事業(yè)單位人力資源管理的問題和對策

事業(yè)單位人力資源管理的問題和對策伴隨著我國改革開放四十年的發(fā)展歷程，事業(yè)單位改革一直就備受社會各界的廣泛關注。盡管事業(yè)單位改革遇到各種各樣的阻力，但推進改革發(fā)展的決心和勇氣卻沒有動搖。然而沒有人力資源管理改革的成功，就談不上事業(yè)單位改革的成功。近些年來隨著事業(yè)單位體制改革工作和人力資源管理改革工作思路的日漸清晰。推動了事業(yè)單位人力資源管理工作的進展、也取得了一些改革成果。但這些改革成果的取得還不能有效的解決我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的許多問題，人力資源管理效率和管理方式還比較落后。嚴重制約人力資源效能的最大發(fā)揮，也無法適應新形式下對人力資源管理提出的新要求。事業(yè)單位的人力資源管理改革同國有企業(yè)改革一樣，不僅僅是事業(yè)單位構(gòu)建新型組織制度的需要，同時也是事業(yè)單位在發(fā)展過程中必須要面臨的具有實質(zhì)意義的改革。為了進一步推動事業(yè)單位人力資源管理改革走向縱深。逐步解決事業(yè)單位人力資源管理改革工作中遇到的難點，為事業(yè)單位人力資源管理改革工作取得成功奠定堅實的基礎。本文在總結(jié)以往事業(yè)單位人力資源管理改革經(jīng)驗的基礎上提出了事業(yè)單位人力資源改革的方向和相應的完善措施。

事業(yè)單位與企業(yè)單位不同的是、事業(yè)單位接受國家行政機關的直接領導，從事與社會公共服務和社會管理職能相關的服務領域。事業(yè)單位的主要經(jīng)費由國家財政撥付。在我國改革開放以前事業(yè)單位還沒有人力資源這個概念，雖然改革開放四十年來，人力資源管理理論逐漸被一些企業(yè)單位應用到管理實踐當中，但事業(yè)單位由于種種原因在人力資源管理上采用的還是原來計劃經(jīng)濟模式下的人事管理。管理手段的局限性較大，使得事業(yè)單位人力資源管理改革工作遠遠落后于社會發(fā)展，未能滿足新形式下國家對事業(yè)單位人力資源管理改革提出的新要求。隨著我國改革開放的不斷深入、建立符合我國國情的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體系已經(jīng)迫在眉睫。

一、當前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理改革理論認識不足

近些年來隨著事業(yè)單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰,事業(yè)單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業(yè)單位改革的步伐。敷衍了事、和風細雨的改革方式使得事業(yè)單位人員漸漸對人力資源管理改革失去信心。我國事業(yè)單位原本就缺乏人力資源管理改革的內(nèi)部動力。一部分人員傳統(tǒng)思想根深蒂固、得過且過。許多事業(yè)單位整體認識上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學統(tǒng)籌、改革工作進度緩慢。對人力資源管理理論的認識還停留在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時代的工資分配、職位晉升等傳統(tǒng)手段上,使得事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,改革制度沒有明確的可操作規(guī)范。難以建立符合我國國情的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體系。

（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業(yè)素質(zhì)和相關培訓

行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，事業(yè)單位人力資源管理崗位大多由上級任命，事業(yè)單位的人力資源管理崗位人員選拔培養(yǎng)幾乎是在走形式。盡管各級政府部門不斷的提高相關事業(yè)單位的培訓經(jīng)費投入，但是總體上來看，事業(yè)單位在人力資源培訓上缺乏長遠規(guī)劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關的專業(yè)系統(tǒng)培訓。有些單位雖然對人力資源管理崗位人員進行了一些簡單的管理崗位知識培訓，但是培訓內(nèi)容與管理工作崗位實際內(nèi)容相關度不高，培訓的內(nèi)容過于教條化。使得人力資源管理培訓沒有實質(zhì)性效果。此外事業(yè)單位相關部門負責人對培訓項目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實踐的環(huán)境。這就導致人力資源管理崗位人員很難通過培訓真正理解和學習到先進的人力資源管理理論和方法。

（三）事業(yè)單位領導權(quán)力過于集中，機制效能難以發(fā)揮

事業(yè)單位人力資源管理部門唯上級領導是從，使得人力資源管理部門制定的激勵機制很難客觀而公正。激勵手段缺乏針對性和長遠規(guī)劃、獎懲過于隨意缺乏組織監(jiān)督和科學評定。先進的人力資源管理理論和方法難以具體落實，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調(diào)動起來。實際工作中無所適從。這就嚴重制約了激勵機制效能的發(fā)揮。

（四）績效考核流于形式，缺乏制度保證

只有科學合理的績效考核體系才能實現(xiàn)客觀公正的績效評估。然而現(xiàn)實情況是事業(yè)單位的績效考核工作流于形式，在績效考核工作中存在吃大鍋飯的現(xiàn)象?？冃Э己私Y(jié)果不能與職位升遷和薪酬獎勵嚴格對應。人才成長缺乏制度保證的。其次有些事業(yè)單位績效考核標準不嚴謹，過于寬泛、缺乏執(zhí)行標準。績效考核的指標設計的不精細、不同崗位的績效考核標準差別過大、沒有統(tǒng)一績效考核標準。

(五)人力資源管理內(nèi)容單一，長期忽視文化建設

事業(yè)單位文化建設已經(jīng)不能適應新的人力資源管理改革的要求，隨意性較強。沒有形成具有本單位特色的文化精神財富。文化建設能夠提高職工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物質(zhì)激勵無法取代的。

二、事業(yè)單位人力資源管理的改革方向

（一）事業(yè)單位人力資源改革要適應本單位的實際需求

要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識到人力資源是單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的核心競爭力就是人才的競爭力，人力資源改革成功與否關系到事業(yè)單位未來發(fā)展競爭的成敗。事業(yè)單位要對人力資源改革有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來，充分激發(fā)人才的工作熱忱。讓人才能自發(fā)的提高對本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績、同時要積極維護事業(yè)單位公平的人力資源改革環(huán)境、滿足和認可人才的價值。事業(yè)單位人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學習成長的過程。工作過程中人才取得的成績和犯下的錯誤，人力資源管理部門都應及協(xié)助人才進行分析總結(jié)。這都是事業(yè)單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點。這樣事業(yè)單位人員才能有歸屬感和榮譽感，用自覺負責的態(tài)度做好本職工作與單位共同成長。

（二）提高事業(yè)單位人力資源管理的整體水平

事業(yè)單位人力資源管理改革希望實現(xiàn)的最終目標是把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來，充分激發(fā)人才的工作熱忱。讓人才能自發(fā)的提高對本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績，完成事業(yè)單位肩負的各項社會職能和責任，使事業(yè)單位的整體績效得以大幅提高。這就要求提高事業(yè)單位人力資源管理的整體水平，將責任落實到人力資源管理部門或管理崗位個人。事業(yè)單位人力資源管理部門要提高管理的服務意識、打破過去計劃經(jīng)濟時代僵化的傳統(tǒng)人事管理觀念。建立全新的符合市場經(jīng)濟體制競爭要求的現(xiàn)代人力資源管理模式。主動去為人才工提供成長提高需要的各項服務。事業(yè)單位人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認識人力資源的價值努力營造各層次人才成長發(fā)展的良好環(huán)境，實現(xiàn)人才與事業(yè)單位的雙贏。為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展做好人力資源管理工作上的重要保障。

（三）加強管理培訓工作，完善人力資源管理崗位制度

人力資源管理培訓是事業(yè)單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結(jié)合事業(yè)單位的特點、通過對人力資源管理培訓需求調(diào)研，適當超前安排管理培訓的內(nèi)容。人力資源教育培訓的內(nèi)容要有針對性要根據(jù)每一位不同類型人才自身的特點、制定合格人才個性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。與此同時，也要重有針對性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓項目。引入資源管理崗位競爭機制促使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發(fā)人力資源管理崗位人員的內(nèi)在學習動力、通過資源管理培訓學習、讓事業(yè)單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發(fā)揮人力資源管理培訓的最大效能。事業(yè)單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。

三、結(jié)語

沒有事業(yè)單位人力資源管理改革的成功，就談不上事業(yè)單位改革的成功。人力資源管理改革要有緊迫感。這是新形式下國家對事業(yè)單位人力資源管理改革提出的新要求。同時也是事業(yè)單位在發(fā)展過程中必須要面臨的具有實質(zhì)意義的改革。事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位作為擔負一定社會職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機關人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨大變化：對外，事業(yè)單位所擔負的社會職能要逐步走向市場化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場競爭；對內(nèi)，事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干與不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學習、自我規(guī)劃。這一系列的變化都對現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，如何緊扣當前的改革新形勢，建立和完善與市場經(jīng)濟相適應的人員管理機制，是事業(yè)單位目前亟待解決的問題。同時，隨著知識經(jīng)濟與人本管理時代的到來，人力作為一種資源的理念已逐步深入人心，人力資源也必將成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況都將直接影響事業(yè)單位社會化職能的履行成效，所以建立以人力資源為根本導向的人員管理機制是事業(yè)單位的一種發(fā)展趨勢。作為咨詢行業(yè)人員，我結(jié)合自身工作實際，從當前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，對事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理進行了一些有益的思考，與大家共議。一、事業(yè)單位人員管理現(xiàn)狀事業(yè)單位人員管理，在理念上遠未實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變，一些事業(yè)單位領導在認識上還不到位，沒有把人視為實現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源而擺在重要位置，人事管理依然處在以“事”為中心的模式，主要表現(xiàn)在：1、人員晉升注重論資排輩。長期以來，事業(yè)單位人員的晉升大都由領導提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來的中層干部往往年紀較大，缺乏相應的專業(yè)技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是圍繞上級主管部門布置的階段性任務開展工作，而不是結(jié)合單位的實際情況有針對性的、科學的組織開展工作。2、崗位調(diào)整看重領導意志。事業(yè)單位因受歷史沿襲，其崗位設置和人員配置主要取決于領導意志，職工只能服從組織安排。但事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)等級分明，領導層面和職工層面往往缺乏必要的了解渠道，領導調(diào)整人員偏重主觀意志，這種組織安排勢必會導致人員調(diào)整不能人盡其才，職工不能在合適的崗位充分發(fā)揮自身專長，從而影響到職工的工作主動性。3、職工教育偏重上級安排。事業(yè)單位的職工教育，多圍繞上級部門的安排開展，缺乏長遠規(guī)劃和有效措施，培訓方式枯燥簡單，所學內(nèi)容多為政治理論知識，與本職工作關聯(lián)性不強，而且不少事業(yè)單位領導還存在職工教育投資周期長、見效慢的錯誤思想，對職工教育重視不夠、投入不足，使得職工教育難見實效。4、職工激勵傾向平均主義。事業(yè)單位的職工激勵方式多為物質(zhì)激勵，且存在平均主義傾向，雖然實行了目標考核等激勵措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務多、工作成果難以量化等特點，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞”一個樣”、“干與不干一個樣”的錯誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達到激勵的目的。二、事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理的建議隨著事業(yè)單位走向市場經(jīng)濟腳步的加快，事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理勢在必行，針對事業(yè)單位人員管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準備，為事業(yè)單位全面實現(xiàn)人力資源管理奠定基礎：1、更新觀念，強化人力資源理念。人力資源是第一資源，事業(yè)單位應從領導層面開始，強化人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力的思想觀念，同時借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，重新認識人力的價值及其管理，并把它落實到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開來，進而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式，樹立以人為本的人力資源管理新模式。2、完善機制，逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開發(fā)和管理，其最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價值，而要實現(xiàn)這一點，應深化事業(yè)單位的勞動人事制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制；實現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值；建立和完善適應市場經(jīng)濟需要的人力資源流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系。3、加強規(guī)劃，健全職工培訓體系。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對職工的教育培訓工作當作一件大事來抓。首先進行培訓需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內(nèi)容，并對培訓方法、授課人員、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全人力資源培訓的全面性和計劃性。4、注重實績，完善考核激勵制度。事業(yè)單位的目標考核是職工獎懲、升降和工資增減等激勵措施的依據(jù)，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執(zhí)行標準不夠細化具體，考核結(jié)果容易陷入平均主義誤區(qū)，不能實現(xiàn)考核的目的?，F(xiàn)代人力資源管理中的績效考核，與目標考核雖異曲同工，但考核標準更加具體明確，更注重實實在在的業(yè)績，所以參照績效考核完善目標考核，并將其應用到各個工作環(huán)節(jié)，便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務。目前，社會主義市場經(jīng)濟正在蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟的迅猛發(fā)展決定了承擔一定社會職能的事業(yè)單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，建立科學、合理、高效的人員管理機制，以人力上的絕對優(yōu)勢迅速融入到市場經(jīng)濟的大潮中，在社會主義現(xiàn)代化建設中發(fā)揮更為積極主動地作用。事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制強化策略人力資源內(nèi)部控制包含了事業(yè)單位從開發(fā)人力資源一直到人才退出的全過程，具體體現(xiàn)在人才招聘解聘、培訓、激勵考核等層面，加強人力資源內(nèi)部控制，能夠降低人力資源管理成本、提升管理效率，是事業(yè)單位在市場經(jīng)濟體制下不可忽視的管理方式。基于新時代背景之下，加強事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制具有重要的現(xiàn)實意義。一、人力資源內(nèi)部控制的意義首先，加強人力資源內(nèi)部控制，能夠全面發(fā)揮人才的價值和作用，為事業(yè)單位注入活力，在原有的基礎上改革創(chuàng)新。通過引入綜合型人才，提升事業(yè)單位的核心競爭力，通過考查應聘者的專業(yè)素質(zhì)和道德品質(zhì)，結(jié)合其應聘崗位，能夠讓其在工作中不斷發(fā)展提升，輔助事業(yè)單位內(nèi)部控制水平進一步提高。其次，人力資源內(nèi)部控制還在員工的考核方面發(fā)揮著重要作用，通過結(jié)合員工實際工作表現(xiàn)，促使內(nèi)部控制對員工起到監(jiān)督的作用，并通過相應的考核結(jié)果，讓內(nèi)部控制對人才的工作實際展開全面深入的分析，有助于人力資源部門針對性地對人才進行優(yōu)化管理。二、強化事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制的策略1.基于崗位要求構(gòu)建分層次培訓體系第一，構(gòu)建符合事業(yè)單位現(xiàn)狀和未來發(fā)展戰(zhàn)略相融合的培訓制度，事業(yè)單位應當積極借鑒其他單位的優(yōu)秀培訓經(jīng)驗，并結(jié)合自身發(fā)展需求，將培訓制度和發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，制定長期的培訓目標。第二，將不同崗位的員工按照層次分類，通過分層次培訓，不斷提升培訓教育的針對性和實效性，使每個員工都能夠自我突破，最終獲得整體素質(zhì)的全面提升。第三，由于不同人才的學歷背景、專業(yè)知識等不同，人才之間具有一定的差異性，事業(yè)單位應當尊重人才差異，對于各個崗位的人才進行深入調(diào)研，切實了解他們的已有知識水平和職業(yè)素質(zhì)，以及他們對培訓學習的實際性，以此來制訂個性化的培訓計劃，不斷強化培訓的效果和質(zhì)量。第四，基于信息時代背景之下，事業(yè)單位還應當豐富的人才培訓機制，積極引入先進的信息設備和技術，在開展自主培訓的同時嘗試委托第三方培訓機構(gòu)開展培訓教育，這樣不僅能夠讓每位員工跟上時代變革的步伐，還能夠獲得更加系統(tǒng)的培訓教育，進一步提升培訓質(zhì)量，讓每位員工獲得更加長遠的發(fā)展。2.結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略建立健全人力資源管理機制基于新時代背景之下，要想推動事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制工作有序高效開展，就必須在原本基礎上健全人力資源管理機制，將管理機制和事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略相融合，由此制定階段性、長期性的目標。一方面，事業(yè)單位應當在內(nèi)部建立良好的競爭機制，以此來調(diào)動全體員工的工作積極性，促使他們發(fā)揮自己的主觀能動性，并充分結(jié)合日常工作，不斷改進、完善、提升。建立對應的競爭機制，注重公平公正性，從而讓員工在競爭的氛圍中，不斷糾正錯誤、突破自我。另一方面，事業(yè)單位應當全面推進選拔機制的改革創(chuàng)新，對于人才的選拔，不僅要重視筆試成績，還必須適當提升面試的標準，將多元化的指標納入面試環(huán)節(jié)中。特別是需要緊貼事業(yè)單位的發(fā)展設計針對性的考核內(nèi)容，注重考查人才的道德品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)等，將人才的專業(yè)能力、思想品質(zhì)考核進一步細化，并在崗位上引入雙方選擇的機制，這樣能夠使人才的綜合能力和崗位要求之間的迎合度更高。3.基于市場發(fā)展趨勢構(gòu)建多元人才激勵機制激勵機制作為人力資源內(nèi)部管理中的重要部分，其能夠最大限度地調(diào)動人才的積極性，挖掘人才潛力，發(fā)揮其優(yōu)勢，改進其不足，對于事業(yè)單位人力資源的強化提升具有至關重要的影響。事業(yè)單位必須深入分析現(xiàn)階段激勵機制存在的問題，不僅要從物質(zhì)獎勵著手，還應當從精神獎勵著手，結(jié)合當下實際情況，建立多元人才激勵機制。一方面，事業(yè)單位應當建立合理的薪酬體系，基于對員工德才兼?zhèn)涞囊螅槍Σ煌膷徫荒繕?，明確員工職責和義務，遵循“績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從而構(gòu)建以績效為重要考核依據(jù)的評價指標，從員工的專業(yè)知識、職業(yè)素質(zhì)等多方面展開考核。值得注意的是，事業(yè)單位就績效薪酬的分配情況來說，應適當向具有突出貢獻的一線基層崗位員工傾斜，由此來凸顯他們的價值，樹立榜樣，發(fā)揮帶頭作用。另一方面，事業(yè)單位要建立健全配套的激勵措施。基于中國特色社會主義核心價值觀念，在政治上、精神上、生活上關心員工，加強對文化、理念層面的宣傳，切實維護員工權(quán)益，并積極幫助有困難的員工，解決其后顧之憂。4.營造創(chuàng)新的事業(yè)單位文化氛圍創(chuàng)新作為時代發(fā)展的需求，其也是推動事業(yè)單位工作的主要因素之一。事業(yè)單位必須積極重視創(chuàng)新性的思維和意識，并為廣大員工營造以創(chuàng)新為核心思想的文化氛圍，由此在潛移默化中不斷影響員工，使創(chuàng)新模式能夠深入員工內(nèi)心。首先，事業(yè)單位應當基于現(xiàn)有的規(guī)章制度，尊重員工個性化差異，并為其塑造較為開放的工作環(huán)境，將員工自身特點作為分配工作任務的考量范圍，由此提升其工作效率和質(zhì)量。其次，事業(yè)單位可以成立人力資源內(nèi)部控制管理創(chuàng)新工作小組，深入員工之中收集意見和建議，向員工征詢個性化的管理意見，營造事業(yè)單位內(nèi)部由上而下的創(chuàng)新文化氛圍，不斷探索更加多元化的人力資源內(nèi)部控制的創(chuàng)新可能性。5.重視宣傳和信息交流的作用事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制模式除了傳統(tǒng)的考核、激勵、培訓外，還應當結(jié)合網(wǎng)絡時代信息高速交換的特點，積極借助信息技術，整合網(wǎng)絡資源，加強人力資源的管理創(chuàng)新。一方面，事業(yè)單位在招聘人才的過程中，可以積極在網(wǎng)絡上宣傳，開辟多元化的招聘信息發(fā)布渠道，通過多種途徑將相關招聘信息發(fā)布出去，不斷增強招聘宣傳力度。積極引入線上簡歷篩選系統(tǒng)，立足于認知能力測試和人格測試、職業(yè)測試等方面，提升人才招聘的效率和質(zhì)量，強化招聘崗位和人才條件之間的匹配度。另一方面，針對日常工作中的宣傳，設置專門的專欄，定期更換人力資源管理的相關知識。借助現(xiàn)代化交際軟件，如微信群、釘釘?shù)?，指導事業(yè)單位員工進行相關課程學習。三、結(jié)語事業(yè)單位是我國經(jīng)濟體制的重要組成部分，而人力資源內(nèi)部控制又是其中一個重要板塊，其能夠推動事業(yè)單位的健康運行。人力資源內(nèi)部控制還是一種長期的運作形式，其并不是一成不變的，而是隨著當下社會發(fā)展進行變化。事業(yè)單位應當積極重視人力資源管理，落實“以人為本”的發(fā)展觀，并從上述多個層面進行優(yōu)化。通過制定明確的發(fā)展目標、強化內(nèi)控制度、建立人才退出機制、建立風險機制等，切實提升人力資源管理質(zhì)量，提升事業(yè)單位抵抗風險的能力。事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評價及優(yōu)化策略分析事業(yè)單位具有相關行政職能，是為社會提供公共服務的機關，其提供公共服務的效率和效果直接影響其職責履行的好壞。加強事業(yè)單位內(nèi)部控制管理能夠有效改善單位內(nèi)部管理，提升單位公共服務水平。2017年財政部制定并印發(fā)了《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制報告管理制度（試行）》以規(guī)范內(nèi)部控制管理，本文認為現(xiàn)階段對事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評價也需要進一步完善。本文對事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評價進行分析，同時提出優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部控制的相關策略，以期研究結(jié)論能夠為事業(yè)單位內(nèi)部控制工作提供一些建議。隨著我國社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的進一步改革是時代發(fā)展的必然趨勢。長期以來，事業(yè)單位的財務管理主要通過傳統(tǒng)的內(nèi)部管理方式進行，新時代國家及人民群眾對事業(yè)單位的管理效率及國有資產(chǎn)的使用效率提出了更高的要求，事業(yè)單位需要通過嚴格有效的內(nèi)部控制管理制度來提高事業(yè)單位的運行效率。目前，事業(yè)單位逐步開始開展內(nèi)部控制工作，但是由于種種主觀及客觀原因，事業(yè)單位的內(nèi)部控制工作并未取得理想的效果，在這樣的背景下，事業(yè)單位還需要進一步探索提高內(nèi)部控制有效性的措施，使得內(nèi)部控制真正發(fā)揮控制及監(jiān)督事業(yè)單位財務管理的作用。因此，本文所研究的課題在理論及實踐上具有一定的價值。一、事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評價現(xiàn)狀01、缺乏良好的內(nèi)部控制有效性評價環(huán)境近幾年來我國事業(yè)單位的內(nèi)部控制工作逐漸得到相關部門的重視，各個事業(yè)單位開始依照相關規(guī)章制度執(zhí)行內(nèi)部控制制度，但縱觀近幾年各個事業(yè)單位內(nèi)部控制的執(zhí)行情況，部分事業(yè)單位并未取得理想的內(nèi)部控制效果。主要原因還在于缺乏一個良好的內(nèi)部控制有效性評價的環(huán)境，一是，部分事業(yè)單位缺乏相關的內(nèi)部控制有效性評價部門，目前部分事業(yè)單位對內(nèi)部控制評價的部門主要以單位內(nèi)部的財務部門或?qū)徲嫴块T為主，這在一定程度上影響了事業(yè)單位內(nèi)部控制的可靠性和有效性。二是，內(nèi)部控制評價的制度不完善。目前部分單位在執(zhí)行內(nèi)部控制制度時，重點關注內(nèi)部控制的設計和執(zhí)行的過程，但對內(nèi)部控制執(zhí)行的效果和有效性卻有所忽視，在對內(nèi)部控制的結(jié)果進行評價時，缺乏規(guī)范、科學的評價方法，評價結(jié)果缺乏有效的指導性。三是，對內(nèi)部控制有效性評價工作積極性不足。部分事業(yè)單位在執(zhí)行內(nèi)部控制工作時，按照相關內(nèi)部控制的制度流程或上級指令進行，對難以在短時間內(nèi)體現(xiàn)效果的有效性評價工作的重要性認識不足，對待內(nèi)部控制有效性評價工作時缺乏積極性和主動性，使得內(nèi)部控制有效性評價工作流于形式。02、缺乏健全的內(nèi)控有效性評價體系對內(nèi)部控制的有效性進行評價，首先，需要事業(yè)單位根據(jù)單位內(nèi)部的實際管理情況，量身定制符合單位的內(nèi)部控制的有效性評價指標。其次，需要事業(yè)單位組織專業(yè)的內(nèi)部控制有效性評價隊伍。再次，事業(yè)單位內(nèi)部的內(nèi)部控制有效性評價部門需要具有獨立的、有效的管理權(quán)力，所出具的評價結(jié)論能夠具有權(quán)威性和可靠性。最后，事業(yè)單位內(nèi)部需要建立相關的內(nèi)部控制激勵政策，通過激勵政策有效地督促以及激勵事業(yè)單位內(nèi)部各個相關部門，按照相關要求嚴格地執(zhí)行內(nèi)部控制制度。目前，部分事業(yè)單位的內(nèi)部控制有效性評價體系還不健全，在內(nèi)部控制的有效性評價指標的建立上缺乏科學性和有效性，同時，也缺乏專業(yè)的內(nèi)部控制有效性評價隊伍和獨立的評價部門。這些均使得事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評價無法發(fā)揮良好的監(jiān)督作用。03、缺乏內(nèi)控有效性評價保障機制事業(yè)單位的內(nèi)部控制有效性評價機制需要相配套的監(jiān)督機制才能得到有效施行。目前事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評價，主要以事業(yè)單位內(nèi)部自行監(jiān)督為主。這種監(jiān)督機制在一定程度上存在主觀性，從而使得內(nèi)部控制的有效性評價無法做到客觀、有效。要保障事業(yè)單位內(nèi)部控制有效性評價取得預期的理想效果，需要借助外部監(jiān)督力量及法律法規(guī)等對其進行保障。目前，我國對事業(yè)單位內(nèi)部控制有效性評價還缺乏明確且具有操作性的外部保障機制，對事業(yè)單位內(nèi)部控制有效性評價進行監(jiān)督的外部社會團體和監(jiān)督部門在法律法規(guī)上均未進行有效的規(guī)定，如何利用外部團體、監(jiān)管部門對事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評價進行監(jiān)管，以及如何對其進行相應的獎懲等一系列問題均有待進一步探索和明確。二、事業(yè)單位內(nèi)部控制缺乏有效性的原因01、相關法律法規(guī)體系不完善目前我國在法律法規(guī)層面對企業(yè)的內(nèi)部控制的有效性評價進行了明確的規(guī)定，如頒布《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》《會計法》《企業(yè)內(nèi)部控制評價指引》《企業(yè)內(nèi)部控制應用指引》《內(nèi)部會計控制規(guī)范》《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》等法律法規(guī)文件。在法律法規(guī)層面對企業(yè)的內(nèi)部控制進行嚴格的約束，在改善企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀、保障企業(yè)利益相關方的合法權(quán)益起到了良好的保障作用，也使得企業(yè)的內(nèi)部控制工作和日常運營能夠按照相關制度有效進行。但是相比于企業(yè)而言，我國事業(yè)單位的內(nèi)部控制及其有效性評價在法律法規(guī)層面則缺乏相應的文件對其進行保障。這使得事業(yè)單位在內(nèi)部控制及其有效性評價方面不僅缺乏相應的指導性和約束性文件，而且使得事業(yè)單位的相關管理人在內(nèi)部控制及其有效性評價方面缺乏積極性和較強的責任感。因此，相關法律法規(guī)體系不完善是事業(yè)單位內(nèi)部控制的執(zhí)行效果缺乏有效性的原因之一。02、管理層對內(nèi)部控制有效性評價不夠重視目前，由于我國對事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評價在法律法規(guī)體系的建立方面較不完善，事業(yè)單位的內(nèi)部控制缺乏法律法規(guī)的約束，從而導致部分事業(yè)單位的管理層對內(nèi)部控制有效性評價缺乏積極性和重視度。盡管近幾年事業(yè)單位在進行改革，事業(yè)單位的內(nèi)部控制體系也在如火如荼地進行，但是部分事業(yè)單位的管理層由于種種原因?qū)κ聵I(yè)單位的內(nèi)部控制體系重視度不足，缺乏先鋒帶頭作用，例如未建立專門的部門負責內(nèi)部控制有效性評價工作，對內(nèi)部控制有效性評價機制的構(gòu)建缺乏重視度和積極性，對內(nèi)部控制有效性評價結(jié)果缺乏后期的跟蹤及完善性整改等。從而使得部分事業(yè)單位的內(nèi)部控制及其有效性評價流于形式，無法起到有效的監(jiān)督作用。03、利益相關者對信息披露未做明確要求實行內(nèi)部控制的相關企業(yè)需要按照相關規(guī)定在公開的平臺上定期對企業(yè)的財務信息進行披露，企業(yè)的利益相關者對企業(yè)的財務信息披露也提出了明確的要求，但是，事業(yè)單位屬于行政機關或公共服務機構(gòu)，其利益相關者為廣大民眾，由于其利益相關者廣而泛，缺乏明確的針對性，從而從利益相關者角度而言難以明確地對事業(yè)單位的內(nèi)部控制提出嚴格的要求。事業(yè)單位缺乏對廣大民眾披露真實、客觀的財務信息的具體職責，廣大受眾也缺乏對事業(yè)單位財務信息進行監(jiān)督的動力，從而使得事業(yè)單位的內(nèi)部控制及其有效性評價難以有效實施。三、優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部控制的幾點策略01、優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部控制環(huán)境事業(yè)單位內(nèi)部控制想取得良好的監(jiān)督效果，需要建立良好的內(nèi)部控制環(huán)境。事業(yè)單位內(nèi)部控制環(huán)境的優(yōu)化，首先，需要塑造良好的內(nèi)部控制管理文化氛圍。事業(yè)單位的管理人員需要轉(zhuǎn)變管理理念，在新時代事業(yè)單位不斷地根據(jù)時代的需求進行改革，嚴格實行內(nèi)部控制保障單位內(nèi)部的國有資產(chǎn)得到高效使用是時代發(fā)展的趨勢。事業(yè)單位管理人員應該在內(nèi)部建立公平公正的組織文化，樹立全員風險管理意識，提高全員對內(nèi)部控制及其有效性評價的重視度。其次，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部控制的組織結(jié)構(gòu)。內(nèi)部控制要得到有效的監(jiān)督，需要建立獨立的、權(quán)威的、權(quán)責利對等的監(jiān)督部門，讓內(nèi)部控制的監(jiān)督及評價部門具有獨立的管理權(quán)力有效地監(jiān)督內(nèi)部控制的執(zhí)行情況。最后，建立健全內(nèi)部控制的激勵機制及培養(yǎng)專業(yè)的內(nèi)部控制管理人才。事業(yè)單位需要根據(jù)內(nèi)部控制工作所需要的相關財務及管理知識，引進及培養(yǎng)相關的專業(yè)人才，建立與內(nèi)部控制及其有效性評價工作相匹配的人才梯隊，確保內(nèi)部控制及其有效性評價工作有專業(yè)人才勝任。同時，建立行之有效的激勵措施，激勵事業(yè)單位的全員積極地開展內(nèi)部控制工作。02、建立健全內(nèi)部控制評價體系優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部控制需要建立健全內(nèi)部控制評價體系，構(gòu)建一個科學、公平、公正、可操作性的評價體系，有利于事業(yè)單位內(nèi)部控制工作在實行過程中不斷地調(diào)整和完善。構(gòu)建事業(yè)單位內(nèi)部控制評價體系需要從以下五個方面入手：第一，制定評價目標及原則。事業(yè)單位應根據(jù)每期財務目標制定相配套的內(nèi)部控制評價目標，評價原則遵循合理性、全面性、可比性、重要性、獨立性和成本效益性原則。第二，建立科學的評價主體與客體。評價主體應從內(nèi)部評價和外部評價兩方面來設定，內(nèi)部評價為內(nèi)部專門評價部門進行評價，外部評價為外部的專業(yè)審計機構(gòu)。評價客體為事業(yè)單位的內(nèi)部控制制度及其執(zhí)行結(jié)果。第三，制定科學的評價標準。按照事業(yè)單位內(nèi)部控制的評價目標，分部細化成相應的評價指標，且確保評價指標明確、具體、可操作。第四，設定有效的評價程序。根據(jù)工作要求設計具體的評價程序及相應的執(zhí)行時間，組織事業(yè)單位內(nèi)部專業(yè)的評價小組開展內(nèi)部控制的評價工作，并對評價工作的結(jié)果進行總結(jié)與反思，以及提出相應的整改和優(yōu)化方案。第五，選擇科學的評價方法。內(nèi)部控制的有效性評價方法有專家咨詢法、層次分析法、穿行測試法、模糊綜合評價法等，事業(yè)單位內(nèi)部可根據(jù)具體的情況選擇適合自身的內(nèi)部控制評價方法進行有效性評價。03、完善內(nèi)部控制保障機制隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位內(nèi)部控制的保障機制也需要與時俱進地進行完善。加大對事業(yè)單位內(nèi)部控制的監(jiān)督力度，需要從法律法規(guī)層面對其進行規(guī)定及約束。一是，制定針對事業(yè)單位內(nèi)部控制工作的法律法規(guī)文件，通過明確的、具體的法律法規(guī)文件，指導事業(yè)單位有效地執(zhí)行內(nèi)部控制工作。同時，相關法律法規(guī)文件需要明確地規(guī)定事業(yè)單位的內(nèi)部控制的監(jiān)督工作，需要受到外部監(jiān)督部門和外部權(quán)威審計部門的多重監(jiān)督。二是，相關管理部門應該通過規(guī)章制度等方式要求事業(yè)單位定期向外披露相應的財務信息，讓事業(yè)單位的相關財務信息接受外部機構(gòu)或人民群眾的監(jiān)督。三是，加強媒體對事業(yè)單位內(nèi)部控制的監(jiān)督力度，媒體的監(jiān)督在較大程度上具有較強的監(jiān)督效果，其監(jiān)督成果能夠引起全社會的廣泛關注，從而在一定程度上倒逼事業(yè)單位積極主動地加強內(nèi)部控制及其有效性評價工作。結(jié)語綜上所述，在新時代事業(yè)單位的內(nèi)部控制工作逐步引起管理層的關注，內(nèi)部控制管理制度能夠有效地控制及約束事業(yè)單位提高財務管理效率。近幾年來事業(yè)單位在開展內(nèi)部控制工作上取得了一定的效果，但是仍然還存在不足之處，需要事業(yè)單位從多方面來探索完善內(nèi)部控制工作的方法。本文對部分事業(yè)單位內(nèi)部控制的有效性評價工作所存在的問題進行了總結(jié)，并提出優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部控制的幾點措施，希望這些研究結(jié)論能夠為事業(yè)單位內(nèi)部控制的相關工作起到借鑒性作用。探究行政事業(yè)單位業(yè)務層面內(nèi)部控制業(yè)務層面內(nèi)控存在的主要問題一是在預算管理方面，預算管理是行政事業(yè)單位管控財政資金的重要抓手。行政事業(yè)單位存在部門預算編制不完整，如未將房租、培訓等其他收入編入年度部門預算。部門預算執(zhí)行率低或違規(guī)提前列支或虛列支出，如收到主管部門撥付資金長期閑置，或一次性簽訂三年的宣傳合同，提前支付后兩年的宣傳費，或?qū)⒋文甑呐嘤栙M提前轉(zhuǎn)入培訓機構(gòu)。未經(jīng)批準在預算項目之間相互調(diào)劑，如在視頻會議系統(tǒng)改造專項資金中列支辦公樓監(jiān)控設備采購費用。存在未在單位網(wǎng)站上公開部門預決算信息，或公開內(nèi)容簡單，重要事項未作說明，不利于內(nèi)外部監(jiān)督。二是在收支管理方面，近年來，收支業(yè)務是行政事業(yè)單位風險隱患的高發(fā)地。如以虛假票據(jù)套取資金用于其他支出或私存，甚至涉及重大貪污腐敗問題；廢品收入等未按規(guī)定上繳財政，轉(zhuǎn)入單位工會賬戶發(fā)放各種福利或截留用于科室活動經(jīng)費；以發(fā)放獎勵或稿費等名義，將錢轉(zhuǎn)出存到出納個人賬戶。違規(guī)超發(fā)津補貼，如超標準繳存公積金或在核定績效工資額度外以慰問費、勞保費等名義發(fā)放津補貼?！俺钥震A”現(xiàn)象依然存在，某事業(yè)單位工作人員長期在編不在崗或停薪留職，但一直未到人事部門辦理正式手續(xù)，單位仍照常發(fā)放工資福利或挪為他用。三是在政府采購方面，行政事業(yè)單位政府采購程序執(zhí)行不規(guī)范，存在先采購后審批的情況，如合同簽訂或款項支付款項日期早于政府采購審批單報批日期或財政核準日期。政府購買服務不符合規(guī)定采購，某單位年物業(yè)保潔服務達100多萬元，合同到期后未經(jīng)市采購辦同意，自行邀請物業(yè)公司投標并自行組織人員評標確定服務商，未按規(guī)定進行公開招標。多數(shù)行政事業(yè)單位全年采購計劃性不強，臨時動議的項目多，造成預算之外采購，且小額采購、重復采購多，從而無法降低政府采購成本。存在標準范圍外采購，如未經(jīng)審批購置IPAD，不屬通用辦公設備標準內(nèi)的設備。四是在建設項目方面，行政事業(yè)單位建設項目變更審核把關不嚴、工程變更頻繁、報小建大等原因，造成項目超概、工期延誤等現(xiàn)象較多。規(guī)避招標問題，某單位辦公樓建設中大額支付合同外工程款（超合同價10%），既未重新招標也未簽訂補充協(xié)議。某工程驗收不規(guī)范，隱蔽工程未及時驗收，易引發(fā)工程質(zhì)量隱患。某工程建設管理不到位，進度款把關不嚴，施工單位遲遲未能辦理工程價款結(jié)算，導致超付工程款。項目后期管理不重視，如完工并投入使用多年的某辦公大樓，一直未辦理竣工財務決算和工程建設檔案、資產(chǎn)移交。五是在合同管理方面，行政事業(yè)單位合同管理模式較粗放，合同或分散在各業(yè)務部門，普遍未對單位合同進行編號，也未建立合同管理臺賬，未能實現(xiàn)真正的合同歸口管理。合同管理與預算管理相脫節(jié)，存在合同金額超預算。合同簽訂把關不嚴，某單位信息化政府采購項目合同約定的事項與該項目招標文件確定的事項不符。合同條款執(zhí)行、監(jiān)督不到位，某單位與某媒體簽訂的宣傳合同執(zhí)行結(jié)果與簽訂的內(nèi)容變動較大，卻未按考核條款執(zhí)行收繳保證金，也沒有簽訂內(nèi)容變更的補充協(xié)議。六是在資產(chǎn)管理方面，行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理不到位，存在資產(chǎn)使用效率低下或國有資產(chǎn)流失風險。如基本建設項目已完工并投入使用二年多了，財務仍在“在建工程”科目反映，未納入固定資產(chǎn)管理，也未進行賬實核對；某單位購買信息平臺軟件7萬多元以費用列支，未納入資產(chǎn)管理。多數(shù)行政事業(yè)單位未做到每年至少一次的固定資產(chǎn)清查盤點，造成多項資產(chǎn)達到報廢年限而未申請報廢，也存在資產(chǎn)未使用或賬實不符。固定資產(chǎn)處置未履行審批手續(xù)，如將處于閑置或已達到報廢年限的計算機自行賣給電腦公司或單位職工。單位房產(chǎn)出租未報經(jīng)國有資產(chǎn)管理部門批準，自行以協(xié)議方式出租；房產(chǎn)出租合同到期后，未及時組織公開招租，或以續(xù)簽合同方式規(guī)避公開招投標。對策一是加強部門預算管理。行政事業(yè)單位要牢固樹立過“緊日子”的思想，認真落實厲行節(jié)約反對浪費的各項規(guī)定，精編細編部門預算，充分發(fā)揮預算對經(jīng)濟活動的管控作用。要實行預算歸口管理，強化預算約束，不得隨意調(diào)整預算，不得截留、挪用、改變項目或資金用途。建立業(yè)務部門與財務部門的溝通、協(xié)調(diào)與反饋機制，建立預算執(zhí)行分析機制，加強內(nèi)部審核、審批和內(nèi)部報告等控制方法運用，對預算編制、審批、執(zhí)行和績效評價四個環(huán)節(jié)實施有效控制。二是加強資金收支管理。行政事業(yè)單位應按照《預算法》的要求，將單位的各項收入、支出全部納入部門預算管理。嚴格執(zhí)行“收支兩條線”，嚴禁以任何形式截留、坐支或私分應上繳的財政收入，嚴禁設立賬外賬和“小金庫”。建立健全收入支出內(nèi)部管理制度，合理設置收入支出業(yè)務崗位，嚴格執(zhí)行各項政策制度和財經(jīng)紀律，加強對票據(jù)和印章的管控，加強不相容崗位分離、經(jīng)費支出內(nèi)部審批、審核、支付、核算等關鍵環(huán)節(jié)的內(nèi)部控制，大額支出實行內(nèi)部報告控制，嚴防虛假、冒領、挪用、套取財政資金的行為。三是加強政府采購管理。行政事業(yè)單位應嚴格執(zhí)行政府采購法律法規(guī)及管理制度，加強對政府采購預算編制、計劃執(zhí)行、采購組織、合同簽訂、履約驗收、資金結(jié)算等全程管理。加強授權(quán)審批控制、預算控制、會計系統(tǒng)核算控制、采購信息統(tǒng)計分析控制、績效考評控制。規(guī)范政府采購實施過程，嚴格按政府采購目錄、采購限額標準要求和項目特點選擇采購方式，推行“政采云”平臺采購。加強采購信息管理，強化采購業(yè)務監(jiān)督檢查，提高政府采購績效。四是加強建設項目管理。行政事業(yè)單位嚴格遵照《政府投資條例》以及省市相關文件精神的要求，加強政府投資項目的全流程管理，對項目建議書、可行性研究報告、概算、預算、結(jié)算進行審核把關。嚴格按照有關規(guī)定組織招標，并接受有關部門的監(jiān)督。加強概預算控制，授權(quán)審批控制、會計信息系統(tǒng)控制、有效單據(jù)控制等，按照規(guī)定辦理工程價款結(jié)算，建設項目資金實行?？顚Ｓ茫_保項目資金安全、支付合規(guī)，防范項目隨意超概預算。項目竣工后，應按照規(guī)定時限辦理竣工財務決算、項目檔案和資產(chǎn)移交，以及建立項目績效考評機制。五是加強單位合同管理。行政事業(yè)單位應實行合同歸口管理和合同會簽制度，規(guī)范合同簽訂程序，加強對合同的審查、備案、登記管理。建立財務部門與合同歸口管理部門的溝通協(xié)調(diào)機制，實現(xiàn)合同管理與預算、采購、收支管理相結(jié)合。建立對合同訂立、履行、變更等全過程實施有效監(jiān)控，強化對合同履行情況及效果的檢查、分析和驗收。嚴格根據(jù)合同履行情況辦理價款結(jié)算。妥善保管合同檔案，嚴格履行保密制度。建立規(guī)范、有效的合同糾紛處理機制，妥善處理問題，維護雙方的合法權(quán)益。六是加強國有資產(chǎn)管理。行政事業(yè)單位應嚴格執(zhí)行國有資產(chǎn)管理有關規(guī)定，加強授權(quán)審批控制，強化對資產(chǎn)配置、使用和處置等關鍵環(huán)節(jié)的管控。加強預算控制，根據(jù)預算管理要求編制資產(chǎn)配置預算，原則上不得辦理無預算資產(chǎn)購置事項。加強財產(chǎn)保護控制，建立嚴密的會計控制系統(tǒng)，定期開展資產(chǎn)清查，實行資源共享和信息交換、動態(tài)管理以及內(nèi)部報告，切實解決資產(chǎn)賬實不符、閑置浪費、資產(chǎn)流失等問題。

行政事業(yè)單位內(nèi)部控制存在問題及對策思考一、存在問題從目前看來，行政事業(yè)單位內(nèi)部控制推廣過程中仍存在較多困難和阻力。例如，仍有極少數(shù)單位以工作繁忙、無暇顧及為由，尚未將內(nèi)控建設提上議事日程；有部分單位草草將原有制度匯編成冊就沒有繼續(xù)推進；有部分單位完全依靠外援，請中介機構(gòu)或?qū)＜規(guī)兔Γ幹瓶此瓶茖W的內(nèi)控流程，掛上墻壁，卻無法執(zhí)行，沒有起到實質(zhì)性的效果等等。原因主要集中在以下幾點。（一）認識程度有差異仍有少部分單位人員對行政事業(yè)單位內(nèi)部控制建設工作存在不理解甚至誤解，錯誤地認為建立健全并完整執(zhí)行內(nèi)部控制，增添了經(jīng)手人，增加了程序，無形中增加了工作量，使本來就繁忙的工作變得更加繁瑣，對內(nèi)部控制工作存在抵觸情緒。這一方面影響政府部門內(nèi)部控制建設環(huán)境和氛圍的形成，另一方面造成內(nèi)控制度制定和執(zhí)行都存在很大阻力。因此出現(xiàn)內(nèi)部控制制度不健全，沒有根據(jù)新規(guī)定新要求更新流程，內(nèi)部控制程序執(zhí)行不到位，每年度提交的內(nèi)部控制報告質(zhì)量都較差，甚至出現(xiàn)拖延不報的現(xiàn)象。（二）協(xié)調(diào)機制不到位內(nèi)部控制建設是一項系統(tǒng)工程，也是一項長期的工作任務，需要各級財政部門、各行政事業(yè)單位和各相關部門的共同發(fā)力推進，單單依靠財政部門以及各單位財務人員單打獨斗是難以勝任的。一些地方和單位內(nèi)控工作沒有充分協(xié)調(diào)監(jiān)察、審計等相關部門，尚未充分運用巡視、審計監(jiān)督等職能的協(xié)同監(jiān)管效應；一些單位內(nèi)部控制建設全依賴于領導和相關管理人員內(nèi)部控制意識的高低，做不做、做得好不好，缺乏監(jiān)督問責。協(xié)調(diào)機制的缺位直接導致了內(nèi)控工作缺乏有效的推動力。（三）系統(tǒng)資源過于分散當前，一些重點行業(yè)和大型醫(yī)院、高校等行政事業(yè)單位充分認識到內(nèi)部控制建設工作的重要意義，下大力氣建立健全內(nèi)部控制體系，如一些單位“各自為政”搭建內(nèi)控信息系統(tǒng)，通過自主研發(fā)或外聘咨詢公司和軟件公司協(xié)助全面梳理內(nèi)控流程和操作規(guī)范，實現(xiàn)內(nèi)部控制信息化建設。應當看到，大力推動內(nèi)控信息化建設是值得肯定的，但同行業(yè)之間業(yè)務具有較大相似性，重復研發(fā)會耗費大量人力物力財力。一些單位系統(tǒng)建立后，由于無法找到權(quán)威機構(gòu)以及統(tǒng)一標準體系進行客觀科學評價，出現(xiàn)項目無法驗收完工、在單位無法得到認可、難以有效執(zhí)行的現(xiàn)象。（四）信息化建設效率低內(nèi)部控制的真正落地有賴于信息化建設，有效的內(nèi)部控制制度通過信息化融入業(yè)務流程中發(fā)揮重要作用。目前大部分行政事業(yè)單位內(nèi)部控制建設通過崗位設置和人為要求來推進執(zhí)行，沒有充分考慮內(nèi)部控制信息化建設問題，在六大業(yè)務層面流程信息系統(tǒng)中尚未充分體現(xiàn)內(nèi)部控制的要求，對內(nèi)部控制執(zhí)行的效果和效率都有不同程度的影響。二、尋找建立健全內(nèi)部控制制度的內(nèi)生動力（一）注重適用性，發(fā)揮內(nèi)部員工的主動性和創(chuàng)造性行政事業(yè)單位內(nèi)部控制制度具有全面性原則，應當貫穿單位經(jīng)濟活動的決策、執(zhí)行和監(jiān)督全過程，實現(xiàn)對經(jīng)濟活動的全面控制?，F(xiàn)又將經(jīng)濟活動擴展到所有業(yè)務活動，這些活動涉及所有參與單位活動的工作人員。因此內(nèi)部控制制度的建立需要全員參與，應跳出財務的局限，強化全面內(nèi)部控制的理念，以財務業(yè)務一體化為目標，以更廣闊的視角來建設與實施內(nèi)部控制體系。由于內(nèi)部員工對單位業(yè)務的流程最為熟悉了解，內(nèi)部控制制度建立后也需要內(nèi)部員工來具體實施。因此，在內(nèi)控制度建設過程中千萬不可將員工置身事外，直到建立好內(nèi)部控制制度，才告知員工、強行執(zhí)行。這樣往往會出現(xiàn)制度水土不服、政令不暢的現(xiàn)象。為調(diào)動員工的積