人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案

06093人力資源開(kāi)發(fā)與治理真題

題號(hào)—*三四五六總分

得分

一、填空題（本大題共15小題，每空1分，共15分）

1.把自然界的同素異構(gòu)原理移植到人力資源開(kāi)發(fā)與治理領(lǐng)域，意指同樣數(shù)量的人，

用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來(lái)，形成不同的一權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)一和協(xié)作關(guān)系,可以取得

完全不同的效果。

2.人的氣質(zhì)可以分為膽汁質(zhì)、—多血—質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)等四種類型。

3.人與事的矛盾可分解為三個(gè)方面：第一，事的總量與人的總量的矛盾；第二，事

的類型結(jié)構(gòu)與人的能力結(jié)構(gòu)、素養(yǎng)類型的矛盾；第三，具體崗位（職位）與個(gè)人資

格素養(yǎng)的矛盾。

4.人力資源凈需求如果為正，則說(shuō)明企業(yè)一需要招聘新的員工。

5.人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)包含兩方面，一是組織.內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè),二是外部供應(yīng)量預(yù)測(cè)。

6.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)往往擔(dān)當(dāng)著雙重角色，既為組織單位擇人,也為求職者擇業(yè)。

7.興旺國(guó)家的職務(wù)晉升制度主張用人與倫理脫離關(guān)系，更重視能力與績(jī)效，如美國(guó)

不以學(xué)歷、資歷作為晉升標(biāo)準(zhǔn)，而強(qiáng)調(diào)能力與績(jī)效一

8.組織結(jié)構(gòu)的作用是使人力資源形成一個(gè)有機(jī)的整體，可以有效地發(fā)揮整體功能大

于個(gè)體功能之和的優(yōu)勢(shì)，也可以叫做“能級(jí)層序.原理〃。

9.學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征在于特長(zhǎng)不斷學(xué)習(xí)，主要有以下四點(diǎn)含義，①?gòu)?qiáng)調(diào)終身學(xué)

習(xí)，②強(qiáng)調(diào)全員學(xué)習(xí)，③強(qiáng)調(diào)全過(guò)程學(xué)習(xí)，④強(qiáng)調(diào)團(tuán)圓學(xué)習(xí)。

10.在人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)時(shí)，通過(guò)找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變

動(dòng)趨勢(shì)，此種方法稱為—馬爾可夫法。

11.影響個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)展的因素主要包含個(gè)人因素和環(huán)境因素，而在環(huán)境因素中最

主要的是社會(huì)環(huán)境和家庭一環(huán)境。

12.人事風(fēng)險(xiǎn)是指組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和且楊或由于從業(yè)人員

的行為違背客觀規(guī)律，越軌等給組織造成的損失或損害。

13.良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能產(chǎn)生積極的效果，但必須具備三人前提：一是競(jìng)爭(zhēng)必須是

公平的；二是競(jìng)爭(zhēng)有度；三是競(jìng)爭(zhēng)必須以一良性.為重。

14.依據(jù)互補(bǔ)增值原理，人力資源互補(bǔ)的內(nèi)容主要包含：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性格

互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、關(guān)系互補(bǔ)，

15.組織文化的器物層又稱為外顯層次，是組織文化在物質(zhì)層次的表達(dá)，屬于組織文

化的表層局部。

二、單項(xiàng)選擇題（本大題共11小題，每題1分，共11分）

1.人不同于自然界的其他生物，因?yàn)槿司哂兴枷?、感情，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，

積極地去改造客觀世界，這反映了人力資源的（）

A.積極性B.社會(huì)性

C.能動(dòng)性D.動(dòng)態(tài)性

2.組織與它的環(huán)境是相互作用的，組織依靠環(huán)境來(lái)獲得資源以及某些必要的時(shí)機(jī)，

環(huán)境給予組織活動(dòng)某些,而且決定是否接受組織的產(chǎn)出。（）

A.支持B.限制

C.機(jī)遇D.條件

3.在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的背景下，世界進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源治理的重

點(diǎn)將由“手工工作者〃轉(zhuǎn)向（）

A.機(jī)器工作者B.網(wǎng)絡(luò)工作者

C.知識(shí)工作者D.綜合工作者

4.人員流動(dòng)的外部環(huán)境就是要培養(yǎng)和完善社會(huì)主義的（）

A.法制B.政策

C.市場(chǎng)觀念D.勞動(dòng)力市場(chǎng)

5.輪換方案即是為完成工作內(nèi)容的、保持和提高員工的創(chuàng)新熱情和能力、培

訓(xùn)員工多方面的素養(yǎng)，而擬訂的大范圍地對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行定期變換的方案。

（）

A.擴(kuò)大化B.豐富化

C.標(biāo)準(zhǔn)化D.制度化

6.“性無(wú)善無(wú)不善也〃，善與惡都不是天生的，而是后天教育培養(yǎng)的結(jié)果，這種看

法類似于西方的“社會(huì)人假設(shè)〃。它是由我國(guó)古代思想家提出的。（）

A.孟子B.荀子

C.告子D.墨子

7.上世紀(jì)30年代，在霍桑試驗(yàn)的根底上美國(guó)治理學(xué)家提出了“人群關(guān)系論〃，

正式提出：工人不是經(jīng)濟(jì)人，而是社會(huì)人。（）

A.梅奧B.韋伯

C.霍普金斯D.巴納德

8.不把職工當(dāng)作機(jī)器看待，而是為人才的培養(yǎng)和使用制造良好的外部條件一一完善

的制度、興旺的教育、周到的培訓(xùn)、寬松的環(huán)境、優(yōu)良的組織文化，使人們的思維

運(yùn)動(dòng)越來(lái)越活潑，這是原理對(duì)我們的啟迪。（）

A.鼓勵(lì)加強(qiáng)B.文化凝聚

C.主觀能動(dòng)D.公平競(jìng)爭(zhēng)

9.對(duì)企業(yè)治理人員和工程技術(shù)人員進(jìn)行定員其方法主要是（）

A.效率定員法B.崗位定員法

C.比例定員法D.職責(zé)定員法

10.如果預(yù)測(cè)結(jié)果說(shuō)明組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員過(guò)剩，即供過(guò)于求，

則可選擇的一般策略是（）

A.擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模B.裁減或辭退職工

C.延長(zhǎng)工作時(shí)間D.不予理會(huì)

11.人們往往有一個(gè)強(qiáng)烈的傾向：當(dāng)他們不了解別人的情況時(shí)，常常認(rèn)為別人具有他

們自己的特性?；蛘哒f(shuō)，當(dāng)人們需要推斷別人時(shí)，往往想像其他人的特性也和自己

一樣。這樣一種現(xiàn)象被稱為（）

A.相互回報(bào)心理B.投射效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)D.馬太效應(yīng)

三、多項(xiàng)選擇題（本大題共6小題，每題2分，共12分）

在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的。

1.企業(yè)開(kāi)展內(nèi)部人員招聘的主要優(yōu)點(diǎn)表達(dá)在（）

A.人員X廣、選擇余地大B.招聘費(fèi)用低

C.鼓勵(lì)員工進(jìn)取D.組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)

E.能帶來(lái)新思想、新方法

2.個(gè)人職業(yè)方案的內(nèi)容主要包含（

A.確定職業(yè)錨B.個(gè)人自我評(píng)，介

C.選擇職業(yè)道路D.開(kāi)展職業(yè)治理

E.搞好人際關(guān)系

3.以下各項(xiàng)中，屬于組織文化觀念層內(nèi)容的是（）

A.組織目標(biāo)B.組織哲學(xué)

C.組織精神D.組織風(fēng)氣

E.組織道德

4.跨文化治理的根本類型有（）

A.突變B.移植

C.漸變D.嫁接

E.文化合金

5.職位評(píng)價(jià)的根本目的是決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，科學(xué)的職位評(píng)價(jià)方

法一般包含（）

A.因素比擬法B.強(qiáng)制分配法

C.分類法D.回歸分析法

E.排序法

6.人員之間在生理、心理、能力等方面千差萬(wàn)別，適當(dāng)考慮和照顧這些差異是搞好

因材施用、人員調(diào)配工作的重要方面，主要考慮以下差異（）

A.性別差異B.年齡差異

C.能力差異D.興趣差異

E.氣質(zhì)差異

四、名詞解釋（本大題共4小題，每題4分，共16分）

1.職業(yè)錨

職業(yè)錨也就是人們選擇和開(kāi)展自己職業(yè)時(shí)圍繞的中心定位，即職業(yè)生涯主線或主

導(dǎo)價(jià)值取向。美國(guó)職業(yè)專家施恩歸納的五種職業(yè)錨：〔1〕技術(shù)職能型職業(yè)錨〔2〕平

安穩(wěn)定型職業(yè)錨〔3〕治理權(quán)威型職業(yè)錨〔4〕變革創(chuàng)新型職業(yè)錨〔5〕獨(dú)立自主型職

業(yè)錨

2.加強(qiáng)

是創(chuàng)設(shè)滿足員工需要的各種條件、激發(fā)其動(dòng)機(jī)加強(qiáng)則有正加強(qiáng)和負(fù)加

強(qiáng)，通過(guò)加強(qiáng)可以使員工“為〃與“不為〃

3.事業(yè)部結(jié)構(gòu)

事業(yè)部型結(jié)構(gòu)也稱產(chǎn)品部結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位。在這種結(jié)構(gòu)下，可以按照單項(xiàng)的

產(chǎn)品或效勞、產(chǎn)品群組、大型的工程或規(guī)劃、事業(yè)、業(yè)務(wù)或利潤(rùn)中心來(lái)組建事業(yè)部。

4.模仿

主要是側(cè)重于人一物關(guān)系或物理屬性的實(shí)景演練法。通過(guò)模擬現(xiàn)實(shí)中的

工作片段或處境，讓受訓(xùn)者身臨其境地進(jìn)入工作狀態(tài)，使他在一個(gè)可操縱

的無(wú)風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下實(shí)際體驗(yàn)行為過(guò)程和后果，以提高其操作或治理技能。

五、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每題5分，共25分）

1.簡(jiǎn)述企業(yè)如何援助員工完成職業(yè)方案。

1、必須實(shí)事求是。精確的自我認(rèn)識(shí)和自我評(píng)價(jià)是制定個(gè)人職業(yè)方案的前提。

2、職業(yè)規(guī)劃方案必需切實(shí)可行。

個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)肯定要同自己的能力，個(gè)人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合，一個(gè)學(xué)歷不

高又無(wú)專業(yè)特長(zhǎng)的員工，卻一心想進(jìn)入治理層，在現(xiàn)代企業(yè)中顯然不切實(shí)際。其次，

個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)道路確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。例如，在一個(gè)論資排輩的

企業(yè)里，剛畢業(yè)的大學(xué)生就不宜把擔(dān)當(dāng)重要治理工作確定為自

己的短期職業(yè)目標(biāo)。

3、個(gè)人職業(yè)方案目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致員工是借助于企業(yè)而完成自己的職業(yè)

目標(biāo)的，其職業(yè)方案必需要在為企業(yè)目標(biāo)奮斗的過(guò)程中完成。離開(kāi)企業(yè)的目標(biāo)，沒(méi)

有個(gè)人的職業(yè)開(kāi)展，甚至難以在企業(yè)中立足。所以，員工在制定自己的方案時(shí)，要

與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

2.人事矛盾產(chǎn)生的客觀原因。

1、無(wú)論人或事都處在動(dòng)態(tài)的開(kāi)展之中；

2、人和事的開(kāi)展變化不可能完全同步；

3、人或事存在著個(gè)體差異性；

4、人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制。

三、人力資源開(kāi)發(fā)與治理的根本職能

人力資源治理工作的五個(gè)根本職能：

〔1〕獵取人力資源治理依據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招

聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獵取企業(yè)所需人員。獵取職能包含工作分析、人力資

源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。a.工作分析：是人力資源治理的根底性工

作。在這個(gè)過(guò)程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫(xiě)

出崗位說(shuō)明書(shū)。b.人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資

源的有效供應(yīng)相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，供應(yīng)則涉及內(nèi)部

與外部的有效人力資源。C.招聘與挑選：應(yīng)依據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最

適宜的招聘方法，如利用報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，

如利用求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等。d.使用：經(jīng)過(guò)上崗培訓(xùn)，給合

格的人安排工作。

〔2〕整合通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有

效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使

之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。

〔3〕保持通過(guò)薪酣、考核，晉升等一系列治理活動(dòng)，保持員工的積極性、

主動(dòng)性、制造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作園地的平安、健康、舒

適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工中意感，使之靜心中意的工作。保持職能包含兩個(gè)

方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如公平的酬勞、有效的溝通與參與、

融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康平安的工作環(huán)境。a.酬勞：制定公平合

理的工資制度。b.溝通與參與：公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與治

理等。c.勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。

〔4〕評(píng)價(jià)對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考

核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評(píng)價(jià)職能

包含工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、中意度調(diào)查等。其中績(jī)效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升

等人力資源治理及其決策的依據(jù)。

〔5〕開(kāi)展通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知

識(shí)、技巧和其他方面素養(yǎng)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地完成其

個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)率，到達(dá)員工個(gè)人和企業(yè)共同開(kāi)展的目的。a,員工培

訓(xùn)：依據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)方案，選擇培訓(xùn)的方法和方法，對(duì)培訓(xùn)

效果進(jìn)行評(píng)估。b.職業(yè)開(kāi)展治理：援助員工制定個(gè)人開(kāi)展方案，使個(gè)人的開(kāi)展

與企業(yè)的開(kāi)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需要。定性分析就是理論分析，解決“為什么”

的問(wèn)題;定量分析是實(shí)證分析，解決“是什么”的問(wèn)題.比方人力資源治理中的鼓勵(lì)方

面，如果用定性分析，就運(yùn)用馬斯洛需求理論、公平理論等有關(guān)鼓勵(lì)的理論來(lái)分析;如果

用定量分析，就做個(gè)實(shí)證調(diào)查,通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)來(lái)分析鼓勵(lì)的相關(guān)情況

3.簡(jiǎn)答績(jī)效考核的重要性。

1.改良工作績(jī)效

2.獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，保證鼓勵(lì)機(jī)制的有效性

3.員工的優(yōu)化配置

4.可為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供信息

5.保證組織整合HR

4.人員職務(wù)升降的意義。

職務(wù)升降制度對(duì)于完善公共部門(mén)人力資源的治理具有重大意義。

〔1〕通過(guò)職務(wù)升降，可以保證組織員工隊(duì)伍保持強(qiáng)盛活力

⑵通過(guò)職務(wù)升降，可以鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)、努力工作，不斷提高自己的素養(yǎng)和能

力

〔3〕通過(guò)職務(wù)升降，保持人與事的科學(xué)結(jié)合

〔4〕通過(guò)職務(wù)升降，有利于穩(wěn)定公職隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才

5.簡(jiǎn)答在組織文化建設(shè)中如何利用從眾心理？

從眾是在群體彩響下放棄個(gè)人意愿而與大家保持行為一致的心理行為。在組織

文化建設(shè)中，組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)發(fā)動(dòng)一切輿論工具，大力宣傳組織文化，主動(dòng)利用從眾

心理，促成組織成員行動(dòng)上的一致。一旦這種行動(dòng)一致的局面初步形成，對(duì)個(gè)別后

進(jìn)成員就構(gòu)成一種心理壓力，促使他們改變初衷，與大多數(shù)成員一致起來(lái)，進(jìn)而完

成組織文化建設(shè)所需要的輿論與行動(dòng)的良性循環(huán)。

六、論述題（本大題共2小題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）

1.論述人事風(fēng)險(xiǎn)的危害性。

一、組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)或由于從業(yè)人員的行為違背客

觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。

二、人事風(fēng)險(xiǎn)的主要危害非正常損耗有形資產(chǎn)；信譽(yù)損害；干擾和破壞

總體戰(zhàn)略；降低配置效率；阻礙組織的開(kāi)展、壓抑創(chuàng)新動(dòng)力和削弱組織的凝

聚力。

三、人事風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)形式針對(duì)企業(yè)的違法犯罪行為；官僚主義；虛

報(bào)浮夸、截留扭曲信息；部門(mén)利益至上的小團(tuán)體主義；爭(zhēng)權(quán)奪利的內(nèi)部爭(zhēng)斗;

違反客觀規(guī)律的冒險(xiǎn)行為；任人唯親、拉幫結(jié)派、排斥并己、妒賢嫉能人事

風(fēng)險(xiǎn)的特征與成因人是人事風(fēng)險(xiǎn)的始作俑者，又稱道德風(fēng)險(xiǎn)；人事風(fēng)險(xiǎn)有

較大的隱蔽性和突發(fā)性；人事風(fēng)險(xiǎn)的大小與當(dāng)事人的職位有關(guān)；人事風(fēng)險(xiǎn)不

可向企業(yè)外部轉(zhuǎn)移。

四、人事風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的內(nèi)因企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)全部權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)別離現(xiàn)代企業(yè)制

度托付——代理關(guān)系代理人非法使用授權(quán)引發(fā)人事風(fēng)險(xiǎn)人事風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生

的外因社會(huì)人文環(huán)境社會(huì)法規(guī)體系企業(yè)的制度因素——權(quán)力結(jié)構(gòu)職

權(quán)界定模糊；權(quán)力過(guò)分集中；權(quán)力制衡不夠；權(quán)責(zé)不對(duì)等——監(jiān)操縱約手段托付

人、代理人之間信息不對(duì)稱；道德風(fēng)險(xiǎn)。

五、防范人事風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策正確認(rèn)識(shí)人事風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)防范意識(shí)；加強(qiáng)企

業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造防范風(fēng)險(xiǎn)的良好氣氛；完善法人治理結(jié)構(gòu)——建立現(xiàn)代企業(yè)

制度；嚴(yán)格界定權(quán)力邊界。