管理人員職務(wù)描述問卷(MPDQ)ppt課件

1、.,管理人員職務(wù)描述問卷（Management Position Description Questionnaire ， 簡稱MPDQ）是專門針對管理人員而設(shè)計(jì)的工作分析系統(tǒng)，是所有工作分析系統(tǒng)中最有針對性的一種系統(tǒng)。,.,管理人員職務(wù)描述問卷的產(chǎn)生背景,最早的MPDQ產(chǎn)生于1974年，初衷是為某公司（Control Data）描述、比較和評價管理職位。經(jīng)過廣泛的測試和深入的修改，MPDQ作為工作評價的項(xiàng)目在該公司全面展開實(shí)施。接著，作為工作評價工具，MPDQ被用于三家在財富雜志中排名前100位的企業(yè)中。在1984年，經(jīng)過10年的發(fā)展和應(yīng)用，MPDQ終于趨于成熟，形成了最終的模式。,.,管理人

2、員職務(wù)描述問卷的產(chǎn)生背景,管理人員在組織中的特殊地位使得專門針對管理人員的工作分析系統(tǒng)具有很高的價值。為了確保組織擁有高素質(zhì)的管理人才，組織需要工作分析明確各類管理人員的工作內(nèi)容以及各類管理工作之間的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)。 研究者們認(rèn)為傳統(tǒng)的工作分析系統(tǒng)難以抓住管理工作的實(shí)質(zhì)，因此需要有一種與管理工作特點(diǎn)相對應(yīng)的方法來更準(zhǔn)確地分析管理崗位，管理人員職務(wù)分析問卷就是在這種情況下產(chǎn)生的。,.,管理人員職務(wù)描述問卷梗概,MPDQ是一種結(jié)構(gòu)化的工作分析問卷，分析對象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成 通過各種回答形式，MPDQ能夠提供關(guān)于管理職位的多種信息，如工作行為、工作聯(lián)系、工作范圍、決策過程、素

3、質(zhì)要求及上下級之間的匯報關(guān)系等等。 MPDQ的分析結(jié)果將形成多種報告形式以應(yīng)用到工作比較、工作評價、管理人員開發(fā)、績效評價、甄選/晉升以及工作設(shè)計(jì)等人力資源管理職能中去。,.,管理人員職務(wù)描述問卷的設(shè)計(jì)原則,（1）題目要有區(qū)分度，能體現(xiàn)管理職位的等級差異 （2）要容易區(qū)分哪些是工作評價要素、哪些是績效評價要素、哪些是工作描述要素、哪些用于描述知識、技能和能力（KSAs）等 （3）要能從各方面全面的對管理工作進(jìn)行分析 （4）要形成一種易于任職者理解和完成的問卷模式 （5）要有助于準(zhǔn)確評價管理人員的工作內(nèi)容,.,.,.,.,一般信息部分：這部分收集的是被分析工作的一般信息，比如，任職者的姓名、頭銜

4、和該工作的職能范圍。同時，這部分還收集關(guān)于該工作的人力資源管理職責(zé)和財務(wù)職責(zé)以及其它主要職責(zé)的信息，另外還包括管理人員下屬的數(shù)量和類型、管理人員每年能支配的財政預(yù)算等。,.,決策部分：這部分包括兩個要素：決策背景與決策活動。決策背景描述與決策相關(guān)的背景因素，反映決策的復(fù)雜程度，可為工作評價提供依據(jù)；決策活動反映整個決策過程中涉及的行為，可為工作描述和工作評價提供信息。,.,計(jì)劃與組織部分：這部分描述制定戰(zhàn)略計(jì)劃和執(zhí)行計(jì)劃的活動。 行政部分：這部分評估管理者的文件處理、寫作、記錄、公文管理等活動。 控制部分：這部分內(nèi)容包括跟蹤、控制和分析項(xiàng)目運(yùn)作、財務(wù)預(yù)算、產(chǎn)品生產(chǎn)和其他商業(yè)活動,.,督導(dǎo)部分：

5、這部分描述的是與監(jiān)督、指導(dǎo)下屬相關(guān)的活動和行為。 咨詢與創(chuàng)新部分：這部分包括的內(nèi)容屬于技術(shù)性專家的行為，比如律師、工業(yè)心理學(xué)家等的行為通常屬于這一部分。 聯(lián)系部分：包括兩個矩陣：內(nèi)部聯(lián)系矩陣和外部聯(lián)系矩陣。收集的信息包括聯(lián)系對象和聯(lián)系目的。,.,協(xié)作部分：這部分描述當(dāng)存在內(nèi)部聯(lián)系時的行為，在矩陣式組織和團(tuán)隊(duì)作業(yè)為主的組織中多存在這種合作行為。 表現(xiàn)力部分：這部分描述的行為通常發(fā)生在營銷活動、談判活動和廣告宣傳活動中。,.,監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)部分：包括監(jiān)控財務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、市場指標(biāo)的行為，多為高級經(jīng)理人的職責(zé)。 綜合評定部分：這部分根據(jù)上述部分將管理活動分為10種職能，要求問卷填寫者估計(jì)這10種職能

6、分別占整個工作時間的多大比重以及它們的重要程度。,.,知識技能和能力部分：這部分要求問卷填寫者判定為高效完成工作所需要達(dá)到的知識、技能和能力的熟練程度，包括對種素質(zhì)范圍的評定。本部分還要求問卷填寫者回答他們是否希望接受培訓(xùn)，接受哪一方面的培訓(xùn)。 組織層級結(jié)構(gòu)圖部分：這部分給出了一般性的組織層級結(jié)構(gòu)圖，讓問卷填寫者填寫他們的下屬、同級、直接上級和上級的上級分別是什么職位。這部分的信息有助于薪酬專家快速確定某任職者在組織中的位置。,.,評論部分：問卷的最后一部分要求問卷填寫人員反饋對問卷的看法。他們首先要回答的問題是估計(jì)自己的工作有多大比例的內(nèi)容被本問卷涵蓋；其次，問卷設(shè)計(jì)了5個問題，讓問卷填寫人

7、員評定問卷總體、問卷題目以及問卷模式的質(zhì)量和使用的難易程度等；然后，問卷填寫者還要回答他們花費(fèi)了多少時間來完成問卷；最后，問卷填寫者需要回答是否有重要的活動本問卷沒有涉及，如果有，需要說明是什么活動，這個問卷將有助于收集到其它的重要信息，而且為MPDQ將來的發(fā)展與修改提供依據(jù)。,.,關(guān)于問卷的評價尺度,MPDQ所用的評價尺度是5分評定。針對每個問題所描述的活動，問卷填寫者需要評定該活動相對于該工作所包含的所有其它項(xiàng)目的重要程度以及發(fā)生頻率。評價等級的描述如下：,.,“0”該活動與本工作完全無關(guān) “1”該活動只占本工作的一小部分且重要程度不高 “2”該活動屬于本工作的一般重要部分 “3”該活動是

8、本工作的重要組成部分 “4”該活動是本工作的關(guān)鍵部分或者說至關(guān)重要的部分,.,對于“計(jì)劃與組織”部分，不僅用到了“重要性”的評價尺度，還用到了關(guān)于“決策權(quán)限”的評價尺度。這類評價尺度的等級描述如下： “0”不適用：我不參與這項(xiàng)活動的決策 “1”為決策提供一般性服務(wù)：我記錄和分析各種候選方案和它們帶來的可能后果 “2”有建議權(quán)：我要向我的主管提出建議或提供制定決策需要的各種基本信息 “3”共同決策權(quán)：我和其他人共同決策，并且不需要經(jīng)過直接主管的審核 “4”獨(dú)立決策權(quán)：我有權(quán)獨(dú)立做出決策，并且不需要經(jīng)過直接主管的審核,.,“綜合評定”部分將管理工作分為10個職能范圍，并要求問卷填寫者： （1）明確

9、每種職能所占用的時間比重 （2）評定每種職能的重要程度 在確定時間比例時，要提醒填寫者注意時間比例的總和是100%。重要程度的評定要求填寫者指出每種職能相對整個工作的重要性，所用尺度如下： “0”不是本工作的職能 “1”不太重要 “2”一般重要 “3”重要 “4”很重要 “5”至關(guān)重要,.,管理工作維度,開發(fā)MPDQ的原始目的是要利用它輔助實(shí)現(xiàn)人力資源管理的多種職能，比如實(shí)現(xiàn)工作評價、績效評估等。為了達(dá)到這個目的，需要把MPDQ收集而來的工作描述性信息進(jìn)行轉(zhuǎn)化，以滿足不同的人力資源管理需求。 經(jīng)過大量的調(diào)查研究，MPDQ實(shí)現(xiàn)了這樣的目標(biāo)，從三種有關(guān)管理職位的因子出發(fā)對工作進(jìn)行分析，即管理工作因

10、子、管理績效因子和工作評價因子。在MPDQ形成的最終分析報告中將對這三種因子進(jìn)行說明和評定。,.,管理工作因子,管理工作因子是一組描述工作內(nèi)容的因子，用來反映不同職位工作內(nèi)容的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)。它包括： 1、決策（decision making） 評定各種信息和各候選方案； 2、計(jì)劃與組織（planning and organizing） 制定長期和短期計(jì)劃，包括制定長期目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃以及制定短期計(jì)劃和日程安排，比如計(jì)劃產(chǎn)品或服務(wù)的設(shè)計(jì)、發(fā)展、生產(chǎn)和銷售等。,.,3、行政（administering） 準(zhǔn)備和保管檔案和文件、監(jiān)控規(guī)章制度和政策的執(zhí)行、獲取和傳遞信息 4、控制(controllin

11、g) 控制和調(diào)整人力、財力和物力的分配，調(diào)撥材料、機(jī)器和服務(wù)，建立成本控制體系 5、咨詢和創(chuàng)新(consulting and innovating) 應(yīng)用高級技術(shù)解決疑難問題，為決策者提供關(guān)鍵信息和咨詢，開發(fā)新產(chǎn)品和開拓新市場，密切關(guān)注技術(shù)前沿動態(tài),.,6、協(xié)作（coordinating） 與其它團(tuán)體合作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在不能實(shí)施直接控制的情況下能團(tuán)結(jié)他人、整合力量，協(xié)商組織資源的使用，需要時能操縱矛盾與分歧 7、表現(xiàn)力（representing） 與個人或團(tuán)體溝通交流，如客戶、供應(yīng)商、政府和社區(qū)代表、股東和求職者，促銷組織的產(chǎn)品和服務(wù)，談判并簽訂合同 8、監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)（monitoring b

12、usiness indicators） 監(jiān)控關(guān)鍵的商業(yè)指標(biāo)，比如凈收入、銷售額、國際商業(yè)和經(jīng)濟(jì)趨勢、競爭者的產(chǎn)品線和服務(wù),.,管理工作要素通常為薪酬管理人員和招聘人員所用，使他們能很快的從總體上把握工作的內(nèi)容，同時也為管理者從整體上理解自己職位與其它職位的不同點(diǎn)提供方便。,.,管理績效因子,管理績效因子是，為了幫助對管理工作的績效進(jìn)行評價而選取的工作要素，也就是說，從這些方面對管理工作的績效進(jìn)行評價有助于發(fā)展和提高管理業(yè)績。 管理績效因子強(qiáng)調(diào)的是那些能辨別管理工作開展得有效還是無效的要素。,.,1、工作管理 管理工作執(zhí)行情況和資源使用情況，監(jiān)控和處理各種信息，確保產(chǎn)品和服務(wù)的按時完成 2、商業(yè)

13、計(jì)劃 為達(dá)到目標(biāo)，制定并實(shí)施計(jì)劃與戰(zhàn)略 3、解決問題/制定決策 分析技術(shù)上或商業(yè)上的問題與需求，制定決策，選擇適當(dāng)?shù)姆桨富蜻M(jìn)行創(chuàng)新,.,4、溝通 高效、全面和準(zhǔn)確地進(jìn)行溝通，正確地分享或交換信息 5、客戶/公眾關(guān)系 代表組織與客戶、預(yù)期客戶及其它公共群體發(fā)生往來 6、人力資源開發(fā) 通過有效的工作分配、指導(dǎo)、培訓(xùn)和績效評價開發(fā)下屬員工的潛能,.,7、人力資源管理 監(jiān)督和管理下屬員工，提供指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo) 8、組織支持 有歸屬感，能得到其它管理者的支持共同實(shí)現(xiàn)個人的、團(tuán)隊(duì)的和組織的目標(biāo) 9、專業(yè)知識 具備實(shí)現(xiàn)既定績效目標(biāo)所需要的技術(shù)知識,.,這9個績效因子主要有兩種用途： （1）幫助上級主管評價和指導(dǎo)管

14、理者的績效； （2）幫助上級主管和培訓(xùn)專家明確對管理者的培訓(xùn)需求。,.,工作評價因子,工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的維度，即用來衡量某一管理工作（職位）相對其它工作（職位）而言對組織的貢獻(xiàn)度有多大。 薪酬專家們應(yīng)用它們來確定職位或工作的等級，并最終確定它們的報酬水平。,.,1、制定決策 制定決策的權(quán)限有多大，考慮決策的性質(zhì)、影響范圍、復(fù)雜程度以及需要付出的努力程度。 2、解決問題的能力 為解決所出現(xiàn)的問題需要投入的分析與創(chuàng)造性思考屬于哪種等級，考慮問題的性質(zhì)、所涉及的范圍以及解決方案所需要的創(chuàng)造性。 3、組織影響力 對組織的影響范圍有多大，包括職位對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、對開發(fā)或銷售產(chǎn)品（

15、服務(wù)）、對制定戰(zhàn)略或執(zhí)行計(jì)劃、對制定政策或工作流程、對實(shí)現(xiàn)銷售收入、利潤或其他業(yè)績指標(biāo)的重要程度。,.,4、人力資源管理職能 監(jiān)督指導(dǎo)職能的大小，可以通過下屬員工的等級和數(shù)量，以及所提供指導(dǎo)的復(fù)雜程度來衡量。 5、知識、經(jīng)驗(yàn)和技能 職位所需要的用來解決關(guān)鍵性組織問題的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能的程度，以及在多大程度上需要將這些知識、經(jīng)驗(yàn)和技能應(yīng)用于解決實(shí)際問題。 6、聯(lián)系 內(nèi)部聯(lián)系與外部聯(lián)系的范圍和程度，可以從聯(lián)系對象、聯(lián)系目的以及聯(lián)系的頻率等方面進(jìn)行考慮。,.,MPDQ分析報告,利用MPDQ問卷對工作進(jìn)行分析，最終可以形成多份分析報告，其中最主要的報告包括： 管理職位描述 管理職位價值報告 管理職位任

16、職資格報告,.,管理職位描述,根據(jù)任職者對MPDQ的填寫，概括總結(jié)出被分析管理職位的工作內(nèi)容，從而形成MPDQ的第一份工作分析報告管理職位描述，也就是說，通過研究多位同一崗位任職者對MPDQ的回答，得到該崗位工作內(nèi)容的描述。,.,管理職位描述報告通常包括五個部分，分別說明該職位的 （1）財務(wù)管理和人力資源管理職責(zé)； （2）根據(jù)重要程度排序的職位活動； （3）內(nèi)部與外部聯(lián)系； （4）決策的性質(zhì)； （5）所需要的知識、技能和能力的熟練程度。,.,管理職位描述（部分）,姓名：* 公司名稱：SM 員工編號：222 直接上級姓名：* 職務(wù)名稱：*管理者 直接上級職務(wù)：*管理者 管理級別：督導(dǎo)級（supe

17、rvisor） 完成時間：16/11/2010,.,.,.,管理職位描述可以應(yīng)用于多個方面，比如，可以讓新員工在最短的時間內(nèi)熟悉自己的工作內(nèi)容；可以為招聘甄選人員提供關(guān)于職位的信息，從而提高甄選的質(zhì)量；另外薪酬管理人員可以利用這些信息確定管理職位的相對價值，并檢驗(yàn)管理職位的薪酬水平和該職位所承擔(dān)的責(zé)任是否一致等等。,.,管理職位價值報告,反映被分析職位在各工作維度以及工作評價因子上的得分。該報告最基本的應(yīng)用就是提供給薪酬分析人員進(jìn)行職位價值的比較。任職者在工作維度上的得分將被用來和參照組的得分相比較，參照組由分析人員確定，通常是同一職位名稱下的多名任職者。工作維度的得分為工作評價提供了職位的背景資料，因?yàn)樾匠攴治鋈藛T在進(jìn)行工作評價時通常都希望能了解工作的背景及其基本職責(zé)。,.,管理職位價值報告最基本的用途就是為薪酬管理人員進(jìn)行工作評價提供依據(jù)，另外，它所包含的管理工作因子能被用來為職業(yè)生涯規(guī)劃專家分析不同管理職位之間的內(nèi)在聯(lián)系，從而幫助進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。,.,管理職位價值報告（例）,姓名：* 公司名稱：SM 員工編號：222 直接上級姓名：* 職務(wù)名稱：*管理者 直接上級職務(wù)：*管理者 管理級別：督導(dǎo)級（supervisor） 完成時間：16/11/2010,.,管理職位任職資格報告,反映了對被分析職位而言，每個績效因