法學(xué)畢業(yè)論文-用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度研究

用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度研究摘要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系建立、變更和終止的法律形式都是以勞動(dòng)合同來(lái)表現(xiàn)出來(lái)的，且勞動(dòng)合同是聯(lián)系用工單位和勞動(dòng)者二者法律關(guān)系的紐帶?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同解除制度的規(guī)定作了更進(jìn)一步的細(xì)化，不僅注意保護(hù)企業(yè)的合法經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，也注意保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，但是勞資雙方的問題依舊很尖銳。由勞動(dòng)合同引發(fā)的大多數(shù)糾紛，就是由于勞動(dòng)者或用人單位一方單方解除勞動(dòng)合同造成的。這表明，勞動(dòng)合同單方解除制度是勞動(dòng)合同中最重要的制度。我國(guó)勞動(dòng)合同法律理論及法律實(shí)踐必須面對(duì)且解決的重要問題是，減少因勞動(dòng)合同單方解除引發(fā)的矛盾，從而建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。以此，本文闡述了我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的基本理論，在此基礎(chǔ)上，分析了我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同存在的問題，并針對(duì)這些問題提出了完善的一些建議。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；用人單位；單方解除前言和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容，可以說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系是否穩(wěn)定直接關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和安定。但是我國(guó)社會(huì)目前正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議一直處于高速增長(zhǎng)狀態(tài)，2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，有關(guān)工資、社保、解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)糾紛更是頻頻發(fā)生，因此為了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益以及建立和諧的具有中國(guó)特色的社會(huì)主義勞動(dòng)關(guān)系，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系任重道遠(yuǎn)[]。一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的基本理論（一）用人單位單方解除勞動(dòng)合同的內(nèi)涵勞動(dòng)合同的解除是指在勞動(dòng)合同生效以后，履行完畢之前，基于特定的情形，由當(dāng)事人一方或者雙方的意思表示使得勞動(dòng)關(guān)系提前消滅的法律行為。其次，勞動(dòng)合同的解除可以分成兩大類：一類是當(dāng)事人通過協(xié)商一致，合意解除勞動(dòng)合同；一類是在法定的情形下，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人單方意思表示決定解除勞動(dòng)合同，其中根據(jù)主張單方意思表示的主體，又可分為用人單位單方解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的制度規(guī)定比較詳細(xì)，但對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的解除事由的相關(guān)規(guī)定不夠完善，導(dǎo)致在實(shí)踐過程中經(jīng)常出現(xiàn)一些概念不明確和標(biāo)準(zhǔn)不清晰的問題[]。（二）我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的類型1.用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同這種解除類型并非建立在勞動(dòng)者主觀過失或者過錯(cuò)的基礎(chǔ)上，僅是基于一些非可歸因子雙方的客觀原因?qū)е挛吹狡诘膭趧?dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，而由用人單位對(duì)勞動(dòng)合同做出解除的情形，因此它也被稱為非過失性解除勞動(dòng)合同。行使解除權(quán)時(shí)要求用人單位提前30日向勞動(dòng)者進(jìn)行告知，或者以額外向勞動(dòng)者支付1個(gè)月工資的形式取代30日的預(yù)告通知時(shí)間，可以由用人單位解除勞動(dòng)合同。2.用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同即時(shí)解除勞動(dòng)合同要求用人單位解除勞動(dòng)合同必須以勞動(dòng)者出現(xiàn)法定的存在過錯(cuò)的行為，方可解除，故而它也被稱為過失性解除勞動(dòng)合同。這一解除權(quán)不要求用人單位提前告知?jiǎng)趧?dòng)者，只要發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的過錯(cuò)行為就可以立即解除雙方的勞動(dòng)合同，并且用人單位不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3.用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)及自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況作出的應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力過剩的一次性裁減員工人數(shù)的手段。這一解除權(quán)要求用人單位必須符合破產(chǎn)重整或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難等法定情形，而且用人單位要嚴(yán)格履行提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況的法定程序，同時(shí)對(duì)6個(gè)月內(nèi)用人單位重新招用勞動(dòng)者也作了限制。經(jīng)濟(jì)性裁員的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)制作補(bǔ)償方案[]。二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同存在的問題（一）經(jīng)濟(jì)性裁員制度的缺陷1.裁員的許可性條件模糊不明。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了四種許可性條件，其中“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”最易被用人單位采用，所謂“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”，勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》中規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員?！痹撘?guī)定看似很明確，但是經(jīng)調(diào)查會(huì)發(fā)現(xiàn)，鮮有地方政府對(duì)嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定的。另外，“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需要裁減人員的”這一規(guī)定也是模糊不清，“轉(zhuǎn)產(chǎn)”和“重大技術(shù)革新”的標(biāo)準(zhǔn)也難以界定。2.裁員標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，容易造成用人單位以“人治”標(biāo)準(zhǔn)裁員。哪些職工可以被裁減是裁員中非常重要的問題，這涉及勞動(dòng)者的切身利益，但我國(guó)只是規(guī)定了不得裁減和優(yōu)先留用的人員，而沒有規(guī)定對(duì)企業(yè)裁減人員應(yīng)以什么原則和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，使得被裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)完全掌握在用人單位手上，且容易發(fā)生權(quán)利被濫用的情況[]。（二）用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的缺陷勞動(dòng)合同的法定程序規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第四十三條：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。立法原意是希望用人單位嚴(yán)格按照法定程序，用30日的時(shí)間完成規(guī)定的步驟。但在預(yù)告解除條款中，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資這一看似選擇性的條款，對(duì)于限制用人單位的意義并不大，從選擇單方解除勞動(dòng)合同的方式來(lái)看，兩種解除勞動(dòng)合同方式經(jīng)濟(jì)成本是相同的：提前三十日以書面形式通知的，勞動(dòng)合同三十日屆滿后解除，這三十日內(nèi)用人單位仍需支付工資，這和額外支付一個(gè)月工資成本一樣；二是兩種方式對(duì)用人單位而言，風(fēng)險(xiǎn)大不相同：在第一種方式下，三十日可發(fā)生很多事情，勞動(dòng)者在這三十日內(nèi)可能存在工傷、患病、懷孕、意外傷害等風(fēng)險(xiǎn)，只要有這些情形之一的，用人單位將不能立刻解除勞動(dòng)合同。在第二種方式下，用人單位支付了一個(gè)月工資后可立即解除勞動(dòng)合同，解除后不會(huì)再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。因此，選擇額外支付一個(gè)月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風(fēng)險(xiǎn)小得多。為了節(jié)約勞動(dòng)成本和提高用工效率以及規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)，大多數(shù)用人單位只會(huì)選擇后種方式，這就使保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立法初衷成為空中樓閣[]。（三）用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的缺陷1.即時(shí)解除合同的理由和標(biāo)準(zhǔn)不明確?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，在試用期間，被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。不符合錄用條件，既包括勞動(dòng)者本身的文化素質(zhì)和內(nèi)在素質(zhì)的不符合，還包括勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)技能的不符合。這使得勞動(dòng)者是否符合錄用條件并無(wú)一個(gè)客觀評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，具有很強(qiáng)的主觀性，這樣就使得用人單位既是錄用條件的制定者也是錄用條件的評(píng)判者，以至于在實(shí)踐中，有一些企業(yè)便利用這一規(guī)定廉價(jià)使胳膊試用期內(nèi)的勞動(dòng)力來(lái)降低企業(yè)成本，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。2.程序上存在有缺陷。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同只需事先將解除理由通知工會(huì)，而并未賦予勞動(dòng)者知情情和申辯權(quán)。在勞動(dòng)法律關(guān)系中，勞動(dòng)者始終處于弱勢(shì)，用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系前應(yīng)讓勞動(dòng)者知曉被解雇的理由，這樣對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)才是公平的，才符合法律所體現(xiàn)的平等精神[]。（四）不當(dāng)解除中法律責(zé)任規(guī)定的局限性我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第87條明文規(guī)定了用人單位如果對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了不當(dāng)解雇，其需要對(duì)勞動(dòng)者支付相應(yīng)的賠償金來(lái)彌補(bǔ)勞動(dòng)者未獲得的預(yù)期權(quán)益，然后勞動(dòng)者與用人單位再無(wú)利益糾葛，雙方的合同關(guān)系不再存續(xù)。如此可以看出，首先法律上僅對(duì)不當(dāng)解雇進(jìn)行了事后救濟(jì)的形式，即對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)相對(duì)程度上的損害賠償責(zé)任。這種責(zé)任最大的特點(diǎn)是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的不法侵害進(jìn)行賠償，也可以說(shuō)這是其最大的局限性。損害賠償責(zé)任使得其他相關(guān)用人單位的解雇事由在適用的過程達(dá)不到保護(hù)的效果，不能很好的起到保護(hù)勞動(dòng)者免遭不當(dāng)解雇的作用。事后救濟(jì)是典型私法上的救濟(jì)思維，私法在對(duì)合同進(jìn)行規(guī)定的同時(shí)免不了會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同制定產(chǎn)生一定的影響。解雇已是事實(shí)，不當(dāng)解雇已經(jīng)侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，單單的經(jīng)濟(jì)賠償是完全不足以減輕這些損害所造成的后果。其次，我國(guó)法律禁止同時(shí)使用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償，因此，對(duì)遭到不當(dāng)解雇的勞動(dòng)者顯然是有失公平的，單獨(dú)的補(bǔ)償和單獨(dú)的賠償都不足以彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失，如此模式化的的賠償制度反而在變相的鼓勵(lì)用人可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行不當(dāng)解雇，因?yàn)樾⌒≠r償數(shù)額完全不足以對(duì)用人單位造成大的影響，在很大程度上限制了勞動(dòng)者本應(yīng)獲得的賠償數(shù)額，也減輕了用人單位本應(yīng)受到的法律責(zé)任[]。三、完善用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的建議（一）經(jīng)濟(jì)性裁員制度的完善1.建議我國(guó)立法能對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的許可條件進(jìn)一步明確，并對(duì)用人單位是否達(dá)到規(guī)定的裁員許可條件進(jìn)行必要的審核和監(jiān)督，以避免用人單位惡意使用經(jīng)濟(jì)性裁員的方式侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。2.建立科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)，不但可以防止用人單位的“人治”因素；還可以對(duì)需要特別保護(hù)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行保障，盡可能實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。建議規(guī)定裁員的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以勞動(dòng)者的考核成績(jī)?yōu)橹?，成?jī)高的可優(yōu)先留用；同等考核成績(jī)的應(yīng)結(jié)合工齡、年齡和家庭負(fù)擔(dān)等綜合因素考慮，工齡長(zhǎng)、年齡大和家庭負(fù)擔(dān)較重的職工可優(yōu)先被留用，以保護(hù)這些弱者的權(quán)益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定[]。（二）用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的完善完善預(yù)告期。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于預(yù)告解除勞動(dòng)合同沒作區(qū)分，統(tǒng)一規(guī)定為30日。在這個(gè)問題上，我國(guó)立法可以借鑒英國(guó)勞動(dòng)法，將預(yù)告的通知期與勞動(dòng)者的工作年限聯(lián)系起來(lái)。英國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定工作年限在六個(gè)月以上兩年以下的通知期不少于一個(gè)月，工作年限在兩年以上九年以下的，每滿一年通知期不少于一周，工作年限在九年以上的，通知期不少于12周，雙方還可在此基礎(chǔ)上適當(dāng)延長(zhǎng)，這樣規(guī)定既有利于實(shí)際操作，重要的是還能公平合理地維護(hù)勞動(dòng)者以及用人單位的合法權(quán)益。（三）用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的完善1.進(jìn)一步明確解除合同的條件和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)“不符合錄用條件”進(jìn)行解釋，建立合理、客觀的考核制度，使之具有可操作性。我國(guó)法律規(guī)定用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同要求證明勞動(dòng)不符合錄用條件，對(duì)于“不符合錄用條件”應(yīng)當(dāng)用科學(xué)的方法來(lái)衡量其程度，根據(jù)不同的崗位要求作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和變通。同時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行立法規(guī)范，將勞動(dòng)紀(jì)律客觀化、規(guī)范化、公開化，并制定用人單位勞動(dòng)規(guī)章或工作規(guī)則，并使規(guī)章或規(guī)則的制度與修改遵照合法的程序進(jìn)行，確保企業(yè)內(nèi)部制度的合法性與合理性。2.賦予勞動(dòng)者對(duì)解雇事由的知情權(quán)和申辯權(quán)。我國(guó)在立法上并未規(guī)定用人單位在即時(shí)解除之前有向勞動(dòng)者告知解雇原因的義務(wù)，也未賦予勞動(dòng)者對(duì)解雇事由進(jìn)行申辯的權(quán)利，這在程序上是不合理的。用人單位在勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前應(yīng)讓勞動(dòng)者知道自己被解雇的原因，并賦予勞動(dòng)者對(duì)被解雇事由申辯的權(quán)利，用人單位應(yīng)聽取勞動(dòng)者的解釋，并負(fù)有對(duì)其做出相應(yīng)答復(fù)的義務(wù)。法律還應(yīng)規(guī)定，若用人單位違反此解雇程序必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，這樣更有利于做到公平公正，有利于加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。（四）完善用人單位不當(dāng)解除的經(jīng)濟(jì)責(zé)任基本的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是限制用人單位單方解除的重要手段，我國(guó)的規(guī)定補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是每工作滿1年就支付1個(gè)月的工資作為補(bǔ)償，這主要是為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者失去了維持生計(jì)的工作，可以稱為基本補(bǔ)償金，也與建立補(bǔ)償制度的法理基礎(chǔ)相吻合，但最重要的是應(yīng)當(dāng)考慮額外賠償金的衡量因素。針對(duì)額外賠償金的賠償數(shù)額，筆者認(rèn)為主要應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者的利益為出發(fā)點(diǎn)，要考慮到勞動(dòng)者未來(lái)所要面對(duì)的就業(yè)壓力、擇業(yè)成本及其他可能受到的相關(guān)損失費(fèi)用。因此筆者建議一是可以通過用人單位與勞動(dòng)者之間協(xié)商約定賠償數(shù)額；二是要加大對(duì)用人單位不當(dāng)解除的懲罰力度。如果對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了不當(dāng)解除，如果勞動(dòng)者工作滿十年以上則按勞動(dòng)者實(shí)際工作年限支付雙倍的補(bǔ)償金作為賠償數(shù)額；若是勞動(dòng)者工作不滿十年，則一律按工作十年計(jì)算雙倍補(bǔ)償金作為其賠償金額。結(jié)論用人單位單方面解除勞動(dòng)合同制度，由于用人單位的濫用，最終也損害了用人單位的切身利益。為維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的雙方合法權(quán)益，筆者提出如下建議：①立法部門應(yīng)當(dāng)不斷完善勞動(dòng)合同解除的法律制度。我國(guó)目前關(guān)于勞動(dòng)方面的法律法規(guī)等體系龐雜，尚未完全統(tǒng)一立法尺度。勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律制度內(nèi)容粗線條，尚未考慮到具體操作細(xì)節(jié)，比如有的私營(yíng)企業(yè)根本就沒有工會(huì)，有些企業(yè)工會(huì)無(wú)法全面真實(shí)履職等，建議從立法上完善關(guān)于通知期間、工會(huì)作用、書面通知、證明責(zé)任等相關(guān)細(xì)節(jié)性內(nèi)容。②執(zhí)法部門應(yīng)當(dāng)切實(shí)履職并細(xì)化履職流程。由于法律的規(guī)范性內(nèi)容太多，勞動(dòng)仲裁部門只是在勞動(dòng)爭(zhēng)議的最后環(huán)節(jié)處理勞動(dòng)糾紛，實(shí)際上大量的勞動(dòng)合同糾紛因?yàn)閳?zhí)法部門手續(xù)的繁瑣導(dǎo)致勞動(dòng)者在前期維權(quán)上打了退堂鼓，長(zhǎng)此以往，必將加深勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)主義勞動(dòng)制度的不滿。③加強(qiáng)宣傳，讓廣大勞動(dòng)者深入了解勞動(dòng)合同解除制度。相對(duì)于用人單位而言，廣大勞動(dòng)者仍將在長(zhǎng)期范圍內(nèi)是一個(gè)弱勢(shì)群體，勞動(dòng)合同的簽訂仍然是由用人單位主導(dǎo)。建議政府部門加強(qiáng)普法教育，提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)法素質(zhì)，真正學(xué)法、知法、用法。參考文獻(xiàn)[1]閆瓊，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀研究[A]，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2018（12）：32-33[2]李壽文，淺談?dòng)萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同制度———以最高人民法院公布的三個(gè)案例為視角[A]，山西青年，2018（12）：