績效考核方案解析.ppt

1、績效考核方案解析,主講人：楊杰,主要內(nèi)容：1.績效、績效管理、績效考核的含義2.為什么要建立和推廣績效管理3.績效考核常用的方法4.績效管理的十大核心問題,績效,績效的一般定義： 績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績和成果。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：“績效就是利潤”“績效就是規(guī)模”“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”對于個(gè)人的績效評(píng)價(jià)也有不同的說法：“績效是個(gè)人工作的成果”“績效是個(gè)人工作的行為”“績效是個(gè)人表現(xiàn)出來的素質(zhì)”,關(guān)于績效的三種論調(diào)：1.結(jié)果論“績效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”、“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度” 表示績效結(jié)果的指標(biāo)：如責(zé)任履行度

2、、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過程。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。,（1）績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；（2）工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等；（3）過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益；,績效“結(jié)果論”存在的問題：,2.行為論績效=“行為”績效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過程“績效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）?！?績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。側(cè)重于

3、建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績效目標(biāo)過程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作績效。,“結(jié)果論”和“行為論”比較,3.潛能論績效=“做了什么”+“能做什么” =“實(shí)際收益”+“預(yù)期收益”（1）將個(gè)人潛力、能力納入績效評(píng)價(jià)的范疇（2）績效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來（3）適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才！,4.全面績效論 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程；優(yōu)秀績效=潛能（能做什么）行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）,二、績效考核 績效考核是

4、指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效。三、績效管理 績效管理是通過員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程。（績效管理是以這種績效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。 ）,四、績效管理的流程,評(píng)價(jià),計(jì)劃,輔導(dǎo),反饋,循環(huán),五、績效考核與績效管理的區(qū)別,績效考核僅僅是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。,六、績效管理特點(diǎn)1.績效管理的第一要點(diǎn)就是不斷提升組織和員工個(gè)人的績效。2.績效

5、管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程。3.績效管理是一個(gè)過程，是一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)。,七、績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)1.目標(biāo)與計(jì)劃確定：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計(jì)劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。（考核表）2.輔導(dǎo)與溝通：管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。（ 績效承諾與溝通書）,3.績效評(píng)估（或稱績效考核）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對大家的工作做一個(gè)客觀的評(píng)判。（績效打分、定級(jí)）4.經(jīng)營檢討：一起去分析問題的原因，制定工作改進(jìn)措施。（經(jīng)營檢討會(huì)）5.激勵(lì)和其他人力資源管理手段

6、的應(yīng)用：根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵(lì)，在內(nèi)部形成一個(gè)公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。（薪酬與獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等）,八、為什么建立和推廣績效管理最為根本的目的在于不斷提升組織績效。1.保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，闡述公司對員工的績效期望2.明確企業(yè)戰(zhàn)略和使命3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益公共分享的基礎(chǔ)4.發(fā)展員工技能，提供企業(yè)長期發(fā)展的人力資源保證5.通過績效管理，建立和傳遞企業(yè)文化,九、管理者為什么需要績效管理1.組織目標(biāo)的牽引與傳遞。2.組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。3.溝通與授權(quán)：傳達(dá)對員工的工作期望，各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。4.了解信息把握員工：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。5.有效監(jiān)

7、控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。,十、員工為什么需要績效管理1.明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2.參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3.尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4.及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5.獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）,十一、不同主體在績效管理中扮演的角色高層管理者：確立溝通戰(zhàn)略、倡導(dǎo)企業(yè)文化、確定績效管理的總原則、主協(xié)調(diào)人。中層：向員工解釋績效目標(biāo)、培育員工的能力、提供資源、評(píng)估績效、改進(jìn)建議。員工：定位自己的要對組織做出的貢獻(xiàn)、了解組織對個(gè)人的期望、制定工作目標(biāo)和工作計(jì)劃、主

8、動(dòng)從主管、同事那里尋求績效反饋。人力資源部門：開發(fā)績效管理系統(tǒng)、提供技術(shù)培訓(xùn)、幫助主管操作中的問題、監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實(shí)施情況，并不斷改進(jìn)系統(tǒng)，將績效管理和公司戰(zhàn)略和人力資源其它功能連接起來。,十二、常用績效考核方法1.目標(biāo)管理法（MBO）：理清目標(biāo)、管好過程 目標(biāo)管理源于美國管理專家彼得德魯克，在1954年出版的管理實(shí)踐一書中首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，認(rèn)為：“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)如果無總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)和管理員工的生產(chǎn)和管理活動(dòng)，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大”。,目標(biāo)管理法含義： 指一種程序或過程，它是組織中的上下級(jí)一起

9、協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。 目標(biāo)制定的原則:SMART原則 S-Specific 具體的 M-Measurable 可衡量的 A-Attainable 可達(dá)到的 R-Relevant 相關(guān)性 T-Time-bond 時(shí)限性,2.標(biāo)桿比較法,不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。 核心：向業(yè)內(nèi)或業(yè)外最優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)。(模仿創(chuàng)新過程),3.關(guān)鍵績效指標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key perfo

10、rmance indicators, KPI）是指對企業(yè)組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)，是用于評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者績效的可量化或可行為化的指標(biāo)體系。指標(biāo)按其評(píng)價(jià)實(shí)施主體分為：企業(yè)級(jí)的KPI，部門級(jí)的KPI和具體崗位的KPI（或個(gè)人級(jí)的KPI ）。 其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。這樣，績效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵(lì)的手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。,關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義：,（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。 （2）關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織

11、戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。 （3）關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。 （4）關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)價(jià)者績效的可量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。,4.平衡計(jì)分卡,綜合平衡記分卡（the Balanced Score Card）是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭（Robert S. Kaplan ）與諾頓（David P. Norton）提出的。之所以叫“綜合平衡記分卡”，主要是因?yàn)檫@種方法通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充，不僅使績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具，同時(shí)也是在定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)之間、客觀評(píng)價(jià)和主觀評(píng)價(jià)之間、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)和后饋控制之

12、間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個(gè)利益相關(guān)者之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施過程。 平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了公司績效的廣度與總額。,平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度,財(cái)務(wù)指標(biāo),內(nèi)部流程,學(xué)習(xí)與發(fā)展,顧客角度,遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略,5. 360績效反饋體系,360 績效反饋體系是一種較為全面的績效考評(píng)方法，它是指幫助一個(gè)組織的員工（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體哪里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。這些信息的來源包括：上級(jí)監(jiān)督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；平級(jí)同事的反饋；被考評(píng)者本人的自我評(píng)價(jià)；企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋。 6.其他績效考核方法：民意測驗(yàn)法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、短文評(píng)價(jià)（述職報(bào)告）等,十三、績效管理的十大核心問題,1、企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相違背的行為。 2、企業(yè)績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊協(xié)調(diào)發(fā)揮作用。 3、績效管理被賦予太多的目標(biāo)和意義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確。,4、績效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作，各級(jí)管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 5、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人之間的績效存在差異，無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng)。