美國企業(yè)文化產生的原因

美國企業(yè)文化產生的原因

美國企業(yè)文化是時代的產物，有著深刻的經濟、思想理論和社會根源。

經濟根源

第二次世界大戰(zhàn)后至60年代末以前，美國一直是首屈一指的世

界經濟強國。她的國民生產總值、工業(yè)產量、出口貿易額、黃金外匯

儲備等，在資本主義世界均占首位。1946年12月美國總統(tǒng)杜魯門

曾洋洋得意地聲稱，美國擔負著“領導世界的責任”。在經濟實力各

方面都占絕對優(yōu)勢的時候，美國對別國的工'業(yè)技術和先進的管理經驗

是不屑一顧的。美國企業(yè)管理中的任何偏頗，其傳統(tǒng)管理思想和方法

中偏重理性主義、忽視人的因素和文化因素這樣一些弊端；也還沒有

引起美國人的關注。可是，正當美國人沉醉于“美國第一”、“世界

第一”的美夢中的時候，世界經濟力量對比發(fā)生了巨大的變化。隨著

西歐，特別是日本經濟的迅速起飛，美國的經濟優(yōu)勢逐漸喪失。

美國經濟在整個資本主義世界中的地位相對下降，其國際競爭能

力迅速衰落，主要表現(xiàn)在美國的工業(yè)產品所占的國際國內市場份額不

斷縮小，外貿赤字逐年上升。更嚴重的是，一向是美國占優(yōu)勢的高科

技工業(yè)和勞務貿易領域也出現(xiàn)了衰落的勢頭。美國企業(yè)在國際競爭中

接連受挫，這才引起美國工業(yè)界，管理學界的嚴重關切。

在60—70年代中期，美國的勞動生產率遠低于其他主要資本主

義國家，更低于日本。從1947年一1987年的40年中，美國私人企

業(yè)的勞動生產率的年增長速度，從第一個10年的3.4%降到第4個10

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年的0.7%。勞動生產率落后，產品在市場上就不會有競爭能力。美

國的錄像機、手表、摩托車就是這樣敗在日本手下的。加之，外貿逆

差迅速增加。美元為中心的國際貨幣體系的崩潰。這一切導致美國綜

合國力相對下降，世界翰主地位的衰落和劭搖。

面對美國經濟實力的衰落和日本旋風的猛烈襲擊，美國朝野一片

驚慌。尼克松甚至哀嘆：“美國遇到了我們甚至連做夢也想不到的那

種挑戰(zhàn)?！边@時美國人才不得不冷靜下來進行深刻的反思。為什么第

二次世界大戰(zhàn)后經濟上處于崩潰邊緣、技術上屬于三、四流的一個彈

丸島國，能在短短的20多年內實現(xiàn)經濟起飛？日本成功的奧妙何在？

于是在美國出現(xiàn)了日美經濟比較研究熱潮，許多人不遠萬里到日本進

行考察。有些美國企業(yè)界人士像當年淘金者追逐加州的黃金一樣，貪

婪地挖掘日本企業(yè)管理的炒訣。一時間，有關這方面的著作如雨后春

筍般地涌現(xiàn)。他們得出結論：美國經濟落后不僅僅在于技術問題，而

在于缺乏日本那樣獨特的企業(yè)文化。正如《戰(zhàn)略家的頭腦一一日本企

業(yè)的管理藝術》一書作者所指出的：“美國人的‘敵人'不是日本人

或西德人，而是我們企業(yè)管理'文化'的局限性?！币幌盗杏嘘P企業(yè)

文化著作的出版，正是美國企'業(yè)界和管理學界從理論上和實踐上探索

振興企業(yè)之路，挽回經濟頹勢的一種嘗試C所以有人認為：企業(yè)文化

“源于美國，根在日本”。

思想理論淵源

美國企業(yè)文化的產生與其企業(yè)管理理論長期以來比較發(fā)達有密

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切關系。從歷史上看，美國的企業(yè)管理水平是屬一流的。企業(yè)文化是

對傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論和方法批判繼承的產物，是傳統(tǒng)管理理論的最

新發(fā)展。為了弄清企業(yè)文化與傳統(tǒng)管理理論的繼承和發(fā)展關系，我們

有必要了解美國企業(yè)管理理論的演變和與此相關的企業(yè)管理思想中

人性假設（或稱人類觀）的演變。

1.美國全業(yè)管理理論的演變

在企業(yè)文化產生以前'美國企業(yè)管理的理論和實踐的發(fā)展大致經

歷了3個階段。

第一階段是以奉勒首創(chuàng)的“科學管理”（即所謂泰勒制）為代表

的古典管理階段（19世紀末至20世紀20年代）。

弗雷德里克?泰勒（1856—1915）是著名的企業(yè)管理理論泰勒制

的創(chuàng)始人，被稱為“科學管理之父”。他曾當過工人、工頭、車間主

任、總制圖師、總工程師等職。泰勒根據自己的經驗和在生產過程中

的仔細觀察，認為當時工廠中的生產潛力還沒有充分發(fā)揮出來，關鍵

是要確定一個合理的工作量，制定合理的管理制度。為此他進行了一

系列的試驗。通過工人工作時間和動作的研究，他對工人作業(yè)過程中

的每一個動作、每一道工序所用的時間講行科學測定，去掉多余的動

作和時間，確定標準的作業(yè)方法。這就是所謂工作定額原理。通過鐵

鏟試驗，確定每鏟的最佳重量、最佳效果，從而決定標準鐵鏟的大小

規(guī)格。這就是所謂工具和作業(yè)標準化原理。為了鼓勵工人完成和超額

完成工作定額，更好地調動工人勞動積極性，他提倡實行富有刺激性

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的計件工資制。除了創(chuàng)立上述各種作業(yè)管理方法和工資制度外，泰勒

還把計劃職能與執(zhí)行職能分開，設立專門的計劃部門，按照科學規(guī)律

制訂計劃。這樣可避免工廠主和工人憑個人經驗指揮和操作的盲目性，

加強了目的性和計劃性，從而有利于提高生產率。這是企業(yè)管理專業(yè)

化的最初嘗試。以上是泰勒的“科學管理”的基本內容。泰勒的主要

代表作有《科學管

理原理》（1911）、《計件工資制》（1895）、《車間管理》（1903）

等。

泰勒的“科學管理”有以下幾個特點：

（1）以提高效率為核心。整個原理和方法的出發(fā)點和歸宿點以效率

為主要內容；

（2）以“物”為中心，“人”只是完成生產的工具，機器的齒輪。

有重物質，輕精神，重理性，輕視人的偏向；

（3）是封閉式的。主要局限于企業(yè)內部的生產操作過程，忽視環(huán)境

因素；

（4）它是自上而下的管理系統(tǒng)，工人只是任憑管理人員隨意擺布的

“棋子”。美國管理學家理杳德?斯科特稱它為“封閉型一理性管理

模式”。

泰勒的科學管理方法，確實提高了勞動生產率，增加了部分工人的工

資和資本家的利潤。泰勒制反映了當時機械化大生產的某些客觀規(guī)律，

對當時和以后的管理理論和實踐產生了重要影響，很快便為許多工業(yè)

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發(fā)達國家所采用，成為風行一時的管理方法。

由于時代局限性和個人局限性，泰勒的“科學管理”具有嚴重的

缺陷：它側重于生產勞動的作業(yè)過程管理，對整個企業(yè)的管理工作，

包括財務、規(guī)劃、人事、供應、銷售以及它們之間的關系等方面，基

本上沒有或很少涉及；他只把工人的一切活動歸結為經濟動機，忽視

了人的感情因素；他把工人視為機器的附屬物，只能機械地服從管理

人員的指揮棒，不能有自己的主動性和創(chuàng)造性。實際上是“讓'活的

勞動力’完全從屬于死的機器”，“其目的在于提高工人的生產率并

一舉消滅他們的自主權”。在泰勒制下，“人不見了，剩下的只是根

據精細的勞動分工而進行精密科學測定的基礎上安排的‘手'和'物'，

在這里，最小的一個動作和最小的一點時間都成了衡量工人勞動狀況

的尺度”。正是由于上述局限性，隨著美國資本主義經濟的進一步發(fā)

展和廣大工人的反對，泰勒制的作用和意義逐漸降低。在20世紀30

年代以后，先后出現(xiàn)了重視人的因素和科學因素的行為科學學派和管

理科學學派。

第二階段是以行為科學學派和管理科學學派為主要代表的所謂

“封閉型一社會管理模式”階段。這一階段的代表人物有埃爾頓?梅

奧(1880—1949)、羅特利斯伯格(1898—1974)等人。所謂行為科

學是以人的行動為研究對象的科學，包括對人的動機、需要、欲望、

情緒、思想以及人與人之間關系等方面的研究。故在早期稱為人際關

系論。50年代發(fā)展成為行為科學。行為科學這時產生于美國，與企

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業(yè)經營管理狀況密切相關。它是美國資本主義基本矛盾尖銳化的產物。

泰勒的“科學管理”體系用嚴密的科學管理手段，把工人附著于機器

上，雖然對生產效率的提高起到了一定的推動作用，但是，由于作業(yè)

過程高度緊張，大多數工人難于忍受，許多身強力壯的工人往往只要

幾年時間就把精力消耗殆盡。它成為一種榨取工人血汗的制度。隨著

工人階級覺悟的提高，他們逐漸認清資本家的剝削本質，采用怠工、

罷工、談判等方式進行反抗。資本家再也不能用自上而下的命令對工

人實行，，管”、，，卡，，、，，壓，，了。泰勒的科學管理失靈了。企業(yè)主

和管理人員為了緩和正在激化的勞資矛盾，挽救企業(yè)的管理危機和生

存危機，便把社會學、心理學、人類學等一些社會科學引進管理領域，

用改善和協(xié)調人與人之間的關系(主要是勞資關系和領導與職工的關

系)、改善勞動條件等辦法，從物質和精神兩方面調動職工的積極性，

以提高生產效率。正是在這一背景下產生了梅奧等人的人際關系學說

和后來的行為科學。

人際關系學說和行為科學主要內容有如下幾方面：

(1)企業(yè)中的工人不僅有追求金錢的需要，他們還有尋求人與人之

間友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等社會和心理欲望。

(2)企業(yè)中除正式組織外，還存在著非正式組織。所謂非正式組織

指企業(yè)成員在共同勞動過程中，由共同感情而形成的非正式團體；

在這種非正式組織里，自然形成一種行為準則和慣例，人們自覺

地服從它。正式組織和非正式組織互相依存，彼此促進，同為影

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響生產的重要因素。正式組織以效率為主要標準。非正式組織以

感情為主要紐帶。管理人員必須兼顧兩者，妥善處理好正式組織

所要求的“效率的邏輯”和非正式組織所要求的“感情的邏輯”

之間的沖突，.力能協(xié)調各方面的力量，達到最佳的管理效果。

（3）滿足職工的社會欲望，激勵工人的士氣是提高生產率的關鍵。

所謂“士氣”指工人的工作積極性、主動性和協(xié)作精神。

（4）在大規(guī)模生產的社會中，必須處理好技術、物質與人和社會的

關系，如果不提供有效的協(xié)作手段，對技術進步和物質生活強調

到忘記人和社會生活的程度，就會導致文明的衰落。

人際關系學說和行為科學的產生把美國企業(yè)管理的理論和實踐

推進到一個新階段。

繼梅奧等人以后，美國學者圍繞行為科學展開廣泛深入的研究，

大大豐富了這一學科的內涵。在這方面與企業(yè)管理關系較密切的有下

列幾個人物及其學說。

（1）馬斯洛的“人類需要層次論”

馬斯洛（1908—1970）是美國心理學家和哲學家。他和古典經濟

學派強調人們對經濟目標的追求不同，認為人類的各種行為都出自一

定的動機，而動機本身又源于人類本身的各種需要。他在《激勵與個

人》（1954）等著作中，把人的需要按其發(fā)生先后次序及其重要性分

為5個層次，即：（a）生理需要，包括人類生活中各種最基本的需

要，如衣、食、住、醫(yī)療、性欲等；（b）安全需要，如職業(yè)穩(wěn)定，

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生活有保障、病有所治、老有所養(yǎng)等；（C）感情需要，如愛情?、友

誼、歸屬感等；（d）尊重的需要，如地位、自尊、受人尊敬和賞識，

得到別人贊美和肯定等；（e）自我實現(xiàn)的需要，即人們要充分實現(xiàn)

自己的力干和能力的愿望，也即人們所謂的事業(yè)心。馬斯洛認為，人

類一般按這5個層次來追求各種需要的滿足。當一個人衣、食、住等

最基本的需要尚未得到滿足時，不會提出更高層次的要求。一個滿足

了最高層次心理需要的人是達到了自我實現(xiàn)的人。他們的人格得到充

分的整合。人就是為了滿足需要不斷地工作的。

馬斯洛的“人類需要層次論”擴大了人們的視野，開拓了人們的

思路，被企業(yè)管理人員廣泛地接受和采用，成為企業(yè)管理理論的重要

組成部分，為企業(yè)管理開辟了一個新天地。

（2）赫茨伯格的“激勵因素一保健因素論”（又稱雙因素論）

赫茨伯格是美國心理學家。他在《工作的推動力》、《工作與人性》、

《管理抉擇一是有效率還是人性化》（1976）等書中提出了“激勵因

素一一保健因素論”。他認為，影響人們工作的有兩種因素：一種是

保健因素，一種是激勵因素。前者是消極的，后者是積極的。

保健因素包括企業(yè)的政策和行政管理、監(jiān)督系統(tǒng)、工資、人際關

系、工作環(huán)境、福利等。激勵因素包括成就、獎勵、成績的被承認、

挑戰(zhàn)性的工作、職責、未來發(fā)展等。

赫茨伯格認為，保健因素不一定對職工產生持久的激勵作用。真正對

職工起激勵作用的是自我實現(xiàn)的機會和工作帶來的愉快；工作上的成

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就感；因工作優(yōu)秀而得到的獎勵；職務上的責任感和對未來發(fā)展的憧

憬等。

（3）麥格雷戈的“X理論一Y理論”

麥格雷戈（1906—1964）是麻省理工學院教授。戰(zhàn)后他在研究企

業(yè)的運行狀況時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理中產生的問題許多是由于對職工的片

面認識造成的。他在《企業(yè)的人事管理方面》（I960）等著作中，把

企業(yè)管理中對人的本性的認識概括為兩種理論。一種是所謂“X理論”，

其要點是：（a）人生來是懶惰的，只要有機會和可能就逃避工作；

（b）人需要監(jiān)督，控制和指揮，并用懲罰進行威脅，

才能使他們按組織要求努力工作；（c）人的典型特征是喜歡受命行

動，被人指揮，不愿承擔責任，不求上進，只求安全。麥格雷戈認為

具有上述思想的管理者，容易采取發(fā)號施令的辦法，用權威與服從進

行管理。這是一種錯誤的理論，它違反了人的真實本性。有些美國學

者稱之為官僚或命令式的管理。

另一種是所謂‘Y理論”，其要點是：（a）人生來并不厭惡工

作。人對工作的愛或惡關鍵在于對他是滿足還是懲罰。多數人用體力

和智力工作就同休息和娛樂一樣自然：（b）人們?yōu)榱俗非蟮哪繕硕?/p>

工作，能夠自我控制；懲罰和威脅不是驅使人們實現(xiàn)企業(yè)目標的唯一

手段；（c）一般人都有豐富的想象力和發(fā)明才能：（d）在通常條

件下，普通人不僅能承擔責任，而且會主動承擔責任：（e）在現(xiàn)代

工業(yè)社會里，一般人的智慧只能部分地得到發(fā)揮。麥格雷戈認為，"Y

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理論”是對人的本性的客觀反映，它能充分調動職工的主動精神和創(chuàng)

造性，不斷鼓舞他們既完成組織任務，又實現(xiàn)自己的目標，是“個人

目標和組織目標的結合”。為此，他提倡各級管理人員應該讓廣大職

工參與決策，實行參與管理制。這樣才能充分調動職工的積極性，使

他們在為實現(xiàn)組織目標時，也能達到自己的目標。“Y理論”受到美

國企業(yè)界的高度重視，成為美國企業(yè)中目標管理和參與管理的理論基

礎。

（4）布萊克和穆頓的“管理方格論”

布萊克和穆頓是得克薩斯大學的心理學教授。他們在《管理方格》

（1964）一書中提出。企'Ik管理者應該避免走極端，即既不要單純采

用泰勒的“科學管理”制度，也不能僅僅以人際關系論為依據；既不

要僅僅以生產為中心，也不能偏重于以職工為中心；既不要只靠“Y理

論”，也不能只采用“X理論”。而應該綜合各家之長，采用最合適

的管理方式。為此，他們以對生產的關心為橫軸，以對職工的關心為

縱軸，每根軸線分為9等分。然后將兩軸交叉畫線，共構成81個小

方格，代表不同結合的領導方式。他們認為，把對生產的高度關心和

對職工的高度關心結合起來的領導方式效率最高，是最佳的管理方式。

企業(yè)管理歸根到底是對人的管理。行為科學對企業(yè)管理的影峋都

與人這個主題有關。歸納起來大致有如下幾方面：一是從傳統(tǒng)的以“物”

為中心發(fā)展到以“人”為中心；二是從原來的“監(jiān)督”管理發(fā)展為“人

性激發(fā)”管理；三是由以前研究人的“紀律”發(fā)展到研究人的“行為”；

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四是由；日式的“獨裁式”或“命令式”管理發(fā)展到“參與管理”；

五是由昔日只重視正式組織的作用發(fā)展到既重視正式組織，也重視非

正式組織。管理學家們逐漸認識到，一個企業(yè)工作的好壞、成績的大

小，在很大程度上取決于人，取決于人際關系。管理人員的職責是激

發(fā)職工的內在動力，協(xié)調組織和個人的目標，推動職工們自覺自愿地

為實現(xiàn)企業(yè)目標積極工作。這在管理思想史上是一個劃時代的轉變。

它是符合人類的思想發(fā)展規(guī)律和社會化大生產的客觀要求的，為美國

企業(yè)管理開辟了新道路。從重視人、以“人”為中心這一點來說，后

來的企業(yè)文化論正是吸取了行為科學的合理內核，極大地豐富和發(fā)展

了企業(yè)管理理論。

第二次世界大戰(zhàn)后，與行為科學同時發(fā)展的還有“管理科學”的

興起和應用。

所謂“管理科學”是指將數學和其他自然科學的最新成果應用于企業(yè)

管理的一種企業(yè)管理理論和方法。如將數學、電子計算機、通訊技術、

系統(tǒng)論、信息論、控制論等廣泛應用到企業(yè)管理中的計劃、決策、組

織、控制、指揮等各個系統(tǒng)，形成一整套新的組織管理方法和管理技

術。1952年美國成立了運籌學會并出版《運籌學》雜志。次年又成

立了“管理科學學會”，同時出版《管理科學》雜志。這是美國管理

科學產生的標志。“管理科學”實際是泰勒的“科學管理”在新形勢

下的繼續(xù)和發(fā)展。它力圖克服昔日只憑經驗和主觀判斷進行管理的舊

傳統(tǒng)，把最新科學成就引進到企業(yè)管理中來，最有效地使用人力、物

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力和財力，從而達到最佳的運行效果。

美國有許多企業(yè)運用“管理科學”來管理企業(yè)，取得了較好效果。

它成為企業(yè)管理部門制定計劃、決策，進行監(jiān)督和指揮的有效手段。

美國“管理科學”學派的代表人物有伯法等人，其代表作有《生產管

理基礎》等。綜觀美國企業(yè)管理理論發(fā)展史的第二階段，在管理理論

和實踐上與第一階段相比具有明顯特點：（a）強調人的因素，不僅

關心職工的經濟要求，而且滿足他們的社會需求；（b）重視人的感

情因素、非理性因素，如果說“科學管理”用經濟的、機械的、理性

的手段來調動職工的積極因素的話，那么，行為科學則用心理的、感

情的、非理性的方法來激發(fā)職工的士氣；（c）重視非正式組織的作

用，認為有時候非正式組織往往能起到正式組織所起不到的作用；（d）

突破了單純從經濟學角度研究企業(yè)管理的狹隘性，用社會學、心理學、

社會人類學等多學科的方法進行綜合研究，大大深化了企業(yè)管理理論

的內容，豐富和發(fā)展了企業(yè)管理方法；（e）引進自然科學的最新成

果，使企業(yè)管理逐步實現(xiàn)自動化、科學化、現(xiàn)代化。

第三階段是所謂“管理理論叢標”階段（1960—1970年）。理

杳德?斯科特稱為“開放型一理性管理模式”。

這一階段的主要特點是學派林立、諸家蜂起，企業(yè)管理理論走向

分散化。據美國管理學家哈羅德?孔茨的統(tǒng)計，到1980年，美國至

少有11個學派，即社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、經驗主義學派、

組織行為學派、社會一武術學派、經理角色學派、經營管理學派、過

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程管理學派(作'小學派)、數理學派、系統(tǒng)管理學派、權變理論學派。

針對這種復雜多樣的局面，有人稱為“熱帶叢林”。

下面著重評介幾個與企業(yè)文化有較大關系的學派。

社會系統(tǒng)學派以切斯特?巴納德(1886—1961)為代表。他是美國社

會學家和企業(yè)家、哈佛大學教授，曾任新澤西貝爾電話公司總經理和

洛克菲勒基金會主席(1948—1952)、國家科學基金會主席(1952

-1954)o社會系統(tǒng)學派的特點是把組織看作是一個社會系統(tǒng)，即由

互相進行協(xié)作的人組成的協(xié)作系統(tǒng)。它受社會環(huán)境的制約，是整個社

會大系統(tǒng)的一個組成部分。巴納德認為，組織包含三個要素，即共同

目標、協(xié)作的意愿和信息聯(lián)系。其中共同目標是組織的最基本要素，

沒有共同目標，成員的協(xié)作意圖無從產生，也不可能有統(tǒng)一決策和統(tǒng)

一行動。所謂協(xié)作意愿是組織(企業(yè))內部各成員愿意為組織共同自

標貢獻自己的力量的意志。信息聯(lián)系是聯(lián)系組織的共同目標和個人協(xié)

作意愿的中間環(huán)節(jié)，是一個不可缺少的要素。

按照社會系統(tǒng)學說，企業(yè)是企業(yè)內外各有關人員(包括職工、管

理人員、股東、顧客、原材料供應者、甚至各級政府人員和社會公眾)

互相聯(lián)系的行為構成的社會體系。企業(yè)中非正式組織也起重要作用。

它和正式組織相互創(chuàng)造條件，相互影響。經理人員則在協(xié)作系統(tǒng)中起

聯(lián)系和協(xié)調作用，保證企業(yè)組織能維持有效運轉。巴納德的代表作有

《經理的職能》(1938)等。他的理論在該學派中有重要影響。有人

稱他為社會系統(tǒng)學派的精神之父。由于巴納德的理論涉及較廣，有人

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還把他譽為現(xiàn)代管理理論的奠基人。社會系統(tǒng)學派的有些內容，如強

調企業(yè)與社會之間的聯(lián)系、重視非正式組織的作用等為后來企業(yè)文化

所吸收和繼承。

決策理論學派以赫伯特?西蒙和詹姆斯?馬奇為代表。西蒙是卡

內基一一梅隆大學電子計算機、心理學教授。他既從事教學，也活躍

于企業(yè)界，并擔任多個公司的顧問。不僅對經濟學很有造詣，對心理

學、社會學、企業(yè)管理學、組織理論等領域也頗有研究。其代表作有

《管理的行為一一管理組織中決策過程的研究》（1947）、《組織》

（1958,與馬奇合著）等。由于他在決策理論、管理研究方面作出的

貢獻，曾獲得1978年度諾貝爾經濟學獎。

所謂決策理論是指把決策當作管理中心的一種管理學說。它是在

二戰(zhàn)以后吸收了行為科學、系統(tǒng)理論、運籌學和計算機程序等學科的

內容而發(fā)展起來的新的管理學派。西蒙認為，管理就是決策，決策貫

穿管理全過程。組織是由作為決策者個人組成的系統(tǒng)。計劃本身是決

策，組織、控制、指揮也離不開決策。不僅企業(yè)高層領導人要決策，

而且各級管理人員也要進行決策。他們還認為，管理就是在研究各種

方案中，選擇最合理的決策，并組織實施的過程“由于西蒙利用多學

科進行研究，所以他比別人站得更高，視野更寬，論述更全面，影響

更大，被認為是現(xiàn)代管理的創(chuàng)始人。

西蒙的理論中，有三點值得注意。一是關于正式組織和非正式組

織的地位和作用問題。西蒙認為，泰勒的“科學管理”只注意工廠管

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第15頁共50頁

理，重視正式組織，忽視了非正式組織的作用。后來的人際關系論者，

又只注意企業(yè)中人與人的關系，過分強調非正式組織的重要性，忽視

或削弱了正式組織的作用，影響了生產。應當既重視正式組織，也重

視非正式組織，兩者均是企業(yè)管理中“組織機制”不可缺少的組成部

分。二是關于“組織”的理論。西蒙認為，“組織”是人群行為構成

的一個體系，又是協(xié)調體系的一部分，是其核心。

在協(xié)調體系中，除“組織”體系外，還有“物”的體系、社會體

系、人的體

系?！敖M織”可以利用人的能力，對“組織”作出貢獻。人也能從“組

織”中接受誘因。誘因是“組織”為了滿足個人的動機，給人提供的

效用。誘因包括物質誘因（如工資、獎金等）、非物質誘因（如良好

的工作環(huán)境、理想的實現(xiàn)、相互間的感情等）。“組織'、還可以利

用社會體系去交換效用和實現(xiàn)價值。三是關于決策理論中所謂“受限

制的決策”和“滿意的利潤”。西蒙認為，傳統(tǒng)的經濟學假定決策者

都是全知全能的人是不對的。因為企業(yè)是一個具有學習和適應能力的

理性體系，不是全能的理性體系。一個決策者雖有自己主觀的見解和

能力，但他不能超越客觀環(huán)境和客觀材料的限制。西蒙還認為，一個

企業(yè)因受客觀條件的制約不能把追求最大的利潤作為目標，只要獲得

滿意的利潤就可以了。他實際上是指，如果追求最大限度的利潤，忽

視職工的利益和需要，把工人弄得精疲力竭，引起工人不滿，最終對

資本家不利。這種觀點為美國壟斷資產階級推行福利政策、即所謂“福

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第16頁共50頁

利資本主義”提供了理論依據。

經驗主義學派是以彼得?德魯克（1909—）和戴爾為代表的學派。

經驗主義學派的主要特點是，主張將研究重點放在管理經驗方面，對

企業(yè)中成功和失敗的例子進行分析和研究，從中總結出一套有普遍意

義的帶規(guī)律性的經驗，更好地指揮企業(yè)管理。戴爾的代表作有《管理：

理論和實踐》（1969）o德魯克的代表作有《管理：任務、責任和實

踐》、《管理實踐》等。美國學者孔茨認為，嚴格地講，這一派別還

不能算是一個獨立的學派。系統(tǒng)管理學派與社會系統(tǒng)學派有密切關系。

它是建立在普通系論基礎之上，并嘗試用普通系統(tǒng)論來研究企一業(yè)管理

問題的一個學派。主要代表人物有弗里蒙特?卡斯特和詹姆斯?羅森

茨韋克等人。

這一學派的主要特點是，用系統(tǒng)觀點來考察和管理企業(yè)。按系統(tǒng)

管理理論，企業(yè)的含義包括三個方面的內容：（1）它是在一定的目

標下，由人、物資、機器和其他資源組成的綜合體。在這個綜合體中，

人是主體。其他因素是被動的組成部分；注意人的因素，把人看作是

企業(yè)的主體，這是由行為科學派所倡導，由系統(tǒng)學說進一步肯定和發(fā)

展的一個重要論點。根據這一精神，有人把企業(yè)定義為：”企業(yè)是在

同環(huán)境互相協(xié)調的情況下，得以生存的、由人為主體組成、由人運轉

并且是為了人的一個系統(tǒng)”；（2）企業(yè)是個開放系統(tǒng)。系統(tǒng)管理學

派與“科學管理”和“管理科學”學派不同，他們把企業(yè)看作是一個

系統(tǒng)。他們認為，企業(yè)本身是整個社會系統(tǒng)的一個分系統(tǒng)。它受環(huán)境

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第17頁共50頁

影響，也反過來影響環(huán)境。企業(yè)與環(huán)境的關系，不是消極地去適應環(huán)

境，而是要對社會環(huán)境進行積極適應和配合，作出有益的貢獻；（3）

企業(yè)是由其內部許多分系統(tǒng)組成的綜合系統(tǒng)。每個分系統(tǒng)下面又可分

為若干子系統(tǒng)。這些系統(tǒng)在共同目標下互相協(xié)調，相互促進，組成統(tǒng)

一的整體，從而使企業(yè)不斷地、有效地取得發(fā)展。如企業(yè)內的目標系

統(tǒng)、組織系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、技術系統(tǒng)、生產系統(tǒng)、經營系統(tǒng)、社會心

理系統(tǒng)，等等，各司其職，又互相配合。它們都是整個企業(yè)大系統(tǒng)中

不可缺少的組成部分。

系統(tǒng)管理理論的主要代表作有卡斯特、羅森茨韋克?約翰遜合著

的《系統(tǒng)理論與管理》（1963）、卡斯特、羅森茨韋克合著的《組織

與管理一一種系統(tǒng)學說》（1970）等。如果說其他各管理學派偏重

于從一個側面去探索企業(yè)管理的規(guī)律的話，系統(tǒng)管理學派則力圖取各

家之長，尋求統(tǒng)一管理理論與方法的一種嘗試。它反映了美國企業(yè)界

和管理學界力求走出“叢林”,尋找新出路的愿望。系統(tǒng)管理學派盛

行于60年代，其后由于它不能滿足各方面的要求，影響逐漸減弱。

它的有些合理內容為后來的權變學派、特別是為企業(yè)文化所吸收。

權變理論學派是70年代美國管理學界最流行的一個學派。主要

代表人物有小艾爾弗雷德?D.錢德勒、弗雷德?盧桑斯、保羅?勞

倫斯和杰伊?洛爾希等人。權變學說（又稱形勢理論）是由美國學者

最早提出加以運用的。其主要特點是，強調在企業(yè)管理中沒有什么一

成不變的、萬能的管理理論和方法。各企業(yè)應根據自己所處的內外環(huán)

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第18頁共50頁

境，隨機應變，靈活掌握，找出最適合于本企業(yè)的有效管理模式和方

案。

美國最早闡述這一思想的有經驗主義學派的德魯克。他在1954

年發(fā)表的《管理實務》一書中提出，各種不同類型的企業(yè)管理應根據

不同情況采取不同的解決辦法。后來，哈佛大學教授、新企業(yè)史學派

創(chuàng)始人錢德勒又進一步加以發(fā)揮。他在1962年出版的《戰(zhàn)略與結構

一美國企業(yè)史片斷》一書中，強調在不同條件下，有多種組織方案，

多種管理方法。他對杜邦、通用汽車公司、通用電器公司和西爾斯等

近70個大型企'Ik的組織結構進行了調查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的組織結構是隨

著企業(yè)的戰(zhàn)略變化而不斷變化的。而戰(zhàn)略本身又由于市場、科技、金

融等客觀環(huán)境的變化而變化。例如，他仔細研究了杜邦公司和通用汽

車公司的管理方法，發(fā)現(xiàn)它們在市場的推動下，使產品系列不斷增加，

而生產迅速發(fā)展又使僵化的公司職能機構及時向分散的事業(yè)部結構

形式轉變?！秾で髢?yōu)勢》一書作者認為，這是錢德勒對權變學說的一

個創(chuàng)造性的貢獻。

在錢德勒之后對這一問題進行更詳細論述的是另兩位哈佛大學

教授勞倫斯和洛爾希。他們的代表作《組織與環(huán)境》一書被認為是里

程碑式的著作。他們兩人被譽為美國現(xiàn)代權變學說的刨始人。他們研

究了一些經營最佳的公司的組織結構和管理系統(tǒng)，對比了兩種不同類

型的企業(yè)情況，認為，同是優(yōu)秀企業(yè)，發(fā)展快的企業(yè)（如塑料工業(yè)）

和發(fā)展慢的企業(yè)（如容器工業(yè)），組織結構是不同的。前者采用分權

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式，管理比較復雜。后者實行控制式，管理比較簡單。

對權變學說作了更完整闡述的要數內布拉斯加大學教授盧桑斯。他的

代表作有《權變管理理論：走出叢林的道路》（1973）、《管理導論：

一種權變學說》（1976）。盧桑斯認為，傳統(tǒng)的管理學說有兩個缺點：

一是忽視了環(huán)境對企業(yè)的影響，即使是重視環(huán)境問題的系統(tǒng)管理學說

也未能把環(huán)境與企業(yè)很好地聯(lián)系起來；二是它們都強調自己的理論具

有普遍適用性，即所謂萬能主義。實際上這是不可能的。因為情況復

雜多變，環(huán)境和條件千差萬別，搞不好就會理論脫離現(xiàn)實，弄巧成拙。

權變學說的目的在于把環(huán)境對企業(yè)的影響和作用具體化，使管理理論

與實踐緊密地聯(lián)系起來，有的放矢，采用最適合于本企業(yè)的組織結構

和管理方式，從而達到最佳的管理效果?？梢哉f，權變管理理論的出

現(xiàn)是對萬能主義的否定，是美國實用主義哲學在管理理論上的體現(xiàn)。

權變管理理論及其學派70年代在美國風靡一時，這是因為經濟、

政治和科技的急劇變化和職工隊伍構成及文化水平的改變，使得這一

理論顯得有實用價值。同時也反映了在整個70年代美國經濟處于滯

脹危機、企業(yè)生產一直在衰退的情況下，企業(yè)界為擺脫困境、尋找出

路的一種強烈愿望。

美國管理理論發(fā)展到第三階段雖然學派眾多，但仔細分析，從其

發(fā)展趨勢看，仍有兒個明顯特點：（1）強調企業(yè)的開放性，認為企

業(yè)不應是孤立的，它與外界環(huán)境密切相連，息息相通。企業(yè)必須根據

客觀環(huán)境來制定合適的政策和建立有效的研構。故斯科特把這階段的

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管理模式稱為開放型的；（2）重視用系統(tǒng)的觀點來觀察和研究企業(yè)

管理。把企業(yè)看成是整個大系統(tǒng)中的一個小系統(tǒng)，企業(yè)內部由許多分

系統(tǒng)和子系統(tǒng)組成。它們互相聯(lián)系，互相促進。配合得好，促進企業(yè)

發(fā)展，配合不好，則起消極作用，妨礙企業(yè)發(fā)展；（3）強調用權變

的觀點來分析和解決企業(yè)中的問題，反對靜止和僵化，主張靈活、變

動、隨機應變；（4）從分散走向統(tǒng)一的趨勢。

60年代管理理論叢林的出現(xiàn)反映了美國管理學界意見分歧、思

想混亂，系統(tǒng)管理學派和權變管理學派的產生是力圖探索統(tǒng)一理論道

路的嘗試。管理學家盧桑斯在70年代初干脆把其文章的題目定為《權

變管理理論：走出叢林的道路》。他在文章中指出，目前正在建立可

以把各種不同的基本原理統(tǒng)一起來的理論，這就是權變管理理論。

有人說，權變學說及其學派的出現(xiàn)，意味著傳統(tǒng)的各種管理學說

和方法出現(xiàn)危機。它既是管理學的危機，也是企業(yè)發(fā)展的危機。權變

管理理論意在走出叢林，擺脫危機，尋找新的出路。

企業(yè)所處的國內外環(huán)境更加錯綜復雜，競爭更加激烈，。正因為

如此，力圖為美國企業(yè)管理探求新視角、尋找新出路的企業(yè)文化才會

在70年代末80年代初應運而生。美國企業(yè)管理發(fā)展史進入第四階段，

即正式提出企業(yè)文化的階段。

美國企業(yè)管理思想中人性假設的演變

美國企業(yè)文化中把人的因素提高到重要的地位有著深遠的歷史

淵源和思想認識淵源。它與美國企業(yè)管理思想中對人性假設的演變及

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對人在社會中的地位和作用的認識變化密切相關。

企業(yè)管理的核心是對人的管理。因而在企業(yè)管理史上每一種新的

管理思想的產生都是從人性假設的改變開始的。企業(yè)界和管理學界對

人在社會生產活動中作用和地位的認識以及山此產生的人性假設，大

體經歷了5個階段，即經濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人和全

面而自由發(fā)展的人。

人性假設之一：經濟人

經濟人是古典經濟學派和古典管理學家關于人的特性的假設。泰

勒制就是以把工人當作“經濟人”為假設前提的。由此建立了被麥格

雷戈稱為“X理論”的“科學管理”理論。麥格雷戈認為，泰勒制對

職工所作的群氓性的人性假設，其內容是把工人看作是機器的附庸、

獲取利潤的工具。無疑，泰勒這樣定義人與當時的歷史背景有密切關

系。

“科學管理”產生于19世紀末20世紀初，當時美國正從自由資

本主義向壟斷資本主義過渡，各企業(yè)之間為追求高額利潤，競爭空前

激烈。那時生產力和科技發(fā)展水平還不高，生產要素中，資金、設備、

自然條件等“物”的因素顯得非常寶貴：人的因素中，自然力一體力

更為重要。在泰勒制的思想體系中“見物不見人”的觀點正是在這種

背景下產生的。

在當時的社會關系中，勞資矛盾十分尖銳，雙方嚴重對立。在許

多工廠企業(yè)中，勞動條件極差。勞動時間很長，工人每天工作10—12

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小時，有的甚至長達14—16小時。工人工資很低。工人階級生活狀

況惡化。19世紀末，工人階級為了改善企業(yè)的勞動條件和工資待遇

同資本家展開了激烈的斗爭。發(fā)生過多次大規(guī)模的全國性的罷工運動

（1877年、1886年、1897年，等等）。在許多工廠中，山于工人

怠工和抵制，生產效率低下。隨著資本主義生產力進一步發(fā)展和資本

的大規(guī)模集中，企業(yè)中出現(xiàn)了管理階層。泰勒正是這個階層的突出代

表。泰勒認為，自由資本主義環(huán)境下的資本家仍然像個封建家長。

他們對工廠的管理像封建式領主，全憑經驗和命令指揮，沒有標

準化的程序和生產方式，具有很大的盲目性和隨意性。泰勒稱這種管

理方式為“放任管理”；工人在“放任管理”下生產積極性不高。結

果是工人的實際生產率只達到1/3,工廠的生產率也沒有充分發(fā)揮。

當時美國只有少數幾家工廠的生產能力達到了60%。泰勒還認為，管

理活動的唯一目的在于追求經濟效果，企業(yè)主、管理者和工人在工廠

中的活動都是在經濟誘因下進行的。前兩者追求高利潤，后者追求高

工資?？墒怯捎谏a率低，雙方的目的均達不到。正是從對工廠經濟

形勢和“經濟人”的上述分析出發(fā)，泰勒確定了“科學管理”的中心

任務在于謀求高效率。他所講行的多項試驗和建立的多項管理制度都

是以提高生產率為目標的。從這里我們可以清楚地看到，泰勒對人的

審視是機械的、形而上學的。他過分強調人的經濟動因，忽視了人的

感情因素；過分看重規(guī)范、制度、約束、指揮，忽視了人的主觀能動

性在管理中的重要作用。

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美國社會學家丹尼爾?貝爾稱泰勒制造成一種“社會物理學”，

把人的社會面降為純粹的物理定律和決定要素，通過動作研究，人的

行動被從人身上剝離，并使之成為抽象的東西。企業(yè)中的科學管理使

人處于被動的和依附的地位，而且從他的工作中抽掉了一切思想。隨

著勞資矛盾日益緊張和企業(yè)中生產率低下，泰勒制逐漸失去了威信。

日益覺醒的工人階級用行動推翻了泰勒的人性假設。在1911年10月

和1912年10月舉行的國會聽證會上，泰勒被人們形容為“像野獸一

樣殘忍”地對待工人的人。美國著名作家厄普頓?辛克菜則指責說，

“他（指泰勒）把工資提高了61%,而工作量卻增加了362%,這是

對工人的剝削”。工廠中進行時間和動作研究的“工作效率專家”也

成了工人憎惡的對象。泰勒制受到巨大的沖擊。有些工廠為了安撫工

人，被迫放棄了“效率研究”?！敖洕恕北宦裨崃恕?/p>

人性假設之二：社會人

20世紀30年代，為現(xiàn)代管理理論提供新的人性假設的是前面所講的

行為科學派的梅奧和羅特利斯伯格。他們批判了泰勒的“科學管理”

制度中忽視人的因素，忽視社會因素和心理因素的缺陷，在繼承帕雷

托和威廉斯關于社會系統(tǒng)分析和對工人心理分析的學說的基礎上，提

出了新的人性假設c他們認為，人不僅有經濟需要，還有社會需要；

人類有安定感、歸屬感、友誼、關心、受人尊重、心理滿足等社會欲

望。因此，工人不是“經濟人”，而是“社會人”。美國學者埃德加?沙

因把“社會人”的內容歸納為下列幾點：（1）人類工作的主要動機

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第24頁共50頁

是社會需要。影響人的生產積極性的因素，除物質條件外，還有社會

的、心理的因素；（2）生產率的高低主要取決于職工的“士氣”，

而“士氣”又取決于家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人之間的關系；

（3）企業(yè)中非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因有更大的

影響力；（4）人們最期望于領導者的是，能承認并滿足他們的社會

需要。時代發(fā)展至比，管理者眼中出現(xiàn)了一個較為完整的人的形象。

對人的認識的這種飛躍，除了在生產活動中人的地位和作用提高

（他們受過比以前更多更好的教育、生產技能更高）之外，更重要的

是時代發(fā)生了深刻的變化，社會發(fā)生了巨大的變化。20世紀30年代，

整個資本主義世界都為史無前例的經濟大危機所震驚，而美國又是這

次經濟“大地震”的震中。

“黑色星期五”的破壞力是巨大的。它對美國社會、經濟、政治

和文化生活產生了深遠的影響。破產、失業(yè)、饑餓的陰影籠罩著美國

人民的心靈。它給美國人留下的不僅僅是經濟蕭條，更可怕的是心理

消沉。從危機的泥潭中恢復過來和重建美國經濟是那樣的緩慢。人們

的社會和心理上的壓力更難于消失。社會上出現(xiàn)了一場“小人物運動”。

1930年3月，125萬失業(yè)工人為抗議失業(yè)舉行了聲勢浩大的示威游

行。1931年—1932年，全國舉行了兩次反饑餓大游行。聲業(yè)工人和

農業(yè)工人多次舉行罷工。俄亥俄、伊利諾伊、紐約等州的小農舉行了

武裝反抗斗爭。這些斗爭的矛頭指向一小撮壟斷寡頭。他們被認為是

經濟危機的罪魁禍首。在危機中上臺的羅斯?？吹搅诵∪宋锏膽嵑藓?/p>

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第25頁共50頁

不滿情緒以及權力過分集中于大資本家的危險后果，便求助于凱恩斯

主義，國家以“總資本家”的身份對企'業(yè)的經濟活動實行干預和調節(jié)。

在政治上，承認工人有組織工會的權利并給他們法律保障。1933年

6月通過的“全國產業(yè)復興法”承認工人有進行集體談判的權利。1935

年又通過“全國勞工關系法”。1938年通過“公平勞動標法”c勞

工通過斗爭爭取到了立法上的重大勝利。在經濟上，羅斯福政府通過

了“社會保障法”（1935年），成立民間資源保護隊，采取以工代

賑的辦法，自上而入地幫助小人物，關心他們的利益，以緩和社會矛

盾和階級矛盾，從而部分地調整了生產關系。工人在生產關系中的地

位提高了。他們再也不像過去那樣可以任人擺布了。工會有了合法保

障。工人的政治覺悟也有較大提高。于是，管理者在管理活動中對人

的因素不能不給予更多的考慮。人們還注意到，當深刻持久的經濟危

機給人民帶來巨大的打擊，使多數人失去安全感的時候，尋求安全感

和歸屬感就顯得尤為重要。人們愿意將團體視為歸屬，樂于在團體中

尋找失落的信念和價值。

梅奧和羅特利斯伯格正是注意到了時代的變遷、生產關系的微妙變化

以及人們思想意識的某些轉變，及時地找到了提高生產率的鑰匙，打

開了企業(yè)管理中研究人際關系的大門。他們認為，只要恢復社會團結，

重建社會群體，滿足人們的社會和心理需要，克服失落感，人們的積

極性就會大大提高，這是提高生產力的巨大動力。這一發(fā)現(xiàn)標志著企

業(yè)管理思想的新方向。它向人們啟示：管理者要關心人而不只是關心

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生產；不能過分強調物質刺激，要注意滿足人們的社會需要；不僅要

關心效率的邏輯，更要注意感情的邏輯；不僅要重視正式組織的作用，

也要重視非正式組織的作用；要通過各種群體（或團體）重建人們的

歸屬感；等等。“社會人”這把鑰匙開啟了一條通向未來的新天地。

許多學者受這一新的人性假設的啟迪，另辟蹊徑，創(chuàng)建了紛繁多樣的

學派。從這個意義上講，“社會人”的人性假設具有開創(chuàng)性意義c50

年代后期，隨著行為科學本身受到越來越多人的批評，“社會人”的

學說逐漸走向衰落。

人性假設之三：自我實現(xiàn)的人

美國學者麥格雷戈根據馬斯洛的“人類需要層次論”中關于人類

的高級需要最有激勵作用的觀點，提出“自我實現(xiàn)的人”的人性假設，

并在此基礎上總結出“Y理論”。

“Y理論”的主要內容是：強調要充分認識和調動人的內在潛能，

滿足人的各種需要，特別是自我實現(xiàn)的需要；管理者要創(chuàng)造一個適合

于鼓勵每個職工都能得到“內在激勵”的環(huán)境，以減少和消除在自我

實現(xiàn)的道路上的障礙，自覺完成組織目標；同時要使工作豐富化和擴

大化，保證職工能充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自己的愿望。

這種人性假設是在美國實現(xiàn)了高度機械化、生產力有了更大發(fā)展

的條件下提出的。在二戰(zhàn)中得到巨大好處的美國，在戰(zhàn)后迅速成為超

級大國。重享了“美國繁榮”夢想的美國人恢復了個人主義的自信心。

生活的富足使他們提出了較一般的生存需要更高層次的要求，即自我

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實現(xiàn)的要求。馬斯洛的人性假設與其所處的時代是合拍的。

馬斯洛的人性假設有明顯的局限性。他認為人的自我實現(xiàn)是一種

自發(fā)的過程，似乎與客觀環(huán)境無關，也沒有考慮人的差別。實際上人

的發(fā)展不是孤立的。它與社會發(fā)展和生產方式的發(fā)展密切相關。個人

的發(fā)展與社會發(fā)展是互相制約、互相促進的。一方面，社會發(fā)展制約

個人發(fā)展；另一方面，個人發(fā)展也影響和促進社會發(fā)展。同時，不同

的個人的發(fā)展程度還因各自的條件不同（如個人思想水平、受教育的

程度、能力大小、精神狀態(tài)等）而表現(xiàn)出極大的差別。

“自我實現(xiàn)的人”的假設是“社會人”假設的繼續(xù)和發(fā)展。它繼

承了“社會人”所提出的人有社會的和心理的需要這個合理的內容，

并作了進一步的發(fā)揮。作為一個時代的人性觀及其管理理論，有其可

資借鑒的合理內核，如重視和發(fā)揮人的內在潛力、工作積極性和創(chuàng)造

性；強調動態(tài)的、不是靜止的管理；指出人的成長和發(fā)展的可能性；

注意采取靈活的方式，而不強調單純的控制手段；等等。其中許多內

容成為后來企業(yè)文化發(fā)展的有益的思想養(yǎng)料。

人性假設之四：復雜的人

講入70年代以后，由于以信息技術為中心的第4次科技革命迅

猛發(fā)展，國際國內市場競爭空前激烈，對勞動力的文化和技術素質要

求更高，企業(yè)與社會之間的聯(lián)系愈益密切，跨國公司迅速發(fā)展，企業(yè)

內部組織和外部環(huán)境更加復雜，管理變得難干預測。管理學雖然學派

林立，有如叢林，但似乎都解決不了企業(yè)所面臨的復雜問題。“X理

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論”和“Y理論”已不適合時代需要了。

正是在這個時候，勞倫斯、洛爾希、盧桑斯、沙因等人提出了“復

雜人”的

人性假設，發(fā)表了“超Y理論”。他們注意到人的多樣性和復雜性，

認為，人既不是單純的“經濟人”，也非完全“社會人”，更不可能

純粹是“自我實現(xiàn)的人”，而是因時因地因人而異的復雜人。

“超Y理論”是以“復雜人”的假設為前提的。“超Y理論”對

“X理論”和“Y理論”提出質疑。人們發(fā)現(xiàn)管理當代巨大而復雜的

公司或企業(yè)，“Y理論”顯得過于簡單化。一些按“Y理論”管理的

企業(yè)遭受的厄運給人們提供了教訓：沒有一種既定的管理理論和方法

能適應所有的企業(yè)。必須根據各企業(yè)的具體情況制定適合于自己的特

殊管理方式。于是，“超Y理論”提出，人本身是很復雜的。他有生

理的、心理的要求，也有經濟和政治的要求，而且這些要求因人而異。

人的動機也是變化的，它因時間、地點及人與人之間關系的變化而有

所改變。企業(yè)管理者應從人的這些特性出發(fā)來設計自己的管理模式。

“復雜人”的假設大致有以下幾個主要內容：（1）人的需要多

種多樣，它隨人的發(fā)展和生活條件的變化而改變：（2）每個人兇需

要各不相同，需要的層次因人而異；（3）人在同一時間內各有需要

和動機，各種動機之間交互作用而形成復雜的動機模式；（4）人在

組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的要求和

動機；（5）由于人的需要各不相同，能力各異，對不同的管理方式

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