私立一中績效考核方案1.0.ppt

1、績效管理設計方案,理實佳訊管理顧問有限公司 2004年9月,張家口私立第一中學,鄭重聲明 理實佳訊公司出具的文本文件僅限于本公司和受托客戶所持有，不得外傳，翻版必究。 法律顧問：安理律師事務所 王清友律師,目 錄,引言 績效管理現狀分析 績效管理內容設計 績效管理的組織與流程,績效管理是一條紐帶，將員工工作職責和私立一中經營目標緊密相連； 績效管理體系是一枚放大鏡，將企業(yè)經營目標微縮為可衡量的指標，為教職工的工作提供明確的指向，強化對員工的業(yè)績要求； 績效管理是一種管理觀念，以系統(tǒng)的業(yè)績管理代替“人管人”，對員工更多的信任和鼓勵，強調員工自覺自愿的成長； 績效管理是一個平臺，私立一中上下級員工

2、站在同一平臺上交流工作、溝通心得，共同舞出新的篇章。,引 言,目 錄,引言 績效管理現狀分析 績效管理內容設計 績效管理的組織與流程,目錄,私立一中人員結構及目前績效管理現狀 績效管理體系的分析 教師績效管理問題診斷,績效管理現狀分析,2.1 私立一中人員的構成及目前的績效管理現狀,教師是私立一中的中堅力量，目前構成人數110人； 教師對績效工資的反映是沒有拉開差距，優(yōu)秀教師與普通教師績效工資的變化幅度不明顯,非后勤類教輔人員指私立一中各處室主管、干事，他們在輔助教學和學校各項事務管理中充當著管理角色； 非后勤類教輔人員的工作表現目前無從體現，工資結構中缺乏對業(yè)績的激勵,后勤類教輔人員指的是后

3、勤處各崗位的普通員工，他們目前從事著艱苦的勞動，在教職工生活和教學的輔助支持中扮演著重要角色； 目前后勤類教輔人員有大量教師家屬擔任職務，由于特殊的原因，工作表現無法與業(yè)績掛鉤，而消極管理的狀態(tài)影響著后勤處非家屬人員的工作態(tài)度,中層以上主任是私立一中各處室主要領導，對各處室工作進行著全面的監(jiān)督和管理工作，他們的工作業(yè)績直接影響著教學管理的質量及未來學校的成長空間； 目前主任以上領導工資中存在崗位津貼，不與業(yè)績直接掛鉤，對主任的業(yè)績督促主要體現為校長的直接監(jiān)督和管理，對工作目標的達成與否沒有明確的要求,19%,2.2 私立一中績效管理問題總體分析,教學管理績效 體系尚未建立,方法復雜 削弱激勵,

4、績效理念 缺乏全局觀,績效考核 內容單調,私立一中尚未建立完整的績效管理體系，尤其是對于教學管理人員（包括中層以上主任和非后勤類教輔人員）基本沒有考核，致使教學管理工作基本處于自動自發(fā)狀態(tài)，教職工單兵作戰(zhàn)，學校整體的教學管理缺乏有效的控制、監(jiān)督和激勵。,目前的班主任考核，主要考核目標來源于班級的衛(wèi)生和紀律檢查成績，以此來決定班主任月度獎金的數額，忽略了班主任對學生教育和班級管理等更加重要的職能，對于班主任進行學生管理的導向顯得單調，一方面抑制了班主任工作的創(chuàng)造性；另一方面使學生德育工作逐漸淡化。,現有的教師考核方法計算項目過多，僅以教師科研為例就有十幾個項目，導致關鍵激勵指標與獎懲關系弱化，不

5、利于激勵教師向著清晰和明確目標努力，削弱了業(yè)績考核的指向性。,教師考核由于歷史原因由不同的處室負責不同年級的教師獎勵發(fā)放，各自的考核部分獨立存在獨立計算，缺乏對教師工作整體的規(guī)劃和指導，不容易形成以教研組為核心的管理集體和教師之間在同一平臺上的教學水平比較激勵。,2.3 教師的績效管理問題分析,目前根據教研組評比量化細則，對教研組教師出勤情況、教研活動計劃、聽課節(jié)數、公開課及材料齊備數、文章發(fā)表數、課題研究數及質量、統(tǒng)考和高考成績排名記分，將教研組校長獎平均到個人,根據現行高一、高二統(tǒng)考獎勵方案進行年末的獎金分配，條款由教務處主任負責制定,根據現行高考獎勵方案進行年末的獎金分配，條款由科研處主

6、任負責制定,目前教師獎勵頭緒眾多，教師的獎勵金額來源于三個方面：所在教研組綜合得分、高考獎勵、高二、高一年級統(tǒng)考獎勵，項目繁多、彼此交叉設計，評價單元主要依據教師的個人表現，對教師業(yè)績的督促主要來源于自我覺悟，有組織的教學研究和教學水平提高無法通過績效激勵的方式得以體現,教師,高三教師,高一、 高二教師,教研組,教務處,科研處,弱化部分,目錄,績效管理體系設計原理 教師績效管理設計思路 中層以上領導績效管理設計思路 績效指標詳見績效管理制度,績效管理體系設計,3.1 激勵體系的設計必須遵循科學的規(guī)律，對于希望員工達成的行為給予激勵，員工才會對此進行有效的回饋，并強化此行為的發(fā)生,員工努力,感覺

7、到的努力與獎賞的關系,努力和品質,對任務的 認識,工作績效,外在獎賞,內在獎賞,全過程的公平感,滿意感,獎賞的效用,獎勵的形式可以是外在的獎金獎勵，也可以是某種精神的表彰和業(yè)績優(yōu)秀自我評價的內在滿足,最終通過業(yè)績評價形式、程序和評價要素的感受獲得對業(yè)績評估的認可,只有教職工感到獎金激勵主要來源于對他們自身業(yè)績的評價，才會直接導致員工對產生業(yè)績行為的努力,人力資源激勵分析模型,3.2 以教師管理為例，如果希望教師加強團隊合作的動力，使教研組作為科目教師的管理核心發(fā)揮管理和集合群力的作用，就必須加大從此處進行績效獎勵分配的份額,- 為了增加教研組在整個教學管理和教學改進中的作用，80%的獎勵都以教

8、研組為出口，先以各教研組的考核成績將學校獎勵的分配到教研組，然后在教研組內部再根據對教師的考核成績分配到教師手中； - 個別單項獎的設置主要考慮到個別教師的特殊貢獻，可以獨立于教研組之外進行獎勵，如：論文發(fā)表、對外公開課獲獎、科研項目研究獲獎、班級成績特別優(yōu)秀、高考單項獎等，不影響以教研組為核心的管理模式,以往的績效獎勵出口過多，單獨核算，造成教師以個人管理為主，不利于形成團隊的合力，在教學管理中對形成優(yōu)勢互補的氛圍缺乏激勵作用，這也是造成同一教研組內部對教學資源彼此封閉的潛在心理原因,示例,3.3.1 中層以上領導業(yè)績體系的建立關鍵是構造由學校整體目標到各處室目標的通道，使各處室領導形成合力

9、向著共同的目標邁進,學校近期戰(zhàn)略,學校年度目標,校長業(yè)績指標,教學業(yè)績 指標,提升與留用,薪酬與獎懲,培訓與開發(fā),科研業(yè)績 指標,政教業(yè)績 指標,后勤業(yè)績 指標,.業(yè)績 指標,根據各主任完成本職工作的成績考核,3.3.2 中層以上領導的業(yè)績體現在行使日常管理過程中的關鍵行為和關鍵事件，而工作的態(tài)度和能力也成為衡量領導重要因素,工作態(tài)度和工作能力是 影響工作業(yè)績的重要因 素；為了激勵領導提升 自身綜合能力、素質， 和鼓勵愛崗敬業(yè)精神在 考核中加入該要素,+,教學管理中層領導的工 作以行使日常管理工作 為主，主觀化因素重、考 核的難度大，而最體現 業(yè)績的是關鍵事件和關 鍵行為的發(fā)生頻次質量,考核目

10、的,管理難點,操作重點,針對目前中層領導尚無考核體系的現狀，以建設和逐漸完善管理人員考核體系為目標； 績效目標的設定每學年度滾動一次，要根據學校實際情況提出，重在堅持和積累考核 經驗。,考核的目的不在于發(fā)獎金提高主任的平均工資，而重在于形成團結的領導核心，對工 作目標提出明確的方向和希望，通過質詢會的方式也在于加深團隊中的相互理解。,進行中層管理人員績效考核的難點在于溝通與反饋，在每月、每學期和年度末要根據 各主任完成目標任務情況進行溝通和交流，重在將績效目標作為溝通平臺。,績效管理機構 績效管理的過程 績效考核實例演示,績效管理的組織與實施過程,4.1.1 績效管理期間設立專門的工作機構，承

11、擔相應的工作和責任,任職者,評價者,績效執(zhí)行小組 （辦公室及人力資源管理崗）,組織推進學校各處室和教職工的績效考評工作 組織、審核各處室非后勤類教輔崗位和后勤類教輔崗位的考核指標 根據績效考評結果，提出獎勵方案 針對績效考核中暴露的問題，提出績效管理制度和流程修訂方案 對績效考評結果進行初審 受理員工在績效管理方面的申訴 、提出處理意見,商討并確認下級的績效考核指標、權重、標準等上報績效執(zhí)行小組 收集、整理績效考評過程中所涉及到的各種資料并計算成績 進行績效管理周期末的考核溝通,與上級商討自己的績效考核指標、標準、權重等 遵照本崗位的考核指標進行工作 定期提交過程資料和與上級溝通工作目標完成情

12、況,提出私立一中的績效管理政策和方針 審批私立一中的績效管理制度及其修訂 提出學校年度目標和重大工作任務 審核處室主任、教師崗位的關鍵績效指標、權重及目標值 審批績效考評結果的績效獎金發(fā)放方案 決定私立一中績效管理工作中的重大例外事項,績效領導小組 （校長辦公會）,4.1.2 績效考評分類,月度考評,學期考評, 考評時間：每月5日之前完成對上月的考核并匯總成績 考評形式：根據平時績效記錄進行評價 考評內容：工作業(yè)績 考評結果應用：主要用于績效工資、薪酬級別調整等, 考評時間：每學期結束時進行 考評形式：與每學期考核目標為參考 考評內容：工作業(yè)績 考評結果應用：主要用于獎金的發(fā)放和薪酬級別的調整

13、等,年度考評, 考評時間：每學年結束時進行 考評形式：述職與學年度績效相結合 考評內容：工作業(yè)績、工作態(tài)度與能力 考評結果應用：主要用于獎金的發(fā)放和薪酬級別的調整等,4.2 績效管理流程框架,學校年度目標和重大任務,績效計劃： 活動：確定處室和員工 績效目標，行動計劃 時間：新績效期間開始,績效考評： 活動：評估處室、員工績效 時間：績效期末,績效實施與管理： 活動：觀察、記錄和總結績 效，反饋、探討、指導 時間：整個績效期間,績效反饋面談： 活動：主管就評估的結 果與員工討論 時間：績效期末,績效管理循環(huán),考評結果應用： 員工發(fā)展計劃、人事變動 薪酬調整、獎金發(fā)放、培訓,績效周期,績效管理是

14、一個循環(huán)系統(tǒng)，在這過程中，通過不斷地改進，使組織與員工地績效不斷得到提升。,4.3.1.1 績效計劃，分三步完成,會議目的： 績效指標的提取是處室和崗位對學校貢獻的集中體現，在本次會議上要集中解決中層以上主任績效指標的提取和落實，每個處室的負責人在會上接受質詢，并在會后準備簽署目標責任書 以學校學年度工作目標和重要任務為依據，參照各處室職能,參加人員： 學校中高層領導、績效執(zhí)行小組人員,時間： 新學年度一個工作月內,會議議程： 議題 校長介紹學?？傮w目標及去年工作的主要差距及其原因； 校長闡述學校級績效考核指標，小組討論并質詢確認學校級校長考核指標 各處逐一闡述本部門的績效考核指標，小組討論、

15、質詢并確認績效考核指標 校長總結，結束會議 績效執(zhí)行小組人員進行會議記錄，并準備簽署目標責任書文本,時間(小時),會議規(guī)則： 質詢會不僅是為了確定考核指標，解釋說明理由，更意在共同落實學?？傮w工作目標，各處室間加強溝通和協調； 各處室主任在會前將自己的業(yè)績考核指標制定完成，并制表準備上會講解,第一步：學校應每學年度進行各處室考核指標質詢會，明確各處室主任的業(yè)績指標,4.3.1.2 設定績效考核標準和權重，簽訂目標責任書, 質詢會后，各處室修訂完善績效考核指標、標準和權重； 批準各處室績效考核指標、標準和權重； 撰寫各處室下屬崗位的績效考核指標，經與下屬確認后到人力資源管理崗備案，并開始實施下屬

16、（主管及以下崗位）考核方案,第二步：設定績效考核標準和權重 建立崗位業(yè)績指標,第三步：簽訂目標責任書, 各處室主任將達成的結果落實在目標責任書上，并在執(zhí)行小組的組織下簽字確認； 目標責任書一式三份，任職人、校長各執(zhí)一 份，一份留辦公室人力資源管理崗備案； 目標責任書簽訂后，據此制定實施績效計劃； 目標責任書參見附件1。,4.3.2 績效計劃實施中的溝通、指導與信息采集, 績效溝通貫穿于整個績效期間， 是一個持續(xù)的過程； 績效溝通定期與不定期相結合 進行； 通過持續(xù)績效溝通對績效計劃進 行調整； 溝通能夠使處室主任和員工在績 效 執(zhí)行中隨時了解有關信息 溝通能夠使上級及時了解各處室 和員工的工作

17、進展情況。,持續(xù)的績效溝通,績效指導, 績效指導是隨時進行的，是 對員工的一種幫助和支持； 績效指導能夠對員工工作中 發(fā)生的問題及時提供改進意 見和建議，進行糾偏； 績效指導能夠確保員工工作 結果符合學校和各處室的目 標要求。, 員工績效信息主要包括員工 在日常工作中表現出的工作 績效完成情況。 績效信息的收集和日常記錄 是在考核期結束時上級對 下級進行評價的重要依據， 即使主任和教師崗位以年度 為考核周期，但也要在學期 結束時對考核資料和信息進 行積累和采集,績效信息的采集,4.3.3 年終述職,目的和依據,述職范圍、形式、內容,述職流程, 目的： 評價高中層年度全面工作表現, 范圍： 全體

18、中高層人員 形式： 采用會議形式進行， 被考核人口頭述職， 績效領導小組評議； 內容： 績效指標完成情況 重要事件 改進措施, 述職者寫出各項指標完成情況； 述職者進行公開述職； 績效領導小組對述職者業(yè)績進行 測評打分； 最終確定述職者績效等級； 績效執(zhí)行小組計算獎金金額并發(fā) 布信息,年終述職作為年終考評的一部分，是評價高層和中層管理人員年度工作表現的評估方式,績效領導小組由高中層領導人員共同組成,4.4 績效面談與績效改進, 對被評估者的表現達成雙方一致 的看法 使員工認識到自己的成就和優(yōu)點 指出員工有待改進的方面 制定績效改進計劃 協商下一績效管理周期的目標與 績效標準,A.面談準備： l收集相關資料。包括：被考評者的崗位說明書、績效考 評表、工作表現資料、員工檔案等。 B.面談過程（四步驟）： l 面談開始前的說明 包括：說明面談目的，通知考評最后評定等級和得分， 然后進行雙向溝通； l 正面評估下級