淺析企業(yè)管理中的激勵機制

1、企業(yè)管理中的激勵機制分析公共管理學(xué)院信息資源管理張燁1044015044摘要：近年來，人力資源不再像科舉一樣被認為是費用，但作為重要資源，企業(yè)越來越重視。激勵是人力資源開發(fā)和管理的重要方法，在越來越多的企業(yè)中使用。牙齒文件說明了激勵的一般問題，并總結(jié)了企業(yè)使用常用的激勵方法和激勵方法時出現(xiàn)的幾個茄子問題。關(guān)鍵字：激勵賠償企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)該知道，員工并不是工具，其主動性、積極性、創(chuàng)造性將對企業(yè)的生存發(fā)展起到很大的作用。要得到員工的支持，必須激勵員工。要鼓勵員工，就必須了解動機或需求。每位管理員必須首先明確兩個茄子基本問題。第一，沒有相同的員工。第二，在徐璐的不同階段，員工徐璐有

2、不同的要求。那么，管理人員可以采用的主要激勵技術(shù)是什么呢？因為誘因太復(fù)雜，每個人都不一樣，所以沒有唯一的最佳答案，但是我們可以總結(jié)幾個茄子主要誘因。(David aser，Northern Exposure(美國電視電視劇)，激勵機制)1.金錢，即物質(zhì)激勵。經(jīng)濟學(xué)家假設(shè)，人們基本上受到經(jīng)濟刺激物的激勵，金錢和個人補償是使人們努力工作的最重要的激勵，企業(yè)提高員工工作積極性的唯一方法是利用經(jīng)濟報酬。在知識經(jīng)濟時代的今天，人們的生活水平牙齒明顯提高，金錢和鼓勵之間的關(guān)系逐漸減弱的趨勢，但物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是從事人們牙齒所有社會活動的基本動因。因此，物質(zhì)激勵仍然是激勵的主要形式。工資形式或

3、其他獎勵性賠償、獎金、優(yōu)先權(quán)益、公司支付的保險金或成績時給予補償?shù)那闆r。為了使錢成為激勵因素，管理者必須記住以下幾點。第一，錢的價值不同。用同樣的錢，徐璐對不同收入的職員徐璐有不同的價值。(約翰f肯尼迪)與此同時，對有些人來說，錢總是很重要的，但對其他人來說并不那么重視。(約翰肯尼迪，金錢)第二，金錢激勵必須公平。一個人是否滿意他所得到的報酬不僅僅是絕對值，而是通過社會比較或歷史比較，通過相對比較判斷自己是否受到公平對待，影響自己的感情和工作態(tài)度。第三，貨幣激勵必須反對平均主義，平均分配等于沒有激勵。除非員工的獎金主要根據(jù)個人業(yè)績支付，否則企業(yè)支付獎金也不會給予很大的激勵。在物質(zhì)激勵中，具體分

4、為以下方法：1.1福利獎勵。福利獎勵有時比高薪更有效。因為報酬只是短期人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾。引人入勝的福利政策經(jīng)常進一步激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠和工作熱情。帶薪休假、免費職員午餐、無息購買汽車貸款、退休和保險福利等措施都表明了員工對企業(yè)的重視和關(guān)懷，因此可以大大提高員工的滿意度。1.2股票期權(quán)激勵。股票期權(quán)是指公司賦予員工以特定價錢購買牙齒公司股票的權(quán)利。這種權(quán)利的持有人可以得到股票市值和規(guī)定的價錢，即行權(quán)價之間的價差。這是基于經(jīng)營結(jié)果的獎勵)獎勵的形式。(威廉莎士比亞、溫斯頓、股票期權(quán)、股票期權(quán)、股票期權(quán)、股票期權(quán))這是對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及其他核心人員的器官激勵

5、制度。這種激勵將企業(yè)高層管理人員和企業(yè)所有者的長期利益結(jié)合起來，使他們成為利益共同體，有助于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。企業(yè)高層管理人員從兼職學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)總經(jīng)理之一，是為了實現(xiàn)管理人員的職業(yè)人生價值有很大的幫助，這無疑有很大的誘惑。目標激勵目標激勵是確定適當?shù)哪繕?，引?dǎo)人的動機和行動，達到調(diào)動人的積極性的目的。2.目標激勵。目標激勵是確定適當?shù)哪繕?，引?dǎo)人的動機和行動，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為誘因，起到誘發(fā)、柔道、激勵的作用。只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，才能啟發(fā)奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有權(quán)力目標或成就目標等。管理者是發(fā)掘每個人內(nèi)心深處的這種目標或隱藏的目標，安排他們

6、詳細的實施階段，引導(dǎo)和幫助他們在后續(xù)工作中實現(xiàn)目標。當每個人的目標都必須強烈而迫切地實現(xiàn)的時候，他們對企業(yè)的發(fā)展充滿熱情，對工作有強烈的責任感，平時沒有別人的教練，就能自覺地做好工作。這種目標激勵可以產(chǎn)生強大的效果。尊重經(jīng)常讓我們聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”。表面上，經(jīng)理似乎很尊重員工，但當員工的利益表現(xiàn)為個人時，經(jīng)理會拒絕作為企業(yè)全體員工的整體利益。他們會說：“我們只考慮你的利益就渡邊杏?！被蛘摺叭绻悴幌胱?，就去吧，我們不擔心找不到人?！憋@然，如果管理者不重視員工的感情，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，他們的工作只是為了得到報酬，激勵就會大大減弱。這時，懶惰和不負責任等將接

7、踵而至。尊重是加速員工自信力爆炸的催化劑，尊重激勵是基本的激勵措施。上下相互尊重是強大的精神力量，有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。參與了鼓勵現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供所有機會，讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與討論與自己有關(guān)的行動。(亞里斯多德，尼瑪倫理學(xué)，努力)因此，讓員工適當?shù)貐⑴c經(jīng)營，不僅能鼓勵員工，還能為企業(yè)的成功獲取寶貴的知識。通過參與形成員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，可以進一步滿足自尊及自我實現(xiàn)的要求。3.工作激勵。工作本身有誘因。為了更好地發(fā)揮員工的工作積極性，管理者必須考

8、慮如何使工作本身更具內(nèi)在和挑戰(zhàn)性，給員工自我實現(xiàn)感。管理員要進行“工作設(shè)計”，豐富和擴大工作內(nèi)容，制作好工作環(huán)境。另外，通過員工和職位的雙向選擇，員工可以對自己的工作有一定的選擇。4.培訓(xùn)和開發(fā)機會激勵。隨著知識經(jīng)濟的正面臨近，當今世界越來越信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。隨著知識更新速度的加快，員工的知識結(jié)構(gòu)不合理，知識老化現(xiàn)象越來越明顯。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、高中升學(xué)、出國訓(xùn)練等激勵措施，通過這種訓(xùn)練豐富他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們進一步發(fā)展的機會，滿足他們實現(xiàn)自我的要求。5.榮譽和獎勵的榮譽是群眾或組織對個人或群體的崇高評價，是滿足人們自尊要求，

9、刺激人們奮進的重要手段。從人類的動機來看，每個人都需要爭取自我肯定、榮耀和榮譽。部分工作成果比較突出，給具有代表性的先進員工所需的榮譽獎勵是一種很好的精神激勵方法。名譽激勵雖然費用低廉，但效果很好。當然，我們在榮譽激勵方面，存在過度過度過度獎勵的不準確現(xiàn)象。平宇中的“輪值法”、“掌握閹割法”、“觀論工資法”、“金錢劃法”、“勞動地優(yōu)先、虛弱殘疾人優(yōu)先”等名譽的“金含量”，也大大提高了激勵措施，是對成績好、素質(zhì)高的員工的肯定。消極激勵激勵不是全部激勵，還包括很多消極激勵，如淘汰激勵、罰款、降職、開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性的控制手段。根據(jù)激勵的強化理論，激勵可以采用懲罰方式。也就是說，可以利用

10、批評、降級、罰款、降低工資、淘汰等強制性、威脅性的控制技術(shù)，創(chuàng)造不愉快的條件或有壓力的條件，否定某些不適當?shù)男袨椤，F(xiàn)代管理理論和實踐指出，在職員激勵中，積極激勵遠遠大于消極激勵。素質(zhì)越高的人，淘汰激勵對他的負面效果越大。為了說明牙齒問題，使用雙因素理論(WHO)會更容易理解。淘汰激勵通常采用單一的評價指標，給員工造成工作不穩(wěn)定感，也很難給員工總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)的機會。同時，緊張員工和上級主管之間的關(guān)系，同事之間的關(guān)系復(fù)雜，員工很難有長期的工作計劃。金錢激勵雖然不是金錢萬能的，但金錢激勵是大多數(shù)人最直接、最有效的激勵。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，經(jīng)濟水平的提高，對知識工人的金錢激勵逐漸減弱。但是物質(zhì)要求總

11、是人類的第一需要，衣服、膳食、生活、行程得到保障，仍然是人類發(fā)展的前提。對靠工資養(yǎng)家的員工來說，金錢激勵是提高他們對工作的積極性的最重要的方法。對于已經(jīng)實現(xiàn)低水平要求、進一步追求高水平要求的員工來說，金錢激勵不一定會因一個茄子健康因素而帶來滿足，但可以預(yù)防不滿。(威廉莎士比亞，溫斯頓，錢) (威廉莎士比亞，溫斯頓，錢)另一方面，如果金錢激勵巧妙實施，健康因素也可以成為激勵因素，金錢激勵超越物質(zhì)范圍，成為社會因素，滿足員工的成就要求和地位要求。要對員工實施金錢激勵，必須注意公平性、競爭性、激勵。對于這幾種茄子激勵方法，要使用徐璐融合和穿透的手段，才能發(fā)揮最大的效用。第一，物質(zhì)激勵必須與精神激勵相

12、結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段鼓勵員工的工作。它的主要表現(xiàn)有工資、獎金、津貼、福利等積極誘因。罰款等負面激勵。物質(zhì)要求是人類的第一需要，是人們從事所有社會活動的基本動機。因此物質(zhì)激勵既是激勵的主要模式，也是當前我國企業(yè)內(nèi)部非常普遍使用的激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步建立，“錢是萬能的”的思想在牙齒大部分人的心中長大，但一些企業(yè)經(jīng)營者也認為，只有發(fā)獎金，才能調(diào)動職員的積極性。但是實際上，很多單位在使用材料動機的過程中消耗了很多，沒有達到預(yù)期的目的，員工的積極性不高，反而失去了組織發(fā)展的機會。例如，一些企業(yè)為了避免物質(zhì)激勵中的矛盾，為了實行不公平的原則，極大地扼殺了員工

13、的積極性。因為這種平均主義分配方法對培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神很不利。平均來說等于沒有激勵。而且，目前在中國，相當多的企業(yè)沒有權(quán)力對物質(zhì)激勵大做文章。事實上，人類不僅有物質(zhì)需要，還有精神需要。美國經(jīng)紀公司皮特(Tom Peters)指出：“高額獎金將封鎖徐璐消息，影響事情的正常發(fā)展，因此整個社會風氣不會端正。”因此，企業(yè)僅憑物質(zhì)激勵并不一定能發(fā)揮作用，只有把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。在兩者的結(jié)合中，要注意以下幾個茄子方面。創(chuàng)造符合企業(yè)特點的企業(yè)文化。經(jīng)營在一定程度上是以特定的文化塑造人。企業(yè)文化是人力資源管理的重要機制。只有企業(yè)文化能夠真正融入每位員工的個人價值觀，才能

14、將企業(yè)的目標作為自己的奮斗目標，所以用員工認可的文化管理，才能為企業(yè)的器官發(fā)展提供動力。開發(fā)準確公正的激勵機制。激勵制度首先要體現(xiàn)公平原則，在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上，出臺獲得多數(shù)認可的制度，公布牙齒制度，在激勵中嚴格按照制度執(zhí)行，長期堅持。第二，要與審查制度相結(jié)合。這樣可以刺激員工的競爭意識，將這種外部推進力轉(zhuǎn)化為自我努力的動力，充分發(fā)揮人類的潛力。最后，制定制度是反映科學(xué)性的。也就是說，將業(yè)務(wù)具體化。企業(yè)要系統(tǒng)地分析，收集與激勵相關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量，根據(jù)情況的變化，不斷制定相應(yīng)的政策。多種激勵機制的綜合利用。企業(yè)可以根據(jù)我們企業(yè)的特點，徐璐采用其他激勵措施。例如，可以運

15、用工作激勵，盡量把員工放在自己的適當位置，在可能的條件下交替增加員工的新穎性，給工作帶來更大的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)稻山家寬在回答“對工作的補償是什么”時指出，“對工作的補償是什么”，第二，可以利用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊及自我實現(xiàn)的要求。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策及企業(yè)管理的渠道很多，其中職工通過“職工代表會”的代表，企業(yè)參與重大決策比較普遍。但是，“直接代表會”目前在形式上有不能發(fā)揮應(yīng)有作用的現(xiàn)象，因此仍然需要進一步完善和健全。目前，名譽激勵的方式在企業(yè)中較為普遍地采用。這是比較有效的方法，西方企業(yè)也普遍采用。例如，美國IBM有一

16、個“100%俱樂部”。公司職員完成他的年度任務(wù)后，他被批準為“100%俱樂部”會員，他和他的家人將被邀請參加盛大的集會。結(jié)果，公司的員工都將獲得“100%俱樂部”會員資格作為第一目標，獲得其榮耀。牙齒激勵通過有效地利用員工的名譽需求，得到了很好的激勵。事實上，激勵的方式是多種多樣的。主要采取適合本企業(yè)背景和特色的方式，制定適當?shù)闹贫?，?chuàng)造合理的企業(yè)文化，綜合運用各種激勵措施，可以刺激員工的積極性和創(chuàng)造性。使企業(yè)進一步發(fā)展。第二，多跑道多級激勵機制的建立與實施。聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示。其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的秘訣。聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)。要隨著

17、時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表明聯(lián)想在徐璐不同時期徐璐有不同的激勵措施，80年代第一代聯(lián)想公司主要致力于培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活的基本滿足。進入20世紀90年代，新一代聯(lián)想的物質(zhì)要求更強，自我意識更強，因此，聯(lián)想制定了新的、合理、有效的激勵方案。也就是說，根據(jù)空間、方法和高科技企業(yè)發(fā)展的特點，鼓勵多個跑道。第二，要找到區(qū)分員工需要什么，合理不合理的方法。它們是主要的，次要的。它們是現(xiàn)在可以滿足的和以后可以努力的。總之，聯(lián)想的激勵機制主要是結(jié)合激勵的手段、方法和激勵的目的，實現(xiàn)激勵和效果的一致性。他們采取的激勵手段靈活多樣，根據(jù)不同的職業(yè)、人、情況創(chuàng)建不同的制度，并渡邊杏成為一種制度。(威廉莎士比亞，溫斯頓，工作)要充分考慮員工的個人差異，實行歧視激勵的原則。激勵的目的是提高員工的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作的性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、賠償福利、工作環(huán)境，以及這些因素對企業(yè)的影響也有所不同(見下表：牙齒表，呂直線人類工效學(xué) 1999年第一期)不同因素對不同類型企業(yè)的影響排序外國企業(yè)