《上?；亓T工流失問題完善對策》9800字（論文）

上?；亓T工流失問題完善對策摘要在經(jīng)濟發(fā)展日益迅猛的今天，人才在企業(yè)之間流動已經(jīng)成為當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展主旋律中的一部分。無論是企業(yè)自身的成長還是不同企業(yè)之間的競爭，都是在具備多種資源的基礎(chǔ)上進行的。而在這些資源里，人力資源則是最為核心的部分。隨著商業(yè)市場的變革千帆競發(fā)，企業(yè)在紛繁復(fù)雜的環(huán)境中所面臨的人力資源管理問題也是越來越復(fù)雜。許多企業(yè)因為對人才不重視或者不合理使用造成人才離職，這種情況妨礙了企業(yè)的生存、成長，成為企業(yè)競爭的重大障礙。本文通過分析上?；亓θ瞬帕魇КF(xiàn)狀，找出該企業(yè)存在的人才流失問題的主要原因，并根據(jù)該企業(yè)自身特點和實際情況，提供相應(yīng)的降低人才流失率的對策，幫助該企業(yè)解決人才流失問題，促進該企業(yè)的長久穩(wěn)定的發(fā)展建設(shè)，減少該企業(yè)人才流失造成的不必要的損失。關(guān)鍵詞：健身運動鞋企業(yè)；人才流失；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u22502一、緒論 一、緒論（一）研究背景和研究的意義近年來，不少健身運動鞋企業(yè)核心工作崗位流失嚴(yán)重導(dǎo)致市場競爭力減弱，而對于員工來說，過多的員工外流會動搖自身的工作情緒，也常常會由于人員流動使得交接工作困難，進一步的影響健身運動鞋公司的正常運作。而且，極為關(guān)鍵的就是，作為離職的員工，大多都掌握了一個健身運動鞋公司目前的核心技術(shù)以及企業(yè)的關(guān)鍵秘密，若是這些關(guān)鍵內(nèi)容泄露出去，那么就會對公司在市場競爭會產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，甚至可能會在競爭中給企業(yè)致命一擊。人才對于大型健身運動鞋企業(yè)至關(guān)重要，人才嚴(yán)重流失使得如何吸引人才成了健身運動鞋企業(yè)首要考慮的問題。根據(jù)過去一年的資料統(tǒng)計，在健身運動鞋行業(yè)，人才流失現(xiàn)象較為普遍，大部分健身運動鞋企業(yè)的人才流失率在40%左右，嚴(yán)重者高達60%，且流失人才中多為技術(shù)型人才。而在技術(shù)人才中，健身運動鞋企業(yè)流失最嚴(yán)重的就是專業(yè)、學(xué)歷、職稱較為優(yōu)越的專業(yè)技術(shù)人員。從這些例子中說明在這種人才流失嚴(yán)重的情況下，更為艱難的是，健身運動鞋企業(yè)無法有效補充、吸引人才。一方面是因為健身運動鞋行業(yè)工作本身的特殊性，項目遍及全國各地，資金與人員占用巨大，部分項目可能位于偏遠城區(qū)，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才。另一方面，當(dāng)前國內(nèi)健身運動鞋行業(yè)競爭激烈，很多健身運動鞋企業(yè)無法形成與大型跨國企業(yè)同等的人才吸引力?？梢哉f，健身運動鞋企業(yè)如何有效的吸引人才成為業(yè)界的研究熱點，具有極強的現(xiàn)實意義。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究概述國外專家學(xué)者對于人才流失相關(guān)的研究時期較早，國外專家學(xué)者從人才流失原因和人才流失對策角度進行分析，通過不斷的研究最終得出成熟的結(jié)論。NewazM.K（2015）指出建筑業(yè)面臨著員工流失的問題，并對企業(yè)員工流失的主要因素進行了分析。通過建立企業(yè)人才流失的管理體系，以建筑企業(yè)現(xiàn)實狀況為基礎(chǔ)，通過實證計算，建立合理的人才流失管理體系，對企業(yè)人才招聘、人才保留等方面進行研究。KhaledMahmud（2015）通過對223名在不同企業(yè)工作的員工進行調(diào)查，結(jié)果表明，員工職業(yè)發(fā)展和薪酬與員工的流失顯著負(fù)相關(guān)。員工的高流失率會導(dǎo)致顧客和員工忠誠度下降、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降(李明杰,張曉華,2022)；在這特定的狀況下企業(yè)員工流失對于企業(yè)管理和經(jīng)營產(chǎn)生消極影響，最終導(dǎo)致企業(yè)顧客的滿意度下降，從而影響到企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新。AdelAlferaih（2017）認(rèn)為人才流失是有先兆的，人才流失的傾向，工作滿意度，工作績效和組織績效的評價模型(王麗娜,劉建平,2021)。在理論與實踐邏輯的基礎(chǔ)上，提出的模型是建立在從原始結(jié)構(gòu)出發(fā)的結(jié)構(gòu)理論和邏輯理論的基礎(chǔ)上的。包括工作滿意度、情感組織承諾和轉(zhuǎn)歸因素。在人才管理文獻中，意向被認(rèn)為是最重要的。學(xué)者對工作滿意度、工作績效、組織績效和移交意愿之間的關(guān)系進行研究。Chung,EunKyoung等人(2018)認(rèn)為工作壓力過大會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向。當(dāng)員工主觀感受到目前承擔(dān)的工作壓力很大時，員工就會產(chǎn)生焦慮、緊張甚至想要逃避工作的情緒，當(dāng)?shù)竭_某一個臨界點時，員工會產(chǎn)生離職傾向(王麗娜,劉建平,2021)。Oliveira，ManoelaZiebell等人(2019)認(rèn)為組織因素對員工離職行為影響很大。這些組織因素包括了員工所在組織行業(yè)的發(fā)展前景、員工發(fā)展空間、工作環(huán)境以及工作壓力等多個方面，而上述因素會對員工的離職意愿產(chǎn)生綜合性的影響。本階段的研究成果通過整合不同專業(yè)的知識積淀、研究思路和技術(shù)革新，研究者在多個維度上取得了顯著的突破。通過跨學(xué)科的合作與互動，本文成功地將多個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的理論與技巧相融合，為應(yīng)對復(fù)雜挑戰(zhàn)提供了全新的角度和應(yīng)對策略。這一過程中，研究人員不僅深化了對各自專業(yè)領(lǐng)域的理解，還促進了學(xué)科間的交叉整合，為跨領(lǐng)域研究的繁榮發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。Mohsin,A等人(2020)通過模型驗證得出培訓(xùn)、認(rèn)同、工作安全感、忠誠度與員工流失正相關(guān)關(guān)系，得出結(jié)論認(rèn)為員工對現(xiàn)在工作不滿意是導(dǎo)致其離職的重要因素，并建議管理者加強對員工的培訓(xùn)、工作價值的認(rèn)同，提高員工的忠誠度(陳晨曦,孫藝彤,2022)。2.國內(nèi)研究概述我國對該問題的研究是1980年以后才開始的，由此可以看出相較于其他國家我國對人才流失問題的研究較晚。但即使如此，迄今我國學(xué)術(shù)界也成績斐然取得了許多研究成果。楊雪峰,吳婷麗（2017）在研究時將研究的對象確定為制造行業(yè)。在研究的過程中共使用了兩種方法，其一為訪談法，其二為問卷法。通過調(diào)查可知該類企業(yè)大都存在兩高、兩低的情況，前者指的是人才高學(xué)歷高級別；后者指的為低年齡低年限。員工離職的原因也多種多樣，在這種條件下如薪酬低、無法適應(yīng)企業(yè)管理方式、與管理者意見相悖等。黃國華,趙曉宇（2018）提出，在企業(yè)發(fā)展中之所以會出現(xiàn)嚴(yán)重人才流失的現(xiàn)象，具體原因大致如下：①企業(yè)環(huán)境②公司文化③人才的受重視程度④競爭環(huán)境⑤薪酬管理機制等。何子和,周冬梅（2019）基于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型這一大背景下提出，許多企業(yè)當(dāng)前都存在中高級人才流失嚴(yán)重且沒有足夠的人才儲備的情況，在針對人才流失危機進行有效管理時應(yīng)認(rèn)識到危機預(yù)警環(huán)節(jié)的重要性。通過已有研究結(jié)合實證研究方法，說明如果企業(yè)出現(xiàn)人才流失危機會呈現(xiàn)出何種表現(xiàn)，并據(jù)此制定對應(yīng)的預(yù)警管理對策。以此留住人才降低人力成本，并且使企業(yè)擁有更強的危機管理能力(林嘉怡,錢曉蓉,2022)。龔文濤,賈志明(2020)基于其對員工性別、出生時間、教育水平和崗位等員工流失因素4個方面的分析討論以及開展的調(diào)研結(jié)果，得出員工流失的原因主要體現(xiàn)在四個方面，即薪酬福利不科學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不和諧，人力資源管理不充分和政策制定不公平。李青提出，員工的滿意度應(yīng)當(dāng)是企業(yè)重點考慮的關(guān)鍵指標(biāo)，要以員工為本，充分考慮和照顧員工的實際需求，從而留住員工。鄭宇航,馬宏偉(2020)通過對知識型員工們的離職原因進行研究，得出結(jié)論，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)核心內(nèi)容是企業(yè)凝聚力，這對員工離職影響很大，在這等背景中只有加強企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力才能留住人才，降低人才流失率。（三）研究內(nèi)容與研究方法1.研究內(nèi)容通過查閱文獻和研究報告等相關(guān)資料進行分析，了解健身運動鞋企業(yè)的發(fā)展和競爭，對健身運動鞋企業(yè)人才流失存在的問題提出自己的觀點。文章以上?；亓ψ鳛檠芯繉ο?，對人才流失問題進行相關(guān)解析，進而為有效解決東上?；亓θ瞬帕魇栴}探求切實可行的方法路徑。2.研究方法第一，文獻研究法通過廣泛、大量閱讀相關(guān)文獻資料，對國內(nèi)外有關(guān)員工流失的理論進行廣泛收集并統(tǒng)一整理，深刻把握學(xué)術(shù)界對員工流失理論的最新見解，從而為本文研究上海回力鞋業(yè)公司員工保留體系奠定理論依據(jù)。第二，案例分析法。文章以上?；亓ψ鳛檠芯繉ο?，結(jié)合問卷調(diào)查分析其人員流失的結(jié)構(gòu)，進而找出人才流失的原因，最后提出針對性的改進建議。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）人才流失的概念人員流失主要是指在員工自愿和企業(yè)不愿意的情況下發(fā)生的員工離職現(xiàn)象。員工流失對企業(yè)來說是相對被動的，通常會給企業(yè)帶來不必要的損失。因此，企業(yè)在實際經(jīng)營過程中需要通過一系列手段來避免員工流失。員工離職可以從質(zhì)量和數(shù)量兩個角度來定義(蔡春梅,趙明慧,2022)。在質(zhì)量方面，員工外流通常在公司中占有較高的地位，或是部門中具有專業(yè)技能和人才的員工對公司做出了重大貢獻。從數(shù)量上看，一定時期內(nèi)員工離職率是否超過正常員工離職率。公司撤走員工后，是否能及時填補員工外流留下的問題。事實上，員工流動是一種正常的經(jīng)濟和社會狀態(tài)，企業(yè)中總會有員工的流入和流出(劉曉麗,羅志強,2022)。在這樣的狀態(tài)中然而，公司可以通過制定員工戰(zhàn)略來吸引員工流入。當(dāng)員工流入流出相對穩(wěn)定時，對企業(yè)影響不大，有利于企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在活力。然而，當(dāng)員工流失導(dǎo)致員工凈流出時，會對企業(yè)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，甚至威脅到企業(yè)未來的發(fā)展和經(jīng)營。（二）人才流失的相關(guān)理論1.馬洛斯需求層次理論馬斯洛需求理論將需求分為五類：生理需要、安全需要、愛與歸屬感、尊重和實現(xiàn)從較低的層次分為較高的層次(劉曉麗,羅志強,2022)。自我實現(xiàn)之后，需要自我超越。然而，在馬斯洛的需要層次理論中，自我超越通常不是一個必要的層次。大多數(shù)人會把自我超越融入自我實現(xiàn)的需要。圖1馬洛斯需求馬斯洛提出了兩個要點：第一，需求是漸進的，滿足低級需求會刺激高級需求；第二，人們的需求是優(yōu)先的，如果一個人有很多需求，仍然需要優(yōu)先滿足低級需求，只有低級需求才能滿足，更高層次的需求將會出現(xiàn)。2.雙因素理論雙因素理論，也稱為激勵保健理論，是由美國著名心理學(xué)家赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期通過對匹茲堡附近一些工商企業(yè)的大約200名專業(yè)人員的調(diào)查而發(fā)展起來的。根據(jù)這一理論，在這樣的狀況里“激勵因素”（滿意度因素）和“健康因素”（維護因素）是影響員工工作行為的兩個重要因素(韓雪琳,丁澤宇,2021)。表1保健和激勵因素分類保健因素激勵因素政策與行政監(jiān)督成長與主管和下屬的關(guān)系責(zé)任心地位、安全保障成就感工作條件、薪酬晉升機會同事間的人際關(guān)系工作挑戰(zhàn)性個人生活在一定條件下，雙因素理論中總結(jié)出的醫(yī)療保障和激勵因素將相互轉(zhuǎn)化。由于時間和空間的不同，一些因素會發(fā)揮不同的作用。對員工來說，從有意離開公司到最終采取行動是一個復(fù)雜的過程(孫玉婷,劉嘉琪,2021)。三、上海回力人才流失的現(xiàn)狀分析（一）公司概況上?；亓臼俏覈∩磉\動鞋行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕健身運動鞋領(lǐng)域多年，上?；亓υ谠?jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家健身運動鞋企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)健身運動鞋企業(yè)500強”。上?；亓Φ陌l(fā)展是我國健身運動鞋企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國健身運動鞋企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于健身運動鞋市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于健身運動鞋行業(yè)前沿，引領(lǐng)健身運動鞋行業(yè)的發(fā)展。董事會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運營總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財務(wù)部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財務(wù)科一財務(wù)科二財務(wù)科三財務(wù)科四圖1上?；亓窘M織結(jié)構(gòu)（二）人才流失現(xiàn)狀分析從上?；亓θ肆Y源科獲取的數(shù)據(jù)可知，上?；亓?018-2020年員工流失率持續(xù)攀升，具體如圖1所示。圖1上?；亓陠T工流失率1.流失員工性別結(jié)構(gòu)分析通過對上?；亓炅魇藛T性別占比分析，上海回力女性職員流失率遠高于男性職員。具體如圖2所示。圖2上?；亓炅魇藛T性別占比由上圖可以看出，上?；亓昱月殕T流失比例超過男性職員流失比例一倍以上。通過與上海回力人力資源科員工和公司員工座談結(jié)果可知造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩種：其一，員工流失的性別與上?；亓π瑯I(yè)公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)和管理模式有很大關(guān)聯(lián)，公司的很多崗位都需要倒班，在此類環(huán)境中女性職工更不愿意在倒班崗位上工作；其二，上?；亓π瑯I(yè)公司的中層及以上管理人員男性居多，由于缺乏有效的溝通，部分上?；亓π瑯I(yè)公司員工認(rèn)為在后備干部培養(yǎng)上領(lǐng)導(dǎo)更傾向于男性職員。從本研究可以看出，其與先前的理論驗證保持一致性，不僅驗證了研究前提的正確無誤，還進一步闡明了研究現(xiàn)象背后的深層次原理和法則。此番成果不僅加深了對研究問題的洞察，也為后續(xù)的學(xué)術(shù)研究和實際應(yīng)用提供了有力依據(jù)。通過深入分析數(shù)據(jù)與結(jié)論，本文發(fā)現(xiàn)了一些新的現(xiàn)象與動向，這些新發(fā)現(xiàn)不僅豐富了現(xiàn)有理論的內(nèi)涵，還可能為相關(guān)領(lǐng)域的研究帶來新視角和思路。此外，本研究還證明了所用研究手段的可靠性及有效性，為后續(xù)研究提供了可復(fù)制的方法論模式。綜上所述，本研究在理論貢獻和實踐指導(dǎo)上均取得了顯著成效。2.流失員工年齡結(jié)構(gòu)分析上海回力是一家比較年輕的公司，成立不過十余年，但是內(nèi)部員工的年齡卻處于中老齡化狀態(tài)。具體如圖3.4所示。圖3上海回力員工年齡結(jié)構(gòu)圖從圖3可知，上?；亓T工20-29歲年齡層員工僅占公司員工總數(shù)3.07%，40-49歲年齡層員工占上?；亓π瑯I(yè)總員工數(shù)四分之一以上，而50-59歲年齡層員工占比更高，達到了70.31%，占上?；亓π瑯I(yè)總員工數(shù)三分之二以上。通過對流失員工追蹤調(diào)查結(jié)果顯示：上海回力人員流失主要集中在20-29歲年齡層和50歲及以上年齡層中，這和上海回力鞋業(yè)員工本身具有很大關(guān)系，因為較為年輕的員工選擇性也較大，有很多從事其他職業(yè)的機會；50歲及以上的上海回力鞋業(yè)員工基本上子女已參加工作，家庭負(fù)擔(dān)變輕，如此能夠看出能安心的放下工作享受生活。而40歲及以上群體流失最少，一方面由于年齡較大更換新的行業(yè)較為困難，另一方面也可能和他們承擔(dān)的生活壓力相關(guān)，一旦流失，中間的流失成本較大，他們不僅要放棄已積累的資歷、熟悉的工作環(huán)境、已形成的同事交際圈，還要放棄工作等級的提升機會等，本文研究背景下我們充分估算了這種情況的影響所以這個年齡段的人員流失機率較小。上?；亓π瑯I(yè)公司具體各年齡階段流失人員比率如圖4所示(王玉明,許晨曦,2023)。圖4上?；亓陙黼x職員工年齡結(jié)構(gòu)圖3.流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析上?；亓儆趧趧用芗推髽I(yè)，更多的是簡單的體力勞動崗位，這類崗位對學(xué)歷要求不高，因此上?；亓π瑯I(yè)員工大多數(shù)只有高中及以下學(xué)歷，大專、高職以上學(xué)歷的員工在上?；亓π瑯I(yè)公司員工總數(shù)中占比非常小，僅占上?；亓π瑯I(yè)員工總數(shù)的13.99%。具體如圖5所示。圖5上?；亓T工學(xué)歷分析通過對上?；亓炅魇T工學(xué)歷分析可知：上?；亓α魇У膯T工中高中以下學(xué)歷上?；亓π瑯I(yè)員工占總流失人數(shù)的60%以上，而大專、高職以上學(xué)歷員工占比相對較小，約占上海回力鞋業(yè)公司總?cè)藬?shù)的25%左右，從這些例子中說明這是因為這部分上海回力鞋業(yè)健身運動鞋員工占總?cè)藬?shù)比率較小，因此流失比率也相對較小，具體的流失結(jié)果如圖6所示。圖6上?；亓陙砹魇T工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖4.流失員工崗位及入職年限分析通過對上海回力流失員工調(diào)查可知，得表2。表2近三年上?；亓﹄x職員工入職年限統(tǒng)計表人員類別小于1年1-3年3-5年5年及以上安保及維修人員55.00%30.00%10.00%5.00%綠化及保潔人員55.56%27.78%16.66%0.00%餐飲服務(wù)人員15.38%46.15%23.08%15.39%基層管理人員52.50%30.00%12.50%5.00%中層及以上管理人員0.00%0.00%20.00%80.00%由表2可知：在上海回力鞋業(yè)公司入職年限小于1年的員工中，安保及維修人員、綠化及保潔人員和基層管理人員離職率較高，均高于半數(shù)；在上?；亓π瑯I(yè)公司入職年限為1-3年的員工中，餐飲服務(wù)人員離職率較高，占總數(shù)的46%左右，這和餐飲工作管理制度有很大關(guān)系，餐飲人員采取合約培訓(xùn)制，上?；亓π聠T工入司后簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，由上?；亓π瑯I(yè)公司負(fù)擔(dān)培訓(xùn)考證費用，在這特定的狀況下員工考取廚師證后需至少為公司服務(wù)1年，而剛拿到廚師證的員工拿不到廚師崗位的工資，因此工資待遇較低，所以離職率較高(趙海濤,薛云飛,2019)；而上?；亓χ袑蛹耙陨瞎芾砣藛T離職較少為0，這是因為中層及以上管理人員是從基層提拔上來的，而提拔的要求是上?；亓π瑯I(yè)基層管理崗位滿兩年，總的入職年限在3年以上；在這種條件下在入職年限為5年及以上的員工中，上海回力鞋業(yè)健身運動鞋公司中層及以上管理人員離職率較高，這可能和他們做到上海回力鞋業(yè)管理層感覺上升到了頂端，在上海回力鞋業(yè)公司已經(jīng)沒有再往上晉升的通道，而此時跳槽會有更好的待遇和發(fā)展前途，因此更希望離職，上?；亓π瑯I(yè)其余員工流失率均在20%以下。為保障研究成果的可靠性和信賴度，本文首要任務(wù)是廣泛搜集并審閱國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的經(jīng)典與最新文獻，以打造一個堅實的理論基礎(chǔ)和研究背景。這一步驟不僅助力本文全面了解了該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢及爭議問題，還為本文提供了豐富的理論資源和實證支持。通過對比和分析不同研究的策略和成果，本文得以揭示出研究空白和潛在的研究新途徑，為本文的研究設(shè)計與實施奠定了堅實基礎(chǔ)。（三）人才流失對公司的影響1.降低員工的組織歸屬感健身運動鞋企業(yè)的人才流失很可能會降低現(xiàn)有員工對組織的歸屬感，從而影響他們的日常工作。當(dāng)沒有新員工填補現(xiàn)有職位時，正常的工作流程可能會中斷。并且在加入的頭幾年，上海回力鞋業(yè)公司新老員工的適應(yīng)不可避免地需要一些時間，導(dǎo)致生產(chǎn)效率的下降。在這等背景中人才流失還可能對上海回力鞋業(yè)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)的人才在短時間內(nèi)陸續(xù)流失。例如，當(dāng)班的工作人員看到他們周圍的前同事?lián)Q了工作，并且由于換了工作而得到了更好的報酬時，上?；亓π瑯I(yè)公司現(xiàn)有工作人員可能會不穩(wěn)定，也會較大的影響上?；亓π瑯I(yè)員工的工作激情，盡心工作的上?；亓π瑯I(yè)老員工也會開始有意無意地為新的方法或成長平臺做準(zhǔn)備。2.影響企業(yè)生產(chǎn)效率人才流失后，上?；亓⑼ㄟ^內(nèi)部聘任或外部招聘填補原有職位空缺，這需要付出一定的經(jīng)濟、人力和時間成本。缺崗時，會影響上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)的日常經(jīng)營，使企業(yè)利益受損。而離職事件會影響到上?；亓π瑯I(yè)公司其他在崗員工的生產(chǎn)積極性和工作穩(wěn)定性，給上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)的正常經(jīng)營帶來負(fù)面影響；人才流失問題發(fā)生后，有關(guān)崗位的員工會出現(xiàn)真空一段時間內(nèi)，上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)的正常生產(chǎn)過程將受到嚴(yán)重影響，甚至可能影響上?；亓π瑯I(yè)公司生產(chǎn)的盈利能力。3.對企業(yè)造成負(fù)面的社會影響不管問題出在老板留不住人還是企業(yè)不想留人，或是上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)經(jīng)營方面出現(xiàn)了問題，“人才流失”這件事一旦被傳出去，其影響力比上海回力鞋業(yè)企業(yè)精心設(shè)計的廣告宣傳還要大。從這些動作可以意識到同行乃至社會外界可能會認(rèn)為這是人才“炒公司魷魚”，必將對上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)的聲譽造成負(fù)面的社會影響，嚴(yán)重的人才流失肯定會讓社會相信，上?；亓ζ髽I(yè)對員工的關(guān)注不夠，甚至有可能會影響社會穩(wěn)定。四、上海回力人才流失的原因分析（一）公司制度使工作參與度低工作參與度指參與工作者在心理上對參與工作的認(rèn)可度，以及評估績效對自我價值的影響程度，高工作參與度的工作者對參與工作有較高的認(rèn)同感，同時工作者也會認(rèn)為參與此項工作可以實現(xiàn)自我價值，從對參與工作產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感，以更積極的態(tài)度投入工作中。在上?；亓Ξ?dāng)中，通常情況下，上?；亓π瑯I(yè)員工的職位關(guān)聯(lián)于其工作參與度，而非員工對于上?；亓π瑯I(yè)健身運動鞋專業(yè)能力的掌握程度，基本上高職位、大權(quán)力的上?；亓π瑯I(yè)員工存在著較高的工作參與度。若員工存在著較低的工作參與度，不能合理全面的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，那么其就會減少對公司的組織承諾度，主觀意識上覺得自身不屬于上?；亓π瑯I(yè)公司，在這樣的狀態(tài)中進而使離職傾向增強?；诖?，該部分上?；亓π瑯I(yè)員工就會探尋可全面發(fā)揮個人能力的工作，覺得自身的最佳選擇就是離開現(xiàn)階段的崗位。本文在方法論上也做出了突破，作者獨具匠心地融合了前人的多種研究途徑和技術(shù)手段，形成了一套獨特且高效的研究模式。這一創(chuàng)新不僅展現(xiàn)在對研究設(shè)計的精妙策劃上，也貫穿于數(shù)據(jù)收集、處理及解析的全過程。通過引入新的研究角度、運用先進的統(tǒng)計方法及打造個性化的研究框架，本文得以更深刻地揭示數(shù)據(jù)背后的原理和關(guān)系，從而獲得了更為準(zhǔn)確和詳盡的研究結(jié)論。（二）工作環(huán)境較差針對企業(yè)所提供的工作環(huán)境，結(jié)合調(diào)查情況發(fā)現(xiàn)了一種現(xiàn)象，針對上海回力而言，對于工作環(huán)境較為不滿意的主要就是企業(yè)女員工，上?；亓儆诮∩磉\動鞋行業(yè)，也存在一部分實際銷售生產(chǎn)場合，而此類場合中，女員工一旦投入工作，勢必不能適應(yīng)現(xiàn)有的工作環(huán)境，這也是當(dāng)前健身運動鞋行業(yè)的主要現(xiàn)狀。環(huán)境需求也是企業(yè)員工工作內(nèi)容中的重要需求，尤其是女員工與男性員工本身便存在生理區(qū)別，也造成了女員工需要特別對待。在這樣的狀況里統(tǒng)計當(dāng)前上?；亓Φ恼w環(huán)境提供，并未對上?；亓π瑯I(yè)女員工進行特殊照顧，也造成了很多上?；亓π瑯I(yè)公司女員工對于企業(yè)的滿意度較低。（三）薪酬水平低若上?；亓π瑯I(yè)公司內(nèi)的薪酬激勵制度存在缺陷，那么就無法科學(xué)的激勵員工，必然會降低其工作主動性。在不斷提高的生活成本的形勢下，上?；亓π瑯I(yè)員工也更加期望獲取到較高的收入。上?；亓σ廊蛔裱酝囊詥T工職位對其薪酬進行明確的薪酬制度，員工的職位相同，報酬也完全相同，并不相關(guān)于上?；亓π瑯I(yè)員工的崗位類型，與現(xiàn)階段的績效考核措施存在著巨大的差異。在此類環(huán)境中以研發(fā)部門的上?；亓π瑯I(yè)員工舉例，其月度薪資中，上?；亓π瑯I(yè)的基本工資占比八成，而績效獎勵大約只占兩成。從該例子中我們能夠得出，上海回力鞋業(yè)公司該部門員工的薪資中基本工資占了大部分，而績效獎勵比重相對偏小。如此能夠看出基本工資是上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)每月發(fā)放給工作人員的基本待遇，工作人員對上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)的有效或額外勞動并沒有從薪資中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得上?；亓π瑯I(yè)的工作人員的實際勞動和薪資收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對勞動能力強，勞動主觀性積極的上?；亓π瑯I(yè)員工是不公平的，也磨滅了這部分上?；亓T工的個人價值，是一種消極的影響。因此，上海回力鞋業(yè)員工很容易產(chǎn)生離職的想法。（四）職業(yè)發(fā)展缺少空間從人力資源研究的相關(guān)數(shù)據(jù)中可以看到大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)需要重視員工的工資，但實際上工資僅僅是所有內(nèi)容的組成部/1，想要激發(fā)員工的責(zé)任心和忠誠度，最重要的就是改善人員的個人價值，從上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)內(nèi)部使人員獲得較高的認(rèn)可，而核心層次的上?；亓θ藛T需要給予他們更多自我價值實現(xiàn)的機遇，而且很多員工都需要有合理的職業(yè)規(guī)劃和挑戰(zhàn)，如果上?；亓π瑯I(yè)員工在日常培訓(xùn)的過程中可以獲得良好的培訓(xùn)效果以及對應(yīng)的晉升渠道，那么上?；亓T工在努力的過程中才會更具有積極性，所以上?；亓ζ髽I(yè)需要通過公司來吸引員工，但這些是遠遠不夠的。本文亦對結(jié)論進行了復(fù)查，首要確保研究發(fā)現(xiàn)在理論上與現(xiàn)有的學(xué)術(shù)框架相契合。本文將本研究的關(guān)鍵成果與領(lǐng)域內(nèi)公認(rèn)的理論進行了詳盡對比，以評估其兼容性、補充性及創(chuàng)新潛力。通過這一環(huán)節(jié)，本文確認(rèn)了研究結(jié)論的理論根基，表明其既能支撐并豐富現(xiàn)有理論框架，又可能在某些方面提出新觀點或修正既有觀念。此外，本文也關(guān)注了研究結(jié)果與實踐應(yīng)用的銜接之處，探討其對解決實際問題的效用與意義，旨在促進理論與實踐的交融，推動學(xué)科知識的持續(xù)進步。在這個企業(yè)當(dāng)中進行培訓(xùn)時，大多都是以形式化的培訓(xùn)為主，并沒有真正滿足員工的根本性需求。本文研究背景下我們充分估算了這種情況的影響實際上對上海回力企業(yè)和部門的發(fā)展來說，最重要的就是以高度的培訓(xùn)需求為主，了解上?；亓π瑯I(yè)員工勝任崗位的實際情況，從績效水平的角度找準(zhǔn)真正具有知識和技術(shù)以及素質(zhì)的人員，很多臨時性的培訓(xùn)，僅僅是因為領(lǐng)導(dǎo)的一句話發(fā)生變化，但實際上大多數(shù)培訓(xùn)并沒有關(guān)注到培訓(xùn)本身。通過分析數(shù)據(jù)可以看到上?；亓ε嘤?xùn)的方式，并沒有真正的目的性，對應(yīng)的內(nèi)容也不合理，很多培訓(xùn)內(nèi)容都是簡單的方法搜集或數(shù)據(jù)收集，所以培訓(xùn)的整體專業(yè)性較差，最終所產(chǎn)生的效果也會存在缺陷，在上?；亓九嘤?xùn)的過程中很多內(nèi)容具備一定的盲目性，而且上?；亓π瑯I(yè)健身運動鞋培訓(xùn)部門上報的需求方面也沒有進行及時合理的反饋，也就使得現(xiàn)在的需求調(diào)查工作無法被真正的發(fā)掘，也難以達到真正的培訓(xùn)需求。（五）管理缺乏人性化對上?；亓镜墓芾砣藛T來說，人性化管理影響較深，整個上海回力鞋業(yè)企業(yè)當(dāng)中認(rèn)為管理屬于人性化管理的人員占比在95%左右，并不完全合理。雖然這一數(shù)據(jù)較具備有效性，但實際上從調(diào)查的情況來看，能定向的展現(xiàn)上?；亓驹诮?jīng)營管理過程中的不規(guī)范和不完善。該成果與本文初步預(yù)測的研究成果相符，表明了研究路徑的精準(zhǔn)無誤。首先，這種一致性證明了本文在研究設(shè)計與分析等方面的嚴(yán)密性和科學(xué)性。它不僅提升了本文對研究問題的認(rèn)知深度，還為本文帶來了信心，即所采用的研究手段與途徑是有效的，能夠洞察出該領(lǐng)域的核心規(guī)律和特點。此外，這一結(jié)果的一致性也為本文后續(xù)的研究指明了道路，即在現(xiàn)有基礎(chǔ)上繼續(xù)深化對問題的探討，擴展研究視角，探索更多可能的影響因素和機制。通過這些數(shù)據(jù)可以看到上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)的人性化管理，使得整個企業(yè)的工作氛圍處于更加和諧，有創(chuàng)造性的狀態(tài)，但實際上上?；亓π瑯I(yè)公司的整體運作并不完全合理，也不具備一定的規(guī)范性，上?；亓ζ髽I(yè)當(dāng)中的中層以上的管理人員大多都是內(nèi)部提拔和招聘的方式實現(xiàn)，并沒有從外部吸引更多的人才，這種提拔的方式或培養(yǎng)的方法一般都會以直接任命為主，從這些例子中說明在這種情況下，上?；亓ζ髽I(yè)對聘用者的情況會有一定程度的了解，也會分析上?；亓π瑯I(yè)員工所具備的能力。所以整體的競爭氛圍基本符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，但在解決公司內(nèi)部需求的過程中，人力資源部門也會依照實際情況進行競聘，這種競聘涉及的營銷的主管或技術(shù)主管等，通過上述的分析和探究可以看到內(nèi)部招聘的方法，更能激勵員工不斷的向上發(fā)展，但也很容易出現(xiàn)進行繁殖的現(xiàn)象。也就是過于重視關(guān)系而進行人才推進人才選擇的范圍，會有所減少。讓更多優(yōu)秀的人才無法真正進入到崗位當(dāng)中，也會造成公司的內(nèi)部矛盾。五、上?；亓ζ髽I(yè)人才流失的防范對策（一）改善員工的工作環(huán)境企業(yè)要盡最大努力將上海回力員工每天所要停留的辦公環(huán)境裝飾的舒適溫馨，并盡力完善辦公所需的硬件配套設(shè)施。多數(shù)上?；亓ζ髽I(yè)常忽視的一個環(huán)節(jié)是企業(yè)為上?；亓π瑯I(yè)員工提供的住宿條件及業(yè)余活動所需的設(shè)施，如宿舍的空調(diào)供暖、電視機、洗衣機等，業(yè)余活動常用的籃球架、球拍等一系列類似的物件。完善這些硬件設(shè)施，可以豐富上?；亓T工的業(yè)余生活，提高他們的生活質(zhì)量。對于大多數(shù)健身運動鞋企業(yè)有能力也有資源可以改善的這一系列企業(yè)內(nèi)部的硬環(huán)境，企業(yè)就應(yīng)投入物力、財力去完善，去提高其質(zhì)量。（二）改善薪酬福利制度工資管理是指在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和發(fā)展計劃的指導(dǎo)下，考慮內(nèi)部和外部影響因素，認(rèn)可自身的薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)，并在整個過程中進行工資調(diào)整和工資管理。要讓上?；亓ζ髽I(yè)人力資源管理的效率得到提升，在這特定的狀況下就必須在符合在中國特色的社會主義市場經(jīng)濟下所制定的以勞動力市場為中心的各項政策外，適時調(diào)整本企業(yè)的相關(guān)薪酬水平，間接吸引更優(yōu)秀的人才加入到上海回力鞋業(yè)企業(yè)當(dāng)中和留住有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，注入新鮮的血液、新穎的創(chuàng)新方法。同時要根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況及物價水平及時調(diào)整薪酬待遇，在不同的地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展水平不同，當(dāng)在有較高經(jīng)濟水平的地區(qū)時，上?；亓ζ髽I(yè)的收益普遍會增高，而當(dāng)?shù)氐奈飪r水平也會相對較高，此時就需要提高上?；亓T工的薪資水平；反之適量降低員工的薪資水平，做到可調(diào)節(jié)的薪酬待遇。本文吸納了前人對該主題的研究成果，拓寬了研究的視野。首先，通過對現(xiàn)有文獻中的關(guān)鍵理論與實證成果的系統(tǒng)回顧與綜合分析，本文明確了該領(lǐng)域的主要研究方向、爭議焦點及亟需探索的領(lǐng)域。這一過程不僅有助于本文構(gòu)建更為全面的研究框架，還為后續(xù)假設(shè)的構(gòu)建、變量的設(shè)定及研究路徑的規(guī)劃提供了堅實的理論支撐。借助前人的智慧，本文的研究得以更深入地探索該主題的未知角落，為學(xué)術(shù)界和實踐界帶來新的見解和啟示。（三）員工晉升渠道的建設(shè)健身運動鞋企業(yè)如果想降低人才流失率，就必須注意上?；亓π瑯I(yè)員工渠道的發(fā)展，制定合適的晉升制度等，主動促進員工發(fā)展。這樣，可以淘汰一些不適合上?；亓镜娜藛T，并可以優(yōu)化公司的人力資源配置。首先也是最關(guān)鍵的一點是構(gòu)建適當(dāng)?shù)臅x升制度。如果要建造高層建筑，則必須首先打基礎(chǔ)，制定適當(dāng)?shù)臅x升系統(tǒng)是這一重要步驟。在這種條件下針對不同類型的職位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，闡明上?；亓T工發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)以及方法，以便上?；亓π瑯I(yè)公司中的每個員工都知道他們應(yīng)該追求的目標(biāo)。其次是鼓勵建立晉升渠道體系，為上?；亓T工提供明確的晉升途徑。一旦明確了標(biāo)準(zhǔn)，就必須科學(xué)設(shè)計晉升渠道，并主動促進渠道的建立。除了一般的垂直晉升，還可以建立專業(yè)技術(shù)人才的晉升渠道，在這等背景中以適應(yīng)一些健身運動鞋行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員只想學(xué)習(xí)技術(shù)而不善于管理的需求。制定不同晉升渠道的結(jié)構(gòu)，以滿足上?；亓救藛T的不同需求。（四）塑造良好企業(yè)文化企業(yè)文化是一種無形的積極力量，可以感染健身運動鞋公司中的任何員工，并在不知不覺中影響公司的命運。為了營造良好的上海回力企業(yè)文化，高管必須率先樹立積極的榜樣。首先，他們需要給員工一種認(rèn)同感。只有當(dāng)員工認(rèn)同這種文化時，才能被稱為企業(yè)文化。要大力弘揚，傳播和貫徹上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)文化，一直強調(diào)企業(yè)文化的重要性，使越來越多的人員感受到上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)文化的力量，重視企業(yè)文化以及企業(yè)精神的維護，增強上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)文化認(rèn)同感，使員工清楚他們必須與公司共同發(fā)展，以增強他們的歸屬感以及對上?；亓π瑯I(yè)健身運動鞋公司的依賴性，以便上海回力鞋業(yè)員工可以真正融入公司文化。（五）建立完善的培訓(xùn)體系上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)應(yīng)加強人才培訓(xùn)，培訓(xùn)雖然會短期內(nèi)增加企業(yè)的成本，但是卻可以從長遠來促進企業(yè)的發(fā)展，因為培訓(xùn)可以促進上海回力鞋業(yè)健身運動鞋員工工作技能和工作效率等的提升，幫助企業(yè)產(chǎn)生更大的經(jīng)濟效益。培訓(xùn)是人力資源管理中的一項職能，是一項重要的人力資源投資，上?；亓π瑯I(yè)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)越來越重視培訓(xùn)工作，培訓(xùn)不僅可以促進員工工作能力的提升，還可以促進上?；亓π瑯I(yè)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，增加人才穩(wěn)定性。這在一定程度上闡明目前上?；亓T工的培訓(xùn)力度嚴(yán)重不足，且缺乏員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，導(dǎo)致人才流動頻發(fā)。對此，上海回力鞋業(yè)公司應(yīng)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)制度中，需要明確培訓(xùn)的計劃、內(nèi)容、方法、培訓(xùn)的流程以及培訓(xùn)的效果評估等，在制定員工培訓(xùn)計劃時，上?；亓拘枰M行多樣化的對人才進行培訓(xùn)方式。隨著我國現(xiàn)代社會高科技的不斷進步和發(fā)展，在職工任務(wù)繁重的時候，上?；亓梢圆捎镁W(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)，從這些動作可以意識到一方面員工能夠隨時隨地通過網(wǎng)絡(luò)進行相應(yīng)的培訓(xùn)，就算工作繁忙也能抽出空閑進行學(xué)習(xí)，這樣的方式可以為上?；亓π瑯I(yè)員工提供的相對便捷的服務(wù)。另一方面網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的課程較為豐富覆蓋面較為廣泛能夠使得上?；亓π瑯I(yè)公司職工全面發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)課程不同于其他課程，培訓(xùn)費用偏低便于職工接受。同時，企業(yè)需要對員工的培訓(xùn)需求、人員的素質(zhì)情況、現(xiàn)有崗位的要求等情況進行調(diào)查，從而制定切實可行的員工培訓(xùn)計劃。結(jié)論人力資源是健身運動鞋企業(yè)的最重要資源，合理使用公司的人力資源以及減少公司中雇員的流失，將為健身運動鞋企業(yè)帶來永久的無形繁榮，優(yōu)秀的人才是健身運動鞋企業(yè)勤奮發(fā)展的資本。如今，優(yōu)秀的員工已慢慢成為健身運動鞋公司贏得業(yè)務(wù)競爭的秘密武器，每個人都開始集中精力吸引以及留住優(yōu)秀人才，并提升優(yōu)秀商業(yè)人才，甚至一些大健身運動鞋公司也早已啟動了“優(yōu)秀人才儲備計劃”，所有這些都已考慮到公司的未來發(fā)展。在未來的發(fā)展中，優(yōu)秀的人才將成為公司之間激烈競爭的目標(biāo)。在這場斗爭中，資金充裕且規(guī)模龐大的公司可以利用高薪作為誘餌，并為員工提供更大的激勵。作為一家優(yōu)勢不明顯的健身運動鞋企業(yè)，有必要提前建立優(yōu)秀的人才儲備，以減少內(nèi)部人員流動。參考文獻[1]張敏,韓晶.基于可變資本理論的健身運動鞋企業(yè)人才流失問題分析[J].2021(2020-12):78-85.[2]李明杰,張曉華.基于心理安全視角的健身運動鞋企業(yè)人才流失問題研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2021,18(5):2