《競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企管理層激勵(lì)現(xiàn)存問題分析》1900字

競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企管理層激勵(lì)現(xiàn)存問題分析綜述（一）管理層薪酬存在政策管制國(guó)企走上現(xiàn)代企業(yè)制度改革道路之后，政府開始逐漸放寬對(duì)國(guó)企的干預(yù)，一定程度上實(shí)現(xiàn)了政企分開。然而由于我國(guó)國(guó)企高管薪酬呈現(xiàn)逐年上漲的趨勢(shì)，國(guó)企內(nèi)部高管薪酬與職工薪酬的差距逐漸擴(kuò)大，即使在經(jīng)濟(jì)增速持續(xù)放緩的背景下，還有部分國(guó)企高管享受著不合理的高額報(bào)酬，造成了普通職工和民眾的不滿情緒，對(duì)國(guó)企的聲譽(yù)和社會(huì)形象造成了一定的負(fù)面影響?；诖?，我國(guó)相關(guān)部門針對(duì)國(guó)企高管薪酬出臺(tái)了一系列限制措施2009年2009年9月16日，《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》；2014年8月29日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企而言，限制高管薪酬背離了市場(chǎng)機(jī)制。一方面，薪酬收入低于市場(chǎng)水平，不但不利于企業(yè)吸引外部?jī)?yōu)秀管理人才，還會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的人才流失。另一方面，國(guó)企因信息不對(duì)稱容易出現(xiàn)“所有者缺位”和“內(nèi)部控制人”等現(xiàn)象，因此如果缺乏有效監(jiān)督，就會(huì)出現(xiàn)管理層人為增加在職消費(fèi)等隱性收入來提升自己薪酬水平的情況，滋生貪污腐敗，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生消極影響。（二）中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制有待深化從上市公司數(shù)據(jù)來看，大多數(shù)國(guó)企對(duì)高層管理者的激勵(lì)方式較為單一，還是以傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)模式為主。僅僅依靠滿足薪酬這類保健因素，只能消除管理層的不滿意程度，并不能提高管理人員的積極性?；仡檱?guó)企中長(zhǎng)期激勵(lì)改革，大致可以劃分為三個(gè)階段。2013年以前為探索階段，國(guó)企中長(zhǎng)期激勵(lì)改革相關(guān)政策出臺(tái)數(shù)量較少，相關(guān)配套監(jiān)管體系薄弱，存在一些不規(guī)范操作。直到十八屆三中全會(huì)通過《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，才真正開啟了本輪國(guó)企改革。第二階段為2014-2020年的建立階段，在此期間，我國(guó)陸續(xù)出臺(tái)了很多中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制政策2016年2月26日，《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》；2016年8月2日，《關(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見》。2016年2月26日，《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》；2016年8月2日，《關(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見》。2019年12月27日，《百戶科技型企業(yè)深化市場(chǎng)化改革提升自主創(chuàng)新能力專項(xiàng)行動(dòng)方案》。2020年6月30日，《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020－2022年）》。競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中要與其他所有制企業(yè)進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，若企業(yè)管理層缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，會(huì)使其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的關(guān)注度降低，難以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，容易引起管理行為上的短期性行為，對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中的長(zhǎng)期發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力都會(huì)造成不良影響。因此，進(jìn)一步規(guī)范和深化中長(zhǎng)期激勵(lì)模式成為競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制突破的重要手段。（三）績(jī)效考核體系尚未健全績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制中的重要組成部分，在競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企中，往往存在由于考核體系不健全造成激勵(lì)效果不明顯的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在考核指標(biāo)和考核執(zhí)行兩個(gè)層面。就績(jī)效考核指標(biāo)而言，一些國(guó)企的考核指標(biāo)與業(yè)績(jī)聯(lián)系較少且普遍沒有明顯的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。指標(biāo)與企業(yè)業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較低，會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無法實(shí)現(xiàn)管理人員利益和企業(yè)利益的相互捆綁，無法激發(fā)管理人員的企業(yè)家精神，不能清晰地反映企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略重點(diǎn)，影響激勵(lì)機(jī)制為戰(zhàn)略服務(wù)的目的。其次，考核指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)定缺乏科學(xué)依據(jù)。大部分國(guó)企往往基于企業(yè)去年業(yè)績(jī)來設(shè)定來年考核標(biāo)準(zhǔn)，而非基于戰(zhàn)略發(fā)展方向多次測(cè)算得出，主觀性較大。第三，考核中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不突出，無法對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的指向和評(píng)價(jià)。種類繁雜的考核指標(biāo)不僅加大了考核操作難度，還讓被考核者找不到努力的重點(diǎn)和方向。就績(jī)效考核執(zhí)行而言，國(guó)企的績(jī)效考核形式化嚴(yán)重，上下級(jí)之間、部門之間都缺乏有效的溝通與反饋，無法實(shí)現(xiàn)持續(xù)不斷的雙向溝通，這就導(dǎo)致考核僅為了完成任務(wù)，流于形式。此外，很多國(guó)企在實(shí)際執(zhí)行考核的過程中，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響很難執(zhí)行到位。對(duì)于有資歷的老員工，即使績(jī)效不佳，考核結(jié)果可能