組織變革與發(fā)展

1、組織變革與發(fā)展,第 7 章,組織行為合理化的標準,第 1 節(jié),一.組織結構的合理化,組織結構的合理化：組織內部各運行要素的合理配置及運行機制功能的有效發(fā)揮。,1.組織結構合理的標志,1.組織目標設置的合理性與適應性； 2.管理層次和管理幅度的合理性； 3.組織權責體系的合理界定與授權行為的合理性； 4.組織結構的功能優(yōu)化。,授權,授權：上級將一定的權力和責任委托給下級，使其代行職權。 區(qū)別： 1.助理；2.代理；3.分工。,在“領導行為”中，授權指一種工作方式； 在“激勵理論”中，授權指一種激勵措施； 在“組織行為”中，它是一種組織變革和組織發(fā)展的手段。,二.組織運行要素的有效性,領導行為的有

2、效性； 組織決策的合理性； 激勵措施的有效性； 控制行為的有效性。,三.組織氣氛的和諧性,組織成員的認同感； 組織成員的協(xié)同性； 組織成員的參與意識； 組織內部人際關系的和諧度。,組織變革與對策,第 2 節(jié),一.組織變革的基本動因,組織變革：應用行為科學的理論研究群體動力、領導行為和組織再設計等問題，以使組織更好適應內外環(huán)境變化的過程。,組織變革的目標,1.提高組織適應環(huán)境變化的能力； 2.改變員工行為。,(一)內在動因,1.組織層次：組織目標、組織結構、組織規(guī)模、組織觀念等的改變； 2.個體層次：人事、員工需求變動等； 3.技術方面：產品、生產技術變化等。,(二)外部驅動因素,組織環(huán)境變化。

3、具體有： 1.經濟； 2.技術； 3.政治； 4.社會發(fā)展。,二.組織變革的內容,1.以人員為中心； 2.以任務、技術為中心； 3.以組織結構為中心； 4.以環(huán)境變化為中心。,三.組織變革的阻力及對策,阻力：組織成員對組織變革的不贊成或抵制。 分為： 1.心理上的和行為上的； 2.有意識的和無意識的。,(一)組織變革的阻力,1.觀念； 2.地位； 3.經濟； 4.習慣； 5.社會關系。,1.來自個體的阻力源,個體阻力主要來自于人的生物性，如知覺、個性、需要等： 1.習慣。人對外部刺激做出的固定反應。行為的模式化。 2.安全。生理和心理的安全。,2.來自組織的阻力源,1.結構慣性。組織結構一經建

4、立，就具有穩(wěn)定性。穩(wěn)定性自動排斥變化。 2.群體慣性。,(二)克服阻力的措施,1.教育； 2.參與； 3.促進與支持； 4.獎懲； 5.運用群體動力； 6.力場分析。,1.力場分析(場理論),德國心理學家勒溫(K.Lewin)創(chuàng)立。 勒溫用數學和物理學的概念和原理來解釋心理現象。他認為，“場”可用來解釋行為、情緒和人格。人的行為是由現存的“動力場”所引導出來的。,2.力場分析公式,人的心理和行為決定于內部需要和周圍環(huán)境的相互作用。內部力場和環(huán)境力場的相互作用，決定個人行為的方向和向量，用公式表示： B=F(PE),3.群體動力論,場理論最初只用于研究個體行為，后來勒溫把場理論推廣應用于研究群體

5、行為，提出了群體動力理論。 勒溫認為，群體行為同樣受內部力場(群體內在張力)和環(huán)境力場的相互作用制約。,群體動力論的內容和意義,1.提出群體行為的驅動力在群體內部； 2.從個體行為與群體行為的相互關系的角度，研究個體行為的變化及其對群體行為的影響； 3.為那些既是集體又是個人的過程提供了新的分析思路。,4.力場分析法,1.先把變革的動力和阻力排列出來； 2.在圖上以箭線的長短表示各種力量強弱的程度； 3.然后進行綜合分析； 4.確定變革措施，使變革順利進行。,現狀,目標,動力,阻力,力場分析方法的作用,1.有利于形成處理問題的思路和策略。 2.在整合為系統(tǒng)思路的過程中，原先不清晰、模糊的東西能

6、變得清晰。 3.分析過程可以使人們體會到自己的感情、態(tài)度以及別人的感情和態(tài)度。,4.有利于改變不協(xié)調的人際關系，提高員工積極承擔義務的覺悟。 5.便于了解工作所需付出的代價、可能獲得的收益和風險。,四.組織變革的基本模式,1.動因模式； 2.系統(tǒng)模式； 3.程序模式。,1.萊維特的系統(tǒng)模式,萊維特提出了與組織變革相互關聯(lián)和作用的四個變量，即： 1.結構； 2.任務； 3.人員； 4.技術。,2.勒溫的三階段模式,組織變革應包括三個步驟： 1.解凍：先幫助員工清除舊的觀念，消除變革障礙的階段。 2.改變：灌輸新觀念、新做法的階段。 3.再凍結：固化組織期望的新觀 念、新做法的階段。,3.六階段模

7、式,卡斯特的模式。 E.H沙因的適應循環(huán)模式。 該模式與卡斯特的類似，也分六個步驟。但沙因的模式更重視信息的傳遞過程，而且還指出了解決每個步驟可能出現困難的方法。,五.組織變革與發(fā)展的,環(huán)節(jié)選擇與措施,(一)組織變革的環(huán)節(jié)選擇,關鍵環(huán)節(jié)的選擇： 1.分析組織變革的現狀； 2.明確應變革的問題。 其它環(huán)節(jié)的配套。,(二)組織變革的措施,以人為中心的變革措施。 以結構為中心的變革措施。 以任務和技術為中心的變革措施： 1.目標管理。德魯克的目標管理理論； 2.斯坎隆(J.N.Scanlon)制。,斯坎隆制的主要內容,1.參與制度。企業(yè)中要建立有職工參與的兩個層次的組織： 各部門的生產委員會； 篩選

8、委員會。 2.獎金制度。,如何成功實施變革,勾畫并宣傳組織的遠景； 激勵員工學習、參與； 使員工從組織變革中得到回報。,組織發(fā)展與工作生活質量,第 3 節(jié),一.組織發(fā)展的概念,及其價值觀,1.起源與理論淵源,組織發(fā)展是行為科學知識在不同的組織層次(群體、群體間、整個組織)的系統(tǒng)運用，以引起有計劃的變革。,它基于“組織是用動態(tài)的人際關系維系的系統(tǒng)”的認識，致力于運用行為科學的知識來改變信仰、態(tài)度、價值觀、策略、結構和實踐，從根本上實現改變組織的所有組成部分。,它尋求的是增強組織有效性和員工幸福。其目標包括： 更高質量的工作生活； 更高的生產率、工作效率； 更強的適應性。,2.組織發(fā)展的概念,組織

9、發(fā)展：通過采用新的管理和組織文化，依靠專家的推進，運用行為科學的理論和技術，為了提高組織解決問題或吐故納新的能力所做的長期努力。,3.國外組織發(fā)展的方向,自20世紀的50-60年代誕生，這種組織變革的全新綜合方法有兩個研究方向： 1.全面提高工作生活質量； 2.提出新的組織管理方式。,4.組織發(fā)展過程中的變量,5.有影響的學派,管理過程學派 重視以人為中心的組織發(fā)展。主要研究： 1.組織成員的如態(tài)度、行為的形成、變化的規(guī)律等； 2.組織過程中的信息溝通、政策形成過程、決策行為、沖突管理等； 3.其理論基礎是群體動力學。,“任務-結構”學派,重視以任務、技術、結構為中心的組織發(fā)展。其主要研究問題

10、： 1.組織的工作任務和組織結構； 2.工作擴大化、工作豐富化、工作設計與再設計、工業(yè)民主化等。 3.其理論基礎是組織管理理論。,(一)組織發(fā)展的價值觀,人本主義的價值觀重視： 1.尊重人； 2.信任和支持； 3.權力均等； 4.正視問題； 5.參與。,(二)組織發(fā)展的干預措施,敏感性訓練； 調查反饋； 過程咨詢； 團隊建設； 群體間關系開發(fā)(組際合作)。,1.敏感性訓練,這是由實驗室訓練發(fā)展起來的一種傳統(tǒng)的組織發(fā)展技法，又稱群體訓練、實驗室訓練、人際關系訓練、領導訓練。 敏感性：指對自我、對他人和人際之間關系的敏感程度。,敏感性訓練的目的,增強自我意識，正確地感受和了解自己對別人的影響，以及

11、別人對自己的看法和影響，提高自知之明。 增強對別人行為的敏感性和對個人之間差異的容忍力。,理解和認識群體活動以及群體之間相互作用的過程，了解影響群體功能和效率的各種因素。 提高分析人際關系及群體關系問題的技能，促進具有激勵作用的、積極向上的人際關系的建立，幫助群體完成任務。,了解組織的復雜性，發(fā)展適當的新態(tài)度和新程序，幫助解決組織中各部門的問題，訓練成為合格的組織成員和勝任的領導者。 提高把訓練體會轉變?yōu)橛行袨榈哪芰?，在實際情境中提高人們的工作成效和滿意感。,敏感性訓練的方式,通常在類似于實際工作條件的實驗環(huán)境中，由行為科學家或社會心理學家指導進行。 訓練小組由1015人和1位指導者組成。每

12、次訓練分4個階段進行。 訓練小組有三種類型：學員來自不同的組織；學員來自同一組織的不同群體；學員來自同一群體。,2.調查反饋法,通常是在外聘組織發(fā)展咨詢專家和組織的領導者合作下，通過訪談、問卷、觀察等方法進行測量調查，把收集和分析的數據結果繪制成一定的圖表，反饋給被調查的群體或組織成員，以此診斷所存在的問題，并征詢和制訂出解決問題的方案。,調查的內容及注意問題,調查的內容： 1.領導在管理過程中的問題； 2.組織在溝通、決策、協(xié)調和激勵等方面的情況； 3.員工對組織中各方面情況的滿意感。 使用調查反饋法需要注意的問題：,調查對象最好是一個群體、部門或組織的全體成員； 調查表一般按無記名方式設計

13、； 所調查數據的處理分析由外來的組織發(fā)展專家進行； 數據結果的反饋要面向全體有關人員； 要培訓有關的管理人員。,3.過程咨詢,過程咨詢：指借助于專業(yè)咨詢顧問的力量，通過一系列咨詢活動來提高組織成員的自行了解、認識、分析和處理問題的能力，以更好地完成組織的任務。,過程咨詢的步驟,1.初始接觸，確定相互關系。 2.選擇活動的方法。 3.收集資料，進行診斷。 4.實施咨詢干預。 5.鞏固成果，結束咨詢。,4.團隊建設,團隊建設指在外聘專家的幫助下，依靠群體成員自己的力量，協(xié)調群體內部的關系，改進活動過程，提高群體工作效率的變革活動。 它可以應用于群體內部，也可用于相互依賴的群體之間，還可以推廣到整個組織。,團隊建設的過程和方式,團隊建設過程一般需三個階段(勒溫的“變