績(jī)效考核方案三十篇

績(jī)效考核方案1

一、考核原則

1、業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公

平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)

和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制

度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良

好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能

有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到L2分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生

工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額:計(jì)

劃完成銷售額xlOO%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分

銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每

增加1%,加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5機(jī)分。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市

場(chǎng)信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1

分

報(bào)告提交5%1分。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指

定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5機(jī)分：較弱，不能及時(shí)的做出

正確的分析與判斷

2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能

靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較％正確的判斷，

并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)

溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相

應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%lo月度員工出勤率達(dá)到100%,

得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作

任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)

推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)

部額外的工作

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核

額度占15%；行為考核額度占5虬

4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80%?

140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額

度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際

所得。

五、考核程序

1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)

收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部

門平均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員

工之間不應(yīng)互相打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其

綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事

調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日

起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績(jī)效考核方案2

KPI(KeyPerformanceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，

KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以

使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門

人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。

建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同

而有很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果作為年終

獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。

但是，也有很多公司的KPI績(jī)效考核只會(huì)流于形式。

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理一一“二八原理”。在

一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即

20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上

“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵

行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行%,對(duì)之進(jìn)行分

析和衡量，這樣就能機(jī)住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于KPI方案的

具體制定可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員

工認(rèn)識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

2、采取有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出

x%作為KPI考核的獎(jiǎng)金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公可的年度經(jīng)營(yíng)目

標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部

門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)

人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣x

分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加x分，加滿為止。

5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標(biāo)

的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時(shí)，部門

主管要簽字確認(rèn)。同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得

到當(dāng)事人的確認(rèn)。

6、每個(gè)月盤點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考

核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的KPI完成情況，通過

KPI考核最大化的反映員工的工作績(jī)效。

7、從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，通過KPI考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工

作習(xí)慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

績(jī)效考核方案3

1.目的

1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，

提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而

改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

L2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、

崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2,種類和適用范圍

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除

外）

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/

主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、

部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班

按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)

和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;

負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資

源部存檔一份。

3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)

/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)

果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實(shí)施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)

際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的

誤差。

4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.L3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末位淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培

養(yǎng)）提升及淘汰員工。

1%~3%4%—9%80%~90%4%~6%1%~2%

注：每月aaa員工為1%?3%

aa員工為4%~9%；

a員工為80%?90%；

b員工為4%?6%；

c員工為1%~2%O

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/

副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表

現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工

作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)

指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員

工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,

副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工

作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果

（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值:

副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識(shí)

績(jī)效考核方案4

為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，

體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來分配獎(jiǎng)金，特制定

績(jī)效考核方案如下。

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、

工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理

工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工

作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員

工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分

（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息時(shí)間送病人根

據(jù)時(shí)間段算分。

工齡分：工齡xO.l。入院當(dāng)年工齡為0,次年為0.2,

以此類推；臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，（以入院時(shí)間開

始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。）

系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)

士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過（含護(hù)理部及科室考核），

試用期半年年后系數(shù)1.0；入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢

業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單

獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5；

新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為

止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3,副護(hù)士長(zhǎng)1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士

l.Oo

獎(jiǎng)勵(lì)：（按獎(jiǎng)懲條例）

懲罰：（按獎(jiǎng)懲條例）

質(zhì)控扣款：（醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款）

四、核算方法

1.個(gè)人績(jī)效分工工作量分（工作量分工小夜班X6+大夜班

X7+白班X5+工齡分）X系數(shù)X職務(wù)X職稱。

2.個(gè)人獎(jiǎng)金二護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)/護(hù)理組績(jī)效總分X個(gè)人

績(jī)效總分。

3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金二個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

（一）懲罰條例

1.勞動(dòng)紀(jì)律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以

上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上

報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦

法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或

請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元（書面請(qǐng)假），不服從科

主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

上班干私活（打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、

洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等）一次扣10元。

上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他

地方睡覺扣20元。

在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴

戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手

表等），科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,

上班時(shí)間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響

護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元（造成醫(yī)療損失者按

醫(yī)院法律條例處罰）。

病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20

7G?

工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧

罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造

成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付（100

元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+

超出百元的部分再按10%賠付）。

未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元

/次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工

作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、

輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。

護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元；護(hù)理文書

涂刮一處扣2元；未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病

歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元；醫(yī)囑未

及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元；醫(yī)囑錄入

錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)

責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者

扣10元；護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任

人10元/處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)

未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100

元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人

個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰

加倍。

護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及個(gè)人的，每人次扣

10元。

業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，

50分以下扣30元，（包括院內(nèi)和科內(nèi)考核），醫(yī)院操作考

試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

新護(hù)士導(dǎo)師未履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元；如指

導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。

（二）獎(jiǎng)懲條例

參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分（含）以上，操

作95分（含）以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。

滿意度測(cè)評(píng)（醫(yī)院及科內(nèi)）受病人或家屬書面表揚(yáng)者每

票加10元，個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。

及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。

第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊

每篇加20元，發(fā)表專著加30元；主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40

元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題（含校級(jí)課

題）每項(xiàng)加20元。（護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)）

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲

獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)；院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元,

三等獎(jiǎng)加60元；院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140,三等

獎(jiǎng)加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

績(jī)效考核方案5

為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性,

形成個(gè)個(gè)爭(zhēng)上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競(jìng)爭(zhēng)局面；克服考核過

程中的形式主義和人為因素，客觀公正評(píng)價(jià)每個(gè)干部職工的

現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，特制定本方案。

一、考核對(duì)象

局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間

達(dá)半年以上的干部職工）。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工

作、群眾測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)七個(gè)方面。

三、考核程序

1、動(dòng)員準(zhǔn)備：召開年度考核動(dòng)員大會(huì)，上交個(gè)人考核

資料，匯總平時(shí)檢查結(jié)果。

2、個(gè)人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，

分組進(jìn)行個(gè)人述職。

3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)

導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工

在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作的得分。

4、量化測(cè)評(píng)：按照年度工作考核評(píng)價(jià)表，由領(lǐng)導(dǎo)和群

眾進(jìn)行測(cè)評(píng)?？己私M按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測(cè)評(píng)實(shí)得

分。

5、綜合評(píng)價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測(cè)評(píng)的

基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核組提出的等次意見

進(jìn)行研究，集體確定考核等次。

7、反饋。

8、上報(bào)（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào)）。

四、考核評(píng)分細(xì)則

1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）

①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化

建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分。

②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會(huì)）達(dá)10000字以上。

達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按時(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議（包括參加州、縣有關(guān)

會(huì)議，4分）。無故缺會(huì)1次扣1分，遲到早退1次扣0.5

分。

②堅(jiān)持出滿勤，有事必先請(qǐng)假。曠工1天扣3分，事假

1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請(qǐng)假1

天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（10分）

①團(tuán)結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀(jì)國(guó)法（5分）。受黨紀(jì)、政紀(jì)處

分的該項(xiàng)記0分。

4、工作業(yè)績(jī)（20分）

①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2

分。

②履行崗位職責(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)（5分）。

未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失

誤扣5分。

④做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1

次扣1分。

5、股室工作（20分）

機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類，一

類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部

記18分。

6、群眾測(cè)評(píng)（10分）

測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”和“不稱職”

四個(gè)檔次設(shè)置，測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測(cè)評(píng)對(duì)象

總數(shù)的30%o被考核者測(cè)評(píng)得分二[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)xl+“稱職”

個(gè)數(shù)x0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)xO.8+“不稱職”個(gè)數(shù)x0]xl00

?參評(píng)人數(shù)。

7、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（20分）

測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”和“不稱職”

四個(gè)檔次設(shè)置，測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測(cè)評(píng)對(duì)象

總數(shù)的30%o被考核者測(cè)評(píng)得分工[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)xl+“稱職”

個(gè)數(shù)xO.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)xO.8+“不稱職”個(gè)數(shù)xO]xlOO

?參評(píng)人數(shù)。

五、考核辦法

考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾

考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;

出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn)；現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分

管機(jī)關(guān)的副局長(zhǎng)和紀(jì)檢組組長(zhǎng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jī)由考核組

征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長(zhǎng)意見后評(píng)定；股室工作以機(jī)關(guān)股室年

度考評(píng)方案為依據(jù)進(jìn)行考核。

六、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

1、考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選拔任用和晉

職晉級(jí)的重要依據(jù)。

2、年度考核評(píng)優(yōu)時(shí)，根據(jù)被考核者的得分情況，確定

評(píng)優(yōu)對(duì)象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報(bào)上級(jí)部門給予嘉獎(jiǎng)外,

并按規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、對(duì)綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在

末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職（基本合

格）。

七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子

為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),

成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長(zhǎng)，石海林、張紹平、

向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、

楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。

績(jī)效考核方案6

一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則：

1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各

項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。

2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考

核。

3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及的“工資”,

指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。

二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：

1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫(kù)存、

⑤負(fù)庫(kù)存、

⑥損耗、

⑦可控費(fèi)用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服務(wù)。

2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng)：

三、工資結(jié)構(gòu)：

1、總績(jī)效工資二Ax3、毛利績(jī)效工資二毛利額績(jī)效基數(shù)

x毛利額完成率其中毛利績(jī)效基數(shù)占總績(jī)效基數(shù)的40%。

2、管理績(jī)效工資二管理績(jī)效基數(shù)-工(管理績(jī)效基數(shù)x

各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率)

(a)、其中管理績(jī)效基數(shù)占銷售績(jī)效基數(shù)的60%

(b)、其它各項(xiàng)績(jī)效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績(jī)效

基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣

減，下限為全部扣完。

四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

銷售完成率折算為：

該毛利額二銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售：

當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總

SKU數(shù)的12%,每超過1炮扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為

管理績(jī)效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作

部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

3、負(fù)庫(kù)存：

負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi)，每超過

總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效

基數(shù)的100隊(duì)負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)

為準(zhǔn)。

4、高庫(kù)存：

高庫(kù)存商品指食品庫(kù)存天數(shù)在56天以上（含）、非食

品庫(kù)存天數(shù)在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品

外的商品，其庫(kù)存總額和占總庫(kù)存額的比例應(yīng)控制在8%之

內(nèi)。每超過0.5%,扣管理績(jī)效基數(shù)的16%,上限為管理績(jī)效

基數(shù)的100%。高庫(kù)存商品庫(kù)存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)

準(zhǔn)。

5、損耗：

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過

損耗額的1%,則扣減管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)

效基數(shù)的100%o

6、服務(wù)：

以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？哿P措施

參見公司總部具體規(guī)定。

7、可控費(fèi)用：

門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9虬即全年562萬，每

超過1隊(duì)則同比扣管理績(jī)效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理

績(jī)效基數(shù)總額的100%c

8、其他收入：

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管

理收入、其他不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購(gòu)與

供應(yīng)商談判簽訂合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、

場(chǎng)租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬，各月分別為：

以上指標(biāo)每低于10%,扣管理績(jī)效基數(shù)的5玳上限為管

理績(jī)效基數(shù)的100%o

9、人工占比:

用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考

核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%,扣管理績(jī)

效基數(shù)的30%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1、毛利獎(jiǎng)：

分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部

分的12%,作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制

定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長(zhǎng)或主持工作的副店長(zhǎng)分6

月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長(zhǎng)助理、部|二經(jīng)理或主持工

作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工

以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。

2、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：

每季度對(duì)各店的服務(wù)考核成績(jī)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績(jī)排名

前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)800、600、300元、員

工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

3、最佳員工滿意度獎(jiǎng)：

以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的

前三家店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)1000、800、600元、員

工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：

1、考核指標(biāo)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核,

當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中

全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費(fèi)月分別在6月和

12月考核和兌現(xiàn)。

2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：

(a)銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì)，按第六項(xiàng)第1條要求

執(zhí)行。

(b)對(duì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。

(c)其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。

(d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)

節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預(yù)算92虬完成毛利額預(yù)算80%、

零銷售占13%.負(fù)庫(kù)存1.4%、高庫(kù)存7.3%,未做盤點(diǎn)，所

以沒有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他收入比預(yù)算低

一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為L(zhǎng)4眺則工資計(jì)算

方法為：

1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資二原工資

的60%=600元o貝【JA=400元o

2、總績(jī)效基數(shù)二Ax銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績(jī)效基數(shù)二總績(jī)效的40%=400x40%=160元

4、毛利績(jī)效工資二毛利績(jī)效基數(shù)x毛利完成率

=160x80%=128元

5、管理績(jī)效基數(shù)二總績(jī)效基數(shù)的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負(fù)庫(kù)存、高庫(kù)存、其他收入、服務(wù)、人工

占比的扣減率分別為：20%、00%、00%,12%、00%、30%o另

有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。

7、管理績(jī)效工資二管理績(jī)效基數(shù)-工(管理績(jī)效基數(shù)x

各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+

(240x30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費(fèi)

用兩項(xiàng)指標(biāo)，累積到考核期期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240

17Go

8、總績(jī)效工資二毛利績(jī)效工資+管理績(jī)效工資

=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jī)效工資

=600+219.2=819.2O

（另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累積到考核期期時(shí)統(tǒng)

一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。）

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份,

雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資

源全力配合xx店店長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以上考核方案的

最終解釋權(quán)在公司人力資源部。

績(jī)效考核方案7

績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用

科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工

作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給

員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績(jī)效考核方案，希

望對(duì)你有所幫助。

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效作

出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)

企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格

的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉

升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職

位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過

考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工

資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)

優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周

期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的

結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的

每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下

月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)

考核情況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日

結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組

織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)

行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部

執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本

人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作

情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)

的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問

題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再

將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一

個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因

素上的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算

總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考

核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核

的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各

考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（一月份考核分?jǐn)?shù)十二月份考

核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考

核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考

核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季

度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）x5%+（十月份

考核分?jǐn)?shù)十十一月份考核分?jǐn)?shù)）x5%+年度考核分?jǐn)?shù)x75%

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連

同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源

部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被

考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人

力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門

領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、

職務(wù)升

降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整C被考核人總得分高于員工平均分的，

按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均

分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，

但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)

議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)作出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主

管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；有員工晉升為中層干部

的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議作出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部努力做好各項(xiàng)

工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

績(jī)效考核方案8

為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國(guó)務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教

育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革的精神和工作要求，以市教育局“績(jī)效”

管理思想為指導(dǎo)，切實(shí)加強(qiáng)我校教師隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范教育教

學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、

規(guī)范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案。

一、實(shí)施對(duì)象：

本校在職在崗教職工。

二、考核方案：

1、教育教學(xué)過程獎(jiǎng)：

(1)對(duì)在崗教職工出勤考核，實(shí)施《XX中學(xué)教職工出

勤獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，按人均每月60元計(jì)算。

(2)對(duì)在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核，實(shí)施《xx中學(xué)四

優(yōu)評(píng)比方案》，按人均每月30—50元計(jì)算。分三等優(yōu)、良、

合格的比例為2：6：2o

2、教育教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng):

(1)對(duì)學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施

獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則》按人均100—150

元計(jì)算。分三等3：5：2。

(2)對(duì)參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實(shí)施達(dá)標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)研

考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實(shí)施特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，按人均

每月20元計(jì)算。

(3)對(duì)班主任工作實(shí)施過程管理獎(jiǎng)及其他部門工作優(yōu)

秀獎(jiǎng)，按人均每月30元計(jì)算。

績(jī)效考核方案9

一、被考核人員

財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員、出納

二、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合

評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求提交書面述職報(bào)

告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上

級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、

上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

三、考核時(shí)間：

1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將

個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),

直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交

人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

四、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng):

1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：

指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任

務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?；究己艘赜刹控我?guī)定的工作目

標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總

考核的70%o

2、能力考核：

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行

測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指

導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作

效率、方

法等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10虬

3、品德考核:

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作

勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核分

數(shù)的10%o

4、組織紀(jì)律考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他

工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、

環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)

的10%0

五、考核等級(jí)：

1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新

性成果。

2、B級(jí)（良好級(jí)）80—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要

求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。

3、C級(jí)（合格級(jí)）65—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)

要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、D級(jí)（較差級(jí)）60—64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)

任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5、E級(jí)（極差級(jí)）59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任

務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

六、考核紀(jì)律：

1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親

自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利

用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中

消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月

獎(jiǎng)金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員

次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；

每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%o

4、扣分必須有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績(jī)效考核方案10

考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供

員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，強(qiáng)化

績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jī)效考核方案。

一、考核原則

1、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。

4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

二、考核對(duì)象

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機(jī)關(guān)全體員工。

3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、項(xiàng)目部全體員工。

三、考核機(jī)構(gòu)

1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過程。

(3)確定年終績(jī)效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門。

(1)制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績(jī)效考核。

(3)匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績(jī)效考核第

一責(zé)任人。

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績(jī)效考核全面工作。

(2)成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部

全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》，

匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。

四、考核等級(jí)分布考核結(jié)果匯總后確定B+B-C+

考核分?jǐn)?shù)

90分以上

70—89分

60一69分

60分以下

考核等級(jí)

A

B

c

D

權(quán)重比例

10%

40%

40%

10%

1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級(jí)確定為B+,B+不超

過本部門員工20%。

2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級(jí)確定為C+,C+不超

過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為A級(jí)

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例，超出上述

比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作，作為考核被考核

人的重要政績(jī)之一。

五、考核時(shí)間安排及方法

本次考核為20xx年度考核，考核及考評(píng)時(shí)間為20xx年

12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總

經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工

作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、20xx年12月20日-----12月25日行政管理部確

定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考

核安排。

3、20xx年12月25日-----20xx年1月5日各部門總

經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫

《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。

4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工

的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小

組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。

部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分，權(quán)重比為

（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）

5、20xx年1月5日-----1月9日各部門召開年終工

作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管

理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工

作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工

填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測(cè)

評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核

打分時(shí)參考。

6、20xx年1月10日-----1月11日召開部門總經(jīng)理、

副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部通過抽簽選派

兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《年度績(jī)

效測(cè)評(píng)表》，通過無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。

7、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總

經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。董

事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分

與員工無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事

長(zhǎng)、總經(jīng)理6：無記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jī)效考核

情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理。

9、20xx年1月13日召開公司年終工作總結(jié)大會(huì)。

六、考核結(jié)果應(yīng)用

1、通過績(jī)效考核，使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)

價(jià)，為對(duì)員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過績(jī)效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員

工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好xx年工

作。

3、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛鉤，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金

總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500

O

(3)請(qǐng)事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加

5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,

每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(2)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責(zé)任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

七、幾點(diǎn)要求

1、年終績(jī)效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場(chǎng)，扎

扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

2、年終績(jī)效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公

司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。

3、年終各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要

時(shí)加班，切實(shí)保證績(jī)效考核工作效果。

八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴,

行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

績(jī)效考核方案11

一、考核目的及原則

（一）目的

1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)

績(jī)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，

年終績(jī)效考核方案。

2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)

效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參

與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)

生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

二、考核范圍

本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同

制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本

次考核。

三、考核組織

（一）公司成立年終績(jī)效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理

擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

（二）年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工

會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。

（三）各部門應(yīng)戌立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定,

及時(shí)部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年

終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jī)

效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加

項(xiàng)四部分。

部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門

每月績(jī)效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員

對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、

改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面

進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%.

分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的

工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作

精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、

下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項(xiàng)：

（a）干部問責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)

和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的

行為進(jìn)行問責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)

行問責(zé)，規(guī)劃方案《年終績(jī)效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子

評(píng)議，扣分上限為5分。

（b）主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、

階段性工作取得了突出成效的或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取

得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為

5分。

（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)

議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)

新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前

2、員工考核

20xx年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)

度三部分。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jī)，主要考

核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12

月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。

能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與

所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管

理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的

能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，

主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合

作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

（二）考核等級(jí)評(píng)定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，A等為優(yōu)秀,

B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級(jí)比例如

下：

1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

ABCD

20%60%20%

等級(jí)評(píng)定說明：

(1)A^20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以

評(píng)定為A。

(2)A+BW80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評(píng)

為A的員工可以評(píng)定為B。

(3)C+D220%：評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D,

其比例之和不低于20玳

(4)四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根

據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2、員工：

以部門為單位，對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，從高分到低

分，依次評(píng)定員工的年終考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D,員工考

核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表：

(1)先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例，

先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

ABCD

20%55%25%

等級(jí)評(píng)定說明同上。

(2)其他部門：

員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

ABCD

15%50%35%

等級(jí)評(píng)定說明同上。

五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

（一）自評(píng)

由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和

衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。

主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交

給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

（二）部門考核

1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)

對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況，按照年終考核的三

個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工

20xx年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。

2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行

調(diào)整）、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。

（三）上報(bào)考核結(jié)果

各部門將《公司20xx年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)

間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好

相應(yīng)的歸檔工作。

六、考核的紀(jì)律要求

（一）各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員

工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職

權(quán)徇X舞弊，打擊報(bào)復(fù)。

（二）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛

作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)

人員應(yīng)自覺回避。

七、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋,

肯定成績(jī)，指出不足，并共同制定改進(jìn)意見。員工對(duì)考核結(jié)

果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效

考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)

復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

八、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主

要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

對(duì)于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡勉談話,

針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫

《績(jī)效考核D類員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部，人

力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。

九、相關(guān)問題的說明

（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要

考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對(duì)員工進(jìn)行整

體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

（二）考核期內(nèi)伏產(chǎn)假和長(zhǎng)病假（不包括事假）時(shí)間在

3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jī)效考核，但不參與排序和等

級(jí)評(píng)定。

績(jī)效考核方案12

第一章總則

第一條為規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理，完善服務(wù)功能,

充分調(diào)動(dòng)工作人員積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，體現(xiàn)

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)公益性質(zhì)，切實(shí)使群眾受益，依據(jù)《中共中央

國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》《國(guó)務(wù)院關(guān)于印

發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案（2009—2011年）》

和《衛(wèi)生部關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核的指導(dǎo)意見》，

制定本辦法。

第二條社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核是指衛(wèi)生行政部門

依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)體系，運(yùn)用科學(xué)適宜的方法，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生

服務(wù)機(jī)構(gòu)的運(yùn)行管理、功能實(shí)現(xiàn)、服務(wù)模式和服務(wù)效果等進(jìn)

行客觀、公正的綜合評(píng)價(jià)。

第三條本辦法考核對(duì)象為衛(wèi)生行政部門登記注冊(cè)的社

區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站。實(shí)行一體化管理的社區(qū)

衛(wèi)生服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站作為整體接受考核。

第四條考核原則：

（一）科學(xué)、規(guī)范、有序。科學(xué)制定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)

績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范績(jī)效考核工作流程與方法，有序

開展考核工作。

（二）公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區(qū)衛(wèi)生服

務(wù)機(jī)構(gòu)平等參與考核。統(tǒng)一考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與方法，公開考

核結(jié)果，接受社會(huì)監(jiān)督。

（三）簡(jiǎn)便、適宜、高效。簡(jiǎn)化考核程序，將日?？己?/p>

與年終考核相結(jié)合，采用適宜方法，提高工作效率。

（四）激勵(lì)、促進(jìn)、有效。發(fā)揮考核作用，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、

改進(jìn)不足，調(diào)動(dòng)工作人員積極性，促進(jìn)機(jī)構(gòu)持續(xù)、健康發(fā)展，

確保群眾受益。

第五條地方各級(jí)衛(wèi)生行政部門要加強(qiáng)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生工作

領(lǐng)導(dǎo)，積極協(xié)調(diào)相關(guān)政府部門，完善和落實(shí)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)相

關(guān)政策，加強(qiáng)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，保障社區(qū)衛(wèi)

生服務(wù)機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為績(jī)效考核提供條件。

第二章考核內(nèi)容與方法

第六條考核內(nèi)容：

（一）機(jī)構(gòu)管理，包括機(jī)構(gòu)環(huán)境、人力資源管理、財(cái)務(wù)

資產(chǎn)管理、藥品管理、文化建設(shè)、信息管理和服務(wù)模式等。

（二）公共衛(wèi)生服務(wù)，包括居民健康檔案管理、健康教

育、預(yù)防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2

型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生

事件報(bào)告和處理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管，計(jì)劃生育技術(shù)指導(dǎo)等。