律法規(guī)(勞動法)：知識精要與運用經(jīng)典PPT課件.ppt

1、勞動法律法規(guī)：知識精要與運用,最經(jīng)典的內(nèi)容,1,主講人簡介,劉芳雄178505261（Q） 武漢大學法學博士、南京大學法學博士后 溫州大學法政學院副教授、碩士研究生導師 浙江時代商務律師事務所律師,2,常見案例：孕期遭遇調(diào)崗降薪辭職補償,公司簡介：臺資集團公司，下屬兩個獨立的企業(yè) A（在山東）和 B（在內(nèi)蒙）； 03年2月入廠至A公司，09年1月續(xù)簽合同至2011年12月，合同上只寫工資標準按工資單， 05年5月-09年6月在公司的北京辦事處工作（目前工資數(shù)為基本工資1065+崗位100+外派補助900+伙食補助10元/天）； 09年6月被調(diào)到B公司，沒有調(diào)派的手續(xù)，

2、只有B公司總經(jīng)理與我的郵件往來（注：B公司總經(jīng)理為集團公司的執(zhí)行副總），（工資總額定為4620元/月，分別由A公司發(fā)基本工資1065+崗位工資100，保險由A公司繳納，B公司發(fā)放工資3460元，我在B公司所在地繳納個人所得稅）； 09年9月1日B公司總經(jīng)理離職，由A公司總經(jīng)理兼管B公司，新總經(jīng)理口頭提出我的薪資不合理，從10月開始下調(diào)2260元，都由A公司發(fā)放，開始我不同意，后來他說如不同意就強制執(zhí)行或是強制把我調(diào)走，但都沒有書面通知，就這樣，10月到現(xiàn)在的工資都是按照下調(diào)的標準發(fā)放的； 09年11月中旬公司又找借口將我調(diào)回A公司，我告知他們我已懷孕三個月（其實從給我降薪的時候我就懷孕了，只是

3、當時不知道），不同意回去，他們就從其它方面為難我，現(xiàn)在我的精神、心情都受到了很大的影響，也影響了胎兒的發(fā)育，所以我想提出辭職。請問：,3,1、我是否可以以克扣工資為由申請仲裁解除合同，并要求補發(fā)克扣的工資，支付我7+1個月的經(jīng)濟補償，還可以申請我應得工資的25%的賠償金嗎？ 2、由于公司的原因我不得已解除合同，解除合同后我就不能領(lǐng)到生育津貼了，我是否可以申請產(chǎn)假工資補償（公司規(guī)章制度上寫明晚婚晚育可休150天假，如果可以，這個產(chǎn)假工資是否應該按4620元/月計算）和哺乳期的工資補償（這個如果可以應按哪個工資標準來計算）？ 3、因為馬上到12月底了，公司在一月初要發(fā)放年終獎金，我想問一下我在什么

4、時候提出仲裁會對我的經(jīng)濟損失更少？ 4、如果象我這種情況，仲裁是在合同所在地對我比較有利還是在現(xiàn)在工作所在地有利？ 5、醫(yī)生說我需要在家休養(yǎng)一段保胎，但公司說光有醫(yī)生證明不可以，是要扣工資的，必須得有醫(yī)院的住院證明才可以按病假處理扣除崗位工資，只發(fā)基本工資，象我這種外派的連補助也不給發(fā)。這樣合理嗎？因為醫(yī)生說保胎是讓你在家靜養(yǎng)，不需要住院的，還有象我是在公司外派時懷孕的，為什么不給外派補助呢？不知這樣是否違法？,4,1、根據(jù)勞動合同法，用人單位可依法調(diào)整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因為勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生

5、重大變化?！背堑胤秸咧С?，否則公司未經(jīng)你允許單方調(diào)崗降薪是違法的。你有權(quán)以公司克扣工資為由通知公司解除勞動合同，要求公司按照您的工作年限支付經(jīng)濟補償金。 2、如你主動與公司解除勞動合同，再向公司主張生育津貼賠償沒有法律依據(jù)。只有公司違法與你解除導致你工資損失或者其他損失的情況下，您可以要求公司賠償。如你主動和公司提出解除勞動合同，自你合法有效解除通知到達單位以后，雙方勞動關(guān)系解除。用人單位支付您工資和經(jīng)濟補償金外，您對公司不再享有其他權(quán)利。 3、您這種情況，不建議您主動與公司解除勞動合同并立即申請仲裁。因為如上所述，如您主動和公司解除勞動合同，您的生育津貼沒有保障，孕期和哺乳期也沒有保障，

6、經(jīng)濟方面來講對您不利。如您身體狀況不允許上班，建議您以孕婦身份向公司請病假，先休病假，公司應當批準。對孕期和哺乳期婦女，勞動法有特別保護，公司一般不能與您解除勞動合同，您休病假的，公司應當發(fā)給您病假工資且應當按時為您繳納社會保險。,5,4、用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會都可以受理勞動爭議案件，如果雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。因此，您可以在勞動合同履行地或者公司所在地申請仲裁都可以，看您自己的方便和對當?shù)刂俨脵C構(gòu)的信任，目前你勞動合同履行地雖然在A地，我認為您也可以在北京申請仲裁。

7、5、公司的說法不正確，孕婦休病假不需要住院證明。根據(jù)女職工保護相關(guān)規(guī)定，懷孕女職工在勞動期間進行檢查的，應該當算作勞動時間，按照正常出勤待遇計算，不能按照病假、事假、礦工處理。女職工懷孕反應厲害、需要保胎、經(jīng)醫(yī)師開具證明批準休息的，按病假處理，期間的醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險待遇處理，公司必須安排休病假。孕婦休病假期間，應當發(fā)放病假工資，關(guān)于病假工資發(fā)放標準，各地可能不同，如果公司規(guī)定標準高于地方規(guī)定的，按照公司規(guī)定標準，公司沒有規(guī)定或者公司規(guī)定標準低于地方標準，按照地方標準。根據(jù)北京市相關(guān)規(guī)定，病假工資不低于北京最低工資的80%即為合理，如果按照北京標準，公司在你休病假期間只發(fā)放基本工資1065元并

8、無不妥。,6,六大核心問題,一、勞動法律法規(guī)的適用對象： 請保安、請裝修公司、請保姆的區(qū)別？ 二、勞動合同和集體合同 三、工作時間和休息休假 四、女職工和未成年工特殊保護 五、社會保險和福利 六、勞動爭議,7,一、勞動關(guān)系與勞務關(guān)系的區(qū)別,8,9,承攬合同與雇傭合同的區(qū)別,返回目錄,10,二、勞動合同和集體合同,11,12,13,14,用人單位解除勞動合同與經(jīng)濟補償,15,返回目錄,16,三、工作實踐和休息休假,17,帶薪年休假制度,返回目錄,18,四、女職工和未成年工特殊保護,19,返回目錄,20,五、社會保險和福利,21,浙江省工傷保險待遇一覽表,22,23,24,25,返回目錄,26,六

9、、勞動爭議,27,仲裁,28,訴訟,29,常見實務問題,一、違約金條款,30,31,典型案例：永和豆?jié){面點師傅跳槽 違反競業(yè)限制約定擔責,近日，安徽省亳州市譙城區(qū)人民法院一審判決被告何某于判決生效之日起五日內(nèi)支付給原告亳州市永和豆?jié){店違約金10000元，被告何某在2011年8月13日前不得在亳州任何與永和豆?jié){店相同或相似的快餐店工作，不得做與永和豆?jié){店相同或相似的食品。 被告何某自2006年12月起在原告亳州市永和豆?jié){店打工，后原告聘請面點師將該店的面點制作方法傳授給何某。 2008年8月13日，原、被告雙方簽訂了員工聘用合同，約定合同期限為一年，如解除合同，何某兩年內(nèi)不得在亳州任何相同或相似

10、的快餐店工作，不得做相同或相似的食品，如有違約賠償違約金一萬元。在合同履行期限內(nèi)，何某離開該店到該市另一豆?jié){店從事類似工作。為此，原告申請勞動仲裁， 2009年元月7日，譙城區(qū)勞動爭議仲裁委員會依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第二條之規(guī)定，作出不予受理案件通知書。 同年4月21日，原告向譙城區(qū)人民法院起訴要求被告賠償違約金一萬元，并自合同終止之日起兩年內(nèi)停止侵權(quán)。法院審理后認為，原、被告簽訂的勞動合同是雙方真實意思表示，原、被告均應按約定履行合同。被告在原告處學會永和豆?jié){店的面點制作方法，從事面點工作，應屬于競業(yè)禁止的對象。被告在合同履行期限內(nèi)離開永和豆?jié){店與另一豆?jié){店建立勞動關(guān)系，從事類似于永和豆?jié){店

11、的工作，違法了合同約定，應承擔違約責任并履行競業(yè)限制的約定。,32,二、勞動者不勝任工作,1、概念與適用條件 （1）勞動者不勝任工作是指，在用人單位無故意提高工作定額的情況下，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種、同崗位人員的工作量的情形。我國勞動法明確規(guī)定用人單位可以在勞動者“不能勝任工作”的情況下下單方與勞動者解除勞動關(guān)系。 （2）用人單位以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足三個條件：1）勞動者不勝任本職工作；2）對勞動者進行了重新培訓或調(diào)崗；3）重新培訓后仍不能勝任原工作或者調(diào)整崗位后不能勝任新崗位；只有在滿足這樣的一個前提下，用人單位才能以不勝任工作為由主張單方解除勞

12、動合同。同時還需要履行提前30日通知的程序義務。,33,34,35,三、嚴重違紀,1、概念與關(guān)注原因 嚴重違紀，從勞動法角度是指嚴重違反公司規(guī)章制度。在我國，企業(yè)可以通過建立企業(yè)的規(guī)章制度來約束、激勵、管理員工。 勞動合同法第39條規(guī)定：勞動者有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，而無需支付經(jīng)濟補償金。,36,37,四、違法解除、終止勞動合同賠償金,1、概念與關(guān)注原因 違法解除、終止勞動合同賠償金是指在勞動合同履行的過程中用人單位違反勞動合同法相關(guān)規(guī)定解除或者終止勞動合同時支付給勞動者的一定數(shù)額的金錢。 經(jīng)濟賠償金具有懲罰性，是一種懲罰性賠償。依據(jù)勞動合同法八十七條的規(guī)定，

13、用人單位違法解除或終止勞動合同的，支付的賠償金相當于補償金的二倍。用人單位“違法”是勞動者請求賠償金的前提。 根據(jù)勞動合同法三十九條和四十條的規(guī)定，用人單位在一定條件下有解除合同的權(quán)利，這導致實踐中很多用人單位濫用合同解除權(quán)。,38,第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴 重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合

14、同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞

15、動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,39,勞動合同法實施細則第十九條：有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： (一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的； (二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

16、； (三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； (四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； (六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； (七)勞動者被依法追究刑事責任的； (八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； (十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同

17、無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的； (十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； (十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； (十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； (十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,40,41,典型案例：解除勞動關(guān)系不合法 被判支付賠償金,遭退貨后，公司發(fā)現(xiàn)問題出在操作工周先生身上，便依據(jù)勞動合同之約定將周先生開除。周先生申請仲裁后，獲得公司支付違法解約賠償金2880元。但公司不服，訴至法院，稱無需支付。因科技公司未能提供充分有效之證據(jù)證明周先生

18、存在嚴重忽視職責且給公司財產(chǎn)造成了嚴重損失之事實，故以此為由解約的行為尚有不當。日前，上海市閔行區(qū)人民法院在公司已補償1個月工資的基礎上，作出公司再支付周先生賠償金差額2063.19元的一審判決。 來自湖南東安的中年男子周先生于 2008年7月21日進入科技公司工作，雙方簽訂有效期為1年的勞動合同。周先生的工作內(nèi)容為上午清潔工，下午操作工。去年7月31日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同中有“員工嚴重忽視其職責，導致公司財產(chǎn)嚴重損失，勞動合同馬上終止”等內(nèi)容。2009年8月，公司接到客戶通知，說貨物出現(xiàn)問題要求退貨。經(jīng)核實，發(fā)現(xiàn)該批貨物為周先生操作。公司認為，因周先生工作的失誤，造成了公司產(chǎn)品的退貨，造成經(jīng)濟損失約1萬元，并對公司聲譽上造成了損失。根據(jù)合同約定，公司于2009年8月31日對周先生作出開除決定。公司在解雇周先生的同時，仍然支付了1個月的工資作為善意賠償。,42,為此，周先生申請仲裁，裁決由公司支付周先生違法解除勞動合同的賠償金2880元?？萍脊静环脹Q，訴至法院，要求判令無需支付違法解除勞動合同的