家族企業(yè)管理專家曾水良中國家族企業(yè)治理策略.ppt

1、,主講嘉賓: 曾水良老師,治理,拋磚：三國的幾位主公（老板）,國與國、企業(yè)與企業(yè)、人與人之間，之所以有良惡優(yōu)劣之分，其根本原因均在思想意識、價值觀念。 在中國，老板的思想意識、價值觀念決定組織文化！ 故，組織之文化和組織個體之人性是企業(yè)治理成功之關鍵。,經典語錄,一、殤折之惑 二、轉型之道 三、黑網治理 四、矛盾治理 五、模式治理,課 程 大 綱,一、殤折之惑,組織結構,戰(zhàn)略目標,先天素養(yǎng),企業(yè)文化,資本經營,家族企業(yè)治理的十大結癥,民營企業(yè)對中國GDP的貢獻率50%以上 中國民營企業(yè)的就業(yè)人數每年以41%的速度增長 勞動就業(yè)率80%以上 中國民營企業(yè)中95%均為家族企業(yè) 1980年以來，家族

2、企業(yè)產值以每年71%的速度增長,一、家族企業(yè)對社會貢獻,從世界范圍看，80%以上均為家族企業(yè),美國85% 意大利95% 英國70% 東南亞70%,二、短壽的中國家族企業(yè),權威資料顯示： 70%的家族企業(yè)在第一代創(chuàng)業(yè)者手中就會破產 30%的家族企業(yè)能夠生存到第二代 只有10%的家族企業(yè)能夠生存到第三代 家族企業(yè)的平均壽命為24年。,10,中國家族企業(yè)的發(fā)展規(guī)律可用一句話來形容：,11,12,三、中國家族企業(yè)發(fā)展之困,1.家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)的模式,2.中國家族企業(yè)特色 凝聚力強 反應迅速 決策迅速，能更快地抓住市場商機 管理成本低，監(jiān)督成本不高 準入的行業(yè)門檻與行規(guī)低 責任的風險相對較低,面臨家族矛盾演

3、化（宗室操戈、同室相剪） 老板“皇權”的權力獨裁 家族成員臨駕律法之“特權” 小股東的權益遭遇漠視 “任人唯親,內外有別” 制約了人才引進與員工的積極性 組織分工、部門職責、崗位職責、上下級關系 隨意化和多變化，科學管理和決策推行困難 管理斷層 家企不分,交班難 。,3.家族企業(yè)的弊病,漢高祖、唐太宗的思考,二、轉型之道,我國經濟宏觀調控迫在眉睫； 期間國際金融海嘯來襲； 經濟的急速下滑，市場激烈震蕩，生產經營困難，減產、停產、保生產的企業(yè)增多； 人力與材料成本急速上漲，通漲與通縮并行； 銀根緊縮、人民幣升值，貨幣戰(zhàn)與貿易壁壘接踵而至； 金融危機蔓延且至今尚未見底，經濟發(fā)展的外部環(huán)境惡化，外部

4、危機的延伸，更加嚴重影響了我國經濟的發(fā)展。,變局/攪局/亂局/迷局!,家族企業(yè) 面臨著30年來 最嚴峻的考驗， 怎么辦？,“望梅止渴”的再思考,轉型升級 國家與企業(yè)生存與可持續(xù) 發(fā)展的唯一的路,觀點：,企業(yè)生存與可持續(xù)發(fā)展 之 社會轉型、經濟轉型、企業(yè)轉型,觀點：,轉型是企業(yè)健康成長的根本保證！,家族成員人員有限 家族成員能力有限 用外人、賢人、能人是每一個成長性家族企業(yè)不能回避的問題。 家族企業(yè)必然從家族式管理向職業(yè)化管理過渡,3.職業(yè)化管理是必要性、必然性,4.家族企業(yè)職業(yè)化道路的5個敗因,中國的信用體系 法律體系不健全 職業(yè)經理人市場不成熟 職業(yè)經理人的問題 家族成員的問題,“家本位”觀

5、念,“和諧與是非”觀,功名、利祿、權勢、地位,輕理性、重冥想,小農思想意識,缺乏“絕對精神”,5.職業(yè)化道路 家族企業(yè)的7大問題,價值觀、信仰缺位,去家族化！,職業(yè)化管理的首要問題是,去家族化2方式與9方法 在“去家族化”運動中，最大困難就是老板對自己的親戚們：“講不出再見”！ 兩種方式 1.“革命式” 2.“漸進式”,去家族化方式與方法 一，外送讀書法 二，監(jiān)事會治理法 三，直接退出法 四，創(chuàng)業(yè)法 五，長期外送策略法 六，杯酒釋兵權法 七，源頭卡住法 八，邊緣化驅離法 九，調虎離山法,三、黑網治理,三綱五常（倫） 中國傳統(tǒng)家族、社會基本的道德關系和道德規(guī)范,五種人倫關系： 君臣 父子 兄弟

6、夫婦 朋友,“五倫”家族關系準則 忠 孝 悌 忍 善,“五倫”社會關系準則： 禮 義 仁 智 信,案例：“真工夫”的反思,你的感受？,觀點：,“任”脈 “企業(yè)關系網” “督”脈 “組織四大矛盾” 此二脈未通家，家族企業(yè)治理無從下手，企業(yè)也絕無成就基業(yè)長青、百年老店之可能！,1.家族企業(yè)“任”脈-三大“關系網”,家族網 親緣網 地域網 危害最大的是家族網！,家族企業(yè)的三張黑網已經成為自身發(fā)展的嚴重障礙，想要徹底解決十分困難。 這些黑網的作用越強，企業(yè)就越衰敗，而這張網的作用越弱，企業(yè)就越興旺發(fā)達。,2.家族成員之間的關系,家庭樹,父母,配偶父母,叔伯姑舅姨,兄弟姐妹,侄甥,配偶,本人,配偶叔伯姑

7、舅姨,兄弟姐妹,堂表兄弟姐妹,配偶堂表兄弟姐妹,侄甥,家族成員權勢與企業(yè)組織分工的沖突家族成員利益與企業(yè)利益的沖突家規(guī)與企業(yè)原則的沖突,3.家企不分的危害,4. 厘清四種特殊人物 第一等級是老板的直系親屬； 第二等級是與老板一同打江山的鐵桿兄弟、元老； 第三等級是老板的旁系親屬； 第四等級是老板直系親屬的親友。,5.厘清多個權力中心形式 經理人公開的權力中心 家族權力中心 家族多權力中心 夫妻權力中心 父子權力中心 兄弟權力中心 。等 元老權力中心 地緣化權力中心,四、矛盾治理,七步成詩的思考,1.家族企業(yè)的“督”脈四大矛盾,家族成員之間的矛盾 家族成員與非家族成員之間的矛盾 家族企業(yè)家與經理

8、人之間的矛盾 創(chuàng)業(yè)元老與新生力量的矛盾,清官難斷家務事,1、家族關系非常復雜 2、情感原則第一、家規(guī)第二 2、情理法VS法理情,包黑心“鍘美案”的思考,2.家族企業(yè)四大矛盾關系演變圖,家族企業(yè)規(guī)模,小,大,所有者 管理者 工 人,所有者 管理者,所需處理的關系,工 人,家族創(chuàng)業(yè)者,家族成員,家族成員,非家族成員,家族創(chuàng)業(yè)者,家族創(chuàng)業(yè)者,創(chuàng)業(yè)元老,新生力量,+,管理者,所有者,工 人,企業(yè),企業(yè),企業(yè),企業(yè)各種身份分離過程,3.家族成員之間關系的梳理,家和萬事興（管好企業(yè)首先要管好家） 首先要避免不能勝任的家族成員進入企業(yè)。 要讓有能力的家族成員盡量分開，以免形成兩個中心。 需要有一個協調能力很

9、強具有絕對權威的家 要有一個良好的家族文化教育。,“桃園義氣”的思考,占著茅坑不拉屎 做過貢獻的元老，但跟不上形勢 讓他學習、補償（功名、利祿） 給他權勢、地位（顧問、監(jiān)事及配政委等） 變消極作用為積極作用,4.元老VS新生力量關系的梳理,關羽走麥城的思考,宋太祖,“杯酒釋兵權”的思考,簡單處理法：舉賢避親（盡量減少企業(yè)的家族成員） 舉賢不避親 1、家族成員的比例不能太高 2、在管理上責己嚴、責人寬（平等） 3、泛家族主義做法 矛盾的關鍵是“內外有別”，解決的核心是一視同仁！,5.家族成員VS非家族成員關系的梳理,消除內外有別的弊病,家族成員得到更多的機會和更大的收益， “自家人”卻較少受到規(guī)

10、范化管理的約束； 外人無論多么有能力，多么努力工作，也難以的到家族的真正認同； 外人忠心耿耿，老板卻處處設防，因此，外聘人員的長期努力工作的熱情就會消退。 家族企業(yè)的文化特征也決定了企業(yè)中非家庭成員的“局外人”態(tài)度，缺乏對企業(yè)的責任感和忠誠心。,一視同仁之核心方法 運用公理和制度來界定、處理企業(yè)發(fā)生的是與非，克服以親疏定是非現象； 運用制度化和科學化的原則來約束和管制企業(yè)，克服用家族式的訓條、訓制方式運籌企業(yè)； 按照有利于調動積極性和創(chuàng)造性的原則，協調好人員之間的勞動分工，克服按照家族的尊親輩份來安排勞動分工； 以企業(yè)的稱謂確定人們之間的關系，克服以血緣的尊親來界定和處理企業(yè)員工的關系。,劉備

11、集團的思考,52,6.家族企業(yè)家與經理人之間的矛盾,經理人生存的土壤 經理人社會管理體系 經理人自身素質及品德存在著嚴重缺陷 經理人工作、價值觀取向 老板與經理人的管理思想、理念不同 在深層次的價值觀方面很難達成統(tǒng)一,消除家族企業(yè)家與經理人之間的矛盾關建是經理人的忠誠！,忠誠勝于能力！,忠誠是人類最重要的美德之一，是一種美好的品性，是對歸屬感的一種確認。 忠于企業(yè)，能贏得股東的信任； 忠于事業(yè)，能夠贏得事業(yè)回報； 忠于團隊，能夠贏得團隊的忠誠； 忠于組織（倫理、規(guī)章、紀律 等），贏得朋友高度評價，甚至能夠贏得競爭對手的尊敬及組織的強大,54,白帝城托孤的思考,你辦事,我放心!,你辦事,我放心!

12、信任與放心的思考,“三姓家奴”的思考,五、模式治理,兵者，國之大事， 死生之地，存亡之道， 不可不察也。 故經之以五事，校之以計， 而索其情： 一曰道， 二曰天， 三曰地， 四曰將， 五曰法。,經理人司馬懿、陳曉的思考,職業(yè)化管理的三步驟,企業(yè) 法治化,建立 規(guī)則文化,管理 規(guī)范化,家族企業(yè)推進職業(yè)化管理不要過于盲目、冒進，首要的是要在管理上由“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍备匾氖墙ⅰ耙?guī)則文化”。,孫子兵法。軍形篇 善用兵者， 修道而保法， 故能為勝敗之政！,62,一、公司結構治理 家業(yè)企業(yè)須分開 明晰產權與經營管理權界定 明晰家族企業(yè)產權界限 企業(yè)股權公眾化，并逐步實現產權多元化 企業(yè)資本社會化,

13、股東會,監(jiān)事會,董事會,三權治理,二、 所有權、經營權和管理權分離,64,管理知識,業(yè)務知識,戰(zhàn)略性 知識,經營管理須三懂：懂運作、懂行業(yè)和懂系統(tǒng),三、企業(yè)經營管理治理,65,愿景,公司總體戰(zhàn)略,職能戰(zhàn)略,內容,目的,對公司的長遠發(fā)展和未來業(yè)務結構有一個清晰的認識。,并將公司的戰(zhàn)略愿景轉化為具體的、挑戰(zhàn)性的、可度量的、合理的戰(zhàn)略目標，明確哪些業(yè)務要保留，哪些業(yè)務要剝離，應進入哪些行業(yè)。,為保證競爭戰(zhàn)略的實現，建立有競爭力與戰(zhàn)略相適應的組織體系，及相應的職能戰(zhàn)略，從而保證業(yè)務戰(zhàn)略、公司總體戰(zhàn)略的落實。,一,二,三,競爭戰(zhàn)略,將公司總體目標分解到每一項具體業(yè)務，明確保留業(yè)務如何發(fā)展，剝離業(yè)務如何退

14、出，新行業(yè)如何進入。,四,戰(zhàn)略的總體思路。一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略需涉及從愿景設計到管理實施的四個階段，將戰(zhàn)略分解為公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略三大層次。,懂運作-戰(zhàn)略制定與執(zhí)行,1. 戰(zhàn) 略 的 總 體 思 路,66,步驟一,步驟二,步驟三,步驟四,內部能力分析,外部環(huán)境分析,戰(zhàn)略目標制定,戰(zhàn)略目標分解,項目啟動,經營現狀分析,價值鏈分析,現有資源評估,行業(yè)趨勢分析,行業(yè)結構分析,競爭對手分析,成功要素分析,企業(yè)戰(zhàn)略定位,企業(yè)戰(zhàn)略目標,生產體系戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,戰(zhàn)略分為外部環(huán)境分析、內部能力分析、戰(zhàn)略目標制定和戰(zhàn)略方案制定四大步驟,供應鏈戰(zhàn)略,內部資源整合,財務戰(zhàn)略等,2.戰(zhàn)略制定四大步驟,6,

15、3.經營管理目標規(guī)劃思路,4.經營管理規(guī)劃要點（邏輯關系圖）,2、競爭力分析,3、主要策略,1、客戶需求分析,4、推進計劃,5、組織保障及資源需求 組織結構及人員編制 組織建設 業(yè)務核心流程 落實矩陣管理 資源需求,6、財務預算 銷售收入 毛利 貢獻利潤 研發(fā)投入 技服成本,宗旨,職責,目標,總體競爭態(tài)勢分析 區(qū)域競爭趨勢分析 競爭對手分析 外部環(huán)境分析 內部競爭力分析,市場規(guī)模 區(qū)域需求 目標客戶需求 技術發(fā)展趨勢 價值定位,SWOT分析圖,面對挑戰(zhàn)的對策,財務 市場 客戶滿意度 關鍵能力,6.競爭力評估框架：三角模型,6,行業(yè)特征：行業(yè)特征一定程度上決定戰(zhàn)略選擇和營銷模式。 行業(yè)規(guī)模：行業(yè)

16、規(guī)模大小、集中和分散程度。 市場程度：完全競爭、壟斷競爭、寡頭和壟斷、面對的挑戰(zhàn)和潛在競爭者。 行業(yè)利潤率、成長性：行業(yè)平均利潤率和成長率是多少？吸引力有多大？成長原因是什么？ 行業(yè)進入和退出障礙：進入或退出該行業(yè)的資金障礙、技術障礙、市場障礙（門坎）等。 行業(yè)壽命周期：行業(yè)核心競爭力、行業(yè)關聯度、行業(yè)替代程度技術來源與傳遞、行業(yè)的區(qū)域性轉移等,懂行業(yè)-行業(yè)的六大構成要素,業(yè)務系統(tǒng) 管理系統(tǒng),懂系統(tǒng)-企業(yè)系統(tǒng)由兩大系統(tǒng)構成,1.業(yè)務系統(tǒng)的四大物量,戰(zhàn)略 目標,人力資源 體系,財務模型,采購體系,市場營銷管理體系,品管體系,研發(fā)體系,支持體系,主要運作體系,管理體系,2.制造業(yè)管理系統(tǒng)的八大循環(huán)

17、,倉儲物流體系,生產體系,管理人治化,管理規(guī)范化,管理團隊職業(yè)化,操作員工專業(yè)化,管理精細化,企業(yè)現代化,四.管理模式之六化,組織分工 與組織規(guī)章,管理工具單證報表,作業(yè)標準 作業(yè)規(guī)程,業(yè)務流程,企業(yè)規(guī)范化 之四元素,孫子兵法。兵勢篇 治眾如治寡， 分數是也； 斗眾如斗寡， 形名是也！,職能結構 層次結構 部門結構 職權結構,2.組織結構四模塊,組織結構治理是實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要保證，是決定企業(yè)治理成敗的一個重要因素，是為實現目標對資源的一種系統(tǒng)性安排。,3：明析組織結構與分工,事業(yè)部,產品部,消費產品部,產品處,工作站產品處,產品推廣處,家用電腦設計處,工業(yè)設計二處,產品開發(fā)管理處,信息電

18、器產品處,信息電器產品推廣處,產品系統(tǒng)處,消費產品系統(tǒng)處,部件處,南方處,銷售支持處,管理信息處,家用產品處,家用產品推廣處,設計處,工業(yè)設計一處,部件開發(fā)處,工程信息處,南方分支,系統(tǒng)部件處,通用部件處,周邊部件處,信息管理處,產品運作處,南方辦事處,體系標準處,質量信息處,部件質控處,產品質控處,消費產品質控處,南方質控處,經營支持處,管理支持處,研發(fā)部,設計工程部,資材部,質控部,經營管理部,研究組,制造部,標準工程處,18,4.完整的組織結構設計 1.組織結構圖(以職能為劃分標準) 2.職能描述 3.層級設置,80,部門2,業(yè)務流程1,業(yè)務流程2,業(yè)務流程3,部門1,部門3,部門4,為

19、保證業(yè)務流程優(yōu)化的落實，必須以流程為導向進行組織架構的定位及設計，不僅能緩解傳統(tǒng)組織結構中溝通協調困難的問題，更能從組織上保證戰(zhàn)略目標的實現。,部門整合方向,5.業(yè)務流程優(yōu)化規(guī)劃模式,6.戰(zhàn)略競爭力所需組織能力,組織 能力,制度/政策（人性假設） 作業(yè)指導書/行為準則 權責/流程 員工治理模式,思維模式 社會角色/自我形象 個人特質/性格特征 動力/動機/價值觀,企業(yè)使命/愿景 價值崇尚 交往模式 組織語言,組織管理模式（容不容許？）,員工意愿(愿不愿意?),組織文化與氣候（崇尚什么？）,員工能力（會不會？）,知識 技能 經驗,知識,技能,行為習慣,個人特質/性格特征,動力/動機/價值觀,容易

20、判斷，可以培訓改進， 但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）,有很隱蔽的權變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯系,可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關,素質模型的重點表現形式,知識 會計, 市場營銷，工程 技能 機械操作, 制定預算, 制作文本文件，解決問題，談判，溝通 行為 配合，同情心, 冒風險, 團隊合作 性格特征 誠實，遵守道德, 自信, 自我調整,7.建立崗位勝任素質模型,84,人力資源計劃,招聘,績效管理,薪資,職業(yè)發(fā)展,培訓,領導能力培養(yǎng),接班人計劃,專業(yè)序列勝任力模型,全員核心勝任力模型,領導勝任力 模型,1.建立經營目標戰(zhàn)略相統(tǒng)一的

21、能力體系,85,人力資源戰(zhàn)略,目標績效系統(tǒng),培訓、職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng),薪酬福 利系統(tǒng),招聘系統(tǒng),勝任素 質模型,工作分析與崗 位說明書系統(tǒng),解決企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最核心的三大問題：責任機制問題、分配機制問題和激勵機制問題,解決企業(yè)人力資源管理的選才問題和育才問題,2.厘清人力資源管理整合體系,86,3.建立以績效為核心的人力資源管理模型,4.建立適合企業(yè)發(fā)展階段和薪酬體系,88,績效不 佳原因,能力問題（不能型）,態(tài)度問題（不愿型）,知識,技能,經驗,價值觀,認知,情感,5.建立以改善績效為導向的培訓模式,6.建立以勝任素質為基礎的招聘體系,專業(yè)勝任素質 專業(yè)技術水平 專業(yè)知識范疇 專業(yè)經驗,符合公

22、司要求的行為 符合公司文化 符合行業(yè)規(guī)范 符合社會原則,心理勝任素質 舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制 自我認知,職業(yè)素質 舉例： 廉潔自律 文化的認同 公平公正 工作責任心 職業(yè)道德 遵紀守法,工作能力 舉例： 領導團隊 學習和創(chuàng)新 協調溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃 解決問題 團隊合作,為挑選合適的員工放在合適的崗位 確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓、考核指標,對于心理特征采用標準心理測驗進行評估 為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導,將能力和素質結合，確保員工行為符合社會原則 將能力和素質與公司文化，價值觀結合，確保員工行為符合公司要求,90,7.明確五種人才職業(yè)生涯的方向,91,經營管理所需

23、 的專業(yè)知識,管理所需的 技能手段,職業(yè)素養(yǎng)應具的 意愿心態(tài),提供職務 發(fā)展能力 平臺機制,8.建立有效的人才職業(yè)模型,組織四層人才結構模型,企業(yè)三屬性員工 治理機制,打造組織力 與宣傳力,建立 規(guī)則文化,9.建立有效的人才治理機制,堅持以人為本的管理思想； 樹立“得人才，得天下”的人才觀； 建立持續(xù)的人才提升和企業(yè)戰(zhàn)略實現的人力資源策略； 形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制 ； 建立企業(yè)的核心能力體系； 建立企業(yè)規(guī)則文化。,授權不只是授出權限與權利，同還要交出相關 的資源和責任， 并且還要不時扮演協助者的角色。,1.授權的核心 兩面：好則獎與壞當罰！ 三刀： 能給權、 會造勢、 舎

24、利益！,10.建立組織合理授權機制,搞懂授權下屬可做該做的事,自己絕不能做!,2.授權的四種類型,3.授權過程管控,原則一：較完善的組織結構與組織管理 原則二：視能授權;須把職業(yè)道德好、有責任心、有相應能力和工作意愿的人作為授權對象 原則三：權責對等;授予任職人多大的職責，就必須授予相應的、完成職責所必須的權力；同樣，授予任職人多大的權力，就必須授予相對等的責任。 原則四：循序漸進;授位-授權 -授手 -授心 . 原則五：有效控制;既要授權，又不能失控；既要調動和發(fā)揮下屬的積極性，又要保持對整個工作的有效控制方法,4.授權的五個原則,放手,大企業(yè)家與小企業(yè)家 的最大差別原因就是2個字,善戰(zhàn)者，

25、求之于勢， 不責于人，故能 擇人而任勢！,職業(yè)道德,注重貢獻,責任擔當,1.三思：交給誰？世襲還是禪讓？,1.良好的職業(yè)道德 職業(yè)道德，包含四層含義： 忠于企業(yè)，能贏得股東的信任； 忠于事業(yè)，能夠贏得事業(yè)回報； 忠于團隊，能夠贏得團隊的忠誠； 忠于組織（倫理、規(guī)章、紀律 等），贏得朋友高度評價，甚至能夠贏得競爭對手的尊敬及組織的強大,卓越管理者，必注重貢獻，強調的是責任。 對組織而言，需要個人提供貢獻； 對個人而言，需要以組織作為達成其個人目的的工具。 惟有管理者的有效性，才能使這兩種社會需要相輔相成。 卓越管理者就必須卓有成效 ！,2.卓越的價值觀,一種執(zhí)著 一種敬業(yè) 一種嚴謹 一種細致 一種忠誠 一種責任感 一種高執(zhí)行力 一種高團隊主義 尤其是一種強烈的自我罪責意識，一種強烈的責任恥辱意識。 在我看來，人生最大的恥辱莫過于推卸責任，恰恰這一點是大多數中國人的共性。,3.