員工績效管理研究的相關(guān)理論及國內(nèi)外文獻綜述2300字

員工績效管理研究的相關(guān)理論及國內(nèi)外文獻綜述績效根據(jù)《韋氏詞典》，“績效”通常是指執(zhí)行功能性或有效性的任務(wù)，或是為了達成目標而執(zhí)行或執(zhí)行的行為。從人力資源管理的觀點來看，將績效分為組織績效和員工績效。組織績效是指在一定時期內(nèi)完成組織任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率，員工績效是指員工在一定時期內(nèi)的工作成果、行為和工作態(tài)度的總和。組織績效和員工績效具有相關(guān)性?！翱冃А笔且粋€非常復(fù)雜而廣泛的概念，對于分析角度不同，績效會有不同的含義，概括起來有三種：第一種是以伯納?。℉.J.Bernardin）為主要代表人物的績效產(chǎn)出理論，認為績效是員工行為的最終結(jié)果，也是員工行為過程的結(jié)果。第二種是以墨菲（Murphy）和克利夫蘭（Cleveland）為主要代表人物的績效行為理論，其認為績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)出的一系列行為特征，包括工作能力、責任心、工作態(tài)度、合作意識等。第三種是以奧利安（Olian）和賴恩斯（Rynes）為代表人物的績效綜合理論，其把“績效”定義為：所謂績效，包括產(chǎn)出和行為，是指與組織、部門或員工所管理的工作目標相關(guān)的行為。員工績效管理研究者比爾（M.Beer）和魯（R.A.Ruh）于1976年首先引入了業(yè)績管理的理念。他們將績效管理定義為“管理、度量、改進績效并增強發(fā)展的潛力”。目前，績效管理是管理組織和員工的行為和結(jié)果的系統(tǒng)，是充分發(fā)揮每個員工的潛力、最大限度地提高其績效，并將員工的個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一起來，是提高組織績效的一個過程。績效管理包括：績效計劃的建立、績效指導(dǎo)與溝通、績效評價與反饋、績效激勵與評價結(jié)果的應(yīng)用四個方面?？冃Ч芾硎菍T工的工作行為和工作結(jié)果進行正式化地評價和改善的管理過程。發(fā)展至今，績效管理被廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)和其他組織的管理中，在一定程度上幫助求職者做選擇，為組織提供了人力資源開發(fā)的重要信息，為員工的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。員工績效影響因素關(guān)于員工業(yè)績的影響，在國內(nèi)外已經(jīng)有很多的研究成果，并且得到了相應(yīng)的結(jié)論。Vroom（1964）首先對績效的影響進行了分析，認為績效取決于兩個要素：能力和激勵，即績效=F（能力，激勵）。Libby（1983）提出了績效的方程式：績效=F（技能，激勵，機會，環(huán)境）。Campbell（1993）提出績效因素是個人知識、個人技能、動機。黃江偉（2002）提出個體績效提高的影響因素主要包括能力要素、性格要素、動機要素、價值觀要素、態(tài)度要素、壓力要素、工作條件、工作環(huán)境要素。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外績效管理研究現(xiàn)狀績效管理的思想是由績效考評發(fā)展來的，國外對這方面的研究已有幾百年的歷史，梅奧的霍桑實驗、馬斯洛的“需求層次理論”、卡普蘭和諾頓提出平衡計分卡的概念等等。近代不少學(xué)者也提出了相關(guān)研究結(jié)論。IvanMarkov（2014）提出，績效管理研究應(yīng)從戰(zhàn)略管理目標入手，將企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理相結(jié)合，充分發(fā)揮績效管理的作用。SaberAzamiAghdash(2015)認為在制定績效評估的準則之前，應(yīng)該充足認識造成問題的主要原因，以便提高績效評價的目標。IwonaSobis(2017)將績效管理作為一個理念融入公司發(fā)展的所有環(huán)節(jié)，促進公司的進步與深入發(fā)展。綜上所述，國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)績效評價的成果很值得我們參考?？冃Ч芾聿粌H重視績效評價，更重視員工的個人發(fā)展。任務(wù)設(shè)定要隨時調(diào)整，要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標進行調(diào)整?？冃гu價是一個能夠使員工達到績效指標、推動公司戰(zhàn)略目的的循環(huán)、完整的過程。2.國內(nèi)績效管理研究現(xiàn)狀20世紀90年代，中國引進了績效管理，作為我國人力資源管理的一個主要內(nèi)容，也是我國企業(yè)界關(guān)注的焦點、難點和焦點。企業(yè)要制定長期發(fā)展計劃，必須建立符合自身條件的績效管理體系。我國許多學(xué)者和專家都有研究績效和績效管理的課題。徐曉鑫(2016)指出，許多國企并未設(shè)立績效考評制度，即便設(shè)立了，也大多是形式上的，成效并不是很好。張凱、何慧清(2017)認為“績”即為業(yè)績，涵蓋目標管理和職責要求，“效”即為效率，表示一種具體行為。在管理科學(xué)中，績效反映了一個組織、一個個體在一段時間里對其的投資與輸出的影響，組織或個人完成工作的成果也就是績效的體現(xiàn)。潘煒(2020)首次提出了績效四化，績效管理“四化”將員工自自主性、單位績效提高之間的關(guān)系引向更深層次，實現(xiàn)兩者共進退的戰(zhàn)略目標目前，盡管很多公司在實際工作中都意識到了業(yè)績評估的重要意義，并致力于構(gòu)建一套更加科學(xué)、高效的績效評價制度。所以，在企業(yè)經(jīng)營中，績效管理依然是一個需要進一步探討和探討的問題。參考文獻[1]林新奇，蔣瑞.績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2020：2-4.[2]IwonaSobis,OffolomeGuepieVictorienOkouma.PerformanceManagement:HowtheSwedishAdministratioofTransportationfortheDisabledSucceededACaseStudyofTransportationServicefortheDisabled,theMunicipalityofGothenburg[J]NISPAceeJournalofPublicAdministrationandPolicy,2017,10(1)[3]SaberAzami-AghdashJafarSadeghTabrizi,HomayounSadeghiBazarganiSakinehHajebrahimiMohammadNaghavi-Behzad.Developingperformanceindicatorsforclinicalgovernanceindimensionsofriskmanagementandclinicaleffectiveness[J]InternationalJournalforQualityinHealthCare,2015,27(2)[4]何慧清，張凱.論企業(yè)績效薪酬管理存在的問題及對策[J]現(xiàn)代國企研究,2017,4:11-13.[5]徐曉鑫.營口天盛重工公司薪酬管理方案設(shè)計[D].學(xué)報，2016,51-54.[6]潘煒“績效四化”管理體系研究及系統(tǒng)實現(xiàn)[J]企業(yè)管理,2020,29-31.[7]張新，馬良，張戈.社交媒體使用與員工績效的關(guān)系研究［J］.管理科學(xué)，2018，（31）：71-82[8]劉濱，李琰，張麗穎等.影響員工績效因素分析及對策［J］.北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報，2015，（5）：65-69[9]張紅，周黎安，梁建章.公司內(nèi)部晉升機制及其作用——來自公司人事數(shù)據(jù)的實證證據(jù)［J］.管理世界，2016，（4）：127-188[10]張險峰.影響國有企業(yè)績效的理論及實證研究［D］.學(xué)報，2011[11]陳靜嫻.YS公司績效影響因素研究［D］學(xué)報，2014[12]陳巖，綦振法，唐貴瑤.人力資源管理強度與工作績效關(guān)系的實證研究［J］.華東經(jīng)濟管理，2015，（29）：151-157[13]曾嘉.企業(yè)技術(shù)員工績效管理與優(yōu)化路徑研究［J］.技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2019，（6）：62-66[14]李曉燕.影響員工績效的群體動力與激勵因素探究［J］.經(jīng)濟論壇，2018，（5）：1