新法下員工獎懲與風(fēng)險防范.ppt

1、主講人：馬小麗 研究員 薪酬績效設(shè)計項目主持人 人力資源管理專家,HR高級培訓(xùn)班,新法下員工獎懲與風(fēng)險防范,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,2,人力資源和社會保障部勞動工資研究所二室主任，研究員，中國勞動保障科學(xué)研究院學(xué)術(shù)評審委員會委員 從事20余年人力資源與薪酬管理實踐和理論政策研究，著書多部，公開發(fā)表論文文章百萬余字，曾被破格評聘為副研究員 主持?jǐn)?shù)十家企事業(yè)單位人力資源與薪酬和績效管理咨詢方案設(shè)計工作 全國各類培訓(xùn)班授課數(shù)百場，各類內(nèi)訓(xùn)數(shù)十場,馬小麗 研究員,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,3,姓名:馬小麗 手機電子郵箱:,聯(lián)系方式,人

2、力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,4,一、廢止職工獎懲條例的背景 二、職工獎懲條例主要條款 三、如何與新法相結(jié)合，使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂 四、什么是企業(yè)職工獎懲辦法最合適的載體 五、企業(yè)獎懲風(fēng)險控制辦法,目 錄,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,5,一、廢止職工獎懲條例的背景,(一)國務(wù)院為何廢止企業(yè)職工獎懲條例？ (二)廢止后對企業(yè)管理理念和方式有何影響？ (三)新的管理方式：企業(yè)自主制訂職工獎懲辦法 (四)企業(yè)對違紀(jì)違規(guī)員工是否仍可沿用開除/辭退/ 罰款等處罰方式？,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,6,(一)國務(wù)院為何廢止 企業(yè)職工獎懲條例?,計劃經(jīng)

3、濟市場經(jīng)濟 行政管理法治軌道 國家管理企業(yè)自治 粗放規(guī)則細化規(guī)章 主體更換 兩法相抵,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,7,勞動合同法第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！?第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 ” 條例第十一條規(guī)定：“無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰?！?人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,8,勞動法第七十七條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生 勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴 訟，也可以

4、協(xié)商解決?！?條例第二十一條規(guī)定，“在批準(zhǔn)職工的處分以后， 如果受處分者不服，可以在公布處分以后10日內(nèi)，向 上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)提出書面申訴。但在上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)未作 改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行。”,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,9,確立市場用工的管理理念 怎么管理？ 企業(yè)自主招聘員工，員工簽訂勞動合同 員工遵守企業(yè)規(guī)章制度和崗位職責(zé) 員工違制或失責(zé)，企業(yè)可與其解除勞動合同,(二)廢止后對企業(yè)管理理念有何影響？,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,10,對企業(yè)管理方式的影響是自主管理： 處罰員工是企業(yè)的事，條例不再成為法律依據(jù) 企業(yè)要根據(jù)需要制訂合適的獎懲辦法

5、， 修改相應(yīng)的規(guī)章制度,(三)新的管理方式：企業(yè)自主制訂職工獎懲辦法,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,11,(四)企業(yè)對違紀(jì)違規(guī)員工 是否仍可沿用開除/辭退/ 罰款等處罰方式,(互動討論),人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,12,主要聯(lián)系： 開除、除名、違紀(jì)辭退都是勞動關(guān)系被解除 三者都是因勞動者主觀過錯而解除勞動關(guān)系,附:開除、除名、違紀(jì)辭退三者之間聯(lián)系與區(qū)別？,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,13,主要區(qū)別包括： 適用對象不同 性質(zhì)、處理時效不同 實施程序不同,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,14,二、職工獎懲條例主要條款,(一)內(nèi)容

6、(二) 8種情況下給予獎勵 (三)獎勵的種類及獎勵程序 (四)專項獎勵的發(fā)放,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,15,(五) 7種情況下給予處罰/處分 (六)處分的種類及處分程序 (七)罰款和賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)限制,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,16,(一)內(nèi)容,（國發(fā)198259號） 第一章 總 則（4條） 第二章 獎 勵（6條） 第三章 處 分（15條） 第四章 附 則 （3條）,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,17,（一）在完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約國家資財和能源等方面，做出顯著成績的； （二）在生產(chǎn)、科學(xué)研究、工藝設(shè)計、產(chǎn)

7、品設(shè)計、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的； （三）在改進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的；,(二) 8種情況下給予獎勵,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,18,（四）保護公共財產(chǎn)，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的； （五）同壞人、壞事作斗爭，對維持正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序、維持社會治安，有顯著功績的； （六）維護財經(jīng)紀(jì)律、抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出的； （七）一貫忠于職守，積極負責(zé)，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的； （八）其他應(yīng)當(dāng)給予獎勵的。,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,

8、19,對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級，通令嘉獎，授予先進生產(chǎn)（工作）者、勞動模范等榮譽稱號在給予上述獎勵時，可以發(fā)給一次性獎金。,(三)獎勵的種類及獎勵程序,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,20,對職工中有發(fā)明、技術(shù)改進或合理化建議，符合第五條第（二）項規(guī)定的，按照發(fā)明獎勵條例、合理化建議和技術(shù)改進獎勵條例給予獎勵，不再重復(fù)發(fā)給獎金。 經(jīng)常性的生產(chǎn)獎、節(jié)約獎的發(fā)放原則、獎金來源、提獎辦法，按照國家有關(guān)規(guī)定辦理。,(四)專項獎勵的發(fā)放,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,21,對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰： （一）

9、違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的； （二）無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的； （三）玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的；,(五)7種情況下給予處罰/處分,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,22,（四）工作不負責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的； （五）濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失的；

10、 （六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的； （七）犯有其他嚴(yán)重錯誤的。,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,23,對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。,(六) 處分的種類及開除程序,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,24,對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。 對于有第十一條第（三）項和第（四）項行為的職工，應(yīng)責(zé)令其賠償經(jīng)濟損失。賠償經(jīng)濟損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本

11、人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。,(七) 罰款和賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)限制,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,25,(一) 勞動合同法相關(guān)條款 (二)制訂獎懲辦法的基本思路 (三)考核決定獎懲 (四)加強崗位分析基礎(chǔ)工作 (五)加強勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工作,三、如何與新法相結(jié)合，使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,26,(一) 勞動合同法相關(guān)條款,第4條 第39條 第40條 第86條 第90條 實施條例第5條、第26條,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,27,理解兩法取代條例的深刻意義 認(rèn)識HR

12、部的工作更加復(fù)雜和急需完善 熟知法規(guī)、分類獎懲、歸口管理 加強工作分析等，重設(shè)員工手冊 建立科學(xué)的績效管理制度體系,(二)制訂獎懲辦法的基本思路,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,28,考核五大類別： 業(yè)績考核 特殊考核 能力考核 專項考核 行為考核,(三)考核決定獎懲,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,29,批評、通報、公告、警示 明確界定上述含義和范圍 上述各層級和其他辦法結(jié)合 試崗、調(diào)崗,員工行政處理方式,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,30,(四)加強崗位分析基礎(chǔ)工作,建立健全崗位規(guī)范，解除不符合錄用 條件的員工就有章可依 崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容是任職

13、資格要求 崗位職責(zé)的明確有助于員工考核管理,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,31,(五)加強勞動定額和 工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工作,什么是勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)? 勞動定額的作用 我國勞動定額的歷史沿革 制定勞動定額的基本方法,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,32,是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量標(biāo)準(zhǔn)或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額是衡量勞動(工作)效率的標(biāo)準(zhǔn),勞動定額概念,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,33,工時定額的作用和意義,衡量職工貢獻大小、實現(xiàn)按勞分配的必要尺度,企業(yè)內(nèi)部進行成本控制，評價經(jīng)濟效

14、益的重要依據(jù),改進生產(chǎn)技術(shù)，挖掘勞動潛力的重要手段,編制企業(yè)內(nèi)各項計劃、合理組織生產(chǎn)的基礎(chǔ),現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分,勞動定額,勞動定額的作用,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,34,起步階段 20世紀(jì)50、60年代，勞動部就企業(yè)勞動定額管理工作下發(fā)過一系列文件 停滯階段 文革中，企業(yè)管理制度被當(dāng)做“資產(chǎn)階級的管、卡、壓”遭到批判，勞動定額工作停頓下來 迅速發(fā)展時期 改革開放后，國家成立了專門機構(gòu)，勞動定額管理工作迅速開展起來,我國勞動定額工作發(fā)展沿革,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,35,經(jīng)驗估工法 統(tǒng)計分析法 類推比較法 技術(shù)定額法,勞動定額方法,人力資源和

15、社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,36,四、什么是企業(yè)制訂職工獎懲辦法最合適的載體,(一)加強勞動紀(jì)律管理 (二)完善員工手冊 (三)重建績效管理制度體系,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,37,1.勞動紀(jì)律概念和功能 勞動紀(jì)律是勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序,(一) 加強勞動紀(jì)律管理,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,38,1959年國際勞工組織特別委員會報告，勞動紀(jì)律被定義為工作規(guī)則 勞動紀(jì)律在合同法中稱格式化合同,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,39,勞動紀(jì)律的功能： 排除管理者的任意支配行為 對勞動者的工作過程起到指示作用 是企業(yè)內(nèi)勞

16、動關(guān)系的晴雨表,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,40,1履行勞動合同責(zé)任 2按時上下班，按要求請事病假、探親假等3根據(jù)生產(chǎn)要求、工作職責(zé)完成工作任務(wù) 4遵守技術(shù)操作規(guī)程和安全衛(wèi)生規(guī)程5節(jié)約原材料、愛護用人單位的財物 6保守用人單位的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密7與勞動、工作緊密相關(guān)的其他規(guī)章制度,2.勞動紀(jì)律的基本內(nèi)容,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,41,按違紀(jì)原因分類 按違紀(jì)內(nèi)容分類 按違紀(jì)情節(jié)分類,3.員工違紀(jì)類型,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,42,(二)完善員工手冊,1.制定員工手冊的原則和類型,符合法律 結(jié)合實際 公平合理 員工手冊有三種類型,人力

17、資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,43,2.制訂員工手冊的四個誤區(qū),誤區(qū)一：錯誤認(rèn)為“員工手冊就是制度大全” 誤區(qū)二：錯誤認(rèn)為“員工手冊就是苦口良言” 誤區(qū)三：錯誤認(rèn)為“一本員工手冊人人適用” 誤區(qū)四：錯誤認(rèn)為“員工手冊不是合同”,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,44,3.制訂員工手冊標(biāo)準(zhǔn),第一，強調(diào)企業(yè)期望，表達企業(yè)對員工的職業(yè)化要求 第二，成為員工的工作指南，是輔助管理工具 第三，符合企業(yè)各類人員的特點方法 第四，通過民主程序制定手冊并向員工公示,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,45,4. 案例介紹,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,46,考核常見問題 新的理論工具 戰(zhàn)略對接 績效管理目的 閉環(huán)管理系統(tǒng),(三)重建績效管理制度體系,人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員,47,(一)如何搜集員工違紀(jì)的證據(jù),搜集員工違紀(jì)證據(jù)根據(jù)違紀(jì)類別有不同方法 主觀有過錯，主觀無過錯，如何搜集？ 違反考勤紀(jì)律、生產(chǎn)工作紀(jì)律、安全衛(wèi)生紀(jì)律、保密紀(jì)律