《員工流失問題及建議研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》4300字

員工流失問題及建議研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.1國外研究概況國外研究學(xué)者通過一系列的研究表明分析，NivethithaSanthanam等人（2020）提出員工工作時(shí)間與生活時(shí)間的平衡在人力資源管理上起著重要作用，員工工作上時(shí)間的安排能夠使其與生活時(shí)間合理配合，則一線員工的流失率就會下降[19]。NguyenVanThuy（2020）認(rèn)為培訓(xùn)晉升、薪酬福利和工作壓力是員工流失的主要影響因素，而人際關(guān)系和個(gè)人發(fā)展并不能完全能夠反映出員工的離職意愿，因此企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化薪酬福利制度、建立有效公平的績效評估政策，緩解員工工作壓力[20]。SainjuBishal、HartwellChrisandEdwardsJohn（2021）認(rèn)為了解員工的價(jià)值觀、滿意度和工作動(dòng)機(jī)是人力資源管理中不可缺少的一項(xiàng)內(nèi)容，這有利于企業(yè)在人力招聘、人才培養(yǎng)管理上節(jié)約人工成本，并通過176名員工調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)管理層的領(lǐng)導(dǎo)方式是員工滿意度和流失率較為重要的影響因素[21]。ScottJinel、WaiteStephenandReedeDeborah（2021）認(rèn)為留住老員工比招聘新員工所產(chǎn)生的成本低，新員工不僅要付出培訓(xùn)成本、培養(yǎng)成本，還浪費(fèi)了企業(yè)的時(shí)間成本，相對來說，老員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益要比新員工高，最后提出員工離職率過高會損害到企業(yè)的利益[22]。FrancisDonkor、WilliamAnsahAppientiandEllenAchiaah（2021）提出創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意愿成反比關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)管理方式越新穎有創(chuàng)新性，該企業(yè)的員工流失率越低，反之則越高，因此企業(yè)管理層要與員工建立良好的信任關(guān)系，這對于降低員工離職意愿是很有效果的[23]。綜上所述，大部分國外學(xué)者認(rèn)為員工流失對于企業(yè)來說是有負(fù)面影響的，薪酬福利、人才培養(yǎng)規(guī)劃、工作壓力和管理方式都是員工流失的主要影響因素，應(yīng)該要改善公司的管理模式，提高員工工作滿意度，才能提高員工工作的積極性。1.2國內(nèi)研究概況關(guān)于員工流失特點(diǎn)的研究上，丁國華和李建春（2018）指出員工流失現(xiàn)象在國內(nèi)飯店頻繁發(fā)生，飯店員工流失的特點(diǎn)主要是從崗位上看，前臺比后臺的流失率高，從職位上看，高層員工流失較少，留不住中層員工，基層熟練老員工則流失過快；從年齡上看，流失較快的是年輕員工，年齡大的員工流失較慢；從學(xué)歷上看，學(xué)歷越高的流失率就越高；從個(gè)人發(fā)展上看，員工選擇離職后，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃更傾向于飯店以外的企業(yè)[24]。黃石鋒（2020）指出員工流失的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為群體性、趨利性、常態(tài)化和高頻率。群體性即員工流失有時(shí)并不是一個(gè)獨(dú)立個(gè)體的行為，員工的個(gè)人流失往往會帶動(dòng)其他員工的流失，發(fā)展成為“集體跳槽”或者“集體辭職”，這對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來了很大的沖擊和困擾。趨利性即個(gè)人利益需求得不到滿足的情況下，員工會為了得到更好的工作回報(bào)而選擇從企業(yè)流出。常態(tài)化即隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場就業(yè)環(huán)境越來越開放，員工的就業(yè)機(jī)會增多，這也造成了企業(yè)員工流失成為了常態(tài)現(xiàn)象。高頻率即在市場競爭激烈情況下，占有市場優(yōu)勢地位的企業(yè)更加符合求職者的需求，競爭力較差的企業(yè)就會面臨高頻率的流失現(xiàn)象[25]。關(guān)于員工流失影響因素的研究上，陳文雨（2013）指出G石油公司財(cái)務(wù)部門人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重，對公司帶來了一系列的損失，因此該文通過調(diào)查問卷的方法，以公司所有財(cái)務(wù)人員為調(diào)查對象，調(diào)查分析該公司財(cái)務(wù)人員的工作滿意度、流失傾向、流失影響因素，結(jié)果表明，員工工作滿意度整體不高，在職員工流失傾向較高，財(cái)務(wù)人員流失的影響因素主要是薪酬福利較低，與工作量不成正比，管理制度與流程不合理，晉升通道較單一，提出G石油公司要建立具有競爭力的薪酬福利、降低財(cái)務(wù)人員的工作壓力、制定合理的招聘制度、建立人性化的財(cái)務(wù)管理制度、加強(qiáng)財(cái)務(wù)文化的培養(yǎng)、關(guān)注財(cái)務(wù)人員的晉升規(guī)劃、執(zhí)行科學(xué)的績效考核制度[26]。王婷萱和李竟雄（2018）認(rèn)為員工高流失率會增加酒店的運(yùn)營成本，在眾多影響因素中，產(chǎn)生顯著影響的主要有薪酬福利、個(gè)人前途發(fā)展和企業(yè)文化，只有滿足了員工這三個(gè)方面的需求，離職流失率才會下降[27]。麥莉莉（2018）認(rèn)為員工工作滿意度低是造成酒店員工流失風(fēng)險(xiǎn)的主要內(nèi)部因素，包含了薪資不合理、工作壓力大、晉升機(jī)會少等因素，市場求職機(jī)會增加是主要外部因素[28]。郭盈良、傅欣桐和金智達(dá)（2021）指出90后作為現(xiàn)代企業(yè)的主力軍，對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，但90后員工流失現(xiàn)象層出不窮，該文從宏觀層面、家庭層面、個(gè)體層面分析了90后員工流失影響因素，宏觀上，90后受到經(jīng)濟(jì)政治文化環(huán)境影響，90后員工的樂觀性、自信性、自我性、思維性都比較獨(dú)特，在工作上追求公正公平，自尊心和自負(fù)心也較高，對工作的規(guī)劃較迷茫，導(dǎo)致當(dāng)工作不能帶來滿足感和成就感，或者工作不順心時(shí)，90后員工大部分會選擇離職；家庭上，90后獨(dú)生子女較多，家庭給予的物質(zhì)基礎(chǔ)較多，對工作的積極性并不高；個(gè)體上，90后員工較依賴父母，獨(dú)立性較差，缺乏對職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，對企業(yè)的滿意度較低，不喜歡企業(yè)的管理制度[29]。劉陰鶯子（2021）認(rèn)為員工流失的原因有兩方面，一方面是企業(yè)不能滿足員工的預(yù)期需求，另一方面是員工不符合企業(yè)的用工需求，但大多情況下員工不滿意企業(yè)的較多。在員工滿意度的基礎(chǔ)上，認(rèn)為企業(yè)文化關(guān)懷、晉升通道、管理制度和工作環(huán)境是員工流失的主要原因[30]。曲召軍（2021）指出員工流失主要受到企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部管控因素的影響，在企業(yè)外部環(huán)境因素中，主要是市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境和互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境的因素，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境良好或者互聯(lián)網(wǎng)共享環(huán)境良好的情況下會導(dǎo)致員工流失增加，反之，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境低迷或者互聯(lián)網(wǎng)達(dá)不到共享技術(shù)則會減少員工流失；企業(yè)內(nèi)部管控因素主要包括招聘制度、薪酬制度、培訓(xùn)引導(dǎo)和企業(yè)文化，企業(yè)任何一項(xiàng)做得不夠到位，都會引起員工的主動(dòng)流失[31]。關(guān)于員工流失負(fù)面影響的研究上，吳義媛（2017）指出員工流失給高星級酒店帶來了負(fù)面影響，增加了人力資源成本，降低了員工的凝聚力和歸屬感，影響員工的工作氛圍，間接會對酒店的服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生不良影響[32]。馮文靜（2017）指出人員的流失不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，星級酒店的基層人員作為酒店的重要組成部門，酒店管理者要重視基層員工流失傾向的研究，長時(shí)間的員工流失會增加酒店的經(jīng)營成本、流失重要客戶資源、影響服務(wù)質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)的工作激情[33]。畢雅迪和李薇薇（2018）認(rèn)為過度的員工流失會造成新人培訓(xùn)成效低，引起服務(wù)質(zhì)量下降，從而影響到顧客的忠誠度，在職員工的壓力會過大，造成人心不穩(wěn)，團(tuán)隊(duì)工作凝聚力下降[34]。關(guān)于員工流失解決對策的研究上，王月琪和劉志友（2016）指出高端酒店人員流失的原因主要是酒店管理體制落后，缺乏人性化、科學(xué)化的管理方法，酒店員工大部分是學(xué)生實(shí)習(xí)生，而年輕一代的就業(yè)觀念有偏差，普遍不接受基層崗位，而且酒店缺少品牌吸引力，因此提出高級酒店要完善人才管理制度，通過制定合理的薪酬體系、晉升體系，提升員工的工作滿意度，提高員工的忠誠度，其次，要與旅游專業(yè)學(xué)校進(jìn)行長期合作，為學(xué)校提供良好的實(shí)習(xí)機(jī)會，同時(shí)也緩解酒店招聘壓力，最后，酒店要制定品牌發(fā)展戰(zhàn)略，提升品牌吸引力和知名度、影響力[35]。曾思權(quán)（2017）提出了酒店人力資源管理上要從內(nèi)外部共同改善員工高流失率，內(nèi)部上提升員工薪資績效，健全完善的工作績效政策，外部上關(guān)注員工的心理變化，注重與員工的交流，深入了解員工的需求，加深員工對酒店的忠誠度[36]。龍?zhí)叮?017）從個(gè)人、酒店和社會三個(gè)方面分析了酒店員工流失的影響因素，認(rèn)為員工個(gè)人在職場上越來越有話語權(quán)和自主權(quán)，爭取個(gè)人利益需求的現(xiàn)象越來越多，若酒店各方面達(dá)不到員工的期望需求的話，鑒于社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的良好發(fā)展，員工流失率也會越來越高，酒店應(yīng)該要完善薪酬激勵(lì)機(jī)制、改善工作環(huán)境、營造良好的企業(yè)文化和制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃[37]。陳璐璐（2020）認(rèn)為沈陽如家酒店缺乏對員工的長期職業(yè)規(guī)劃，對于員工的培養(yǎng)和儲備力度還不夠全面，整體工作氛圍還不夠活躍，因此酒店應(yīng)該要完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、完善員工的職能培訓(xùn)、優(yōu)化薪酬管理制度和創(chuàng)新多元化的激勵(lì)制度[38]。牛璐（2020）指出酒店服務(wù)人員流失的原因是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大部分人認(rèn)為酒店服務(wù)工作量大且累，工作地位較低，而且酒店的晉升發(fā)展機(jī)會較少，薪酬福利并不高，建議酒店要健全薪酬管理制度，給予員工較大的發(fā)展空間，根據(jù)員工的工齡、能力和酒店實(shí)際情況制定多階級的升職加薪制度，為每個(gè)員工制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，然后要優(yōu)化員工培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)市場和酒店的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)，不斷提升員工的服務(wù)水平和素質(zhì)涵養(yǎng)，接著可以執(zhí)行輪崗制，降低員工長時(shí)間在一個(gè)崗位的煩悶感和無趣感，培養(yǎng)員工掌握多種技能，最后要營造良好的工作環(huán)境，提升員工工作積極性，并做好宣傳工作，提升酒店品牌形象[39]。綜上所述，大部分學(xué)者在研究員工流失影響因素上，認(rèn)為薪酬福利、工作滿意度、個(gè)人發(fā)展和企業(yè)文化為主要影響因素，雖然員工流失對于企業(yè)來說是一次又一次的新舊更替，在短時(shí)間內(nèi)能夠讓團(tuán)隊(duì)有更大更充盈的發(fā)展空間，但長期流失給企業(yè)帶來的負(fù)面影響要多于正面影響，因此為了降低企業(yè)的人力管理成本，保持市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該要健全薪酬福利制度、關(guān)注員工心理需求、營造良好的工作環(huán)境和擴(kuò)大晉升發(fā)展機(jī)會等措施，達(dá)到降低員工流失率的目的。參考文獻(xiàn)[1]張靜雅.高星級酒店一線員工組織承諾、工作滿意與工作績效關(guān)系研究[D].長沙:湖南師范大學(xué),2013.[2]李治國.基于雙因素理論的MB公司一線員工激勵(lì)研究[D].株洲:湖南工業(yè)大學(xué),2016.[3]王恩亮.G公司一線員工薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].蘭州:蘭州交通大學(xué),2017.[4]張麗.電信行業(yè)員工流失關(guān)鍵影響因素實(shí)證研究[D].上海:同濟(jì)大學(xué),2005.[5]劉犇.SD連鎖酒店分店員工流失動(dòng)因及應(yīng)對策略研究[D].南寧:廣西大學(xué),2016.[6]馬家驪.關(guān)于企業(yè)員工流失問題國內(nèi)外研究現(xiàn)狀探析[J].現(xiàn)代企業(yè),2020(5).[7]高福霞,符旭濤.員工忠誠度的培養(yǎng)研究[J].河北職業(yè)教育,2005(7):10-11.[8]單汨源,李果,田金花.基于企業(yè)人權(quán)責(zé)任的員工忠誠度研究[J].金融經(jīng)濟(jì):下半月,2005(10):1.[9]鄭冰,李慧.企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀與提升對策[J].湖南農(nóng)業(yè)科學(xué),2011.[10]匡家慶.酒店員工工作滿意度概念模型構(gòu)建及評價(jià)[J].財(cái)經(jīng)問題研究,2014(S1):4.[11]李曉慧.高校青年教師生存壓力與工作滿意度影響因素研究——基于S大學(xué)的調(diào)查[D].杭州:浙江工商大學(xué),2014.[12]蔣宇欣,吳雨才.員工工作滿意度相關(guān)文獻(xiàn)綜述研究[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2019,000(021):P.87-89.[13]劉小平,王重鳴.不同文化下企業(yè)員工組織承諾概念的調(diào)查研究[J].科技管理研究,2004,24(3):4.[14]李琦,孫曉琳.組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)研究[J].品牌,2015,1(1):1.[15]崔曉.基于組織承諾視角的A公司員工流失問題及對策研究[D].昆明:昆明理工大學(xué),2020.[16]馮曉娜.我國公立醫(yī)院職工組織認(rèn)同與離職傾向的關(guān)系[D].北京:北京交通大學(xué),2014.[17]樊濤.中央企業(yè)核心員工滿意度與離職傾向關(guān)系研究——以P企業(yè)為例[D].太原市:中北大學(xué),2015.[18]王園.HX人壽HB分公司員工流失傾向及控制研究[D].石家莊:河北地質(zhì)大學(xué),2019.[19]NivethithaSanthanametal.Employeeturnoverintentioninthemilieuofhumanresourcemanagementpractices:moderatingroleofwork-lifebalance[J].InternationalJournalofBusinessInnovationandResearch,2020,24(1).[20]NguyenVanThuy.FactorsInfluencingEmployeeTurnoverPropensity:anEmpiricalStudyofCommercialJoint-StockBanksinVietnam[J].JournalofInnovationandSocialScienceResearch,2020,7(9).[21]SainjuBishalandHartwellChrisandEdwardsJohn.JobsatisfactionandemployeeturnoverdeterminantsinFortune50companies:InsightsfromemployeereviewsfromI[J].DecisionSupportSystems,2021,148.[22]ScottJinelandWaiteStephenandReedeD