勞動關(guān)系(1級).ppt

1、第六章 勞動關(guān)系管理,企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn) （一級）,第六章 勞動關(guān)系管理,第一節(jié) 我國勞動合同與勞動爭議 處理立法的新發(fā)展 第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征 第三節(jié) 集體勞動爭議與團體勞動爭 第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理 第五節(jié) 和諧勞動關(guān)系的營造 第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計劃,第一節(jié) 我國勞動合同與勞動爭議 處理立法的新發(fā)展,一、勞動合同制度的新規(guī)范,P413,勞動合同制度是我國基本的勞動制度，勞動合同關(guān)系是勞動法律關(guān)系最主要的形式。 勞動用工領(lǐng)域帶有比較普遍性的問題主要表現(xiàn)在： 1.勞動合同簽訂率低。 2.勞動合同短期化，勞動不穩(wěn)定。 3.用人單位利用自身在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者

2、的合法權(quán)益。 4.勞動法的監(jiān)督檢查薄弱。 勞動合同法的作用： 1、構(gòu)建與發(fā)展穩(wěn)定勞動關(guān)系的需要。 2、強化勞動立法的需要。 3、完善我國勞動法律制度的需要。,二、勞動爭議處理制度的新規(guī)范,勞動爭議處理制度是一種勞動關(guān)系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動關(guān)系當(dāng)事人的請求，由依法建立的處理機構(gòu)調(diào)解機構(gòu)、仲裁機構(gòu)和國家審判機關(guān)對勞動爭議事實和當(dāng)事人責(zé)任依法進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動標(biāo)準(zhǔn)的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議處理程序性規(guī)定的總和。 勞動爭議的內(nèi)容是以勞動權(quán)利和義務(wù)為標(biāo)的的。權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部流動管理規(guī)則等

3、的規(guī)定或約定，勞動關(guān)系當(dāng)事人是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。,P415,勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。 勞動爭議的解決機制包括四種方式： 1.自力救濟 自力救濟，是指勞動爭議的當(dāng)事人在沒有爭議主體以外第三人的介入或幫助下，依靠當(dāng)事人的自身力量解決糾紛。 2.社會救濟 社會救濟是指依靠社會力量，即社會各類調(diào)解組織，依據(jù)法律、慣例以及道德規(guī)范，對勞動爭議當(dāng)事人的糾紛進行疏導(dǎo)，促成當(dāng)事人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭議。,P416,3.公力救濟 公力救濟是指利用國家公權(quán)力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。 4.社會救濟與公力救濟相結(jié)合 勞動

4、爭議沖裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議事實和當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位的代表三方組成，是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹“三方原則”在勞動爭議處理機制中的具體表現(xiàn)。,P416,勞動爭議仲裁的特征： 第一：貫徹“三方原則”； 第二：國家的強制性； 第三：嚴格的規(guī)范性。 我國勞動爭議調(diào)解與仲裁領(lǐng)域出現(xiàn)了許多新情況、新問題，主要是： 第一，勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升，爭議案件日趨復(fù)雜，爭議內(nèi)容日益多樣化，處理難度加大； 第二，勞動仲裁機構(gòu)和人員非專業(yè)化的弱點日益顯現(xiàn)； 第三，勞動爭議仲裁規(guī)則法律位階

5、層比較低，屬于國務(wù)院勞動行政法規(guī)，與國家關(guān)于仲裁法律制度的立法要求不相適應(yīng)，權(quán)威性不足； 第四，勞動爭議處理制度不夠完善。,P417,一、勞動合同法關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定,1.訂立勞動合同的原則 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。（第3條第1款） 2.建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。（第10條第2款） 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，勞動關(guān)系自用工之日起建立。（第10條第3款） 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起

6、應(yīng)當(dāng)向勞動者支付兩倍的工資。 非全日制用工可以不訂立書面勞動合同。,P417,能力要求,3.勞動合同的內(nèi)容法定條款、約定條款 法定條款 是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同就不成立。 法定條款即必備條款：勞動合同當(dāng)事人、勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。（第17條） 約定條款 勞動合同除以上法定條款外，雙方當(dāng)事人可以根據(jù)實際需要在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，規(guī)定其他補充條款。 常見的內(nèi)容如下：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險、福利待遇、服務(wù)期、競業(yè)限制。 沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。,

7、P418,4.關(guān)于勞動合同期限 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。（第12條） 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。（第13條第1款） 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定合同終止時間的勞動合同。（第14條第1款） 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。（第15條第1款）,關(guān)于無固定期限勞動合同 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 有下列情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合

8、同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： 勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年的； 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條和第41條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的； 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 （第14條）,P418,第39條規(guī)定： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失

9、職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。,第41條第1項、第2項規(guī)定： 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 第二十六條第一款第一項規(guī)定： 下列勞動

10、合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；,5.勞動合同的無效 下列勞動合同無效或者部分無效： 1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 2、用人單位免除自己的法律責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的； 3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；（第26條） 4、勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。（第27條） 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（第28條）,P418,（

11、二）關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù) 1.同工同酬的權(quán)利 用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行： 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 （第18條） 派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利； 用工單位無同類崗位的勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（第36條） 2.及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利 勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人黨委按應(yīng)付金額的50以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。 3.拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利 4.要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)

12、利（P420） 5.勞動者的誠信義務(wù) 6.勞動者的守法義務(wù),P419,（三）用人單位的權(quán)利和義務(wù) 1.依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利,P420,關(guān)于試用期的規(guī)定 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月； 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低

13、檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。,2.依法約定競業(yè)限制的權(quán)利 競業(yè)限制是在勞動關(guān)系結(jié)束后要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 競業(yè)限制的對象：高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。 期限：時間最長不得超過兩年。,3.依法解除勞動合同的權(quán)利 勞動合同的解除 勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，

14、尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。 一是用人單位單方解除合同，分兩種情況： 隨時解除，不承擔(dān)經(jīng)濟補償 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 被依法追究刑事責(zé)任的。,提前30天通知，給予經(jīng)濟補償 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整

15、工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。,4.尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù) 5.在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物 6.勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務(wù) 為了便于勞動者盡快找到新工作，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止勞動合同的文本，至少保存兩年備查。 （四）勞動行政部門的法定職責(zé) 1.監(jiān)督檢查的責(zé)任 2.不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任,二、勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議

16、處理制度的部分新規(guī)定,（一）勞動爭議調(diào)解仲裁法的程序性與公法性 勞動爭議調(diào)解仲裁法是關(guān)于勞動爭議協(xié)商、調(diào)解、仲裁以及當(dāng)事人解決勞動爭議所必須遵循的程序規(guī)范。 勞動爭議調(diào)解組織：社會救濟 勞動爭議仲裁委員會：社會救濟與公力救濟相結(jié)合；一裁終局、裁審銜接，強制性。,P422,（二）勞動爭議調(diào)解仲裁法的任務(wù) 第一，公正及時解決勞動爭議，保護當(dāng)事人合法權(quán)益； 第二，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。 （三）勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計 1.強化了勞動爭議調(diào)解程序。 調(diào)解是解決勞動爭議的一個獨立程序，基本特點： 群眾性；企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成職工代表、用人單位代表、工會代表 自治性 非強制性

17、。,2. 勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。（P423） 3. 勞動爭議調(diào)解仲裁法對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學(xué)的規(guī)定。 勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。 4.縮短了勞動爭議仲裁按審理期限，并明確了先行裁決的條件。 勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，應(yīng)當(dāng)自受理仲裁申請之日起的45日內(nèi)結(jié)束，延長不得超過15日。,5.合理分配舉證責(zé)任。 勞動關(guān)系的特點決定： 反映平等主體關(guān)系的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”原則； 反映隸屬性關(guān)系的勞動爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”原則。 6.減輕了當(dāng)事人

18、的經(jīng)濟負擔(dān)。 勞動爭議仲裁不收費。,第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征,一、集體協(xié)商的內(nèi)容,集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。 專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項內(nèi)容簽訂的專項書面協(xié)議。 用人單位與本單位職工簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，以及確定相關(guān)事宜，應(yīng)當(dāng)采取集體協(xié)商的方式。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式。,P425,關(guān)于集體合同 1、合同訂立的當(dāng)事人：一方是企業(yè)職工；一方是用人單位；企業(yè)職工由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位

19、訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 2、原則：平等協(xié)商 3、主要內(nèi)容：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項 4、基本程序：集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。 5、其他情形 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。 6、特別規(guī)定：集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動

20、合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。,勞動合同與集體合同的區(qū)別 主體不同 協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人是雙方的代表； 協(xié)商、談判、簽訂勞動合同的當(dāng)事人是企業(yè)與勞動者。 內(nèi)容不同 集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的利益和義務(wù)為內(nèi)容，可以涉及勞動關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利和義務(wù)。,功能不同 協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件

21、，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則； 勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的關(guān)系。 法律效力不同 集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同約定的 標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，所以，集體合同的法律效率高于勞動合同。 原則不同 集體合同是平等合作，協(xié)商一致 勞動合同是平等自愿，協(xié)商一致 格式不同,集體合同包括：勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分，一般性規(guī)定，過渡性規(guī)定，其他規(guī)定。 勞動合同包括：法定條款，約定條款 程序不同 集體合同有：簽字后由政府勞動行政部門審批 勞動合同有：雙方簽字立即生效 期限不同 集體合同有：定期 勞動合同有：定期，不定期，完成一定工作的,二、集體談判

22、的范圍論,英國經(jīng)濟學(xué)家庇古于20世紀(jì)初在其福利經(jīng)濟學(xué)一書中建立了一種短期工資決定模型，這一模型討論了勞動關(guān)系雙方關(guān)于工資的集體談判范圍。 集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于以下因素： 其一，勞動力市場供求狀況。 其二，宏觀經(jīng)濟情況。 其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力。 其四，其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)。,P426,P427,三、效率合約,（一）集體談判的約束條件 集體協(xié)商談判是勞動關(guān)系雙方?jīng)Q定勞動條件的行為和過程，其目的是達成集體合同。 工會組織希望達成對自身極為有利的條款，受諸多因素的制約： 1、政府。因為勞動條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強制性，不由勞動關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。

23、2、市場。這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能在市場上獲得必要的成功。,P428,（二）工會弱化約束的努力 在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的。 勞動力需求的工資彈性取決于四個因素： 生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度； 產(chǎn)品需求的價格彈性； 其他要素投入的供給彈性； 勞動力成本占總成本的比重。,（三）效率合約 1.在約束條件下工會效用最大化（P430） 這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關(guān)系的最簡單模型。 2.效率合約模型（P4

24、31） 由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益卻不使另一方受損的工作率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。 帕累托最優(yōu)：一般是指社會福利的改善，即經(jīng)濟效率。,P430,四、集體協(xié)商的特點,談判的特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。 談判的不確定性可以概括為： 第一，談判本身的不確定性。 第二，談判未來的不確定性。 談判的復(fù)雜性源于以下一些因素： 首先，勞動力是附著在勞動者身上的，勞動者把勞動力讓渡給雇主，兩者必然形成一種人身關(guān)系。 其次，工資只是勞動條件的一個方面，集體談判不僅僅涉及工資的決定問題，而且必然涉及勞

25、動條件的其他方面。 最后，工人與雇主之間的關(guān)系是長期的。,P433,集體協(xié)商的策略,集體協(xié)商的不確定性和特殊復(fù)雜性，決定了勞動關(guān)系雙方在談判中的基本策略。 策略： 1、對各種談判問題進行分析，從而確定談判的目標(biāo)和各個項目的先后順序。 2、妥協(xié)與讓步。 集體協(xié)商中，協(xié)商雙方應(yīng)掌握下列信息： （1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。 （2）地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。 （3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。 （4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。 （5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。 （6）企業(yè)資產(chǎn)保值增值。 （7）上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。 （8）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。,P

26、433,能力要求,談判中的技巧運用： （1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案。 （2）預(yù)計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實現(xiàn)期望值。 （3）掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。 （4）掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。 （5）當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取讓其代表發(fā)言或休會等方式加以解決。,P435,第三節(jié) 集體勞動爭議與團體勞動爭議,一、集體勞動爭議的含義,集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當(dāng)事人在3-10人以上的勞動爭議。 發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。 勞動者一方

27、當(dāng)事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。,P436,二、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別 團體勞動爭議指工會組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人單位或其組織（雇主組織）發(fā)生的爭議。 集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別是： 第一，當(dāng)事人不同。（勞動者一方是10人以上；工會組織或職工代表） 第二，內(nèi)容不同。（勞動者各自的具體利益；全體勞動者的整體利益） 第三，處理程序不同。 三、團體勞動爭議的特點 （一）爭議主體的團體性 主體一方是用人單位或其組織（雇主組織），另一方是勞動者團體工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。,P436,（二）爭

28、議內(nèi)容的特定性 團體勞動爭議分為利益爭議與權(quán)利爭議。 利益爭議是當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，其標(biāo)的是在集體合同中如何設(shè)定尚未確定的集體合同條款即勞動者的整體利益。它往往表現(xiàn)為集體協(xié)商談判出現(xiàn)破裂或僵局。 權(quán)利爭議是在集體合同履行過程中，當(dāng)事人雙方就如何將集體合同條款付諸實踐所發(fā)生的爭議。其標(biāo)的是實現(xiàn)合同中已經(jīng)設(shè)定并且表現(xiàn)為權(quán)利義務(wù)的團體勞動關(guān)系雙方的利益，往往由于解釋集體合同條款有分歧或違反而導(dǎo)致出現(xiàn)。 （三）影響的廣泛性 團體勞動爭議主體的團體性及內(nèi)容的特定性，事關(guān)勞動者的整體權(quán)利義務(wù)，這就決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。,P437,一、集體勞動爭議處理的程序,集體勞動爭議處理的

29、特別程序表現(xiàn)在： （1）仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。 （2）勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成。 （3）勞動者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。 （4）影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認為有必要，可以將集體勞動爭議報請市（地、州、盟）仲裁委員會處理；仲裁委員會在作出受理決定的同時，組成特別仲裁庭，以通知書或布告形式通知當(dāng)事人；決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)說明理由。 （5）集體勞動爭議應(yīng)自組成裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長期限不得超過15日。,P437,能力要求,（6）仲裁庭應(yīng)按照就

30、地就近原則進行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方。 （7）勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果應(yīng)及時向當(dāng)?shù)卣畢R報。 二、團體勞動爭議處理的程序 （一）因簽訂或變革集體合同發(fā)生爭議的處理程序 1.當(dāng)事人協(xié)商。 2.由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。,P438,勞動行政部門作為團體勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理爭議的程序是： （1）申請和受理 （2）爭議內(nèi)容制訂協(xié)調(diào)處理方案，提出解決問題的具體辦法。 （3）向政府報告情況并提出建議。 （4）協(xié)調(diào)處理。 （5）制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。 （6）自決定受理之日起15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或因其他客觀因素影響需要延期的，延長最長不得

31、超過15日。,P438,（二）團體勞動爭議的管轄 地方各類企業(yè)和不跨省（直轄市）的中央直屬企業(yè)由省級勞動行政部門確定管轄范圍； 全國性集團公司、行業(yè)性公司和跨?。ㄖ陛犑校┑闹醒胫睂倨髽I(yè)由國務(wù)院勞動行政部門指定省級勞動行政部門受理或由國務(wù)院勞動行政部門組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。 （三）當(dāng)事人的和平義務(wù) 進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則： 遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定； 相互尊重，平等協(xié)商； 誠實守信，公平合作； 兼顧雙方合法權(quán)益； 不得采取過激行為。,P439,和平義務(wù)包括： 發(fā)生團體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進行平等協(xié)商，以期取得一致意見；即使不能協(xié)商解決，應(yīng)通過正常程序

32、向勞動行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。 在申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除與工會代表或職工代表的勞動關(guān)系。 三、履行集體合同發(fā)生爭議的處理 處理程序是： 1. 當(dāng)事人協(xié)商。 2. 勞動爭議仲裁委員會仲裁。 3. 法院審理。,P440,第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理,一、勞工問題及其特點,（一）勞工問題與勞工階層 勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預(yù)的社會現(xiàn)象。它是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況。 社會整體的需要包括社會整合、有序、穩(wěn)定以及發(fā)展。 當(dāng)代的勞工概

33、念泛指社會中的工資收入者。 在西方社會學(xué)史上，最早提出社會分層理論的是德國社會學(xué)家韋伯。韋伯提出劃分社會層次機構(gòu)的三重標(biāo)準(zhǔn)，及財富經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)、威望社會標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)力政治標(biāo)準(zhǔn)。,P440,（二）勞工問題的特點 1.客觀性； 2. 主觀性； 3. 社會性； 4. 歷史性,二、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式,勞工關(guān)系運行中突發(fā)事件的重要表現(xiàn)形式是重大勞動安全衛(wèi)生事故、集體勞動爭議、團體勞動爭議和其他突發(fā)事件。 （一）重大勞動安全事故，具體可以表現(xiàn)為： 1.重大工廠安全技術(shù)事故 2.礦山安全事故 3.建筑安裝工程安全事故 （二）重大勞動衛(wèi)生事故 因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大勞

34、動衛(wèi)生事故。,P444,（三）重大勞動爭議 重大勞動爭議包括重大集體勞動爭議和團體勞動爭議，特別是訂立、變更集體合同爭議以及履行集體合同爭議。 （四）勞資沖突 勞資沖突又稱為群體性事件，是由于勞動關(guān)系雙方利益矛盾的積蓄與發(fā)展，同時又沒有通過恰當(dāng)?shù)姆绞接枰蕴幚?，勞動關(guān)系雙方的矛盾激化和公開化，勞動關(guān)系雙方以某種特定的方式自發(fā)性地、群體性地表達自己訴求和爭取保護自己權(quán)益的社會行為。 （五）其他突發(fā)事件 其他突發(fā)事件是指勞動關(guān)系的當(dāng)事人，或負有重大職責(zé)的職工不履行或不適當(dāng)履行勞動合同、集體合同或內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定的義務(wù)，違反法律、法規(guī)，從而給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序或生產(chǎn)經(jīng)營條件帶來重大影響的事件。,P

35、444,三、突發(fā)事件的特點,（一）突發(fā)性和不可預(yù)期性 絕大多數(shù)重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生通常都是潛伏的危險突然爆發(fā)的結(jié)果。 重大勞資沖突事件，絕大多數(shù)是由于勞動者的基本權(quán)益受到侵害，但長期沒有得到有效解決的結(jié)果。 （二）群體性 突發(fā)事件通常并不僅僅涉及個別勞動者，而是影響到處于同一條件下的其他勞動者。 （三）社會的影響性 有時還會以消極怠工、靜坐、罷工、示威、請愿等無序形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際性影響。 （四）利益的矛盾性 勞動關(guān)系運行中的突發(fā)事件，其實質(zhì)是勞動關(guān)系領(lǐng)域中的利益矛盾或利益沖突。,P445,一、突發(fā)事件處理一般對策,（一）集權(quán)化的突發(fā)事件管

36、理機構(gòu) 清晰的職責(zé)劃分是確保突發(fā)事件管理體系有效運作的前提。 企業(yè)確保突發(fā)事件管理機構(gòu)具有高度權(quán)威性。 （二）突發(fā)事件預(yù)警 突發(fā)事件預(yù)警的關(guān)鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警機制，包括健全突發(fā)事件防范制度，保障突發(fā)事件信息傳導(dǎo)暢通，設(shè)計應(yīng)對突發(fā)事件的措施。 1. 風(fēng)險分析與風(fēng)險評估 2. 企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息財務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)率變動趨勢、勞動爭議、出勤率、人力資源流動率。 3. 突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)。 包括：行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件、重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件以及地域突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件,P447,能力要求,（三）突發(fā)事件處理 1.突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備； 2.突發(fā)事件確認； 3.突發(fā)事件控制； 4.突發(fā)事件

37、解決。 速度,二、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策,（一）重大勞動安全衛(wèi)士事故處理對策的基本前提 基本前提是在企業(yè)全體職工中樹立牢固的“事故”意識。 （二）針對事故可能性進行事前評估 事前評估的主要內(nèi)容： 1. 事故發(fā)生的可能性。 2. 事故所處階段特征的預(yù)先描述。 3. 事故損害度的預(yù)先評估。 4. 事故可能涉及的法律、法規(guī)。 5. 事故可能涉及的賠償范圍。 6. 事故管理費用。,P449,（三）企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求 1. 事故報告； 2. 事故調(diào)查； 3. 事故處理。,三、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策,1. 自覺并積極地參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人

38、民法院的訴訟活動。 2. 積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動。 四、重大突發(fā)事件處理對策 （一）重大突發(fā)事件的必然性 重大突發(fā)事件發(fā)生時應(yīng)做到： 第一，準(zhǔn)確迅捷的信息傳遞； 第二，及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤； 第三，科學(xué)地理解信息以及據(jù)此信息作出迅速反應(yīng)。,P450,（二）堅持勞動權(quán)保障 依法保障勞動者的合法權(quán)益是法律規(guī)定的政府的基本職責(zé)，也是執(zhí)政為民的集中體現(xiàn)，政府在勞動領(lǐng)域的政策毫無疑問應(yīng)以保護勞動權(quán)為其中心。 （三）強化工會職能的轉(zhuǎn)化 一方面，必須加快工會的組建步伐，形成并建立雇員與雇主權(quán)利對等的社會條件，扭轉(zhuǎn)分散的、孤立的雇員個人與社會化的資本力量嚴重失衡

39、的狀態(tài)。 另一方面，堅決貫徹落實“工會法”對工會基本職責(zé)的要求，強化工會的經(jīng)濟職能，切實將集體協(xié)商、訂立集體合同作為工會維權(quán)的主要途徑。,P451,第五節(jié) 和諧勞動關(guān)系的營造,第一單元 工會組織與企業(yè)社會責(zé)任運動,一、工會的定義及組織建設(shè)保障,工會是職工自愿結(jié)合的群眾組織，其宗旨是代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益。 工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在： 1. 組織建設(shè)保障； 2. 工會干部保護； 3. 工會經(jīng)費保障。所有企業(yè)按職工工資總額的2%向工會撥繳經(jīng)費。,P453,二、我國工會組織的職能 （一）維護職工合法權(quán)益的職能 維護職工合法權(quán)益的職能通過下列途徑來實現(xiàn)： 1工會幫助、指導(dǎo)職工與

40、企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。 2企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。 3企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，侵犯職工勞動權(quán)益，工會應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進行交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正。,4工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術(shù)改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設(shè)施與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投產(chǎn)使用進行監(jiān)督。 5工會有權(quán)對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進行調(diào)查，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。 6職工因工傷事故和其他嚴重危害職工健康問題的調(diào)查處理，必須有工會參加。 7企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有

41、關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。 8工會參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作。,P454,三、企業(yè)社會責(zé)任,企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責(zé)的同時，還要承擔(dān)對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康保護勞動者的合法權(quán)益、保護環(huán)境、參與社會公益活動、保護弱勢群體等。 四、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的主要內(nèi)容 社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系。 1997年，由總部設(shè)在美國的社會責(zé)任國際組織（SAI）發(fā)起并聯(lián)合歐美跨國公司

42、和其他國際組織，制定了SA8000社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)，它是全球首個道德規(guī)范國際標(biāo)準(zhǔn)。,P457,企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的主要內(nèi)容為： （1）童工； （2）強迫性勞動； （3）健康與安全； （4）結(jié)社自由和集體談判權(quán)； （5）歧視； （6）懲戒性措施； （7）工作時間； （8）工資報酬； （9）管理系統(tǒng)。,P458,五、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的意義 企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的提出與認證是經(jīng)濟社會發(fā)展的巨大進步，是企業(yè)社會責(zé)任運動長期發(fā)展、國際組織和跨國公司積極推動的一個結(jié)果，它同時也是跨國公司先進管理理念普及化的表現(xiàn)。,六、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000

43、）對我國的影響,（一）積極影響 1. 有利于促進構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系 2. 有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施 3. 有利于落實科學(xué)發(fā)展觀 （二）消極影響 1. 產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格 2. 降低出口產(chǎn)品的國際競爭力 3. 降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢,P459,應(yīng)對企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的主要措施,為了適應(yīng)企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的推行，我國企業(yè)可以采取以下主要應(yīng)對措施： 1.充分認識企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的客觀存在性及其重要性，參與全球社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的研討和起草活動， 2.進一步完善我國勞動立法。加快勞動法制現(xiàn)代化建設(shè)步伐，克服與勞動法相配套的單項法律立法滯后的問題。 3.積極改善國內(nèi)勞動條件。

44、4.加快經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，推動出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級。 5.積極樹立企業(yè)社會責(zé)任意識。 6.加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。,P461,能力要求,第二單元 國際勞動立法的主要內(nèi)容,一、國際勞動立法的含義,國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范的總和。 二、國際勞動立法（國際勞工公約）特點 1. 國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能。 2. 國際勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面。 3. 國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性。 4. 國際勞工公約對公約批準(zhǔn)國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用。 5. 某些國際勞工公約偏離

45、了會員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點。 6. 國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展越來越突出。,P462,三、國際勞動立法的主要內(nèi)容,主要包括基本人權(quán)、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關(guān)系、工作條件、社會保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動安全技術(shù)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)等廣泛領(lǐng)域。 四、國際勞工公約的分類 1. 基本人權(quán)； 2. 就業(yè)與失業(yè)； 3. 工作時間和休息時間； 4. 工資； 5. 勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；,P463,6. 女工保護； 7. 童工和未成年工保護； 8. 社會保障； 9. 勞動關(guān)系； 10. 勞動行政與檢查； 11. 其他。,五、主要國際勞工公約的內(nèi)容,（一）強迫或強制勞動公約 該公約的目的是為了禁

46、止和消除強迫勞動。 （二）廢除強迫勞工公約 該公約的目標(biāo)是禁止一切形式的強迫或強制勞動。與29號公約相比，該公約的特點在于徹底廢除強迫勞動而未留回旋空間。 （三）準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約 該公約的基本內(nèi)容是全面廢除童工勞動 （四）禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約 該公約的指導(dǎo)思想是，從首先消除最惡劣形式的童工勞動開始，推動全球禁止童工勞動運動。 （五）同酬公約 該公約規(guī)定在工資分配方面實行男女同工同酬、禁止性別歧視的原則。 （六）就業(yè)和職業(yè)歧視公約 該公約的目的是促進就業(yè)平等，禁止一切形式的勞動歧視。,P464,六、國際勞工立法與我國的關(guān)系,中國是國際勞工組織創(chuàng)始成員國之一。 國際勞動立法的程序 國際勞工組織的最高權(quán)力機關(guān)是國際勞工大會，決策機關(guān)是國際勞工組織理事會，執(zhí)行機關(guān)是國際勞工局。 制定國際勞工公約的程序是： 第一階段，確立立法主題 第二階段，形成擬議草案 第三階段，審議通過,P465,第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計劃,第一單元 工作