HRA概要PPT演示課件

1、XXXXX科技有限公司,1,.,選人錯誤（換人）的代價,上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。,2,.,長遠成功的關鍵因素,應聘者的學習能力：掌握新工作的時間； 應聘者的價值觀； 應聘者的認知接受能力：承認、接受錯誤，并能從中汲取經驗教訓。,3,.,你從應聘者身上所要得到的東西是：應聘者不但具備應對目前工作的能力，而且也能應對明天職位變化后未知的工作任務的能力。符合這種條件的應聘者表現(xiàn)出如下特點：,知識廣博，而不是只專一行； 知道本行工作中很多技能和方法； 和公司有著同樣的價值觀； 是接受能力很強的終身學習者，在

2、失敗面前不氣餒； 有很強的靈活性和伸縮性； 把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災難； 如果進入領導角色，將具備高超的管理技巧；,4,.,（理想）應聘者應具備的基本性格特征：,對學習和發(fā)展一直保持濃厚興趣； 既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應聘者不是通過顯示自己來讓世界承認自己，而是善于分析自己的缺點和不足。心胸開闊是一筆很大的財富，但心胸開闊要建立在自知之明以及誠實正直的基礎上。 承認關系的建立和維護對工作的成功十分重要。 動力、主動、獨立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動工作，不論自己喜歡與否，都能積極主動地去干需要做的事。理想的應聘者應該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完成

3、令人頭痛的活，直到某一項工作徹底完成。 從自己所匯報的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應該回避意見反饋，而應通過反饋的意見改正自己的缺點和不足。 應具有整體觀念。,5,.,直線經理及人事部門的人事管理活動和職能責任吸引,直線：提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單元（部門）人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 人事：工作分析，人力資源計劃，招聘，贊助性行動,6,.,直線經理及人事部門的人事管理活動和職能責任錄用,直線：對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定 人事：服從國家法規(guī)，收發(fā)申請表，初步篩選，考核背景，體檢

4、,7,.,甄選面談時常見的缺失（一）,偏離主題 角色互換 封閉式的問話 面談者本身不當?shù)那榫w反應 過度渲染工作以吸引應征者 面談變質詢 不當?shù)奶幚響髡叩那榫w 輕易給予薪酬/福利承諾 不做面談記錄 匆忙結束面談,8,.,甄選面談時常見的缺失（二）,重視與工作無關的因素，詢問與工作無關的問題 偏見 過于重視對應征者不利的資料 自己談得太多 受對方容貌或非語言行為左右 缺乏和諧的面談氣氛 疏于準備，不了解工作內容 受壓力下的雇傭 任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選 強求,9,.,設計和使用技能配比表,以職位的要求為基礎，而不是應聘者的簡歷和背景。,10,.,使用技能配比表的好處：,職位與應聘者

5、的最佳搭配 提高聽和評估的能力 更加有效的回憶 避免雇傭無用的技能 抓住決定成功的主要因素 重點放在職位要求上，而不是應聘者缺少的條件上 更加客觀公正 以一種很恰當?shù)姆绞絹戆阉兄匾男畔⒍紓鬟f給人力資源部作為他們從大量的簡歷中挑選合適人選的依據(jù),11,.,一、列出崗位所需要的知識、背景、經驗、技能及工作態(tài)度、動機等要素。（8-15項） 二、要素含義具體化。 三、設計25-30個針對性很強的問題。在實際面試中從中挑選出10個最佳問題。,12,.,面試過程,13,.,好問題,在設計問題時，應考慮到如下兩點： 應聘者不知道問題可能的正確答案是什么； 提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。,1

6、4,.,推薦使用下列的句型：,解決型問題：“如果該怎么辦？” 還有諸如：“你當時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經歷是什么？” 以這樣的詞語開頭的問題：“你做的經驗是什么？”,15,.,行為型問題和測試型問題,行為型問題： 問出應聘者在某一實際情況下實際做了什么,測試型問題： 問出應聘者在某某情況下會怎么做,好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測試型問題構成的,16,.,直接式問題 開放式問題 澄清性問題 自我評價式問題,17,.,開放式問題 沒有固定答案的問題,你對的看法是什么？ 你認為對最重要的因素是什么？ 在什么情況下你會 你是怎樣處理那個問題的？ 你做出那個決定

7、的原因是什么？ 然后怎樣？ 怎樣才能知道什么是真正的問題？,18,.,澄清性問題： 為了問出更多的信息，或是為了使應聘者 對其答案做進一步的解釋,問定義 問釋例 提問技巧：鸚鵡學舌法,19,.,自我評價式問題,你什么事做得最好？ 到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質對你的成功的貢獻最大？ 你為什么認為自己在這個職位上會有所作為？ 你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？ 技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出應聘者不太愿意說的一些情況,20,.,對于那些沒有認真準備面試的人來說，不斷重復簡歷或工作申請上的信息，是一個很好的技巧。但這種方法會給應聘者一種錯覺：似乎公司對他并不怎么感興趣

8、。,21,.,最重要的面試技巧是傾聽，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。,22,.,面試者應有的身勢語：,要跟應聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； 為了表明你已經完全聽到對方告訴你的話，應把雙手外露，手掌微開； 經常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。,23,.,應聘者最重要的身勢語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內。,24,.,觀察技巧,肢體語言 分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義 觀察語言和非語言部分的不一致 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎： 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏,25,.,非言語信息的含義,26,.,如何結束面談,再次清查是否有遺漏的問題或資料 再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象 告訴應聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期 衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意,27,.,總