì)分卡新理念,二、明確企業(yè)績效管理思路,三、科學(xué)構(gòu)建企業(yè)績效指標(biāo)體系,四、正確實(shí)施企業(yè)績效評價(jià)、反饋和改進(jìn),五、結(jié)合實(shí)際建立本企業(yè)績效管理制度,2020/8/14,勞動工資研究所,3,一、了解績效管理和平衡計(jì)分卡新理念,（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,（二）平衡計(jì)分卡的管理思想,（三）平衡計(jì)分卡的基本框架和構(gòu)成,（四）平衡計(jì)分卡的功能,2020/8/14,勞動工資研究所,4,一（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,1、什么是績效？ 勞動者個人或群體在工作崗位上或生產(chǎn)經(jīng)營活動中的工作結(jié)果與工

2、作行為，它體現(xiàn)了員工或團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值高低。,2020/8/14,勞動工資研究所,5,一（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,2、什么是績效管理？ 即按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，正確選擇績效指標(biāo)并確定標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)進(jìn)行績效評價(jià)并及時反饋評價(jià)結(jié)果，為薪酬分配、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)等人力資源管理和開發(fā)工作提供量化依據(jù)，促進(jìn)員工積極性發(fā)揮和企業(yè)效率、效益增長的活動過程。,2020/8/14,勞動工資研究所,6,一（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,3、什么是績效管理的構(gòu)成？ 四要素： 定義績效評價(jià)績效反饋績效改進(jìn)績效 三環(huán)節(jié)：,個人績效,團(tuán)隊(duì)績效,組織績效,2020/8/14,勞動工資研究所,7,一（一）績

3、效管理和平衡計(jì)分卡的概念,4、什么是績效管理制度？ 是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行績效定義、績效評價(jià)、績效反饋、績效改進(jìn)的有關(guān)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和辦法的總稱，它是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要工具和手段。,2020/8/14,勞動工資研究所,8,一（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,5、什么是平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡是一種以系統(tǒng)論思想為指導(dǎo)，圍繞企業(yè)愿景和發(fā)展戰(zhàn)略，通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四方面指標(biāo)相互驅(qū)動的因果關(guān)系實(shí)行績效管理的科學(xué)方法。 （Balanced Score CardBSC）,2020/8/14,勞動工資研究所,9,一（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,6、來由和本質(zhì)： 平衡計(jì)分卡是由美國哈佛商學(xué)

4、院教授羅伯特 卡普蘭和戴維 諾頓于1992年經(jīng)過對美國幾家績效考核處于領(lǐng)先地位的公司進(jìn)行為期一年的研究后設(shè)計(jì)出來的。目前世界五百強(qiáng)公司中70%以上已引進(jìn)和運(yùn)用了這種戰(zhàn)略績效評估方法。 本質(zhì)：符合中央號召的科學(xué)發(fā)展觀，強(qiáng)調(diào)從整體、全局、多方面、多角度看問題，注意統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、平衡和可持續(xù)發(fā)展。,2020/8/14,勞動工資研究所,10,一（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,7、防止認(rèn)識誤區(qū)： 績效就是工作結(jié)果或經(jīng)濟(jì)效益 錯； 績效管理就是績效考核 錯； 績效管理等于績效工資 錯； 績效管理只是管理者的事 錯。,2020/8/14,勞動工資研究所,11,一（二）平衡計(jì)分卡的管理思想,1、戰(zhàn)略高度、把握

5、全局的管理思想,2、有機(jī)聯(lián)系、相互驅(qū)動的管理思想,3、重輕相宜、均衡發(fā)展的管理思想,4、以人為本、關(guān)注員工的管理思想,2020/8/14,勞動工資研究所,12,一（二）平衡計(jì)分卡的管理思想,1、戰(zhàn)略高度、把握全局的管理思想 即從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，著眼企業(yè)管理的整體及其與外部適應(yīng)的關(guān)系來進(jìn)行績效管理。 不同于以往只關(guān)注企業(yè)管理的某些方面，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，與外部環(huán)境脫節(jié)。,2020/8/14,勞動工資研究所,13,一（二）平衡計(jì)分卡的管理思想,2、有機(jī)聯(lián)系、相互驅(qū)動的管理思想 即把財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四方面看成相互有機(jī)聯(lián)系、互為因果、相互作用的關(guān)系來進(jìn)行績效管理。 不同于以往只看重財(cái)務(wù)指標(biāo)

6、，忽略其他，或幾方面管理互不聯(lián)系，甚至相互抵消，形不成合力。,2020/8/14,勞動工資研究所,14,一（二）平衡計(jì)分卡的管理思想,3、重輕相宜、均衡發(fā)展的管理思想 即不同時期有不同的管理重點(diǎn)，依時而變，同時兼顧非重點(diǎn)，使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理與非財(cái)務(wù)管理、外部管理與內(nèi)部管理、長期目標(biāo)管理與短期目標(biāo)管理、結(jié)果管理與過程管理均能協(xié)調(diào)均衡，多方兼顧。 不同于以往按下葫蘆起來瓢。,2020/8/14,勞動工資研究所,15,一（二）平衡計(jì)分卡的管理思想,4、以人為本、關(guān)注員工的管理思想 即把企業(yè)員工素質(zhì)的提高和積極性、創(chuàng)造性地發(fā)揮看成公司效率、效益提升的源泉，以此作為管理效能提高的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。 不同于以

7、往管理就是“卡”員工。,2020/8/14,勞動工資研究所,16,一（三）平衡計(jì)分卡的基本框架和構(gòu)成,1、基本框架,2、四方面的相互驅(qū)動關(guān)系,7、四方面的主要內(nèi)容內(nèi)部流程方面,3、基本形式,8、四方面的主要內(nèi)容學(xué)習(xí)與成長方面,4、四方面的主要內(nèi)容,6、四方面的主要內(nèi)容客戶方面,5、四方面的主要內(nèi)容 財(cái)務(wù)方面,2020/8/14,勞動工資研究所,17,一（三）平衡計(jì)分卡的基本框架和構(gòu)成 1、基本框架,客戶方面 為了實(shí)現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該在顧客方面如何表現(xiàn),內(nèi)部業(yè)務(wù)方面 為了滿足股東和顧客，我們必須擅長哪些業(yè)務(wù)過程,學(xué)習(xí)和成長 為了實(shí)現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該如何保持變革和改進(jìn)的能力,財(cái)務(wù)方面 為獲

8、得財(cái)務(wù)成功，我們應(yīng)當(dāng)在股東面前如何表現(xiàn),愿景和戰(zhàn)略,2020/8/14,勞動工資研究所,18,一（三）平衡計(jì)分卡的基本框架和構(gòu)成2、平衡計(jì)分卡四方面的相互驅(qū)動關(guān)系,學(xué)習(xí)及成長,我們能夠不斷改善及創(chuàng)造價(jià)值嗎？ 產(chǎn)品開發(fā)和研制 績效考核機(jī)制 組織設(shè)計(jì)和變革 人力開發(fā)和員工職業(yè)規(guī)劃 學(xué)習(xí)型組織,2020/8/14,勞動工資研究所,19,一（三）平衡計(jì)分卡的基本框架和構(gòu)成 3、四方面的主要內(nèi)容,財(cái) 務(wù) 方 面 收 入 增 長 成 本 下 降 投 資 回 報(bào) 率 資 產(chǎn) 回 報(bào) 率 創(chuàng) 利 能 力,學(xué) 習(xí) 創(chuàng) 新 與 發(fā) 展 方 面 員 工 滿 意 度 技 術(shù) 創(chuàng) 新 能 力 等,客 戶 方 面 市 場

9、 占 有 率 客 戶 保 有 率 客 戶 創(chuàng) 利 能 力 客 戶 滿 意 度,內(nèi) 部 流 程 方 面 質(zhì) 量 提 高 能 力 流 程 改 善 能 力 對 市 場 需 求 的 反 應(yīng) 時 間 生 產(chǎn) 率,2020/8/14,勞動工資研究所,20,一（三） 5、四方面的主要內(nèi)容-財(cái)務(wù)方面,股東收益指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、 資本保值增值率等 資產(chǎn)利用指標(biāo)：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率等 收入狀況指標(biāo)：銷售（營業(yè)）增長率、人均銷售增長率、 人均利潤增長率等 成本狀況指標(biāo)：成本費(fèi)用降低率、成本費(fèi)用利潤率等,2020/8/14,勞動工資研究所,21,一（三） 6、四

10、方面的主要內(nèi)容-客戶方面,從絕對或相對意義上， 評估業(yè)務(wù)部門吸引或 反映了業(yè)務(wù)部門銷售市場 贏得新客戶或業(yè)務(wù)的 的業(yè)務(wù)比例（以客戶數(shù)量 比例。 、銷售額、銷售量的單位 來計(jì)量） 在扣除支持某一客戶所 從絕對或相對意義上，記 需的獨(dú)特開支外，評估 錄業(yè)務(wù)部門保留或維持客 一個客戶或一個部門的 戶現(xiàn)有關(guān)系的比例 凈利潤 根據(jù)價(jià)值范圍內(nèi)的具體業(yè)績 標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)客戶的滿意程度,市場份額,客戶獲得率,客戶維持率,從客戶處所獲 得的利潤率,顧客滿意度,2020/8/14,勞動工資研究所,22,一（三） 7、四方面的主要內(nèi)容 -內(nèi)部流程方面,內(nèi)部價(jià)值鏈,第一階段-創(chuàng)新流程（長波）,第二階段營運(yùn)流程（短波）,第

11、三階段-售后服務(wù)流程,發(fā)覺顧客新出現(xiàn)的或潛在的需求 然后創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù)來滿足這此需求,制造并速度產(chǎn)品和服務(wù)給顧客,后繼為顧客服務(wù),例如,1. 新產(chǎn)品占營業(yè)收入的百分比 2. 獨(dú)家產(chǎn)品占營業(yè)收入的百分比 3. 新產(chǎn)品上市速度和競爭（計(jì)劃）之比 4. 開發(fā)下一代新產(chǎn)品的時間等,2020/8/14,勞動工資研究所,23,一（三） 8、四方面的主要內(nèi)容-學(xué)習(xí)與成長方面,學(xué)習(xí)與成長方面主要指標(biāo)： 員工能力方面：人崗率，高中級研發(fā)、技術(shù)人員占員 工總數(shù)比例，高中級技術(shù)工人占員工總數(shù)比例等 激勵授權(quán)與相 互配合方面：員工滿意度，員工留任率，員工建議數(shù)及其被采納比例等 信息系統(tǒng)能力方面：企業(yè)內(nèi)信息采集手段，企

12、業(yè)內(nèi)信息 傳遞速度，企業(yè)內(nèi)信息轉(zhuǎn)遞準(zhǔn)確性等。,2020/8/14,勞動工資研究所,24,一（四）平衡計(jì)分卡的功能,1、平衡計(jì)分卡是企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略管理的基石,2、平衡計(jì)分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合,3、平衡計(jì)分卡具有較強(qiáng)的激勵作用,4、平衡計(jì)分卡有利于促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新,2020/8/14,勞動工資研究所,25,一（四）平衡計(jì)分卡的功能1、平衡計(jì)分卡是企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略管理的基石戰(zhàn)略性的平衡記分卡管理,戰(zhàn)略學(xué)習(xí)和反饋 制訂共同設(shè)想 提供戰(zhàn)略反饋 幫助進(jìn)行具有戰(zhàn)略意義的反饋和學(xué)習(xí),對愿景和戰(zhàn)略加以闡明和實(shí)施 闡明愿景 達(dá)成共識,制訂計(jì)劃和確定目標(biāo) 確定目標(biāo) 資源分配 戰(zhàn)略倡議的銜接 建立里程碑,傳播和

13、聯(lián)系 宣傳和教育 確定目標(biāo) 把獎懲與業(yè)績聯(lián)系,2020/8/14,勞動工資研究所,26,一（四）平衡計(jì)分卡的功能2、平衡計(jì)分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合,目標(biāo)制訂 期望建立,連續(xù)不斷的反饋 連續(xù)不斷的控制 連續(xù)不斷的績效提升,前饋控制,過程控制 同步控制,反饋控制,目標(biāo)執(zhí)行 行為過程引導(dǎo),績效考核 績效改進(jìn),2020/8/14,勞動工資研究所,27,一（四）平衡計(jì)分卡的功能3、平衡計(jì)分卡具有較強(qiáng)的激勵作用,組織、團(tuán)隊(duì)、個人目標(biāo)的相互關(guān)系的一致性而 產(chǎn)生的工作意義的激勵（內(nèi)激勵） 成果與報(bào)酬對等承諾關(guān)系的建立而產(chǎn)生的期望 激勵（外激勵） 過程指導(dǎo)和溝通的激勵 對達(dá)成成果的獎勵（工作的成就感）

14、,2020/8/14,勞動工資研究所,28,一（四）平衡計(jì)分卡的功能 4、平衡計(jì)分卡有利于促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新,平衡計(jì)分卡有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理完善 平衡計(jì)分卡有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理的落實(shí) 平衡計(jì)分卡有利于促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理制度的對接 平衡計(jì)分卡有利于促進(jìn)企業(yè)用新手段實(shí)施管理,2020/8/14,勞動工資研究所,29,二、明確企業(yè)績效管理思路,（一）明確績效管理定位,（二）明確績效管理指導(dǎo)思想和原則,（二）明確績效管理總流程,（二）明確績效管理基本步驟,2020/8/14,勞動工資研究所,30,二（一）明確績效管理定位1、明確績效管理與人力資源管理開發(fā)體系的關(guān)系,能力清單,績效管理,招聘與挑選,薪酬

15、分配,委派與任命,培訓(xùn)與發(fā)展,職業(yè)計(jì)劃,指導(dǎo)與咨詢,獎懲依據(jù),2020/8/14,勞動工資研究所,31,二（一）明確績效管理定位2、明確績效管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系,將戰(zhàn)略演繹成行動和業(yè)績,2020/8/14,勞動工資研究所,32,二（一）明確績效管理定位3、明確績效管理與企業(yè)管理體系的關(guān)系,企業(yè)使命,企業(yè)愿景,企業(yè)戰(zhàn)略,戰(zhàn)略決策管理制度,生產(chǎn)經(jīng)營管理制度,市場營銷管理制度,資金財(cái)務(wù)管理制度,組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,人員崗位配備,人力資源管理制度,技術(shù)創(chuàng)新管理制度,包括績效管理制度,2020/8/14,勞動工資研究所,33,二（二）明確績效管理指導(dǎo)思想和原則,1、指導(dǎo)思想 按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，正確確定企業(yè)

16、績效目標(biāo)，以此為引導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)各單位和各類人員工作性質(zhì)和勞動特點(diǎn)，在正確界定其職責(zé)權(quán)限基礎(chǔ)上，分層分類制定績效計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃，開展績效評價(jià)，及時反饋并促進(jìn)績效改進(jìn)，全面調(diào)動各類人員積極性，提升企業(yè)經(jīng)營管理效能和生產(chǎn)效率，推動企業(yè)快速健康可持續(xù)發(fā)展。,2020/8/14,勞動工資研究所,34,二（二）明確績效管理指導(dǎo)思想和原則,2、原則 服從服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略； 系統(tǒng)性原則； 突出重點(diǎn)，針對性強(qiáng)； 客觀、公正、合理； 定量與定性相結(jié)合； 宜于實(shí)施； 員工參與。,2020/8/14,勞動工資研究所,35,二（三）明確績效管理總流程,1、主要任務(wù),1績效計(jì)劃,2績效實(shí)施,3績效評價(jià),4績效結(jié)果

17、與 薪酬分配掛鉤,5績效反饋,6績效改進(jìn),2020/8/14,勞動工資研究所,36,二（三）明確績效管理總流程,2、總流程,事先擬訂平衡記分卡的實(shí)施規(guī)劃,2020/8/14,勞動工資研究所,37,二（三）明確績效管理總流程3、 將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門和個人的行動,遵循原則 應(yīng)通過局部的有所側(cè)重，達(dá)到整體的平衡；不可在部門和個人層面片面地理解“平衡”,2020/8/14,勞動工資研究所,38,二（四）明確績效管理基本步驟,1、基本步驟,一、明晰企業(yè)愿景和發(fā)展戰(zhàn)略,二、在企業(yè)高層中就此達(dá)成共識,三、開展宣傳、培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)部為試行平衡計(jì)分卡大好思想認(rèn)識基礎(chǔ),六、據(jù)此擬定企業(yè)、部門、單位和個人的績

18、效計(jì)劃,五、將績效指標(biāo)分解到企業(yè)內(nèi)各部門、單位和個人,四、圍繞企業(yè)愿景和戰(zhàn)略構(gòu)建四方面績效指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),八、將評價(jià)結(jié)果與獎懲制度相結(jié)合，實(shí)施績效反饋,七、實(shí)施計(jì)劃并評價(jià),九、不斷修改完善績效管理制度,2020/8/14,勞動工資研究所,39,二（四）明確績效管理基本步驟2、基本路徑,目標(biāo)體系,責(zé)任中心績效,員工績效,職責(zé)體系,公司戰(zhàn)略目標(biāo),公司年度經(jīng)營計(jì)劃,部門年度工作計(jì)劃,崗位年度工作計(jì)劃,公司績效,部門績效,高管績效,部門經(jīng)理績效,部門員工績效,部門職責(zé),崗位職責(zé),2020/8/14,勞動工資研究所,40,二（四）明確績效管理基本步驟,3、抓住重點(diǎn)環(huán)節(jié) 如前所述，績效管理包括績效定義

19、、績效評價(jià)、績效反饋、績效改進(jìn)四環(huán)節(jié)。其中，績效定義是前提，績效評價(jià)是關(guān)鍵，績效反饋是保證，績效改進(jìn)是目的。 績效定義包括績效指標(biāo)的選擇、定義解釋、標(biāo)準(zhǔn)確定等，也即績效指標(biāo)體系的建立。 重點(diǎn)環(huán)節(jié)： 一是建立績效指標(biāo)體系環(huán)節(jié)； 二是績效評價(jià)環(huán)節(jié)。,2020/8/14,勞動工資研究所,41,三、科學(xué)建立企業(yè)績效指標(biāo)體系,（一）基本思路,（二）主要方法,（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo),（四）建立各類人員的績效指標(biāo),2020/8/14,勞動工資研究所,42,三、科學(xué)建立企業(yè)績效指標(biāo)體系 （一）基本思路,1、抓住重點(diǎn)健全績效指標(biāo)體系,（1）由上而下建立績效指標(biāo)體系,（2）績效指標(biāo)的特點(diǎn)和原則,（3

20、）從關(guān)鍵成功因素梳理關(guān)鍵績效指標(biāo),2020/8/14,勞動工資研究所,43,三（一）基本思路1 （2）績效指標(biāo)的特點(diǎn)和原則,特點(diǎn) 有因果關(guān)系 有長期和短期的 有數(shù)量型和質(zhì)量型 有結(jié)果性的和行為性的 有團(tuán)隊(duì)的和個人的 全方位透明的,SMART- 精明原則 Specific 具體描述的 Measurable 可以衡量的 Achievable 可以通過努力實(shí)現(xiàn)的 Result oriented 有結(jié)果導(dǎo)向性的 Timed 有時間性的,2020/8/14,勞動工資研究所,44,三（二）主要方法1、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,財(cái)務(wù)策略,運(yùn)營策略,客戶策略,經(jīng)營業(yè)務(wù)重點(diǎn),戰(zhàn)略目標(biāo),績效考核指標(biāo)確定,2020/8/14

21、,勞動工資研究所,45,三（二）主要方法1、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,2020/8/14,勞動工資研究所,46,三（二）主要方法2、Q.F.D模型法,2020/8/14,勞動工資研究所,47,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo),1、確定企業(yè)績效指標(biāo) （1）以國資委績效指標(biāo)為重要依據(jù) 國有企業(yè)可以國資委績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)為重要依據(jù)，同時選擇前述某種方法，統(tǒng)籌確定本企業(yè)績效指標(biāo)。,2020/8/14,勞動工資研究所,48,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo)1（2）建立企業(yè)平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系,2020/8/14,勞動工資研究所,49,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo),2、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI:

22、Key Performance Index KPI的精髓是指企業(yè)績效指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，“關(guān)鍵”則指企業(yè)在一定階段戰(zhàn)略上需要解決的關(guān)鍵問題； 對企業(yè)平衡計(jì)分卡確定的四方面績效指標(biāo)，按照對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性程度，從中選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI，一般控制在12個以內(nèi)； 其他績效指標(biāo)可做為非關(guān)鍵績效指標(biāo)繼續(xù)保留，或做為企業(yè)二級績效指標(biāo)。,2020/8/14,勞動工資研究所,50,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標(biāo),（1）了解把握企業(yè)KPI，按照本單位職責(zé)、權(quán)限考慮本單位KPI定位,2020/8/14,勞動工資研究所,51,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標(biāo),（2）各單位按不同性質(zhì)

23、分類確定績效指標(biāo) 生產(chǎn)單位、服務(wù)單位、經(jīng)營部門、職能管理部門、黨群部門 其中： 生產(chǎn)單位、服務(wù)單位主要與財(cái)務(wù)類KPI、客戶類KPI指標(biāo)對接，兼顧其他； 經(jīng)營部門主要與財(cái)務(wù)類KPI、客戶類KPI和內(nèi)部流程類KPI指標(biāo)對接，兼顧學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)； 職能部門、黨群部門主要與內(nèi)部流程類KPI、學(xué)習(xí)與成長類KPI對接，兼顧其他指標(biāo)。,2020/8/14,勞動工資研究所,52,（3）根據(jù)本單位KPI定位，具體選擇本單位KPI指標(biāo) 首先按照本單位、部門性質(zhì)與企業(yè)KPI指標(biāo)對接，確定本單位、部門績效指標(biāo)； 然后按照對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性程度，從中選擇本單位、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI，一般控制在12個左右。 其他

24、績效指標(biāo)可做為非關(guān)鍵績效指標(biāo)繼續(xù)保留，或做為企業(yè)二級績效指標(biāo)。,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標(biāo),2020/8/14,勞動工資研究所,53,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標(biāo),（4）正確確定單位KPI指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 首先正確確定企業(yè)年度KPI指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，制定年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，以此作為確定各單位年度KPI指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)； 其次，各單位一般采取以前三年平均值為基礎(chǔ)，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求和企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，分別確定各KPI指標(biāo)目標(biāo)值，其中可分設(shè)必須完成值，努力完成值。 比如，若Bi為績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，則Ai的標(biāo)準(zhǔn)高于Bi，可設(shè)置獎勵分值；Ci、Di、Ei的標(biāo)準(zhǔn)低于Bi，可設(shè)置扣減

25、分值。,2020/8/14,勞動工資研究所,54,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標(biāo),（5）正確確定單位KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) 首先確定總分?jǐn)?shù)，一般選擇1000分制；然后根據(jù)各績效指標(biāo)的權(quán)重分別配置總分值； 各績效指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)指標(biāo)將來可能的實(shí)現(xiàn)程度確定，劃分為不同檔次，檔次劃分的多少根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和特征來確定，可根據(jù)需要設(shè)置二至五檔，如Ai、Bi、Ci、Di、Ei，其中Ai為最高檔，每個檔次都可設(shè)置為績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。 將各績效指標(biāo)配置總分值，按照檔次劃分分別配置分值，一般采取等差分值；也可以采取其他配分法。至此，績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)即被確定。,2020/8/14,勞動工資研究所,55,三（四

26、）建立各類人員的績效指標(biāo),1、各類人員績效指標(biāo)分類 可選四類，但現(xiàn)一般選前三類，第一類稱為業(yè)績指標(biāo)，第二、三類可合稱為態(tài)度行為指標(biāo)：,業(yè)績指標(biāo)員工在履行崗位工作職責(zé)過程中所做出的工作成績。,行為指標(biāo)員工履行崗位工作職責(zé)時的工作流程和行為狀況。,態(tài)度指標(biāo)員工對公司、團(tuán)隊(duì)、他人、工作本身較持久的肯定或否定的內(nèi)在反映傾向,能力指標(biāo)員工完成崗位工作所應(yīng)具備的穩(wěn)定的個性心理特征,2020/8/14,勞動工資研究所,56,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),2、分類確定各類人員績效指標(biāo) （1）分類要求 一要根據(jù)企業(yè)以及所在單位績效指標(biāo)和各類人員崗位職責(zé)要求分別確定各類人員績效指標(biāo)； 二要根據(jù)各類人員不同工作性

27、質(zhì)和勞動特點(diǎn)分別確定其績效指標(biāo)。大體縱向、橫向各分為三層、三類，即縱向分為核心層、中堅(jiān)層和基礎(chǔ)層，橫向分為管理類、技術(shù)類和操作類；也可按照職位分類細(xì)分類。,2020/8/14,勞動工資研究所,57,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),2、分類確定各類人員績效指標(biāo) （2）分類情況 經(jīng)營決策類經(jīng)理層人員 指揮管理類單位、部門負(fù)責(zé)人 執(zhí)行操作類其他管理人員 技術(shù)研發(fā)人員 營銷人員 生產(chǎn)操作人員 輔助生產(chǎn)人員,2020/8/14,勞動工資研究所,58,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),3、正確確定經(jīng)理層人員績效指標(biāo) （1）總經(jīng)理績效指標(biāo)： 業(yè)績指標(biāo)與企業(yè)主要績效指標(biāo)相同； 態(tài)度行為指標(biāo)主要考核其履行職責(zé)態(tài)度

28、、戰(zhàn)略決策和經(jīng)營管理所起作用、帶領(lǐng)經(jīng)營班子工作情況等。 （2）副總經(jīng)理績效指標(biāo)： 業(yè)績指標(biāo)按照其職位職責(zé)權(quán)限與分管企業(yè)相關(guān)績效指標(biāo)相同； 態(tài)度行為指標(biāo)主要考核其履行職責(zé)態(tài)度、參與戰(zhàn)略決策和經(jīng)營管理所起作用、帶領(lǐng)分管下屬工作情況等。,2020/8/14,勞動工資研究所,59,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),4、正確確定企業(yè)內(nèi)各單位、部門負(fù)責(zé)人績效指標(biāo) （1）單位、部門正職績效指標(biāo)： 業(yè)績指標(biāo)與所在單位、部門主要績效指標(biāo)相同； 態(tài)度行為指標(biāo)主要考核其履行職責(zé)態(tài)度、經(jīng)營管理所起作用、帶領(lǐng)本單位（部門）人員工作情況等。 （2）單位、部門副職績效指標(biāo)： 業(yè)績指標(biāo)按照其職位職責(zé)權(quán)限分工與分管所在單位、部門

29、相關(guān)績效指標(biāo)相同； 態(tài)度行為指標(biāo)主要考核其履行職責(zé)態(tài)度、參與經(jīng)營管理所起作用、帶領(lǐng)分管下屬人員工作情況等。,2020/8/14,勞動工資研究所,60,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),5、正確確定其他人員績效指標(biāo) 包括其他管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、營銷人員、生產(chǎn)操作人員和輔助生產(chǎn)人員： 業(yè)績指標(biāo)根據(jù)本人職位應(yīng)承擔(dān)的本單位KPI指標(biāo)和職位說明書確定的工作任務(wù)等有關(guān)要求，相應(yīng)確定其個人業(yè)績指標(biāo)； 態(tài)度行為指標(biāo)可按不同職位工作特點(diǎn)有所區(qū)別，主要包括責(zé)任感、主動性、執(zhí)行力、工作效率、違章守紀(jì)等。 一般同類職位人員的績效指標(biāo)可基本相同。 6、分別舉例 第一張為其他管理人員績效指標(biāo)參考表。,2020/8/14

30、,勞動工資研究所,61,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),7、正確確定員工績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) （1）正確確定員工績效指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 對業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)對各位員工承擔(dān)的本單位（部門）年度績效指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分解而成；或根據(jù)近年完成該項(xiàng)指標(biāo)成績合理確定； 對態(tài)度行為指標(biāo)，一般分優(yōu)、良、中、弱、差幾等，明確具體內(nèi)涵，根據(jù)近年實(shí)際情況確定定性或定量目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。,2020/8/14,勞動工資研究所,62,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),7、正確確定員工績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) （2）正確確定員工績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) 首先確定總分?jǐn)?shù)，一般為100分制； 其次確定權(quán)重，員工業(yè)績指標(biāo)權(quán)重應(yīng)大一些，行為、態(tài)度指標(biāo)權(quán)重小一些，前者與后

31、者一般為8 2或91；在各自權(quán)重范圍內(nèi)，分別確定各指標(biāo)的具體權(quán)重及其分值； 再次確定各指標(biāo)考核分級標(biāo)準(zhǔn)，一般分為五檔，優(yōu)、良、中、弱、差，按本指標(biāo)分?jǐn)?shù)分別配分。,2020/8/14,勞動工資研究所,63,四、正確實(shí)施對企業(yè)績效評價(jià)、反饋和改進(jìn),（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,（二）正確實(shí)行績效評價(jià),（三）正確反饋并改進(jìn)績效,2020/8/14,勞動工資研究所,64,（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,1、建立企業(yè)績效管理體系 （1）大企業(yè)可成立企業(yè)績效管理委員會 職責(zé)： 制定公司績效管理制度； 領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司的績效管理工作； 確定公司績效目標(biāo)； 確定公司各單位績效指標(biāo)； 績效管理異議的最終裁定； 績效獎懲

32、及其他有關(guān)重要事項(xiàng)的處理。,2020/8/14,勞動工資研究所,65,1、建立企業(yè)績效管理體系 （2）確定主管企業(yè)績效管理日常工作部門 職責(zé)： 擬訂、修訂公司的績效管理制度及績效管理實(shí)施辦法并提交績效考核委員會審批； 組織實(shí)施公司對各單位及員工的績效管理； 制訂各單位績效目標(biāo)責(zé)任書； 組織處理單位及員工績效管理異議； 將單位績效評價(jià)的結(jié)果反饋到各單位以全面提升業(yè)績； 將員工績效評價(jià)的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)； 負(fù)責(zé)辦理績效管理委員會的日常事務(wù)。,（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,2020/8/14,勞動工資研究所,66,1、建立企業(yè)績效管理體系 （3）確定數(shù)據(jù)提供部門 職責(zé)： 經(jīng)績效管理委員

33、會授權(quán)作為數(shù)據(jù)提供單位，負(fù)責(zé)提供專項(xiàng)績效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 擬訂相關(guān)專項(xiàng)績效指標(biāo)考核辦法，進(jìn)一步細(xì)化對該指標(biāo)的考評； 收集整理授權(quán)管理范圍內(nèi)專項(xiàng)績效指標(biāo)數(shù)據(jù)并提出初步考核意見，報(bào)送績效主管管理部審定。,（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,2020/8/14,勞動工資研究所,67,（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,1、建立企業(yè)績效管理體系 （4）明確其他部門職責(zé) （5）明確各級管理者職責(zé) （6）明確員工職責(zé),2020/8/14,勞動工資研究所,68,2、明確各級評價(jià)關(guān)系 （1）董事會評價(jià)經(jīng)理層； （2）績效委員會評價(jià)各單位； （3）經(jīng)理層評價(jià)或委托有關(guān)部門評價(jià)企業(yè)內(nèi)部各單位負(fù)責(zé)人； （4）各單位負(fù)責(zé)人評價(jià)下屬員工 其

34、中，經(jīng)營管理人員態(tài)度行為指標(biāo)由企業(yè)內(nèi)外客戶關(guān)系部門、人員評議。,（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,2020/8/14,勞動工資研究所,69,3、確定評價(jià)周期： 一般情況： 業(yè)績月度評價(jià)； 態(tài)度行為可季度或半年度、年度評價(jià)。,（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,2020/8/14,勞動工資研究所,70,（二）正確實(shí)行績效評價(jià),1、收集數(shù)據(jù)，評價(jià)單位績效,2020/8/14,勞動工資研究所,71,（二）正確實(shí)行績效評價(jià),2、計(jì)算單位評價(jià)結(jié)果 （1）設(shè)各單位月度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)為Mj（j=1，2，312），則各單位月度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如右：Mj=Fj+Cj+Pj+Lj （2）設(shè)單位年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)為，則各單位年度

35、績效評價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如右：Y=年度指標(biāo)分值半年度指標(biāo)分值/2季度指標(biāo)分值/4月度指標(biāo)分值/12,2020/8/14,勞動工資研究所,72,（二）正確實(shí)行績效評價(jià),3、撰寫單位績效考核報(bào)告 績效考核報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容： （一）上月各單位績效目標(biāo)達(dá)成情況； （二）上月各單位績效目標(biāo)達(dá)成存在的主要差距及原因分析； （三）上月各單位績效表現(xiàn)中的突出表現(xiàn)及獎懲建議； （四）應(yīng)當(dāng)提交績效管理委員會裁決的績效異義； （五）上月各單位績效考核結(jié)果及其對各單位效益工資的最終影響； （六）根據(jù)各單位績效目標(biāo)達(dá)成存在的差距就是否修訂績效目標(biāo)責(zé)任書提出意見； （七）應(yīng)當(dāng)提交績效管理委員會決策的其他事項(xiàng)。,2020/

36、8/14,勞動工資研究所,73,4、根據(jù)單位績效，評價(jià)單位負(fù)責(zé)人績效,（二）正確實(shí)行績效評價(jià),2020/8/14,勞動工資研究所,74,5、根據(jù)完成單位績效及崗位任務(wù)情況，評價(jià)其他人員績效,（二）正確實(shí)行績效評價(jià),2020/8/14,勞動工資研究所,75,6、季、年度綜合評價(jià)各類人員績效 （1）匯總單位負(fù)責(zé)人季度、年度業(yè)績考核結(jié)果，同時，由其在一定范圍內(nèi)述職，并組織有關(guān)方面和人員評議其態(tài)度行為； （2）匯總其他人員季度、年度業(yè)績考核結(jié)果，并組織有關(guān)方面和人員評議其態(tài)度行為；其中，經(jīng)營管理人員和技術(shù)研發(fā)人員可在一定范圍內(nèi)先行述職； （3）將各類人員業(yè)績考核結(jié)果和態(tài)度行為評價(jià)結(jié)果加權(quán)匯總，得出綜合

37、評價(jià)結(jié)果。 見后附表,（二）正確實(shí)行績效評價(jià),2020/8/14,勞動工資研究所,76,（二）正確實(shí)行績效評價(jià),7、計(jì)算年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù) 經(jīng)營管理和技術(shù)研發(fā)人員年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)=月度崗位業(yè)績類指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)1280%+（上半年度態(tài)度行為指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)+下半年度態(tài)度行為指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)）220% 生產(chǎn)操作人員年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)=月度崗位業(yè)績類指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)1290%+（上半年度態(tài)度行為指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)+下半年度態(tài)度行為指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)）210% 以上權(quán)重也可根據(jù)需要調(diào)整；經(jīng)營管理和技術(shù)研發(fā)人員態(tài)度行為評價(jià)也可按季度安排。,2020/8/14,勞動工資研究所,77,（二）正確實(shí)行績效評價(jià),8、確定各類人員年度評價(jià)等級

38、 （1）一般可分設(shè)五等，即優(yōu)秀、良好、合格、需要改進(jìn)、不可接受。如90分以上為優(yōu)秀，89-80分為良好，79-70分為合格，69-60分為需要改進(jìn)，59分及以下為不可接受。 （2）根據(jù)各類人員年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)分別確定其年度評價(jià)等級。,2020/8/14,勞動工資研究所,78,（三）反饋并改進(jìn)績效,1、采取書面和面談形式反饋； （1）對單位 將企業(yè)績效管理委員會審定的單位績效考核報(bào)告提交給各單位；單位對出具的績效評價(jià)結(jié)果有異議，可在接到評價(jià)結(jié)果后向績效管理委員會申訴，申訴有理的經(jīng)批準(zhǔn)可更改結(jié)果；無理的駁回。,2020/8/14,勞動工資研究所,79,（三）反饋并改進(jìn)績效,（2）對各類人員 考核人

39、要與被考核人及時溝通，進(jìn)行績效面談。員工在閱讀年度綜合考核表后，應(yīng)在相應(yīng)欄目簽章，表明同意評價(jià)結(jié)果并接受評價(jià)建議。如果被考核人拒絕簽字，應(yīng)由考核人在被考核人簽字欄中注明。 員工對績效考核結(jié)果有異議，可以向人力資源部申訴。接到員工申訴后，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并在一周內(nèi)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。解決不了的績效異議，由人力資源部提交公司績效管理委員會裁定落實(shí)。,2020/8/14,勞動工資研究所,80,（三）反饋并改進(jìn)績效,2、組織推動改進(jìn)績效； （1）單位應(yīng)對如何改進(jìn)績效進(jìn)行研究，提出改進(jìn)計(jì)劃和具體措施； （2）指導(dǎo)員工根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，找出問題和不足，自己提出改進(jìn)意見。 3、將績效結(jié)

40、果應(yīng)用于薪酬分配、崗位調(diào)整、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升等多方面。,2020/8/14,勞動工資研究所,81,五、結(jié)合實(shí)際，建立本企業(yè)科學(xué)的績效管理制度,（一）明確工作思路 （二）搞好培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，掌握方法 （三）逐步建立科學(xué)的績效管理制度,2020/8/14,勞動工資研究所,82,1、明確學(xué)習(xí)借鑒平衡計(jì)分卡的方向,五、（一）明確工作思路,端正目的,明確學(xué)習(xí)內(nèi)容,不是為學(xué)而學(xué)，是為了提高管理效率，規(guī)范行為，改進(jìn)績效，促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展,學(xué)習(xí)新理念,學(xué)習(xí)新方法,戰(zhàn)略高度、把握全局的管理思想 有機(jī)聯(lián)系、相互驅(qū)動的管理思想 重輕相宜、均衡發(fā)展的管理思想 以人為本、關(guān)注員工的管理思想,系統(tǒng)考核的方法、多維考核的方法、尋找KPI的方法、量表式方法等,2020/8/14,勞動工資研究所,83,五、（一）明確工作思路,2、找準(zhǔn)本企業(yè)績效管理方面存在的問題及原因 主要問題是什么？,考核制度不健全,考核指標(biāo)不科學(xué),考核過程流于形式,考核結(jié)果運(yùn)用不顯著,其他問題,2020/8/14,勞動工資研究所,84,五、（一）明確工作思路,2、找準(zhǔn)本企業(yè)績效管理方面存在的