企業(yè)招聘渠道選擇研究的國內(nèi)外文獻綜述2300字

企業(yè)招聘渠道選擇研究的國內(nèi)外文獻綜述1.1國外對員工招聘渠道的研究FelixEhrenfried，ChristianHolzner（2019）[1]在對一些經(jīng)營不善的公司進行研究時發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘策略方面使用的不同模式會對企業(yè)的招聘反饋帶來不同的結(jié)果，包括應(yīng)聘者的資格或經(jīng)驗要求以及薪資。YalcinAcikgoz（2019）[3]嘗試開發(fā)求職和員工招聘的綜合模型。該模型表明了組織層面因素與個人層面因素之間的相互作用，影響著員工招聘與求職活動的結(jié)果，在此基礎(chǔ)上提出了一種多層次的求職和員工招聘方法，可以通過模型來檢查招聘和求職。R.N.Landers，G.B.Schmidt（2016）[2]提出組織轉(zhuǎn)向社交媒體的一個特定領(lǐng)域是員工招聘。社交媒體用于招聘的常見用途包括搜索候選人和篩選求職者。CatarinaBrand?o，RitaSilva，JoanaVieiradosSantos（2019）[5]認為在線招聘（Onlinerecruitment）是一種增長趨勢，它在線進行，使用能夠接收應(yīng)用程序的工具，搜索專業(yè)人員，快速分類并向申請人提供反饋。且這一渠道是非個人的，過程的控制和招聘廣告的準確性也存在疑問。KaylaHerbell，JacleneA.Zauszniewski（2018）[6]經(jīng)過樣本研究發(fā)現(xiàn)，未來的研究人員對可能會對使用社交媒體招聘方法很有興趣，因為它們是獲得國家樣本的廉價、簡單和有效的方法。PatrickvanEsch，J.StewartBlack，JosephFerolie（2019）[7]對人工智能在招聘過程中的影響做了研究，發(fā)現(xiàn)在招聘過程中對使用人工智能的組織的態(tài)度會顯著影響潛在候選人完成申請流程的可能性，且具有積極意義。RussellWeinstein（2018）[9]從雇主篩選成本、招聘策略和勞動力市場結(jié)果對校園招聘進行了均衡分析。通過篩選成本，招聘決策和工資不僅取決于大學(xué)規(guī)模的選擇性，還取決于大學(xué)相對于該地區(qū)其他人的選擇性。對于中等選擇性大學(xué)而言，更好的地區(qū)排名大學(xué)對企業(yè)的吸引力高出很多，薪資水平也會被提高。MariamElOuirdi，IvanaPais（2016）[10]等人研究的是求職者對社交媒體的評估如何根據(jù)招聘人員的特征而有所不同，探討了招聘人員的性別和民族文化對求職者社交媒體上非專業(yè)和專業(yè)類別內(nèi)容的評估，結(jié)果表明這些特征以及招聘人員如何在社交媒體上查看非專業(yè)內(nèi)容與招聘人員認為將申請人排除在招聘流程之外的傾向有關(guān)，主要是招聘人員根據(jù)他們對過去經(jīng)歷的記憶而不是實際的自我評估的看法和行為。GarettN.Howardson（2014）[4]比較了可用性預(yù)期和客觀技術(shù)特征對互聯(lián)網(wǎng)招聘結(jié)果的影響。研究認為客觀的技術(shù)特征確實通過使用技術(shù)感知更積極地來影響組織的吸引力感知，客觀技術(shù)特征和可用性期望通過使用后，技術(shù)感知間接地與吸引力感知相關(guān)，而期望的間接影響比客觀技術(shù)特征的影響更為積極。1.2國內(nèi)對員工招聘渠道的研究蔡岳德（2008）[18]認為從勞動市場信息學(xué)方面來看，企業(yè)需要結(jié)合自身的特點和招聘崗位的性質(zhì)要求來選擇適合自己的招聘渠道，不能在選擇的過程中進行盲目選擇和依賴。雷鳴（2008）[11]在研究企業(yè)有效招聘模式時發(fā)現(xiàn)招聘渠道的有效和無效是一個相對的概念，招聘渠道體系的維護是一個長期的動態(tài)過程，需要在招聘過程結(jié)束之后對招聘效果進行評估，進而提出有針對性的改進方法和建立起動態(tài)的有效的招聘模式。唐川淑（2008）[12]提出人才招聘外包是一項專門化的服務(wù)，它可以減少企業(yè)在招聘和培訓(xùn)方面的成本，可以降低和轉(zhuǎn)移招聘風(fēng)險。孫子恒（2011）[13]在研究某一通信公司的基礎(chǔ)上提出在招聘渠道的選擇方面要與時俱進，不斷探索新的招聘方式來補充招聘渠道，規(guī)避招聘風(fēng)險。南泉（2013）[14]在分析企業(yè)招聘渠道效果時發(fā)現(xiàn)明確招聘標準和多渠道組合可以提高企業(yè)的招聘效果。魏雅靜，王建濤（2013）[15]針對當前基于互聯(lián)網(wǎng)搭建的招聘渠道進行分析，指出智聯(lián)招聘在北京和上海的招聘效果比較好，前程無憂占據(jù)著國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘核心運營商市場份額排名第一的位置，中華英才網(wǎng)的人才庫優(yōu)勢主要是在財務(wù)類、管理類以及IT類。廖琳琳（2015）[16]提出組織保障無論是在人事政策推行方面還是在信息化建設(shè)加大投入方面，都可以進一步地保證人力資源招聘計劃的實施和渠道成本的統(tǒng)籌。王群，朱小英（2015）研究發(fā)現(xiàn)社交網(wǎng)絡(luò)招聘可以用大數(shù)據(jù)顛覆傳統(tǒng)的招聘行業(yè)，彌補其顯現(xiàn)的不足之處。它借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，為求職者和招聘方提供更智能化的招聘方案。在初級的手動搜索基礎(chǔ)上，依賴大數(shù)據(jù)精準匹配，向企業(yè)主動推薦合適的人員。范麗進（2017）[22]認為可以從時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量等方面來評估招聘渠道的效果，且線上線下相結(jié)合的多渠道招聘模式有助于企業(yè)吸引人才，在搶奪人才的市場中占據(jù)一席之地。李雪（2018）[20]認為采取移動化、快速化、主動性、趣味性等策略可以讓企業(yè)提高對招聘渠道發(fā)展趨勢的關(guān)注，更好地服務(wù)企業(yè)。參考文獻[1]宋嘉康.探析中小企業(yè)招聘有效性——以黔醉多酒業(yè)有限公司為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018,07:52+54.[2]呂曉昆.企業(yè)招聘的有效性及其優(yōu)化策略研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2018,04:3-4.[3]何穎.企業(yè)人力資源管理中招聘渠道有效性分析[J].技術(shù)與市場,2018,2511:198-199+201.[4]路曉莉.提升國有企業(yè)人才招聘有效性的策略[J].中國人事科學(xué),2020,01:30-34.[5]金環(huán),楫欣宇.小微企業(yè)員工招聘的有效性分析[J].中外企業(yè)家,2020,11:129.[6]陳歡.互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)人力資源中招聘渠道有效性探討[J].老字號品牌營銷,2020,01:80-81.[7]張?zhí)戽?企業(yè)人力資源管理中的招聘渠道有效性研究[J].企業(yè)改革與管理,2020,11:74-75.[8]林錦鳳.有效構(gòu)建中小企業(yè)招聘體系[J].人力資源,2020,18:112-113.[9]趙娟.中小企業(yè)人力資源招聘工作有效性分析[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2020,12:8-9.[10]許敏.現(xiàn)代企業(yè)如何實現(xiàn)高效招聘[J].人力資源,2021,22:112-113.[11]李波.企業(yè)人才招聘有效性分析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報,2016,1316:109+111.[12]劉博,金融融.企業(yè)招聘渠道選擇與招聘有效性分析[J].中國管理信息化,2016,1921:102-104.[13]王麗.制藥企業(yè)人力資源管理中招聘渠道有效性分析[J].傳播力研究,2018,233:222.[14]趙東.基于“成本-效益”理論的企業(yè)招聘成本有效性分析[J].中國集體經(jīng)濟,2013,01:111-112.[15]毛晨新.集團化國有企業(yè)招聘甄選有效性分析[J].才智,2017,10:255.[16]姚蕊.58趕集集團招聘渠道建設(shè)的問題與對策研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技,2017,2813:15