人力資源管理體系建設(shè)思考

1、對人力資源管理的一點思考,1,人力資源管理體系建設(shè)組織層面的三個層次：項鏈論,第一層次：治理機(jī)構(gòu)（人力資源管理戰(zhàn)略委員會） 第二層次：職能部門（人力資源部） 第三層次：執(zhí)行部門（各業(yè)務(wù)部門）,2,人力資源部：串起珍珠的那根線,人力資源部,團(tuán)隊管理者,人力資源戰(zhàn)略委員會,制定公司人力資源戰(zhàn)略、方針、政策,戰(zhàn)略伙伴 技術(shù)顧問 服務(wù)者 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動者,人力資源管理理念的實際踐行者 人務(wù)資源管理制度的具體執(zhí)行者,3,人力資源管理體系建設(shè)功能層面的六個系統(tǒng)：基點論,目標(biāo)、崗位、能力三基點績效控制系統(tǒng)：基于績效的人力資源管理體系,戰(zhàn)略選擇與實施,績效控制系統(tǒng),職業(yè)規(guī)劃 系統(tǒng),培訓(xùn)開發(fā) 系統(tǒng),價值分配

2、 系統(tǒng),目標(biāo)牽引 系統(tǒng),崗位-能力對接系統(tǒng),戰(zhàn) 略 規(guī) 劃,戰(zhàn) 略 檢 討 與 調(diào) 整,制度保障系統(tǒng),基于績效的寬帶薪酬設(shè)計和基于職業(yè)規(guī)劃的福利設(shè)計,基于戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位目標(biāo)、個人目標(biāo)三結(jié)合的目標(biāo)牽引體系,基于目標(biāo)牽引和崗位素質(zhì)模型的職業(yè)生涯規(guī)劃體系,基于崗位素質(zhì)模型和職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)與開發(fā)體系,實現(xiàn)崗位素質(zhì)模型與崗位擔(dān)當(dāng)者實際能力的無縫對接,3+1卓越績效系統(tǒng),4,從未來到現(xiàn)在,從現(xiàn)在到未來,企業(yè)文化 經(jīng)營哲學(xué),使命 愿景 核心價值觀,戰(zhàn)略目標(biāo),關(guān)于戰(zhàn)略的思考： 1、做什么？ 2、怎么做？ 3、誰來做？,5,戰(zhàn)略管理,我們是什么？ 我們將會是什么？ 我們必須是什么？,6,績效管理與戰(zhàn)略,績效管理

3、是戰(zhàn)略得以落地執(zhí)行并實現(xiàn)目標(biāo)的保證。 績效管理在戰(zhàn)略管理的層次中，主要解決的是戰(zhàn)略實施環(huán)節(jié)的問題，可以認(rèn)為是戰(zhàn)略實施的重疊。 績效管理為戰(zhàn)略調(diào)整提供依據(jù)，瞄準(zhǔn)偏差并及時糾正。,戰(zhàn)略選擇與實施,績效控制系統(tǒng),職業(yè)規(guī)劃 系統(tǒng),培訓(xùn)開發(fā) 系統(tǒng),價值分配 系統(tǒng),目標(biāo)牽引 系統(tǒng),崗位-能力對接系統(tǒng),7,績效管理現(xiàn)實存在的主要問題,懂理念，不懂執(zhí)行； 偏重考核，忽視改進(jìn)； 偏重結(jié)果考核，忽視信息考核； 偏重短期量化績效，忽視對長期核心競爭力的培養(yǎng)； 獨立于正常管理之外的額外管理； 職能最優(yōu)化； 獎懲的依據(jù)或手段； 未與其他人力資源管理技術(shù)相結(jié)合； 。,8,3+1卓越績效系統(tǒng),制度保障體系,9,工作分析七大

4、問題：6W1H,What:做什么？ Whey:為什么做？ Who:誰來做？ Where:在哪兒做？ When:什么時候做？什么時候做好？ For whom:為誰做？ How:怎么做？,10,工作分析輸出的結(jié)果：職位說明書,職位名稱 匯報關(guān)系、聯(lián)絡(luò)關(guān)系、職級、職等。 工作內(nèi)容 使命、職責(zé)、目標(biāo)、考核重點。 任職資格 學(xué)歷、專業(yè)、資歷、能力、健康。 工作環(huán)境 社會環(huán)境、生理環(huán)境、物理環(huán)境。,11,績效計劃,指標(biāo) 發(fā)展類、履職類、底限類、行為類 評估標(biāo)準(zhǔn) 具體的衡量標(biāo)準(zhǔn) 考核周期 月度、季度、年度 反饋渠道或方式 績效面談、績效研討會,案例：生產(chǎn)車間班長績效計劃,12,績效實施,過程控制 當(dāng)好教練，

5、做好記錄，全程輔導(dǎo) 建立暢通的反饋渠道，及時反饋信息 及時幫助下屬克服困難，解決問題 融入日常管理，是其中的一部分 明確績效，即時激勵 及時反饋，尋求支持,下屬,管理者,13,績效評估,績效考核 事實依據(jù)、績效記錄、客觀 績效面談 分析問題、改進(jìn)措施 新計劃,14,績效研討會,組織層面 分析關(guān)鍵指標(biāo) 財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長 戰(zhàn)略檢討 戰(zhàn)略調(diào)整 績效系統(tǒng),15,輔助系統(tǒng),目標(biāo)牽引系統(tǒng) 績效指標(biāo)、晉升通道、薪酬、福利設(shè)計 價值分配系統(tǒng) 寬帶薪酬設(shè)計、職位福利、股權(quán)、期權(quán) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 崗位素質(zhì)模型、素質(zhì)測評、培訓(xùn)、開發(fā) 職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng) 戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位目標(biāo)、個人目標(biāo)三結(jié)合，借助培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，

6、對應(yīng)晉升通道和薪酬通道 制度保障系統(tǒng) 績效管理手冊、薪酬管理手冊、員工培訓(xùn)手冊、員工行為規(guī)范、人事管理制度（招聘、晉升、離職、保障、員工關(guān)系等）,16,特別強(qiáng)調(diào)：戰(zhàn)略,戰(zhàn)略是一切管理的根源； 沒有書面的戰(zhàn)略，并不代表沒有戰(zhàn)略； 當(dāng)企業(yè)到一定規(guī)模時，高層的戰(zhàn)略并不會自動變成員工的方向或目標(biāo)； 清晰的戰(zhàn)略，才是可執(zhí)行的戰(zhàn)略； 戰(zhàn)略需要檢討。,17,特別強(qiáng)調(diào)：直線經(jīng)理,直線經(jīng)理是團(tuán)隊或部門績效的第一責(zé)任人； 績效控制是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績效就是管理者的績效； 認(rèn)真執(zhí)行績效管理不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度； 管理者是業(yè)績改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者； 幫助下屬成長是管理者天然的責(zé)任。,18,特別強(qiáng)調(diào)：