人力資源定崗定編定員

1、1,深圳市新全息企業(yè)管理咨詢有限公司 付致東 HR管理咨詢,全 息 管 理 公 司,戰(zhàn)略性人力資源管理 - 定崗 定編 定員,2,主要內(nèi)容簡介,戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃 定崗分析的兩種主要思路 定編分析的主要方法 定員:知識、技能、勝任特征的綜合應(yīng)用 企業(yè)在定崗/定編/定員方面出現(xiàn)的常見弊病分析 提問與回答,3,戰(zhàn)略性人力資源管理 與人力資源規(guī)劃,4,人力資源規(guī)劃是什么？ 人力資源規(guī)劃實際上就是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)滿足這些要求而提供人員的管理過程。 不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把

2、必要的數(shù)量和質(zhì)量的勞動力安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。 人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是“為實現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，使人力資源的數(shù)量、質(zhì) 量、結(jié)構(gòu)必須符合組織的物質(zhì)基礎(chǔ)?！?人力資源規(guī)劃,5,人力資源規(guī)劃的功能,人力資源 發(fā)展（培訓(xùn)）,人力資源規(guī)劃,確保組織在生存發(fā)展 過程中對人力的需求,引導(dǎo)員工職 業(yè)生涯設(shè)計 與職業(yè) 生涯發(fā)展,進(jìn)行組織管 理的工具:人員 調(diào)整、招聘錄 用等 的基礎(chǔ),人力成本 控制,其它人力資源決策 （組織架構(gòu)、工作流 程、崗位設(shè)置、薪酬福 利等）,6,人力資源規(guī)劃的

3、工作內(nèi)容,7,人力資源規(guī)劃的難點,根據(jù)人力資源規(guī)劃模型分析，我們的經(jīng)驗是大部分企業(yè)在進(jìn)行 人力資源規(guī)劃工作時對下列幾項工作內(nèi)容感到困惑： 人力資源需求預(yù)測（ 對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量需求分析） 缺乏對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行定性與定量分析的工具 沒有完整的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃工作沒有立足點 評估人力資源供給 缺乏企業(yè)現(xiàn)有人力資源的技術(shù)（Skill）/管理（Management）數(shù)據(jù)庫 調(diào)配需求與供給 企業(yè)內(nèi)部缺乏適當(dāng)?shù)摹疤蕴?、解聘、退休、晉升、儲備等相應(yīng)的機(jī)制， 與員工的培訓(xùn)、溝通工作不到位,8,我們本次的重點內(nèi)容,對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行分析 -“定崗” 、“定編”、“定員”,9,人力資源

4、規(guī)劃 “定崗”,10,人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃 - “定崗”,人力資源規(guī)劃要解決的第一個問題： 定崗-企業(yè)（組織）需要什么樣的崗位/個人？ “What job ?”,11,部門 流程 崗位,12,人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃 - “定崗”,人力資源規(guī)劃工作主要圍繞著組織的目標(biāo)與需求， 因此人力資源規(guī)劃工作需要從理解分析組織入手。 人們常說的所謂“定崗”工作主要包括： 明確企業(yè)的戰(zhàn)略方向-（企業(yè)的目標(biāo)） 分析企業(yè)的組織架構(gòu) 分析企業(yè)的工作流程 進(jìn)行崗位分析工作（Job Analysis），明確組織對崗位的要求。,13,定崗工作的主要內(nèi)容,根據(jù)企業(yè)的使命、愿景與價值觀等戰(zhàn)略組成內(nèi)容，分析企業(yè)的目標(biāo)； 企業(yè)的人

5、力資源規(guī)劃必須根據(jù)有關(guān)的戰(zhàn)略方向分析實現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)需要什么樣的組織、流程與個人。,明確企業(yè)的戰(zhàn)略,分析組織架構(gòu),分析工作流程,崗位分析,14,戰(zhàn)略闡明方法（舉例）,戰(zhàn)略目標(biāo) StrategicObjectives,戰(zhàn)略特點 Strategic Differentiators,驅(qū)動因素 Drivers,愿景 Vision,使命 Mission,價值觀 Values,關(guān)鍵績效指標(biāo) Key Performance Indicators,15,定崗工作的主要內(nèi)容,組織架構(gòu)包括人與人之間在組織中的正式與非正式關(guān)系； 組織設(shè)計是為了更加有效的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。,明確企業(yè)的戰(zhàn)略,分析組織架構(gòu),分析工作流程

6、,崗位分析,16,一般的組織設(shè)計方法,根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境、資源、企業(yè)以往的歷史情況和工作狀況確定戰(zhàn)略目標(biāo) 組織設(shè)計活動的產(chǎn)出包括：完善的組織系統(tǒng)、職責(zé)分明且分布合理的各級業(yè)務(wù)單位、科學(xué)的崗位工作設(shè)計、以及與流程、戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的績效指標(biāo) 組織架構(gòu)是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有管理體系設(shè)計人力資源管理解決方案的必不可少的基礎(chǔ)與前提條件,17,分析企業(yè)的組織架構(gòu),功能性的組織架構(gòu),18,分析企業(yè)的組織架構(gòu)（續(xù)）,業(yè)務(wù)流程/平行組織架構(gòu),19,分析企業(yè)的組織架構(gòu)（續(xù)）,跨功能型/矩陣組織,20,定崗工作的主要內(nèi)容,工作流程是用來組織各項工作以達(dá)到企業(yè)的生產(chǎn)與服務(wù)目標(biāo)的方式； 進(jìn)行工作流程分析可以幫助人力資源規(guī)劃者了解

7、企業(yè)內(nèi)部是如何根據(jù)客戶需求進(jìn)行增值的服務(wù)或生產(chǎn)活動的。,明確企業(yè)的戰(zhàn)略,分析組織架構(gòu),分析工作流程,崗位分析,21,流程分析方法,確定流程模型估計/確定需要重新設(shè)計的流程,對現(xiàn)有的流程進(jìn)行評估 確認(rèn)審閱后的流程，并提出改進(jìn)建議,進(jìn)行崗位分析，包括：崗位設(shè)置、崗位描述、崗位評估、崗位分級等,任務(wù),主要成果,流程模型和需要重新設(shè)計的目標(biāo)流程,流程審閱后的改進(jìn)建議,崗位分析體系,流程定義,流程審閱,崗位分析,理解并將高層管理者的理念與戰(zhàn)略聯(lián)系起來 確定流程設(shè)計的主要原則,流程設(shè)計的主要規(guī)則,戰(zhàn)略具體化,22,SAMPLE,工作流程與崗位分析（舉例）投資銀行部,項目實施,風(fēng)險控制,銷售及客戶服務(wù),項目

8、文件、程序監(jiān)控,項目對外聯(lián)絡(luò),23,工作流程與崗位分析（舉例）投資銀行部,項目實施：地區(qū)投行部投行經(jīng)理人、高級項目經(jīng)理、項目助理 風(fēng)險控制：技術(shù)部技術(shù)業(yè)務(wù)董事、技術(shù)助理董事、高級經(jīng)理 銷售與客戶服務(wù)：市場部客戶開發(fā)與維護(hù)類崗位、市場策劃與銷售方案審核類崗位 項目文件、程序控制：內(nèi)務(wù)、信息、統(tǒng)計秘書等崗位 項目聯(lián)絡(luò)：北京、上海聯(lián)絡(luò)員等崗位,24,定崗工作的主要內(nèi)容,在理解了企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、工作流程后，崗位分析是幫助管理層、員工與人力資源規(guī)劃者確定崗位職責(zé)、崗位要求等基本崗位信息的過程； 崗位分析有助于員工在組織內(nèi)部宏觀環(huán)境中了解崗位的具體信息。,明確企業(yè)的戰(zhàn)略,分析組織架構(gòu),分析工作流程,

9、崗位分析,25,崗位分析的定義,崗位分析是收集崗位信息的一個過程，對一個崗位進(jìn)行充分的理解，以便于對這個崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解，為人力資源管理提供基礎(chǔ)性的信息。,26,崗位分析的方法,在職體驗法（Job Performance） 觀察法（Observation） 訪談法（Interviews） 關(guān)鍵事件法（Critical Incidents） 問卷收集法（Structured Questionnaires),27,崗位分析的工作成果運(yùn)用,員工職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃,崗位分析 （明確企業(yè)對崗位任職者要求的過程）,培訓(xùn),績效評估,組織分析與發(fā)展,人力資源規(guī)劃,人力資源信息系統(tǒng)設(shè)計,崗位評估,招聘

10、,28,現(xiàn)代企業(yè)崗位分析/設(shè)計的趨勢,隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，組織設(shè)計與企業(yè)管理呈現(xiàn)下列趨勢：,崗位設(shè)置由“任務(wù)導(dǎo)向”（Task based ）向“流程導(dǎo)向”（Process-based）轉(zhuǎn)變,企業(yè)的組織架構(gòu)由多層級 向扁平化轉(zhuǎn)變,工作流程由固定向 “高靈活度、跨職能部門”轉(zhuǎn)變,崗位分析的工作重點轉(zhuǎn)向： 識別崗位具體要求（技能、資質(zhì)、知識等） 識別崗位所處的工作方式（團(tuán)隊工作、個人工作) 由描述崗位向描述角色轉(zhuǎn)變,29,定崗工作的兩種工作模式,流程重組型 以流程重組為先導(dǎo),重新審視業(yè)務(wù)流程與管理流程,進(jìn)行重新設(shè)計與優(yōu)化,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)計與崗位職責(zé)明晰工作 BPR (Business Pr

11、ocess Reengineering) ERP (Enterprise Resources Planning) 漸進(jìn)優(yōu)化型: 在現(xiàn)有流程與崗位體系的基礎(chǔ)上,進(jìn)行崗位職責(zé)分析,根據(jù)分析的結(jié)果,結(jié)合公司的業(yè)務(wù)與管理要求,進(jìn)行必要的崗位合并,分拆與職責(zé)明晰 Process Review Job Analysis,30,定崗工作的兩種工作模式 舉例,流程重組型 某一大型股份制通信設(shè)備制造商 BPR (Business Process Reengineering) 某一大型民營高科技研發(fā),制造,銷售商 IPD (Integrated Product Development) 漸進(jìn)優(yōu)化型: 某一國內(nèi)著名

12、大型證券公司 Process Review Job Analysis,31,人力資源規(guī)劃 “定編”,32,人力資源的戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃 - “定編”,人力資源規(guī)劃要解決的第二個問題： 定編-企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個人？ “How many people”?,33,定編工作的要點,“定編”工作是進(jìn)行人力資源預(yù)測工作的一部分。 “定編”工作的目的是為了通過對企業(yè)在一段時間（短/中/長期）內(nèi)的業(yè)務(wù)策略與發(fā)展進(jìn)行分析，配合企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源的配置（Strategic Staffing）。 “定編”工作的結(jié)果是基于一系列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的假設(shè)而進(jìn)行預(yù)測得出的，而實際結(jié)果往往因假設(shè)的變化而有

13、所不同。 盡管近年來，數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計分析法應(yīng)用到了“定編”的人力資源預(yù)測工作過程中，仍然沒有任何一種方法可以快速得到完全精確的預(yù)測結(jié)果！,34,定編的方法分析與介紹,1. 經(jīng)驗預(yù)測,2. 財務(wù)預(yù)算,3. 標(biāo)桿分析法,4.勞動定額法,5. 人均利潤分析,6. 經(jīng)濟(jì)模型法,定編分析方法不局限上述六種； 定編分析的不同方法在復(fù)雜程度、準(zhǔn) 確程度、時間與成本等方面各有優(yōu)劣；,35,定編方法介紹與分析 - 經(jīng)驗預(yù)測法,經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測方法中最簡單的一種方法，就是用以往的經(jīng)驗（考慮現(xiàn)有的業(yè)務(wù)規(guī)模、市場/產(chǎn)品/服務(wù)等變化因素）推測未來的人員數(shù)量需求。,部門A,部門B,部門C,20人,25人,32人,

14、2002年,2003年,部門A,部門B,部門C,20人？,25人？,32人？,36,定編方法介紹與分析 - 經(jīng)驗預(yù)測法（續(xù)）,37,定編方法介紹與分析 - 財務(wù)預(yù)算法,財務(wù)預(yù)算法主要根據(jù)企業(yè)制定的短期業(yè)務(wù)目標(biāo)，基于企業(yè)歷史的經(jīng)營狀況進(jìn)行相應(yīng)的人員預(yù)測。,1998,1999,2000,2001,2002,2003,銷售收入,銷售代表人數(shù),38,定編方法介紹與分析 - 財務(wù)預(yù)算法（續(xù)）,39,定編方法介紹與分析 - 標(biāo)桿分析法,標(biāo)桿分析法主要根據(jù)行業(yè)中有關(guān)服務(wù)/產(chǎn)品相近的企業(yè)的人員編制數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)桿分析，并根據(jù)標(biāo)桿分析結(jié)果進(jìn)行人力資源預(yù)測的方 法。,競爭者A,競爭者B,市場,40,定編方法介紹與分析

15、 - 標(biāo)桿分析法（續(xù)）,41,定編方法介紹與分析 勞動定額法,勞動定額計算的基本原理是按照生產(chǎn)工作量確定人數(shù)，勞動定額作為計算工作量的標(biāo)準(zhǔn)，在定編計算中起著重要作用。具體的勞動定額方法包括產(chǎn)量定額定員法、設(shè)備定額定員法、崗位定員法、比例定員法、業(yè)務(wù)分工定員法等等。,客戶 105,000*10calls,潛在顧客 105,000*10calls,1,170,000 calls,900人,42,定編方法介紹與分析 -勞動定額法（續(xù)）,43,定編方法介紹與分析- 人均利潤分析法,銷售成本,銷售費用,營業(yè)費用,稅前利潤,人均利潤,銷售收入,44,定編方法介紹與分析 -人均利潤分析法（續(xù)）,45,定編方

16、法介紹與分析 - 模型法,模型法是通過數(shù)據(jù)模型對真實情況進(jìn)行試驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的歷史數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型確定銷售額增長率與人員增長率之間的關(guān)系。,收入,邊際成本,邊際收入,Million,46,定編方法介紹與分析 - 模型法（續(xù)）,47,定編方法介紹與分析 - 不同方法之應(yīng)用對象的比較,48,定編方法介紹與分析 舉例,國外某一消費品制造與銷售商 制造崗位員工定編 根據(jù)預(yù)算產(chǎn)量,在相似員工技能和生產(chǎn)設(shè)備,工藝的前提下,結(jié)合在類似國家或地區(qū)的經(jīng)驗,進(jìn)行制造崗位員工定編工作 銷售崗位員工定編 根據(jù)預(yù)算銷量,分析國內(nèi)銷售渠道的特點及與國外市場的差異,結(jié)合勞動定額

17、法(單位銷售人員的平均銷量)與相關(guān)經(jīng)驗,進(jìn)行銷售崗位員工的定編工作 國內(nèi)某一大型金融服務(wù)機(jī)構(gòu) 定編壓力主要來自職能管理部門 - 財務(wù)部門,人力資源部門,行政部門等 對財務(wù)部門,人力資源部門,行政部門主要結(jié)合勞動定額分析法,標(biāo)桿分析法,經(jīng)驗預(yù)測法,49,人力資源規(guī)劃 “定員”,50,人力資源規(guī)劃要解決的第三個問題： 定員-企業(yè)（組織）需要怎樣素質(zhì)的適合企業(yè)發(fā)展的個人？ “What Competency”?,人力資源的勝任力規(guī)劃 - “定員”,51,員工任職要求的構(gòu)成體系,知識與技能要求 學(xué)歷水平 認(rèn)證資格 專家測評或?qū)I(yè)測試 經(jīng)驗要求 工作經(jīng)驗 相關(guān)行業(yè) 相關(guān)領(lǐng)域 素質(zhì)要求 素質(zhì)模型 素質(zhì)測評,

18、52,員工任職要求的構(gòu)成體系,職業(yè)規(guī)范 態(tài)度 個性/人格 內(nèi)驅(qū)力/社會動機(jī),知識 技能,53,崗位與崗位任職要求之間的關(guān)系,崗位的性質(zhì)不同,職責(zé)層次不同,那么對崗位任職要求的側(cè)重點也會不同,54,定員的幾種操作模式,對于崗位任職體系中偏重于“知識技能”部分的,如 業(yè)務(wù)或管理部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析人員 研發(fā)人員 基層操作人員 對于崗位任職體系中在考慮“知識技能”的基礎(chǔ)上,偏重于“經(jīng)驗”部分的,如 銷售人員 市場推廣人員 采購人員 中層管理人員,偏重于對“學(xué)歷水平或 認(rèn)證資格”的考察,在考慮“知識技能”的基礎(chǔ)上,偏重于 對“相關(guān)行業(yè)/領(lǐng)域工作經(jīng)驗”的考察;針對 于具體的崗位,需要在兩者之間作出平衡,55,定員的幾種操作模式,對于崗位任職體系中偏重于“素質(zhì)”部分的,如 特定功能塊崗位,如客戶經(jīng)理 高層管理人員 對素質(zhì)進(jìn)行