德龍公司煉鐵廠績(jī)效考核培訓(xùn)方案(精)_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、邢臺(tái)德龍鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司 煉鐵廠績(jī)效考核和薪酬方案,北京新華信管理顧問(wèn)有限公司 2004年8月,煉鐵廠人力資源項(xiàng)目進(jìn)度,0,1,2,3,4,5,確定項(xiàng)目開展思路,試點(diǎn)方案設(shè)計(jì),5月11日,8月11日,6,7,8,9,10,11,12,13,職位分析,組織梳理優(yōu)化,考核方案,薪酬方案,6月11日,2004年8月,目錄,績(jī)效考核 (一)績(jī)效考核基本原理 (二)煉鐵廠員工考核方案 薪酬管理 (一)薪酬管理基本原理 (二)煉鐵廠員工薪酬方案,2004年8月,績(jī)效考核目錄,(一)績(jī)效考核基本原理 1、考核基本用語(yǔ) 2、考核的意義 3、考核的原則 (二)煉鐵廠員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考

2、核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理,2004年8月,績(jī)效考核基本用語(yǔ),2004年8月,有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),并且通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果,個(gè)人努力程度,個(gè)人工作成果,員工考核體系,考核結(jié)果,薪酬晉升決策,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),考核溝通,考核結(jié)果強(qiáng)化,2004年8月,有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù),同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展,個(gè)人素質(zhì)潛能,個(gè)人工作能力,員工考核體系,考核結(jié)果,員工職業(yè)發(fā)展,考核溝通和培訓(xùn),崗位

3、調(diào)整,辭退,晉升,組織人力資源優(yōu)化,考核結(jié)果強(qiáng)化,2004年8月,考核基本原則,2004年8月,績(jī)效考核目錄,(一)績(jī)效考核基本原理 1、考核基本用語(yǔ) 2、考核的意義 3、考核的原則 (二)煉鐵廠員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理,2004年8月,考核組織和職責(zé),審批員工考核方案 審批員工考核考核標(biāo)準(zhǔn) 審批員工考核結(jié)果 審批考核結(jié)果運(yùn)用方案,廠長(zhǎng)是員工考核的最終責(zé)任者,分管副廠長(zhǎng)是考核監(jiān)督者,監(jiān)督主管部門管理者公正實(shí)施員工考核工作 監(jiān)督和指導(dǎo)辦公室組織實(shí)施員工考核工作 審批主管部門員工業(yè)績(jī)考

4、核目標(biāo) 審核主管部門員工的考核結(jié)果,直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者,編制和修訂煉煉鐵廠員工績(jī)效考核方案 ; 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn); 審核、匯總和分析考核結(jié)果; 運(yùn)用考核結(jié)果; 績(jī)效考核結(jié)果歸檔和保管,協(xié)助人力資源處提取被考核者的考核指標(biāo) 提出考核表的修訂建議 為被考核者設(shè)定考核目標(biāo) 組織考核溝通 執(zhí)行考核 分析考核結(jié)果 提出考核結(jié)果運(yùn)用建議,辦公室是員工考核工作的組織部門,2004年8月,新華信建議各層級(jí)員工具體內(nèi)容的考核主體如下,注:1、工段長(zhǎng)、班長(zhǎng)直接上級(jí)如果有副職,正副職分別對(duì)其進(jìn)行考核打分,其中正職權(quán)重為2, 副職權(quán)重為1,經(jīng)加權(quán)平均后得出最后考核值。 2、由于科員更多的體現(xiàn)在事務(wù)型工作,也需要

5、對(duì)其工作態(tài)度進(jìn)行考核。,2004年8月,考核流程考核實(shí)施流程,煉鐵廠辦公室,考核者,被考核者,被考核者 績(jī)效考核表,績(jī)效考核結(jié)果存檔,履行工作職責(zé) 執(zhí)行工作計(jì)劃,確認(rèn)被考核者工作,考核信息,考核中溝通,執(zhí)行考核,考核結(jié)果,審核,組織考核 后溝通,通過(guò),未通過(guò),相關(guān)考核者,審核,通過(guò),未通過(guò),審批,未通過(guò),廠長(zhǎng),考核者上級(jí),確認(rèn)被考核者工作,考核信息,2004年8月,考核流程考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程,煉鐵廠辦公室,考核者,相關(guān)副廠長(zhǎng),被考核者,考核結(jié)果,溝通,考核結(jié)果分析,考核結(jié)果分析,工作改進(jìn)建議,工作改進(jìn),完善考核表,薪酬晉升決策,培訓(xùn)需求分析,考核表,薪酬晉升方案,員工培訓(xùn)計(jì)劃,審核,執(zhí)行新

6、的考核表 執(zhí)行薪酬晉升方案 執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃,廠長(zhǎng),審批,通過(guò),未通過(guò),未通過(guò),通過(guò),2004年8月,煉鐵廠員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類:一、管理人員和職能人員考核體系 ;二、一線操作員工考核體系??己梭w系所包含的內(nèi)容如下,管理人員,一線操作員工,指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范,工作績(jī)效,職業(yè)素質(zhì),工作業(yè)績(jī),工作態(tài)度,品德,專業(yè)潛力,管理潛力,職能人員,操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo),2004年8月,對(duì)于管理者而言,職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo),2004年8月,對(duì)于職能人員,職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo),2004年8月,對(duì)管理人員

7、和職能人員的績(jī)效考核通過(guò)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)進(jìn)行考核,2004年8月,以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績(jī)考核體系。以機(jī)修工段考評(píng)為例,2004年8月,考核者根據(jù)量化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行量化,并計(jì)算出月度績(jī)效考核得分。然后,根據(jù)年度績(jī)效考核得分和職業(yè)素質(zhì)考核得分計(jì)算得出綜合考核結(jié)果,根據(jù)不同類型被考核者,其權(quán)重設(shè)計(jì)如右表:,2004年8月,計(jì)算舉例,80,100,100,92,80,80,=8015,15,30,13.8,12,12,12,求和,月度績(jī)效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度績(jī)效考核得分 該人每月考核得分1295(假設(shè)) 假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94

8、分 綜合考核得分95 70 943094.7,30%,2004年8月,工人的績(jī)效考核依據(jù)“工人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”,對(duì)工人的操作行為進(jìn)行加、扣分。建議績(jī)效考核基準(zhǔn)分為80分,其中單項(xiàng)加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整,以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工,加、扣分總和,統(tǒng)計(jì),2004年8月,審核者在審核考核得分時(shí),如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí),可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正,但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定,對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí); 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù),加分,實(shí)際考核分?jǐn)?shù),修正后考核分?jǐn)?shù),不超過(guò)8分,減分,實(shí)際考核分?jǐn)?shù),修正后考核分?jǐn)?shù),不超過(guò)8分,原則,2004年8月,考

9、核結(jié)果的運(yùn)用,員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù),績(jī)效考核,職業(yè)素質(zhì)考核,與績(jī)效工資直接掛鉤 薪酬等級(jí)調(diào)整 人事晉升任免 員工培訓(xùn) 評(píng)定星級(jí)員工注,薪酬等級(jí)調(diào)整 人事晉升任免 員工培訓(xùn),注:一線工人通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行星級(jí)員工評(píng)定。,2004年8月,績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤,月度績(jī)效考核成績(jī)是績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù),實(shí)際績(jī)效工資 (同一部門內(nèi)部)同一層級(jí)的績(jī)效工資總額個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù),(個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn)),2004年8月,績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤舉例,某部門內(nèi)部員工績(jī)效工資表,35000.23=796,2004年8月,綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對(duì)管理人員、技術(shù)

10、人員和職能人員而言,每次年度考核結(jié)束后,分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí),實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬”的原則,根據(jù)綜合考核結(jié)果,排名前30%的員工可進(jìn)入到上升1個(gè)工資等級(jí)的候選人名單,經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后,做出工資調(diào)整的決策,實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬”的原則,根據(jù)綜合考核結(jié)果,排名后10%的員工進(jìn)入降低1個(gè)工資等級(jí)的人員名單,經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后,做出工資等級(jí)降低決策,注:“分部門分層級(jí)歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部,中層管理人員在一起排名,基層管理人員在一起排名,基層員工在一起排名,2004年8月,對(duì)于煉鐵廠一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選制度,當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一次月績(jī)效

11、考核結(jié)果排名在后10,或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時(shí),即減去一星;并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星,甚至全免。,星級(jí)員工從一星到五星共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì),當(dāng)年最高可評(píng)選出四星級(jí)員工。連續(xù)兩年獲得四星級(jí)的員工,為五星級(jí)員工。,采用績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相結(jié)合的方法 在一個(gè)工作季度內(nèi),在本部門同級(jí)員工中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì)后排名在前15的員工可以進(jìn)入星級(jí)員工候選名單 綜合評(píng)議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過(guò)責(zé)任事故等因素,每個(gè)季度評(píng)選一次;一年共四次,2004年8月,一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定情況,當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同

12、級(jí)員工中前5,和星級(jí)評(píng)定在四星級(jí)以上的工人,工資調(diào)高一個(gè)等級(jí); 當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)前20,和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上(含)的工人,進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單;,當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在后10,且年內(nèi)沒(méi)有被評(píng)為過(guò)星級(jí)員工的工人,進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單,注:最終工資是否升降,需經(jīng)過(guò)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)總和直接上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策 注:工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限,2004年8月,綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù),其中員工職位晉升的基本原則為,辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃; 對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言,按照“分部門分層級(jí)歸屬”的原則,并對(duì)相關(guān)員工

13、的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名,排名前15的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單; 對(duì)工人而言,只有二星級(jí)(含)以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單; 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人,如果員工的工作表現(xiàn)突出,業(yè)績(jī)優(yōu)良,本人可向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng),或由其直接上級(jí)提出該員工的晉升申請(qǐng)報(bào)告; 最終由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議,作出職位晉升決策。,2004年8月,員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要依據(jù),分廠實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法,按照“分部門分層級(jí)歸屬”的原則,辦公室對(duì)管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名,排名靠后5%管理者進(jìn)入降級(jí)名單,由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議,最后作出管理者降級(jí)決策; 如果部

14、門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人,如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求,可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告; 被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗,接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗; 轉(zhuǎn)崗不合格,最終解除勞動(dòng)合同 。,2004年8月,考核結(jié)果申訴流程,煉鐵廠辦公室,考核者,廠長(zhǎng),被考核者,考核結(jié)果,溝通,接受考核申訴,調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容,不接受,提出申訴,考核意見審批,人力資源處,提出考核申訴處理意見,監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行,考核結(jié)果 備案,2004年8月,例外事項(xiàng)的考核,何謂例外考核 例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核,并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用 例外考核的主要內(nèi)容 重大工作失誤 重大安全事故 重大質(zhì)量事

15、故 突出工作成果 分廠技術(shù)革新 分廠成本節(jié)約,2004年8月,例外考核流程,辦公室,考核者,廠長(zhǎng),被考核者,分管副廠長(zhǎng),發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果,例外考核結(jié)果及其處理方案,審批,審核,執(zhí)行例外考核結(jié)果,通過(guò),未通過(guò),STOP,被告知單項(xiàng)考核結(jié)果,編制考核結(jié)果及其處理建議,通過(guò),未通過(guò),例外考核建議,2004年8月,公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用,對(duì)例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施,例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施 重大工作失誤懲罰 經(jīng)濟(jì)罰款 降級(jí) 撤職、開除 追究法律責(zé)任 突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì) 經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì) 晉升,2004年8月,考核文檔歸檔、保管和查閱,考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、

16、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管,考核結(jié)果交公司人力資源處備案。 辦公室根據(jù)公司檔案方案,對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱,妥善保存考核文檔。 考核文檔是重要的人事檔案,辦公室要防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。,2004年8月,目錄,績(jī)效考核 (一)績(jī)效考核基本原理 (二)煉鐵廠員工考核方案 薪酬管理 (一)薪酬管理基本原理 (二)煉鐵廠員工薪酬方案,2004年8月,薪酬管理目錄,(一)薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、績(jī)效基本用語(yǔ) 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用 (二)煉鐵廠員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計(jì)原則 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計(jì)流程 4、個(gè)人基本工資

17、和績(jī)效工資的計(jì)算,2004年8月,薪酬是什么?, 從狹義的角度來(lái)看,薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。, 廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等,非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。,薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成,薪 酬,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,直接的,其他,間接的,基本工資 績(jī)效工資 特殊津貼 ,公共福利 保險(xiǎn)計(jì)劃 培訓(xùn) ,有薪假期 休息日 病事假 ,工作,其他,企業(yè),責(zé)任感 挑戰(zhàn)性 成就感 ,社會(huì)地位 個(gè)人成長(zhǎng) 價(jià)值實(shí)現(xiàn) ,友誼 上級(jí)關(guān)懷 環(huán)境舒適 ,2004年8月,薪酬用語(yǔ)解釋,

18、2004年8月,薪酬的重要性,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō) 薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分 薪酬是企業(yè)用來(lái)交換勞動(dòng)者勞動(dòng)的一種手段,是資本的投入,企業(yè)期望獲得一定的資本回報(bào),對(duì)員工來(lái)說(shuō) 薪酬是員工從企業(yè)獲得相對(duì)滿足的過(guò)程,是他們維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提 有關(guān)研究顯示,在所有的工作分類中,員工一直都將工資收益視為最重要的工作指標(biāo),使企業(yè)獲得最大限度的回報(bào),是管理者的重要職責(zé),工資能極大地影響員工行為和工作績(jī)效,2004年8月,薪酬的作用,改進(jìn)成本效率,有效地削減成本,取得成本領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì) 激勵(lì)員工提高工作績(jī)效 保證依法行事 提高招聘努力的成功率并減少士氣和流動(dòng)方面的問(wèn)題,2004年8月,薪酬管理目錄,(一)

19、薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、績(jī)效基本用語(yǔ) 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用 (二)煉鐵廠員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計(jì)原則 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計(jì)流程 4、個(gè)人基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算,2004年8月,設(shè)計(jì)薪酬方案的原則,一 個(gè) 前 提,兩 個(gè) 公 平,三 項(xiàng) 匹 配, 滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求, 內(nèi)部公平:相對(duì)于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的 外部公平:相對(duì)于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的, 個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配 個(gè)人薪酬與績(jī)效相匹配 薪酬總額與公司效益相匹配,通過(guò)薪酬和考核制度的結(jié)合,提高員工工作興趣和熱情,獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰

20、為核心的用人機(jī)制。,2004年8月,薪酬總額,煉鐵廠員工薪酬總額是指按照德龍公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制所核算出來(lái)的現(xiàn)金薪酬總額。按照支付方式,煉鐵廠薪酬總額分為基本工資總額、績(jī)效工資總額以及特殊津貼總額三部分。,薪酬總額,特殊津貼總額,基本工資總額,績(jī)效工資總額,特殊津貼,是公司對(duì)外聘的技術(shù)人才、管理人才、高級(jí)技工以及兼職人員所給予的一種收入補(bǔ)貼,是非風(fēng)險(xiǎn)性收入,不參與考核,基本工資是員工的非風(fēng)險(xiǎn)性收入,不參與考核,除崗位變動(dòng)或薪酬等級(jí)調(diào)整外,員工基本工資經(jīng)確定后,保持相對(duì)穩(wěn)定,績(jī)效工資是員工工資中除去基本工資外剩下的部分,根據(jù)公司效益、分廠效益以及員工個(gè)人的表現(xiàn)浮動(dòng),2004年8月,設(shè)計(jì)各職位的薪酬序列

21、,設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),編制薪酬方案,職位價(jià)值評(píng)估,設(shè)計(jì)薪酬方案的流程,通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估,確定每個(gè)崗位在薪酬序列中的工資中位級(jí)別以及相對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)。,每一崗位的工資薪級(jí)均有多個(gè)崗級(jí),反映同崗位不同員工的工作技能和效率差別。每一崗位對(duì)應(yīng)工資級(jí)別的數(shù)量,根據(jù)崗位的價(jià)值和特點(diǎn)確定。,通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估,確定每個(gè)崗位在薪酬序列中的工資中位級(jí)別以及相對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)。,實(shí) 施,2004年8月,根據(jù)職位價(jià)值確定職位所處的薪酬序列,實(shí)行“一崗多薪”制度,注:以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值,不代表真實(shí),實(shí)行“一崗多薪”的原因 某些崗位對(duì)技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求較高 某些崗位在崗人數(shù)較多 并非所有表現(xiàn)優(yōu)異的工人都適合成為管理者,應(yīng)為那些并不適

22、合擔(dān)任管理者的工人提供另一種發(fā)展空間,2004年8月,新華信以二次曲線為理論依據(jù)確定薪酬等級(jí)級(jí)差,級(jí)別越高,增幅越大,25級(jí),360,26級(jí),330,27級(jí),300,28級(jí),270,29級(jí),240,30級(jí),210,31級(jí),180,薪酬等級(jí),薪點(diǎn),32級(jí),165,33級(jí),150,34級(jí),135,35級(jí),120,36級(jí),105,37級(jí),90,38級(jí),85,24級(jí),39級(jí),80,級(jí)差5,級(jí)差15,級(jí)差30,注:以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值,不代表真實(shí),薪酬等級(jí),薪點(diǎn),2004年8月,根據(jù)任職者的實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn),確定任職者的具體的工資級(jí)別,從而確定其基準(zhǔn)工資,LQG(1級(jí)),29級(jí),240,LQG (2

23、級(jí)),30級(jí),210,LQG (3級(jí)),31級(jí),180,LQG (4級(jí)),32級(jí),165,LQG (5級(jí)),33級(jí),150,LQG (1級(jí)),29級(jí),240,工資級(jí)別,工資系數(shù),職位序列,LQG (2級(jí)),30級(jí),210,LQG (3級(jí)),31級(jí),180,LQG (4級(jí)),32級(jí),165,LQG (5級(jí)),33級(jí),150,注:以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值,不代表真實(shí),2004年8月,根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)(基本工資和績(jī)效所占的比例)體現(xiàn)責(zé)任和激勵(lì)相匹配的原則,2004年8月, 個(gè)人工資總額計(jì)算公式如下:,個(gè)人工資 = 個(gè)人基本工資 + 個(gè)人績(jī)效工資,個(gè)人工資總額和基本工資的計(jì)算,個(gè)人基本工資 = 基本薪點(diǎn) 薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),2004年8月,個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算在中層管理者和部門之間分配,煉鐵廠薪酬總額,煉鐵廠員工績(jī)效工資總額(A),車間主任與科長(zhǎng)績(jī)效工資總額(B),廠所有部門績(jī)效工資總額(C),某高爐爐長(zhǎng)績(jī)效工資(D),某科室科長(zhǎng)績(jī)效

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