企業(yè)薪酬管理知識(shí)培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理知識(shí)培訓(xùn)

主要內(nèi)容：

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

一、當(dāng)代社會(huì)的薪酬二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬三、報(bào)酬體系rewardsystem四、薪酬模型五、薪酬管理與組織戰(zhàn)略六、傳統(tǒng)工資理論與現(xiàn)代效率工資理論一、當(dāng)代社會(huì)的薪酬得到的取決于付出的付出的依賴于得到的薪酬不再被看成是一種不可防止的本錢支出，而被看成是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。因此這對(duì)薪酬體系而言是一場(chǎng)革命。第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

靜悄悄的革命薪酬體系表達(dá)的是組織內(nèi)部的一整套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法。薪酬體系已經(jīng)以自己特有的方式改變了組織的精神面貌，改變了雇主與員工的關(guān)系以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

一、當(dāng)代社會(huì)的薪酬靜悄悄的革命一個(gè)組織的報(bào)酬實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。正如報(bào)酬專家理查德·漢得森(RichardHenderson)所言，“可能沒有一種商業(yè)本錢比勞動(dòng)力本錢更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大的影響〞。如果有效地發(fā)揮作用，一個(gè)公司的報(bào)酬系統(tǒng)能改進(jìn)本錢效率，確保依法行事，增強(qiáng)招聘力量和減少士氣和流動(dòng)方面的問題。第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

一、當(dāng)代社會(huì)的薪酬對(duì)薪酬的不同看法社會(huì)的視角：社會(huì)的公平與公正、地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)雇員的視角：對(duì)工作和效勞的回報(bào)管理者的視角：是一種主要的本錢支出直接影響到雇員的工作態(tài)度和行為第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

一、當(dāng)代社會(huì)的薪酬二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬

KnowledgeWorker企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值、資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體──知識(shí)型員工──來(lái)實(shí)現(xiàn)。如何有效地鼓勵(lì)知識(shí)型員工已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)開展的一個(gè)核心命題。第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

管理大師德魯克創(chuàng)造了知識(shí)型員工的概念：“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。〞國(guó)際著名咨詢企業(yè)--安盛咨詢公司在長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，提出知識(shí)型員工的定義，他們認(rèn)為知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作，而知識(shí)型員工主要包括以下人員：〔1〕專業(yè)人士；〔2〕具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；〔3〕中高級(jí)經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)，產(chǎn)品開發(fā)，工程設(shè)計(jì)，市場(chǎng)營(yíng)銷；廣告；銷售；資產(chǎn)管理；會(huì)計(jì)方案，法律事務(wù)和金融，管理咨詢等等。二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

知識(shí)型員工的特點(diǎn)追求自我開展自主性和獨(dú)立性他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是雇主，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們能夠參加某個(gè)企業(yè)是處于自身的選擇，而不是被強(qiáng)迫參加的。因此，他們是“自愿者〞，如果待遇不公或者收入未到達(dá)他們的期望值，他們就可能另謀出路為了和專業(yè)的開展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)鼓勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

瑪漢·坦姆仆模型

“知識(shí)型員工鼓勵(lì)因素〞模型二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

三、報(bào)酬體系rewardsystem

〔一〕相關(guān)名詞報(bào)酬工資薪酬薪資rewardpaycompensationwagesalarysalary:payforthoseworkerswhoareexemptfromtheFairLaborStandardsAct,andhencedonotreceiveovertimepay.第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

〔二〕報(bào)酬體系rewardsystemRewardsystemExtrinsic(compensation)Direct

:cash、in-kindIndirect:cash、in-kindnonfinancial

Intrinsic(noncompensation)報(bào)酬體系外在報(bào)酬(薪酬)直接薪酬：現(xiàn)金、實(shí)物間接薪酬：現(xiàn)金、實(shí)物非財(cái)務(wù)薪酬

內(nèi)在報(bào)酬(非薪酬)三、報(bào)酬體系rewardsystem

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

報(bào)酬Rewards內(nèi)在報(bào)酬Intrinsic外在報(bào)酬Extrinsic參與決策participateindecisionmaking較大的責(zé)任moreresponsibility個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)opportunitiesforpersonalgrowth較大的工作自由及自由裁量權(quán)greaterjobfreedomanddiscretion較有趣的工作moreinterestingwok活動(dòng)的多元化diversityofactivity直接薪酬Directcompensation基本薪資basicsalaryorwage加班及假日津貼overtimeandholidaypremiumm績(jī)效獎(jiǎng)金performancebonuses保健計(jì)劃protectionprograms非工作時(shí)間之給付payfortimenotworked間接薪酬Indirectcompensation利潤(rùn)分享profitsharing股票認(rèn)購(gòu)權(quán)stockoption服務(wù)及額外津貼servicesandperquisties較喜歡的辦公室裝璜preferredofficefurnishings較寬裕的午餐時(shí)間preferredlunchhours非財(cái)務(wù)性薪酬nonfinancialcompensation特定的停車位置preferredparkingspaces較喜歡的指定工作preferredworkassignments業(yè)務(wù)用名片businesscards動(dòng)聽的頭銜impressivetitle

Robbins薪資類別模型

StephenP.Robbins,Personnel:TheManagementofHumanResouces〔三〕薪酬compensation三、報(bào)酬體系rewardsystem

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

職位薪酬體系的要素總量薪酬：根底薪酬〔Basewageorsalary〕

輔助薪酬〔Add-Ons〕

績(jī)效薪資〔Merit/IncentivePay〕

福利〔FringeBenefits〕總薪酬=根底薪酬+輔助薪酬+績(jī)效薪酬+福利三、報(bào)酬體系rewardsystem

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

本課程集中于建立一個(gè)以根底薪酬為基石的薪酬結(jié)構(gòu)。在加上輔助薪酬〔add-ons〕,績(jī)效薪酬〔merit/incentivepay〕和福利就完整地形成了一個(gè)總體薪酬系統(tǒng)，并且隨企業(yè)和行業(yè)變化不斷變化。為了了解薪酬體系的設(shè)計(jì)原那么，我們將選擇聚焦于根底薪酬的設(shè)計(jì)。一旦根底薪酬得以建立，更完善的體系再應(yīng)不同企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)加以建立。三、報(bào)酬體系rewardsystem

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

職位體系組織結(jié)構(gòu)組織戰(zhàn)略工作分析職位評(píng)價(jià)近點(diǎn)組合確定薪等選擇標(biāo)桿職位搜集、分析信息職位說明書職位相對(duì)價(jià)值排序市場(chǎng)薪酬線〔水平〕調(diào)整薪距中點(diǎn)最高點(diǎn)最低點(diǎn)交叉薪酬結(jié)構(gòu)運(yùn)用設(shè)計(jì)管理體系保持系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)決定個(gè)體的報(bào)酬……期股期權(quán)可變薪酬特殊人員薪酬評(píng)價(jià)要素薪酬戰(zhàn)略薪距目標(biāo)管理360考核……工作分析與評(píng)價(jià):決定組織中各職位的相對(duì)價(jià)值薪酬調(diào)查:確定相關(guān)產(chǎn)品與勞動(dòng)力的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中相應(yīng)職位的報(bào)酬水平薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以職位為根底的薪酬體系設(shè)計(jì)根底延展政策或原則薪酬技術(shù)薪酬目標(biāo)工作分析、職位描述、職位評(píng)價(jià)、職位體系市場(chǎng)界定、市場(chǎng)調(diào)查、政策線、薪酬結(jié)構(gòu)資歷、績(jī)效、激勵(lì)導(dǎo)向、激勵(lì)程序規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)價(jià)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性雇員貢獻(xiàn)系統(tǒng)管理效率公平遵守法律第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

四、薪酬模型

〔一〕薪酬目標(biāo)1、效率目標(biāo)提高工作績(jī)效提高工作完成的質(zhì)量關(guān)注客戶的需求控制本錢2、公平目標(biāo)分配的公平〔絕對(duì)的公平〕程序的公平〔相對(duì)的公平〕3、遵守法律四、薪酬模型

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

內(nèi)部一致性決定內(nèi)部公平要關(guān)注兩點(diǎn)：職位工作內(nèi)容或技能要求的差異對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)奉獻(xiàn)四、薪酬模型

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

外部競(jìng)爭(zhēng)性一項(xiàng)薪酬方案不但要有效，而且要有競(jìng)爭(zhēng)力,一般應(yīng)考慮以下因素：人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手本公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相似/相異之處本公司在人才市場(chǎng)上的定位，足以留住人才的薪酬水平以及公司的承受能力本公司具備競(jìng)爭(zhēng)力的主要部門外部競(jìng)爭(zhēng)性將從兩個(gè)方面影響薪酬目標(biāo)：保證工資水平足以吸納和維系雇員控制勞動(dòng)力價(jià)格，以使公司的產(chǎn)品或效勞的價(jià)格具有競(jìng)爭(zhēng)力四、薪酬模型

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

雇員奉獻(xiàn)

系統(tǒng)管理四、薪酬模型

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

四、薪酬模型

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

四、薪酬模型

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

五、薪酬管理與組織戰(zhàn)略

第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

戰(zhàn)略性薪酬管理透視使命、目標(biāo)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工奉獻(xiàn)薪酬管理公司價(jià)值外部環(huán)境優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)過去業(yè)績(jī)領(lǐng)導(dǎo)方式內(nèi)部環(huán)境高層管理團(tuán)隊(duì)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的管理薪酬體系薪酬目標(biāo)權(quán)力分配任務(wù)分配工作流程職位體系組織結(jié)構(gòu)第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

〔一〕古典工資理論AdamSmith勞動(dòng)力的需求與供給理論AdamSmith補(bǔ)償性的工資理論Ricardo最低生活水平工資理論

“工資鐵率〞KarlMarx剩余價(jià)值理論這些早期的理論家關(guān)注于勞動(dòng)力的供給來(lái)解釋工資。第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

六、傳統(tǒng)工資理論與現(xiàn)代效率工資理論〔二〕邊際生產(chǎn)力理論將注意力由勞動(dòng)力的供給轉(zhuǎn)向勞動(dòng)力的需求。不同的生產(chǎn)率水平導(dǎo)致了不同的工資水平。第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

六、傳統(tǒng)工資理論與現(xiàn)代效率工資理論MRPLW雇傭量W0E0MRPL標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)力需求模型

〔三〕生產(chǎn)要素分配論第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

六、傳統(tǒng)工資理論與現(xiàn)代效率工資理論〔四〕現(xiàn)代效率工資理論效率工作理論認(rèn)為：工人的生產(chǎn)率取決于工作效率，工資提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動(dòng)單位本錢〔工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)用〕反而可能下降。第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

六、傳統(tǒng)工資理論與現(xiàn)代效率工資理論效率工資要點(diǎn)：

刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制

逆向選擇效應(yīng)和篩選機(jī)制

流動(dòng)效應(yīng)和效率機(jī)制

社會(huì)倫理效應(yīng)和認(rèn)可機(jī)制第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型

六、傳統(tǒng)工資理論與現(xiàn)代效率工資理論

一、內(nèi)部一致性的界定二、工作分析三、工作說明書四、工作評(píng)價(jià)〔職位評(píng)價(jià)〕第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定〔一〕薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬模型第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定一、內(nèi)部一致性的界定薪酬目標(biāo)工作分析、職位描述、職位評(píng)價(jià)、職位體系資歷、績(jī)效、鼓勵(lì)導(dǎo)向、鼓勵(lì)程序規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)價(jià)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性雇員奉獻(xiàn)系統(tǒng)管理效率公平遵守法律〔一〕薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬模型內(nèi)部一致性反映了薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)及職位體系之間的聯(lián)系。薪酬結(jié)構(gòu)指在一個(gè)組織內(nèi)部不同職位或技能的工資率水平的安排。包含三個(gè)緯度：水平的數(shù)量、不同水平間的差異、支撐結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)

在構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，用以確定層級(jí)水平數(shù)量和差異的標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)：職位的相對(duì)價(jià)值、要求的技能和知識(shí)、工作績(jī)效或產(chǎn)出。

第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定一、內(nèi)部一致性的界定〔一〕薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬模型內(nèi)部一致性職位之間的關(guān)系外部競(jìng)爭(zhēng)性組織間的關(guān)系雇員的奉獻(xiàn)個(gè)體間的關(guān)系第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定一、內(nèi)部一致性的界定〔二〕影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定一、內(nèi)部一致性的界定〔一〕什么是工作分析〔JA〕JobAnalysis，又稱職位分析。是完整地確認(rèn)工作整體，為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列工作信息收集、分析和綜合的人力資源管理根底性活動(dòng)。工作分析是現(xiàn)代組織實(shí)行科學(xué)管理的重要手段之一工作分析的前提假設(shè)是：如果可以獲得工作的準(zhǔn)確信息，那么工作是可以被描述、被區(qū)分、以及被公平定價(jià)的。工作分析是建立以職位為前提的薪酬體系的先決條件。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔二〕工作分析的目的根本目的工作分析是使工作要求科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，而制定工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)等反映職位要求的文件，是為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬等人力資源管理的功能。最終目的確保所有的工作職責(zé)都落實(shí)到人頭人與事的匹配第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在一個(gè)組織中識(shí)別工作的相似與不同，是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部一致性的關(guān)鍵，因?yàn)檎枪ぷ鞯牟町愋纬闪藘?nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)是從工作分析以及構(gòu)建反映工作關(guān)系的職位體系開始的，構(gòu)建這一體系的標(biāo)準(zhǔn)是職位而不是在這一職位上的人，這就是以職位為根底〔jobbasedstructure〕的薪酬體系。薪酬體系的構(gòu)建也可以以知識(shí)、技能為根底(skill-basedstructure)，或以工作績(jī)效為根底，第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析

任務(wù)

責(zé)任

職責(zé)

工作說明

工作標(biāo)準(zhǔn)

工作分析

人力資源方案

招聘

選擇

人力資源開發(fā)

績(jī)效評(píng)價(jià)

報(bào)酬和福利

平安與健康

員工和勞動(dòng)關(guān)系

人力資源研究

均等就業(yè)

知識(shí)

技能

能力

第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析工作分析是現(xiàn)代人力資源理的平臺(tái)，也可以說是整個(gè)企業(yè)管理工作的根底設(shè)施。工作分析是科學(xué)管理、職業(yè)管理的根底性工作〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析人力資源規(guī)劃與工作分析工作分析告訴我們需要什么樣的人來(lái)做這些工作，對(duì)照內(nèi)部人員配備可以比較誰(shuí)勝任，從而預(yù)測(cè)人力供求、建立人力資源庫(kù)、執(zhí)行方案、培訓(xùn)、招聘方案等。招聘甄選錄用與工作分析工作分析提供了工作的任務(wù)、具備什么資格的人才能完成這些任務(wù)。這決定了企業(yè)需要招募和雇傭什么樣的人來(lái)從事這一工作。可防止“人才高消費(fèi)〞和“招不到人〞。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職業(yè)開展與工作分析現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理不同的一點(diǎn)是，確保員工的長(zhǎng)期興趣受到企業(yè)的保護(hù)，其作用尤其表現(xiàn)在鼓勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)，使他們能夠發(fā)揮出自己的全部潛力。股東、消費(fèi)者及員工三個(gè)滿意的關(guān)系。之所以把人事管理稱之為人力資源管理，正反映了人事活動(dòng)的這個(gè)角色。因此，現(xiàn)代企業(yè)都強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)開展。雙方都可以從中獲益：企業(yè)從更具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來(lái)的績(jī)效改善中獲利，員工那么從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲益。不同職位的工作說明書描述了不同的任職資格要求，以及員工的現(xiàn)實(shí)資格條件和期望的資格水平。工作說明書將是員工職業(yè)開展的指導(dǎo)書。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理薪酬管理與工作分析薪酬通常根據(jù)工作本身要求的工作承擔(dān)者所具備的技能、教育水平，以及工作中可能會(huì)出現(xiàn)的危害人身的平安因素聯(lián)系在一起，稱為報(bào)酬要素。工作分析可以提供這些信息，確定報(bào)酬要素和工作價(jià)值、進(jìn)行工作分類，確定工作報(bào)酬。是工作評(píng)價(jià)制度的根底。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)與工作分析績(jī)效評(píng)價(jià)過程實(shí)質(zhì)是將實(shí)際工作績(jī)效和我們主觀要求的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照評(píng)價(jià)。工作分析明確工作任務(wù)、確定執(zhí)行指導(dǎo)和確定評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)和述職中是根底文件。說你做的做你說的考核都要參照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是工作說明書。所以沒有工作說明書就無(wú)法進(jìn)行考核。或者說，沒有工作說明書的考核確乏科學(xué)性，不能到達(dá)評(píng)定和測(cè)量員工工作的行為和效果的目的。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)與工作分析工作分析顯示工作本身要求雇員具備的技能，從而確定員工能力與工作要求差距，確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容等。職業(yè)平安、健康與工作分析工作的環(huán)境條件特征，需要進(jìn)行的防護(hù)培訓(xùn)。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理法律維護(hù)〔公平就業(yè)〕

隨著法制化管理的到來(lái)，今后的勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議和處理將會(huì)上升為一個(gè)重要的問題。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理〔四〕進(jìn)行工作分析的前提組織設(shè)計(jì)相對(duì)合理工作流程相對(duì)清晰

第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析1、作為工作分析前提的組織設(shè)計(jì)進(jìn)行工作分析的根本前提是組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)較為合理，確定組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)，從而用下行法確定工作職責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中，往往是前后依次進(jìn)行的，先進(jìn)行組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，隨后立刻將組織設(shè)計(jì)的思想具體落實(shí)到職位。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔四〕進(jìn)行工作分析的前提

機(jī)械式組織：又叫官僚行政組織，綜合傳統(tǒng)設(shè)計(jì)原那么，根本原那么是統(tǒng)一指揮，依靠正式的職權(quán)層級(jí)鏈，每個(gè)人只受到一個(gè)上級(jí)的指揮監(jiān)督，層級(jí)型是根本特點(diǎn)。職能型結(jié)構(gòu)〔直線職能制〕：勞動(dòng)分工取得效率性分部型組織〔事業(yè)部制〕：自治原那么第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔四〕進(jìn)行工作分析的前提有機(jī)式組織：又叫適應(yīng)性組織。松散、靈活、高度適應(yīng)性。員工是職業(yè)化的熟練的技巧。簡(jiǎn)單機(jī)構(gòu)：小型企業(yè)組織特征，低復(fù)雜性、低正規(guī)化、職權(quán)集中在一個(gè)人手中，扁平組織。反映靈活適應(yīng)性強(qiáng)，運(yùn)營(yíng)本錢低，但是當(dāng)那個(gè)企業(yè)開展成長(zhǎng)之后，變得日益不適合。許多企業(yè)失敗正是由于此原因。矩陣結(jié)構(gòu)：解決分部式機(jī)構(gòu)的資源重復(fù)配置的問題。雙重指揮鏈條，職能部門化來(lái)獲得專業(yè)化經(jīng)濟(jì)。網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)：虛擬企業(yè)、資源整合、外包化。網(wǎng)絡(luò)組織的核心是一個(gè)經(jīng)理小組。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔四〕進(jìn)行工作分析的前提

機(jī)械式組織合作（縱向和橫向）不斷調(diào)整的職責(zé)低度的正規(guī)化非正式的溝通渠道分權(quán)決策嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系固定的職責(zé)高度的正規(guī)化正式的溝通渠道集權(quán)決策有機(jī)式組織第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔四〕進(jìn)行工作分析的前提設(shè)計(jì)選擇優(yōu)點(diǎn)使用的時(shí)間和地點(diǎn)職能型專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)性單一產(chǎn)品或服務(wù)的組織分部型對(duì)結(jié)果的高度責(zé)任感大型組織；多種產(chǎn)品或多個(gè)市場(chǎng)的組織簡(jiǎn)單型快訊、靈活、經(jīng)濟(jì)小型組織；發(fā)展初期；簡(jiǎn)單、動(dòng)態(tài)的環(huán)境

矩陣型專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)性與對(duì)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的責(zé)任感有多個(gè)產(chǎn)品或規(guī)劃、需要依靠職能專長(zhǎng)的組織網(wǎng)絡(luò)型快訊、靈活、經(jīng)濟(jì)工業(yè)企業(yè)；發(fā)展的初期；有許多可靠的供應(yīng)商；需要海外低廉的勞動(dòng)力任務(wù)小組靈活性組織中有些重要任務(wù)具有特定的期限和工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或者任務(wù)是獨(dú)特、不常見的，需要跨職能界限的專門技能委員會(huì)靈活性需要跨職能界限的專門技能的組織

第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔四〕進(jìn)行工作分析的前提第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔四〕進(jìn)行工作分析的前提〔五〕工作分析的根本要素工作分析的目的收集什么樣的信息如何收集信息誰(shuí)來(lái)收集信息信息的有用性第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析(六)收集什么信息１、職位鑒別職位名稱、從事這一職位的人員數(shù)量、所在部門２、職位界定職位的目的、為什么存在、如何適應(yīng)其他職位及組織的整體目標(biāo)、績(jī)效結(jié)果，從組織的角度闡述工作存在的意義與價(jià)值。動(dòng)詞＋動(dòng)詞作用的對(duì)象＋達(dá)成結(jié)果“在財(cái)務(wù)及產(chǎn)權(quán)管理部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，擬制和執(zhí)行公司的現(xiàn)金管理制度，保證公司現(xiàn)金正常流轉(zhuǎn)。〞第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析(六)收集什么信息第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析4、分析的層次信息的收集可能在不同層次上進(jìn)行，如：職族-職業(yè)-工作-職位-任務(wù)-行為-雇員特征選擇不同層次進(jìn)行分析將會(huì)影響到某一工作是相同還是不同，就好比兩粒鹽在顯微鏡下看是不同的，但對(duì)于炸薯?xiàng)l來(lái)說它們是相同的。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析(六)收集什么信息4、分析的層次工作要素Workelement:工作的最小單位，不可分割的行為。如向軟盤驅(qū)動(dòng)器中放入一張軟盤。任務(wù)Task：為到達(dá)某一特定目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)，如打字。職責(zé)Responsibility：一個(gè)人承擔(dān)的與組織目標(biāo)相關(guān)的假設(shè)干任務(wù)集合，如工資調(diào)查。職位Position：特定的人所承擔(dān)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)組成。同崗位。如人事經(jīng)理是一個(gè)職位。工作Job：由一組相似的職位組成，可能涉及一個(gè)或多個(gè)職位。如兩個(gè)或多個(gè)計(jì)算機(jī)程序員組織一項(xiàng)工作。工作族〔職系〕JobFamily：多個(gè)相似工作組織，包括多個(gè)平行任務(wù)。如人事工作。職業(yè)Occupation：職務(wù)〔工作〕集合，由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。例如會(huì)計(jì)。職業(yè)和工作的區(qū)別主要在于前者是跨組織的，后者是組織內(nèi)的。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析(六)收集什么信息4、分析的層次第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析(六)收集什么信息行為任務(wù)職責(zé)職位工作4、分析的層次工作分析不宜做到太低的層面上，否那么為收集信息所費(fèi)的時(shí)間和支出將與收益不匹配。寬幅化定義的工作有利于工作流動(dòng)，而擺脫了工作轉(zhuǎn)換帶來(lái)的工作要求調(diào)整和工資調(diào)整這樣的官僚束縛。對(duì)工作的過窄描述將使雇員不得不雇用一些不必要的雇員，因?yàn)槿绻蛦T做了超過工作描述之外的工作需要額外付費(fèi)。工作分析具體應(yīng)做到哪個(gè)層面，應(yīng)視具體環(huán)境和可用資源情況而定。但是數(shù)據(jù)越詳細(xì)，越有利于捕捉工作差異和恰當(dāng)?shù)拿枋龉ぷ鲀?nèi)容，這要考慮收集這些信息的本錢問題，越是寬幅化的通用職位定義與描述越有利于工作分配的靈活性，但對(duì)有本質(zhì)區(qū)別的工作支付同樣的工資將最終導(dǎo)致員工的不滿。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析(六)收集什么信息第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔七〕如何收集信息第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔七〕如何收集信息第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔七〕如何收集信息2、按照信息收集的途徑分類1〕上行分析法：bottom-upapproach指的是采用自下而上的分析方法，通過對(duì)現(xiàn)有組織和工作的分析來(lái)完成職位描述。上行分析法有工作日記法、重要事件分析法、工作描述法等操作方法。上行法適合于對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的情形。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔七〕如何收集信息2、按照信息收集的途徑分類2〕下行分析法：top-downapproach指的是采用自上而下的方法，從分析組織的使命、目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目的入手，確定要實(shí)現(xiàn)方案目標(biāo)必須完成那些工作，需要設(shè)定那些崗位。下行分析法最適合于公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或者公司組織設(shè)定崗位描述的時(shí)候。另外，即使員工安排就緒，也可以使用下行分析法，這樣可以確保管理者在進(jìn)行崗位描述時(shí)能夠排除干擾，使每位員工從事適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在使用下行分析法的時(shí)候注意，人力資源部要與上層領(lǐng)導(dǎo)充分討論，并參考其他公司的成功經(jīng)驗(yàn)，以防止出現(xiàn)大的偏差。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔七〕如何收集信息〔八〕誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作分析第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔九〕工作分析的一般程序第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析3、設(shè)計(jì)工作方案時(shí)間、職責(zé)劃分、步驟、預(yù)算4、收集背景信息組織圖：顯示對(duì)象工作與組織其他工作的關(guān)系、在組織中的地位，顯示工作流動(dòng)方向工作流程圖：工作的投入流和產(chǎn)出流工作說明書：已有的工作說明書是編制新的工作說明書的起點(diǎn)5、選擇標(biāo)桿職位選擇典型的職位進(jìn)行分析，節(jié)約時(shí)間和精力〔九〕工作分析的一般程序第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析〔九〕工作分析的一般程序第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析工作分析核心流程圖第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定二、工作分析管理方面1.確定工作分析目的和結(jié)果使用范圍2.選擇對(duì)象工作設(shè)計(jì)方面選擇信息來(lái)源選擇分析者選擇分析方法收集分析收集、分析和綜合工作情報(bào)結(jié)果表達(dá)工作描述工作規(guī)范執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素工作系列運(yùn)用方面1.培訓(xùn)分析結(jié)果使用者2.傳播分配進(jìn)行工作分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限控制方面一、內(nèi)部一致性的界定二、工作分析三、工作說明書四、工作評(píng)價(jià)〔職位評(píng)價(jià)〕第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作說明書工作說明書用以識(shí)別、界定和描述一項(xiàng)工作，工作說明書大致反映了以上三項(xiàng)內(nèi)容。工作說明書提供了一項(xiàng)工作的準(zhǔn)確的“文字照片〞。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定〔一〕工作說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容1、工作標(biāo)識(shí)工作名稱、工作代碼、編制日期、編制者、批準(zhǔn)人、所在部門、直接主管職位名稱、薪資等級(jí)、薪資水平、合同期限、所轄人數(shù)、定員人數(shù)2、工作概要簡(jiǎn)練的語(yǔ)言說明工作的主要功能、工作性質(zhì)、中心任務(wù)和責(zé)任3、工作活動(dòng)內(nèi)容

活動(dòng)內(nèi)容、占時(shí)間百分比、權(quán)限、執(zhí)行依據(jù)、其他第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作說明書4、工作職責(zé)5、工作任務(wù)6、工作權(quán)限

決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限、經(jīng)費(fèi)預(yù)算權(quán)限、人事行政權(quán)限

第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作說明書〔一〕工作說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容7、工作聯(lián)系與組織內(nèi)部和外部人員之間的情況。分為報(bào)告工作對(duì)象、監(jiān)督對(duì)象、工作合作對(duì)象、外部人員、晉升、調(diào)換的路徑報(bào)告關(guān)系界定清楚8、工作設(shè)備信息設(shè)備、工具、信息資料9、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)果

第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作說明書〔一〕工作說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容10、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職資格1〕最低學(xué)歷2〕需要培訓(xùn)的時(shí)間和科目3〕從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)4〕一般能力：方案、協(xié)調(diào)、實(shí)施、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、沖突管理、公共關(guān)系、信息管理能力、需求強(qiáng)度5〕興趣愛好。興趣、愛好、需求強(qiáng)度6〕個(gè)性特征：情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、外向、內(nèi)向、支配性、主動(dòng)性等性向特點(diǎn)7〕職位需要的性別、年齡8〕體能要求：工作姿勢(shì)〔比重〕、精神緊張程度〔視覺、精力〕、體力消耗大小第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作說明書〔一〕工作說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容11、工作條件和工作環(huán)境1〕工作場(chǎng)所：室內(nèi)、外、特殊場(chǎng)所2〕工作環(huán)境危險(xiǎn)：傷害的可能、頻率、原因3〕職業(yè)病4〕工作時(shí)間特征：正常工作時(shí)間、加班時(shí)間5〕工作的均衡性：忙閑不均的程度和經(jīng)常程度6〕工作環(huán)境的舒服程度：高溫、濕度、寒冷、粉塵、異味、噪聲、震動(dòng)第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作說明書〔一〕工作說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容清楚明確clear：清楚地該職位情形，不至混淆職權(quán)范圍明確responsibility：根據(jù)誰(shuí)的要求等簡(jiǎn)明simple：讓任職者理解和執(zhí)行是原那么核對(duì)check：與直接上級(jí)和本人核對(duì)第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作說明書〔二〕工作說明書編制原那么具體化、專門化special：

選用最專門化的詞匯，表示

1、工作種類

2、復(fù)雜程度

3、技能要求

4、可能出現(xiàn)的問題的標(biāo)準(zhǔn)化程度

5、任職者責(zé)任

6、責(zé)任程度、類型第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作說明書〔二〕工作說明書編制原那么盡量使用量化字眼，如：每月、每周，而防止使用“經(jīng)常〞、“偶爾〞等等；防止概括性的詞句而應(yīng)清楚說明職責(zé)的性質(zhì)。防止描述工作細(xì)節(jié)或非經(jīng)常性任務(wù)。針對(duì)工作而非人第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作說明書〔四〕職位職責(zé)描述技巧例如:主管領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)描述壞的描述:向下屬提供指引及指導(dǎo)工作方向缺點(diǎn):沒有說明什么類型的指引、如何提供指引、哪些下屬；好的描述:每周與直接下屬開會(huì)討論和討論部門的建設(shè)和開展日后的工作方向好在哪里:說明了應(yīng)負(fù)擔(dān)什么責(zé)任、如何進(jìn)行這項(xiàng)職責(zé)、進(jìn)行這項(xiàng)職責(zé)的目的。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作說明書〔四〕職位職責(zé)描述技巧例如:文秘職責(zé)描述(防止細(xì)節(jié))壞的描述:每天為上司拆閱文件并將有關(guān)信箋發(fā)給其他同事。缺點(diǎn):拆閱信箋及派發(fā)信箋都是細(xì)節(jié).好的描述:處理往來(lái)信箋。好在哪里：清楚簡(jiǎn)明第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作說明書〔四〕職位職責(zé)描述技巧一、內(nèi)部一致性的界定二、工作分析三、工作說明書四、工作評(píng)價(jià)〔職位評(píng)價(jià)〕第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定〔一〕什么是工作評(píng)價(jià)組織進(jìn)行職位內(nèi)部相對(duì)價(jià)值確實(shí)定過程。第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)〔二〕職位評(píng)價(jià)與職位薪酬體系

工作內(nèi)容與工作價(jià)值工作評(píng)價(jià)的結(jié)果是將職位分等，而這種分等可以從工作內(nèi)容的角度，或工作價(jià)值的角度，或二者相結(jié)合的角度進(jìn)行。

第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)將工作內(nèi)容與外部市場(chǎng)相聯(lián)系職位評(píng)價(jià)最根本的特征是將市場(chǎng)工資率同工作內(nèi)容因素結(jié)合在一起。通過工作評(píng)價(jià)形成的薪酬體系除非能與外部市場(chǎng)因素相結(jié)合，才能完全反映職位的相對(duì)價(jià)值，工作內(nèi)容的某些方面，只有以市場(chǎng)為根底才能確定其價(jià)值。而對(duì)于同市場(chǎng)沒有聯(lián)系的因素，如工作環(huán)境，將不被納入工作評(píng)價(jià)中考慮。〔二〕職位評(píng)價(jià)與職位薪酬體系第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)1、明確職位評(píng)價(jià)的目的將報(bào)酬與職位對(duì)組織的相對(duì)奉獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)建立一個(gè)可運(yùn)行的、被一致認(rèn)可的薪酬體系通過對(duì)工作內(nèi)容和工作價(jià)值的理解，幫助員工適應(yīng)組織的變化使職位間的報(bào)酬關(guān)系簡(jiǎn)化、合理化，并減少機(jī)遇、偏見、歧視發(fā)生作用的可能有助于確定新的、變化的以及特殊職位的薪酬減少和化解對(duì)不同職位薪酬差異的爭(zhēng)論和不滿支持其他的人力資源管理活動(dòng)〔三〕職位評(píng)價(jià)中的主要決策第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)2、單方案還是多方案

目的明確后，就要決定對(duì)哪些職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，通常不是所有的職位都要進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的評(píng)價(jià)方案用來(lái)評(píng)價(jià)不同類型的工作，因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容差異太大，無(wú)法用同一方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。與采用通用標(biāo)準(zhǔn)或采用獨(dú)立因素的方法不同，有的采用一套通用的核心指標(biāo)以及一套針對(duì)特定職業(yè)領(lǐng)域的特殊標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。

〔三〕職位評(píng)價(jià)中的主要決策第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)3、評(píng)價(jià)方法的選擇四種根本的方法：排序法、職位歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法所有的方法都假設(shè)經(jīng)過準(zhǔn)確的工作分析，得到了有效的職位說明書?！踩陈毼辉u(píng)價(jià)中的主要決策第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)排序法最簡(jiǎn)單，適合于小公司。其實(shí)質(zhì)是按照工作對(duì)組織的價(jià)值進(jìn)行比較，只列出工作序列，未說明工作間相對(duì)價(jià)值的差距。Alternativeranking交替排序法Pairedcomparison配對(duì)排序法〔四〕排序法Ranking第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)〔五〕職位歸類法Classification第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)要素比較法最為復(fù)雜，也最難為員工所理解。它不僅給出工作的序列，而且限定每一工作的貨幣價(jià)值。步驟如下：1〕選擇報(bào)酬要素2〕選擇一系列標(biāo)桿工作，按照?qǐng)?bào)酬要素將標(biāo)桿工作排序。按照要素對(duì)工資的奉獻(xiàn)，將每一標(biāo)桿工作的當(dāng)前工資分配到每一個(gè)要素上去。這樣，得到按每一個(gè)報(bào)酬要素排序的工作序列。前后兩個(gè)序列比較，調(diào)和差異〔如果確實(shí)無(wú)法調(diào)和那么剔除該工作〕。評(píng)價(jià)新工作時(shí)，在每一個(gè)要素上將其與標(biāo)桿工作進(jìn)行比較，并放置在適宜的位置上。從而可以計(jì)算每個(gè)工作的總體工資率。該方法較為復(fù)雜，難以被員工所接受，同時(shí)也沒有證據(jù)說明其更精確?！擦骋乇容^法Factorcomparison第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)要素計(jì)點(diǎn)法最有效。該方法不適用于規(guī)模非常小的公司。要素計(jì)點(diǎn)法的特征：1〕報(bào)酬要素2〕可數(shù)量化的要素水平3〕根據(jù)要素的相對(duì)重要性分配權(quán)重〔七〕要素計(jì)點(diǎn)法第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)

薪酬要素的選擇要素的選擇要依據(jù)組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略?；谝韵聵?biāo)準(zhǔn)：工作相關(guān)度〔要素應(yīng)該從實(shí)際工作中抽取〕、商業(yè)相關(guān)度〔要素應(yīng)該與組織的文化和價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向、工作的特性一致〕、團(tuán)隊(duì)的接受程度〔所有使用工作評(píng)價(jià)體系或受其影響的團(tuán)體認(rèn)為它是公平的、平等的〕。要素計(jì)點(diǎn)法的程序第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)

要素計(jì)點(diǎn)法的程序第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)要素解釋1知識(shí)知識(shí)的廣度和深度，用學(xué)歷和要求的知識(shí)范圍衡量。2經(jīng)驗(yàn)勝任本職工作所要求的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。3管理范圍管理的幅度和層次，用直接管理下屬的人數(shù)和層次來(lái)衡量。4溝通/聯(lián)系發(fā)生工作聯(lián)系的程度和對(duì)人際技能的要求，分為內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系；聯(lián)系的目的性質(zhì)層次等。5責(zé)任責(zé)任的廣度和深度，用職責(zé)的范圍和獨(dú)立性來(lái)衡量。6復(fù)雜程度完成本職工作的復(fù)雜度、難度。7創(chuàng)造性完成工作所依據(jù)的技巧的常規(guī)程度。8過失影響本職工作出現(xiàn)失誤的影響程度。9努力程度完成本職要求的人的體力、精力、腦力、心理的緊張強(qiáng)度和量。要素內(nèi)等級(jí)的數(shù)目。依據(jù)：1〕要足以區(qū)分所有的工作；2〕在每個(gè)等級(jí)上都有工作；3〕清晰的界定每個(gè)等級(jí)；4〕防止使用模糊的語(yǔ)言；5〕以客觀的語(yǔ)言描述等級(jí)；6〕寫等級(jí)界定時(shí)要盡可能使用例子。等級(jí)界定的難度最大。要素計(jì)點(diǎn)法的程序第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)知識(shí)：知識(shí)的廣度和深度，用學(xué)歷和要求的知識(shí)范圍衡量。等級(jí)

標(biāo)準(zhǔn)典型職位1中?；蛳嗟葘W(xué)歷，需要一些較為簡(jiǎn)單的技能如打字2大專學(xué)歷；或者要求一些初步的專業(yè)知識(shí)3大本學(xué)歷，并且具有某一方面較深的專業(yè)知識(shí)4大本學(xué)歷，并且具有某一方面精深的專業(yè)知識(shí)或者需要幾個(gè)方面的專業(yè)知識(shí)5研究生學(xué)歷，或者需要幾個(gè)方面精深的專業(yè)知識(shí)要素計(jì)點(diǎn)法的程序第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)要素計(jì)點(diǎn)法的程序第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定三、工作評(píng)價(jià)第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性

第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性一、外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬模型

第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬目標(biāo)工作分析、職位描述、職位評(píng)價(jià)、職位體系資歷、績(jī)效、鼓勵(lì)導(dǎo)向、鼓勵(lì)程序規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)價(jià)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性雇員奉獻(xiàn)系統(tǒng)管理效率公平遵守法律外部競(jìng)爭(zhēng)性概念的核心是它的比較屬性：同其他企業(yè)的比較。薪酬水平指工資率的排列狀況。它關(guān)注于兩個(gè)方面：1、企業(yè)的人力資源本錢。2、如何運(yùn)用薪酬吸納和維系員工。較高的工資水平有利于吸納和維系合格的勞動(dòng)者，但工資水平越高，勞動(dòng)力本錢越高。另一方面，高工資可以比低工資減少培訓(xùn)和招聘本錢，如果更為合格的員工可以產(chǎn)生更大的勞動(dòng)生產(chǎn)率，那么可以抵消其較高的勞動(dòng)本錢。不同的競(jìng)爭(zhēng)者采用不同的薪酬水平，在同一公司內(nèi)部，不同的職族也可能處于不同的外部競(jìng)爭(zhēng)水平上。一、外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬模型

第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性〔一〕勞動(dòng)力市場(chǎng)因素〔二〕產(chǎn)品市場(chǎng)因素〔三〕組織因素二、影響外部競(jìng)爭(zhēng)性的因素第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性〔一〕勞動(dòng)力市場(chǎng)因素1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行四個(gè)根本的經(jīng)濟(jì)假設(shè)：雇主總是尋求利潤(rùn)最大化人力資源是同質(zhì)的因而可以互換工資水平代表了全部的雇傭本錢雇主面臨的是競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)2、勞動(dòng)力的需求3、勞動(dòng)力的供給4、勞動(dòng)力市場(chǎng)模型的需求方調(diào)整在需求方主要關(guān)注雇主的雇傭行為。對(duì)古典經(jīng)濟(jì)模型的調(diào)整強(qiáng)調(diào)薪酬水平對(duì)單個(gè)雇主行為的影響二、影響外部競(jìng)爭(zhēng)性的因素第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性〔一〕勞動(dòng)力市場(chǎng)因素4、勞動(dòng)力市場(chǎng)模型的需求方調(diào)整二、影響外部競(jìng)爭(zhēng)性的因素第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性理論期望要求差異性工資理論帶有消極特征的工作要求更高的報(bào)酬以吸引工人報(bào)酬要素必須包括這些消極的特征效率工資理論高于市場(chǎng)水平的工資將提高工作效率（通過吸引更好的雇員）必須要有能挑選優(yōu)秀員工的程序，工作體系要能鼓勵(lì)員工更好的工作信號(hào)理論薪酬政策反映了雇主追求的行為薪酬政策必須準(zhǔn)確的反映雇主的戰(zhàn)略與目標(biāo)1〕差異性工資理論有以下情況應(yīng)支付補(bǔ)償形工資：要獲取工作所需的技能和經(jīng)驗(yàn)需要更多的時(shí)間和化費(fèi)工作平安性差工作環(huán)境不令人滿意在工作中取得成功的幾率較低二、影響外部競(jìng)爭(zhēng)性的因素第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性2〕效率工資理論該理論認(rèn)為雇主通過支付高于市場(chǎng)薪酬水平的工資率來(lái)獲取利潤(rùn)最大化，因?yàn)橹Ц陡吖べY可以使工人更具效率：吸引高質(zhì)量的應(yīng)征者較低的人員流動(dòng)增加工作努力程度減少逃避責(zé)任現(xiàn)象減少監(jiān)督的需要二、影響外部競(jìng)爭(zhēng)性的因素第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性3〕信號(hào)理論信號(hào)理論認(rèn)為雇主精心設(shè)計(jì)薪酬體系作為其戰(zhàn)略的一局部，向未來(lái)及現(xiàn)在的員工發(fā)出信號(hào)，告知他們將追求什么樣的行為。二、影響外部競(jìng)爭(zhēng)性的因素第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性〔一〕勞動(dòng)力市場(chǎng)因素5、勞動(dòng)力市場(chǎng)模型的供求方調(diào)整二、影響外部競(jìng)爭(zhēng)性的因素第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性理論期望要求保留工資理論對(duì)于一個(gè)尋求工作的人來(lái)說，無(wú)論其他方面的吸引力如何，都不會(huì)接受低于某一特定的工資水平。薪酬水平將影響到招聘能力人力資本投資理論個(gè)人技能的價(jià)值是為獲得該技能所化時(shí)間和費(fèi)用的函數(shù)認(rèn)為高勞動(dòng)力成本是由高工資造成的高工資要求人們?yōu)楦唠y度的工作接受更多的培訓(xùn)職位競(jìng)爭(zhēng)理論在已有的工資水平下，通過任職資格進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不是為了工資而競(jìng)爭(zhēng)，而是該職位工資已確定，人們?yōu)樗麄兊娜温氋Y格而競(jìng)爭(zhēng)。認(rèn)為高勞動(dòng)力成本是由額外的培訓(xùn)費(fèi)用造成的隨著雇傭難度的增加，雇主希望花費(fèi)更多來(lái)培訓(xùn)新雇員〔二〕產(chǎn)品市場(chǎng)因素產(chǎn)品市場(chǎng)通過決定組織的支付能力，從而影響其外部競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬水平。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況設(shè)定了吸引員工薪酬水平的下限，產(chǎn)品市場(chǎng)那么決定了薪酬水平的上限。薪酬水平如果低于這個(gè)下限，將難以吸納和維系員工；如果高于這個(gè)上限，雇主銷售產(chǎn)品的能力將受到限制。二、影響外部競(jìng)爭(zhēng)性的因素第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性

〔三〕組織因素雖然勞動(dòng)市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的狀況決定了薪酬水平可能的范圍，但其他的組織因素，如行為類型和組織規(guī)模也將影響薪酬的水平。1、產(chǎn)業(yè)2、組織規(guī)模3、管理者二、影響外部競(jìng)爭(zhēng)性的因素第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性1、匹配型薪酬水平?jīng)Q策；2、領(lǐng)先性薪酬水平?jīng)Q策；3、落后型薪酬水平?jīng)Q策；4、浮動(dòng)型薪酬水平?jīng)Q策；5、權(quán)變型薪酬水平?jīng)Q策。管理人員如何運(yùn)用那些影響企業(yè)薪酬水平差異的因素來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，已成為現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)其外部競(jìng)爭(zhēng)力的當(dāng)務(wù)之急。要使本企業(yè)的薪酬水平與其它企業(yè)的薪酬水平相比，更具有吸納、維持和鼓勵(lì)優(yōu)秀員工的功能，首先要對(duì)自身的薪酬水平?jīng)Q策做出決擇。第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性運(yùn)營(yíng)費(fèi)用〔勞動(dòng)力本錢〕合格的候選人數(shù)量人員質(zhì)量和經(jīng)驗(yàn)人員流動(dòng)工會(huì)干預(yù)的可能性因工資引起的爭(zhēng)議四、薪酬水平?jīng)Q策的后果第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第一節(jié)外部競(jìng)爭(zhēng)性

第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

一、公司戰(zhàn)略分析二、薪酬調(diào)查三、薪酬結(jié)構(gòu)的建立四、平衡內(nèi)外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)一、公司戰(zhàn)略分析第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

公司戰(zhàn)略分析包括對(duì)公司外部和內(nèi)部形勢(shì)的考察。包括對(duì)公司外部環(huán)境和內(nèi)部形勢(shì)的考察和認(rèn)識(shí)。外部包括產(chǎn)業(yè)類別，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息，長(zhǎng)期增長(zhǎng)和開展預(yù)測(cè)。內(nèi)部形勢(shì)包括財(cái)務(wù)現(xiàn)狀和運(yùn)作能力，如市場(chǎng)和人力資源狀況。戰(zhàn)略分析在于讓薪酬管理專業(yè)人員弄清楚公司所處的地位。具有銷售增長(zhǎng)潛力的公司比那僅僅維持，甚至面臨危機(jī)的公司處于更為有利的地位。一、公司戰(zhàn)略分析第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

總裁、高層管理團(tuán)隊(duì)決定使命官方目標(biāo)結(jié)構(gòu)形式信息技術(shù)和控制系統(tǒng)生產(chǎn)技術(shù)人力資源政策、激勵(lì)組織文化組織間聯(lián)系資源效率目標(biāo)達(dá)到利益相關(guān)者機(jī)會(huì)威脅不確定性資源可獲得性外部環(huán)境優(yōu)點(diǎn)、弱點(diǎn)特色能力領(lǐng)導(dǎo)方式過去業(yè)績(jī)內(nèi)部環(huán)境經(jīng)營(yíng)目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)性戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理組織設(shè)計(jì)結(jié)果一、公司戰(zhàn)略分析第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

戰(zhàn)略戰(zhàn)略是與競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境相互作用以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方案。目標(biāo)是組織想要到達(dá)的，而戰(zhàn)略那么是如何到達(dá)。競(jìng)爭(zhēng)性戰(zhàn)略的Porter模型1、低本錢領(lǐng)先：低本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略通過比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更低的本錢來(lái)增加市場(chǎng)份額。這種戰(zhàn)略主要關(guān)心穩(wěn)定性而不是冒險(xiǎn)或?yàn)閯?chuàng)新、成長(zhǎng)尋找新時(shí)機(jī)。一種低本錢狀態(tài)意味著公司能夠以低于對(duì)手的價(jià)格提供與之相當(dāng)?shù)馁|(zhì)量并獲得可觀的利潤(rùn)。2、差異化：在差異化戰(zhàn)略中，組織試圖將自己的產(chǎn)品或效勞與行業(yè)中的其它組織相區(qū)別。差異化戰(zhàn)略能夠減少競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和驅(qū)除替代的威脅，公司追求差異化戰(zhàn)略需要較強(qiáng)的市場(chǎng)能力和賦予時(shí)間與資源去尋求具有創(chuàng)造性的雇員。3、集中化：組織集中于一個(gè)特定的地區(qū)性市場(chǎng)或購(gòu)置者集團(tuán)，公司在限定的較窄的市場(chǎng)區(qū)域內(nèi)努力實(shí)現(xiàn)低本錢的優(yōu)勢(shì)和差異性的優(yōu)勢(shì)。一、公司戰(zhàn)略分析第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

一、公司戰(zhàn)略分析二、薪酬調(diào)查三、薪酬結(jié)構(gòu)的建立四、平衡內(nèi)外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)〔一〕薪酬調(diào)查目的及作用傳統(tǒng)上我們的薪酬決策依賴于內(nèi)在要素。產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)不得不研究外在要素的根本原因。薪酬調(diào)查目的就是為公司薪酬決策的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而提出的。二、薪酬調(diào)查第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

〔一〕薪酬調(diào)查目的及作用1、目的：為公司吸納和維系優(yōu)秀員工的決策提供信息支持。為公司人工本錢的合理確定，減少不必要的支出提供幫助。為研究和開發(fā)新的薪酬管理制度和方法，提高薪酬管理水平，開辟一條新的思路。二、薪酬調(diào)查第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

〔一〕薪酬調(diào)查目的及作用2、作用1〕調(diào)整薪酬水平許多公司都會(huì)定期調(diào)整員工工資，這些調(diào)整將依據(jù)：生活費(fèi)用、績(jī)效、資歷、或競(jìng)爭(zhēng)者人工費(fèi)用支出的上升。而薪酬調(diào)查可提供競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資率變化信息。2〕調(diào)整薪酬體系當(dāng)根據(jù)職位評(píng)價(jià)建立的薪酬體系與外部市場(chǎng)價(jià)格差異較大時(shí)，那么要重新調(diào)整工作評(píng)價(jià)程序，以保證根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果建立的薪酬體系與外部市場(chǎng)相匹配。3〕估算競(jìng)爭(zhēng)者的勞動(dòng)力本錢一些處于高度競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的公司，如計(jì)算機(jī)、汽車、鋼鐵等，會(huì)應(yīng)用薪酬調(diào)查的資料對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品價(jià)格和制造本錢進(jìn)行財(cái)務(wù)分析。4〕與薪酬有關(guān)的人事活動(dòng)二、薪酬調(diào)查第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

〔二〕相關(guān)市場(chǎng)定義相關(guān)市場(chǎng)取決與薪酬調(diào)查的目的。構(gòu)成相關(guān)市場(chǎng)的企業(yè)可以以下角度定義：1、具有相同職業(yè)或技能的競(jìng)爭(zhēng)人員；2、在員工愿意前往的地理范圍內(nèi)；3、生產(chǎn)相同的競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品；4、企業(yè)規(guī)?！矄T工人數(shù)、總收入、總資產(chǎn)〕。二、薪酬調(diào)查第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)所要考慮的要素及原因

二、薪酬調(diào)查第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

基本要素舉例原因工作族

人力資源管理工作內(nèi)容及任職資格不同職位財(cái)會(huì)、營(yíng)銷

地理位置北京、上海、深圳戶籍、住房制度有影響產(chǎn)權(quán)及經(jīng)營(yíng)方式國(guó)有民營(yíng)、國(guó)有國(guó)營(yíng)、民營(yíng)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)方式對(duì)企業(yè)的薪酬制度有影響公司的規(guī)模利潤(rùn)、員工人數(shù)特殊職位對(duì)組織成功的重要性公司的結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)圖了解組織是如何運(yùn)作的，以及管理工作的重要程度財(cái)務(wù)狀況資產(chǎn)、銷售額、稅后能力支付能力和財(cái)務(wù)信譽(yù)〔三〕對(duì)于薪酬調(diào)查資料的規(guī)定資料中不得標(biāo)出公司名稱；只有匯總的信息才能對(duì)外報(bào)告，個(gè)人的薪資不許公布；單一行業(yè)的資料不允許公布；某職位如少于10個(gè)人的資料不得公布；可允許雇員看他自己職位的匯總結(jié)果。二、薪酬調(diào)查第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

〔四〕調(diào)查職位確實(shí)認(rèn)標(biāo)桿職位的選取。標(biāo)桿職位應(yīng)具有四個(gè)特點(diǎn)：工作內(nèi)容眾所周知，相對(duì)穩(wěn)定，而且相關(guān)員工都接受；該職位的勞動(dòng)力供求狀況相對(duì)穩(wěn)定；他們可以代表整個(gè)的職位體系；在該職位中有相當(dāng)數(shù)量的已被雇傭勞動(dòng)力。為什么要找代表性的工作：一是公司工作太多，一對(duì)一的匹配耗時(shí)費(fèi)力。二是公司的工作與調(diào)查中的公司工作相匹配也不可能。公司采用的工作職責(zé)和范圍適應(yīng)特殊的狀況。完全匹配只是例外。如公司Ａ的秘書１只要求高中畢業(yè)。而公司Ｂ那么可能要求大專程度。二、薪酬調(diào)查第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

〔五〕收集信息：三種根本類型的信息：二、薪酬調(diào)查第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

組織特征信息整體報(bào)酬體系信息職位與現(xiàn)任職者組織標(biāo)識(shí)公司名稱、地址、聯(lián)系人現(xiàn)金報(bào)酬基本工資、報(bào)酬晉升計(jì)劃，長(zhǎng)、短期激勵(lì)、獎(jiǎng)金、生活費(fèi)用調(diào)整時(shí)期時(shí)效財(cái)務(wù)狀況資產(chǎn)、銷售、利潤(rùn)職位與通用職位描述相符，監(jiān)督員工的數(shù)量，報(bào)告層級(jí)規(guī)模產(chǎn)品線、雇員總數(shù)非現(xiàn)金報(bào)酬福利及服務(wù)的構(gòu)成，特別是醫(yī)療、人壽以及養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋范圍個(gè)人畢業(yè)或取得資格年數(shù)，受雇日期組織結(jié)構(gòu)組織圖薪酬個(gè)人的實(shí)際工資率，總收入、最后一次晉升，獎(jiǎng)金及激勵(lì)〔六〕解釋和應(yīng)用薪酬調(diào)查結(jié)果1、檢驗(yàn)數(shù)據(jù)2、典型分析頻率分布趨中趨勢(shì)3、離散分析標(biāo)準(zhǔn)差四分點(diǎn)和百分點(diǎn)二、薪酬調(diào)查第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

〔七〕目前國(guó)內(nèi)外開展這項(xiàng)工作的情況及問題1、美國(guó)的薪酬調(diào)查美國(guó)的情況是：專業(yè)協(xié)會(huì)，產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)，咨詢公司及聯(lián)邦政府。特別是專業(yè)協(xié)會(huì)提供大量的資料，且比較準(zhǔn)確。因?yàn)閰⒓诱叨际菚?huì)員，資料來(lái)源比較可靠。咨詢公司代表了另外一種信息來(lái)源。在美國(guó)有專門的特殊職業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)〔如工程師，金融效勞〕。在美國(guó)聯(lián)邦政府提供免費(fèi)的調(diào)查資料。1890年開始，大體有五方面的資料：地區(qū)薪酬調(diào)查；白領(lǐng)薪金調(diào)查；小企業(yè)雇員福利調(diào)查；大中型公司雇員福利調(diào)查；州和地方政府雇員福利調(diào)查。二、薪酬調(diào)查第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

2、國(guó)內(nèi)工資價(jià)位調(diào)查的問題

一是薪酬內(nèi)容的界定沒有解決二是國(guó)內(nèi)公司職位有待進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)三是相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定四是調(diào)查的主體選擇自身還是委托咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查？二、薪酬調(diào)查第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

一、公司戰(zhàn)略分析二、薪酬調(diào)查三、薪酬結(jié)構(gòu)的建立四、平衡內(nèi)外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)三、薪酬結(jié)構(gòu)的建立第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

ABCDEFGHIJKLMNOP外部競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)調(diào)查的薪酬水平內(nèi)部一致性職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

外部競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)調(diào)查的薪酬水平內(nèi)部一致性職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值〔三〕設(shè)計(jì)薪距payranges第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

2.構(gòu)建薪距兩步驟1〕設(shè)置薪等gradesABCDEFGHIJKLMNOP最高點(diǎn)與最低點(diǎn)的差距最高點(diǎn)到最低點(diǎn)的等級(jí)數(shù)決定薪等的寬度第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

2〕設(shè)置薪距ABCDEFGHIJKLMNOP最高點(diǎn)最低點(diǎn)中點(diǎn)中點(diǎn)的設(shè)置一般根據(jù)市場(chǎng)工資水平線，該線穿過了每一等的中點(diǎn)位置，中點(diǎn)又稱為“控制點(diǎn)〞，它反映了一個(gè)合格員工取得滿意績(jī)效時(shí)的薪酬目標(biāo)，也反映了在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)位置。設(shè)定幅度取決于對(duì)職業(yè)路徑、晉升及其他組織系統(tǒng)幅度的判斷，幅度范圍一般介于10%-120%之間。百分比的含義為：〔高點(diǎn)–低點(diǎn)〕÷低點(diǎn)高級(jí)管理人員一般為60%-120%；中級(jí)管理人員和專業(yè)人員一般為35-60%辦公人員和生產(chǎn)人員一般為10-25%。幅度第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

2〕設(shè)置薪距最高點(diǎn)最低點(diǎn)中點(diǎn)幅度：30%一旦中點(diǎn)和幅度范圍確定，那么上下點(diǎn)可通過下式計(jì)算：低點(diǎn)=中點(diǎn)÷[100%+〔幅度/2〕]高點(diǎn)=低點(diǎn)+〔低點(diǎn)×幅度〕例如：中點(diǎn)為1000元，幅度為30%最高點(diǎn)=1000÷〔1+0.15〕=870元〔869.5〕最低點(diǎn)=870+〔0.3×870〕=1130元薪酬調(diào)查資料也常采用來(lái)設(shè)計(jì)高點(diǎn)和低點(diǎn)，例如將薪酬調(diào)查的75%點(diǎn)和25%點(diǎn)作為高點(diǎn)和低點(diǎn)。有時(shí)高點(diǎn)和低點(diǎn)分開來(lái)設(shè)計(jì)，中點(diǎn)和低點(diǎn)的距離為一個(gè)新人完全勝任所需時(shí)間的函數(shù)，高點(diǎn)到中點(diǎn)的距離那么取決于企業(yè)愿為在該職位的持續(xù)的效績(jī)所支付的數(shù)目。1000三、薪酬結(jié)構(gòu)的建立第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

1等1點(diǎn)1等2點(diǎn)1等3點(diǎn)1等4點(diǎn)1等5點(diǎn)1等6點(diǎn)1等7點(diǎn)2等1點(diǎn)2等2點(diǎn)2等3點(diǎn)2等4點(diǎn)2等5點(diǎn)2等6點(diǎn)2等7點(diǎn)3等1點(diǎn)3等2點(diǎn)3等3點(diǎn)3等4點(diǎn)3等5點(diǎn)3等6點(diǎn)3等7點(diǎn)4等1點(diǎn)4等2點(diǎn)4等3點(diǎn)4等4點(diǎn)4等5點(diǎn)4等6點(diǎn)4等7點(diǎn)5等1點(diǎn)5等2點(diǎn)5等3點(diǎn)5等4點(diǎn)5等5點(diǎn)5等6點(diǎn)5等7點(diǎn)6等1點(diǎn)6等2點(diǎn)6等3點(diǎn)6等4點(diǎn)6等5點(diǎn)6等6點(diǎn)6等7點(diǎn)7等1點(diǎn)7等2點(diǎn)7等3點(diǎn)7等4點(diǎn)7等5點(diǎn)7等6點(diǎn)7等7點(diǎn)第一講

戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型第二講

內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定第三講外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)第三節(jié)傳統(tǒng)薪酬體系的替代

第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬一、薪酬與雇員動(dòng)機(jī)第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效〔一〕滿足理論滿足理論強(qiáng)調(diào)什么鼓勵(lì)了人們，而不是人們?nèi)绾伪还膭?lì)。所有這些理論的主要不同之處在于要求類型的不同。最有名的兩個(gè)滿足理論：1、Maslow’stheory2、Herzberg’stheory鼓勵(lì)－保健理論一、薪酬與雇員動(dòng)機(jī)第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效1、Maslow’stheory生理需求：對(duì)食物、水、空氣等的需求平安需求：對(duì)平安、穩(wěn)定，以及遠(yuǎn)離痛苦、威脅和疾病的需求社會(huì)需求：對(duì)應(yīng)湘、歸屬、愛的需求尊重需求：對(duì)個(gè)人成就感、自尊，以及別人的認(rèn)同與尊重的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求：馬斯洛認(rèn)為低級(jí)的需求具有優(yōu)先權(quán)，生理需要和平安需要是較低層次的需要；社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。較高層次的需要從內(nèi)部使人得到滿足，較低層次的需要從外部使人得到滿足。當(dāng)任何一種需要根本上得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些已根本獲得滿足的需要也不再具有鼓勵(lì)作用。但這一理論的主要問題是，極難以確定哪類需求應(yīng)該是優(yōu)先的。一、薪酬與雇員動(dòng)機(jī)第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效一、薪酬與雇員動(dòng)機(jī)第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效〔二〕過程理論動(dòng)機(jī)的過程理論強(qiáng)調(diào)人們?nèi)绾伪还膭?lì)。期望理論期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。著眼于3種關(guān)系：努力－績(jī)效關(guān)系績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人目標(biāo)關(guān)系一、薪酬與雇員動(dòng)機(jī)第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效〔三〕公平理論員工會(huì)把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進(jìn)行比較。其所選的參照物是公平理論中的一個(gè)重要變量。一個(gè)人可以選擇4種參照物：1、自我－內(nèi)部2、自我－外部3、別人－內(nèi)部4、別人－外部員工選擇哪種參照物不僅受其所掌握的有關(guān)參照人的信息的影響，而且受到參照人吸引力的影響。在這里，有4個(gè)中介變量：性別、任職期、在組織中的地位和受教育或職業(yè)化程度。一、薪酬與雇員動(dòng)機(jī)第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效〔三〕公平理論基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取下6種選擇中的一種：1、改變自己的投入；2、改變自己的產(chǎn)出；3、改變自我認(rèn)知；4、改變對(duì)其他人的看法；5、選擇另一個(gè)不同參照物；6、離開工作場(chǎng)所。當(dāng)人們感到不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生緊張感，這種緊張感又會(huì)成為他們追求公平和公正的鼓勵(lì)根底。一、薪酬與雇員動(dòng)機(jī)第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效〔三〕公平理論公平理論不僅包括分配公平，即個(gè)人間可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平，還應(yīng)考慮程序公平－用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序公平。分配公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖?？傊?，公平理論說明，對(duì)大多數(shù)員工而言，鼓勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。二、績(jī)效與薪酬第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效〔一〕肯定的證據(jù)1、金錢對(duì)個(gè)人重要嗎？在現(xiàn)實(shí)中金錢不是最重要的，但它是其他很多因素的表現(xiàn)形式。2、薪酬的增加是否以績(jī)效為根底？3、將薪酬與績(jī)效掛鉤，績(jī)效會(huì)提高嗎？二、績(jī)效與薪酬第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效〔二〕否認(rèn)的證據(jù)主管作出強(qiáng)硬的分類和給出不好的評(píng)價(jià)是很困難的績(jī)效評(píng)價(jià)要能很好的區(qū)分不同的績(jī)效水平，而這一點(diǎn)對(duì)管理者來(lái)說是很難理解和運(yùn)用的本錢控制及適度的預(yù)算增長(zhǎng)將不利于對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效發(fā)生有相當(dāng)?shù)臅r(shí)間間隔員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)與客觀情況是有差距的為個(gè)人績(jī)效付酬與組織所要求的團(tuán)體合作是相矛盾的三、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效〔一〕建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)酬分配準(zhǔn)那么1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立公平績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)原那么：這些標(biāo)準(zhǔn)要能代表所有被評(píng)價(jià)員工所關(guān)注的事情，要做到這一點(diǎn)必須保證要以最新的職位說明書作為測(cè)量績(jī)效維度的根底每一維度的績(jī)效水平不能太難以觀察員工要參與標(biāo)準(zhǔn)的制定在績(jī)效評(píng)價(jià)期的一開始，就應(yīng)讓員工知道整個(gè)過程是公平的，而不是在評(píng)價(jià)期的后期第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效三、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效三、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬〔二〕收集績(jī)效信息程序也包括了員工行為的信息收集采用公平的方式，而且要盡量保證信息的準(zhǔn)確?！踩晨?jī)效評(píng)價(jià)訪談?dòng)捎诖蠖鄶?shù)績(jī)效評(píng)價(jià)是以主觀判斷為根底的，而沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，因而許多員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)定存在偏見。訪談是確保免除偏見的最好方法。第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第一節(jié)薪酬和績(jī)效三、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬〔四〕如何分配：何時(shí)分配和分配多少什么時(shí)間評(píng)價(jià)增長(zhǎng)多少〔五〕申訴機(jī)制〔六〕溝通第一節(jié)薪酬和績(jī)效第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)

第三節(jié)傳統(tǒng)薪酬體系的替代

第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬〔一〕績(jī)效評(píng)價(jià)的模式績(jī)效評(píng)價(jià)包括兩類：1、排序模式直接排序、交替排序、配對(duì)排序排序的方法要求對(duì)員工進(jìn)行相互對(duì)較，以確定其在團(tuán)隊(duì)中績(jī)效水平的相對(duì)順序。第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)一、績(jī)效評(píng)價(jià)方法2、評(píng)級(jí)模式各種評(píng)級(jí)模式有兩個(gè)共同點(diǎn)：1〕與排序不同，評(píng)級(jí)要求評(píng)級(jí)者按照絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，而不是與其他人比較的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定員工。2〕每一個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都有可測(cè)量的刻度，以反映不同的績(jī)效水平。在某項(xiàng)績(jī)效中使用的不同分級(jí)描述方法：形容詞、行為、結(jié)果第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)一、績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)法：使用形容詞作為分級(jí)刻度如：①Wellaboveaverage②Aboveaverage③average④Belowaverage⑤Wellbelowaverage

行為錨定法

第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)一、績(jī)效評(píng)價(jià)方法目標(biāo)管理〔MBO〕法：最常用的使用結(jié)果作為分級(jí)刻度的方法①目標(biāo)必須是具體的；②目標(biāo)必須以可測(cè)量的結(jié)果詳細(xì)說明；③個(gè)人目標(biāo)必須與組織目標(biāo)相連④目標(biāo)可以被定期的檢查⑤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)期必須指明⑥如果可能，結(jié)果的描述可以量化，或至少是可以核定的⑦目標(biāo)要具有靈活性?？?jī)效報(bào)告：主管就員工的績(jī)效填寫一份開放式的問卷第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)一、績(jī)效評(píng)價(jià)方法〔二〕對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不同的組織對(duì)不同的標(biāo)準(zhǔn)重視程度也不同：?jiǎn)T工開展標(biāo)準(zhǔn)、管理難易標(biāo)準(zhǔn)、人事考察標(biāo)準(zhǔn)、本錢標(biāo)準(zhǔn)、有效性標(biāo)準(zhǔn)第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)員工發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)人事考察標(biāo)準(zhǔn)成本標(biāo)準(zhǔn)有效性標(biāo)準(zhǔn)

排序法

差—只按整體績(jī)效排序，而沒有對(duì)某一具體績(jī)效的反饋差—

在不同工作單元之間比較排序以確定業(yè)績(jī)是沒有意義的一般—

在績(jī)效排序時(shí)可完成有效的研究好—

獲取績(jī)效資料的成本低，容易開發(fā)并適用于小型組織一般—

可靠性較好，但分級(jí)錯(cuò)誤較多，尤其易出現(xiàn)暈輪錯(cuò)誤一、績(jī)效評(píng)價(jià)方法第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)第四講雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪