《A生產(chǎn)制造公司薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對策》6900字（論文）

PAGE7A生產(chǎn)制造公司薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對策隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理成為企業(yè)運營管理中的重要一環(huán)，關(guān)系到企業(yè)在競爭中能否取勝。然而，企業(yè)裁員、高端技術(shù)人員不足、高管跳槽等與人才流失有關(guān)的新聞頻繁見諸于各大媒體之中，充分表明人力資源管理困難重重、挑戰(zhàn)艱巨，也表明此項工作的受重視程度達到了空前水平。企業(yè)能否擁有一支穩(wěn)定的員工隊伍，能否在崗位安排方面做到科學合理，能否把所有員工的潛能充分挖掘出來，這些都是人力資源管理中繞不開的問題，也是獲取廣闊發(fā)展空間的前提。薪酬管理就是對員工薪酬構(gòu)成、標準、水平等進行調(diào)整與分配的過程，企業(yè)不僅要在這方面制定合理的計劃、形成科學的管理系統(tǒng)，也要增強其與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的兼容性，這成為擺在中小企業(yè)面前的重要課題。以此為前提，本文先是從理論層面入手對薪酬管理進行分析，然后對A公司相關(guān)工作的開展進行剖析，抓住存在的問題，例如薪酬激勵不足、工資結(jié)構(gòu)不合理、管理不公平等，圍繞這些問題提出應(yīng)對之策，希望能給同類企業(yè)薪酬管理帶來依據(jù)。關(guān)鍵詞：薪酬管理；結(jié)構(gòu)；激勵目錄1引言 52薪酬管理相關(guān)理論論述 53A公司薪酬管理的現(xiàn)狀 63.1A公司簡介 63.2A公司薪酬管理的現(xiàn)狀 64A公司薪酬管理存在的問題 94.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理 94.2薪酬的激勵性不足 94.3薪酬管理缺乏公平性 95A公司薪酬管理的優(yōu)化措施 105.1建立合理的薪酬管理結(jié)構(gòu) 105.2建立全面薪酬管理，強化非物質(zhì)激勵 105.3確保薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平性 11結(jié)論 11參考文獻 131引言薪酬管理的目的就是要更好地體現(xiàn)出員工的勞動價值，刺激員工主動工作、積極創(chuàng)新?？梢?，薪酬管理是人力資源管理中的關(guān)鍵一環(huán)，要增強匹配性與兼容性，形成科學合理的制度，保障企業(yè)穩(wěn)定、持久地發(fā)展，這是薪酬管理的現(xiàn)實意義所在。中小企業(yè)不能因為自身規(guī)模較小而忽略了薪酬管理的重要性，要體現(xiàn)出合理性、激勵性，讓員工能更加熱情地投入各項工作之中，切實增強核心競爭力。本文以A公司為例深入分析薪酬管理當前的開展情況，從總體上看較為合理，能充分體現(xiàn)出人才在這里得到了尊重，成功地為人力資源管理解決了一定的問題，也把企業(yè)發(fā)展觀、價值觀等展現(xiàn)在所有員工面前，留住并穩(wěn)定了人才。然而，也要意識到薪酬管理在A公司的推行并非盡善盡美，也是有不足的，尤其是國企的共性問題，順利解決這些問題，將有利于薪酬管理機制的完善，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使此項制度能實現(xiàn)企業(yè)的市場化、國際化發(fā)展，也能給其他企業(yè)帶來借鑒。2薪酬管理相關(guān)理論論述薪酬管理涉及到較多的內(nèi)容，除了基礎(chǔ)工資、福利以外，也要為員工的專業(yè)成長、成就感提升、職業(yè)發(fā)展、素質(zhì)能力提升等負責。在績效薪酬管理方面，計件制是其中的一種。福利是薪酬體系中的重要構(gòu)成，主要有法定與非法定兩種類型，前一類就是國家法律要求企業(yè)必須要為員工帶來的福利，通常有“五險”，有些企業(yè)實力較強也會發(fā)放“一金”。伴隨著人才的受重視程度逐漸提升，市場競爭進入白熱化狀態(tài)，后一類福利項目也引起了企業(yè)重視，把這當成穩(wěn)定員工隊伍、吸引外部優(yōu)秀人才的有效方式，涉及到彈性工作制、靈活請假制、交通服務(wù)、教育培訓等，這些福利項目受到了員工青睞，也引起了管理者重視。企業(yè)內(nèi)部福利工作的有序開展，不僅能把多樣化的安全保障帶給員工，讓他們無憂工作，也能釋放他們的激情，達到提升績效的目的，還可以讓員工對企業(yè)形成強烈的忠誠，愿意與企業(yè)共榮辱。3A公司薪酬管理的現(xiàn)狀3.1A公司簡介本文以A公司為樣本進行分析，位于上海市，在生產(chǎn)制造過程中，以沖壓、焊接等為主要工序，每一個車間都獨自完成一道工序，沖壓成型之后的零件需要進入焊接車間，在這里成為半組合零件，然后依次進入印涂車間、裝配車間，歷經(jīng)多道工序方可總裝。3.2A公司薪酬管理的現(xiàn)狀3.2.1崗位工資該公司員工崗位工資的計算方式有三種，每一種計算方法對應(yīng)的員工職位有所不同：中高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)大致相似，采用年薪制計算薪酬，其工資結(jié)構(gòu)主要包含三大部分，即基本工資、福利、業(yè)績年薪。其中構(gòu)成最為復雜的是基本工資，除了崗位、工齡、學歷三項工資以外，還要發(fā)放補貼。對中高層管理人員的工資結(jié)構(gòu)進行分析，崗位工資根據(jù)員工的具體崗位而定，包括大區(qū)經(jīng)理、銷售主管等，他們的崗位工資存在較大的差異，在表1中加以介紹。崗位公司的制定，決定權(quán)掌握在最高管理者手中。表1銷售崗位工資等級表崗位名稱崗位工資銷售主管8000大區(qū)經(jīng)理6000大區(qū)副經(jīng)理5500分銷售部經(jīng)理5000分部副經(jīng)理4000工齡工資的確定有兩大依據(jù)，一是員工進入本企業(yè)的時間，二是參加工具的具體時間。A公司在這方面做出明確規(guī)定，即每人每年100元，設(shè)計工齡工資的目的就是要引導員工形成忠誠度。學歷工資的確定，員工學歷水平是唯一依據(jù)。該公司員工學歷有四個等級，具體情況如表2所示：表2學歷工資明細表學歷博士碩士本科大專大專以下學歷工資10008006003000該公司為員工提供兩類福利：一是按國家政策法規(guī)要求必須發(fā)放的福利，即人們熟知的“五險一金”；二是根據(jù)公司發(fā)展情況設(shè)計的個性化福利，例如餐補、交通補貼、節(jié)日補貼等。這一層級的所有管理人員都能享受到這些福利。業(yè)績年薪的確定，以年薪基準額為基點，根據(jù)每個員工自身及所處部門的業(yè)績考核成績，在年薪基準額的基礎(chǔ)上進行增減。業(yè)績年薪具有較強的靈活性，根據(jù)具體情況進行浮動。業(yè)績年薪主要包含兩項內(nèi)容，一為部門年薪，根據(jù)部門整體業(yè)績發(fā)放，同一個部門員工在這方面是相同的，一般為年薪基準額的10%，然后根據(jù)部門具體考核名次進行調(diào)整；二為個人業(yè)績，這取決于個人能力與付出，一般為薪酬基準額的2%，根據(jù)個人考核成績進行浮動。3.2.2績效工資A公司每個季度都會為員工發(fā)放績效工資，這是整個工資體系之中活動范圍最大的一項內(nèi)容。管理部門員工總收入的50%為績效工資，與公司平均利潤相掛鉤，如果公司在本季度之間的經(jīng)營不善出現(xiàn)了虧損現(xiàn)象，績效工資為零。對于業(yè)務(wù)部門員工而言，其總收入的70%為績效工資，視部門利潤而定，不需要考慮公司平均利潤，即使公司總體虧損，但自己所在部門卻創(chuàng)造了利潤，依然可以領(lǐng)取績效工資。具體按表3所示的標準發(fā)放：表3績效工資等級表等級A+ABCD說明特別優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般系數(shù)1.110.80.70.5A公司績效工資分為兩類，一為月度績效工資，在計算時取崗位工資的20%，然后再乘以上表中規(guī)定的考核系數(shù)；二為年度績效獎金，以一年之中企業(yè)總體經(jīng)營情況為參照，也要組織員工績效考核，年度獎金取決于考核成績。對當前A公司的員工薪酬結(jié)構(gòu)進行分析，每個月的收入總數(shù)之中，崗位工資與績效工資所占的比例有所不同，分別為80%、20%，所有按這樣的比例計算，卻忽略了崗位之間的區(qū)別，合理性顯然不足。例如人力資源與財務(wù)兩個部門在日常工作中需要參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與管理，常規(guī)性工作多，這些工作難以產(chǎn)生立竿見影的效果，卻能對企業(yè)發(fā)展造成深遠影響。然而，由于這兩個部門并沒有過多關(guān)注月績效考核成績的提升，績效工資占比較低，在制定分配比例時要重點體現(xiàn)出對年度績效考核的重視。再如，工程與營銷兩個部門的員工，他們的績效直接影響到企業(yè)業(yè)績，卻只是用“一刀切”的方式為他們設(shè)定了20%的績效工資，如此之低的占比達不到激發(fā)熱情的目的。公司當前的績效管理明顯以年度考核為側(cè)重，也獨立考核每位員工。人力資源部以各個崗位責任的輕重、任務(wù)完成的復雜程度等設(shè)定相應(yīng)的考核標準并提出具體要求。3.2.3工齡工資工齡工資的設(shè)定，能讓員工形成更為強烈的忠誠度，也能得到老員工的認同，從整體上提升員工滿意度，起到凝神聚力的良好作用。結(jié)合公司當前做出的規(guī)定，員工進入本公司之后，只要工作時間滿一年，固定金額就可以增加50元，依次類推。這條規(guī)定覆蓋了所有員工，但在其他企業(yè)的工作年限不予考慮。A公司在為員工實施薪酬福利管理時，以年度為時間計算單位，結(jié)合公司高層管理者制定的年度發(fā)展計劃，以具體的考核指標為參照，合理有效地調(diào)整每個崗位員工的薪酬，為下一個年度薪酬預(yù)算的編制提供依據(jù)。員工薪酬病根由兩部分構(gòu)成，營銷、管理、技術(shù)兩類員工的分配比例有所不同，如表4所示：表4員工薪酬配比表員工年度收入總額崗位工資績效獎金管理類78%22%技術(shù)類80%20%營銷類40%60%3.2.4員工福利與津貼在A公司的薪酬管理體系之中，福利與津貼有著較重的占比，以間接的方式增加員工收入。對于A公司而言，員工福利有如下幾項：社會保險。為員工繳納“五險”，這是我國法律法規(guī)提出的強制性要求，在繳納時個人與公司都要承擔一部分，具體比例國家層面做出了規(guī)定。法定節(jié)假日。公司在這方面嚴格遵守《勞動法》中的規(guī)定，員工每年的法定節(jié)假日為11天。帶薪年假。只要進入A公司的時間達到了一年，即可享受到這一福利，每年為三天，在企業(yè)的工作時間延長一年之后，可以增加一天，以十天為上限。3.2.5獎金A公司每個年度都會根據(jù)經(jīng)營目標的達成率，考核辦公室根據(jù)年度績效的完成率為各個崗位的員工發(fā)放獎金，把實習期與試用期員工排除在外。年終獎金與員工績效具有密不可分的聯(lián)系，在為每位員工計算年終獎時，先將部門年終獎、個人分數(shù)、服務(wù)月數(shù)相乘，然后平均到每個月。如果在一個年度之內(nèi)能順利且高質(zhì)量地完成任務(wù)，有著出彩的表現(xiàn)，能對其他員工與部門起到表率的作用，在員工評議中沒有異議，且得到了領(lǐng)導小組的認同，這樣的員工與部門可獲得獎金。人力資源部根據(jù)企業(yè)一年的經(jīng)營情況在第四季度之內(nèi)確定獎金項目、發(fā)放形式、額度等。4A公司薪酬管理存在的問題4.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理從整體上看，該公司員工工資結(jié)構(gòu)是不合理的，基本工資與崗位工資占比較重，不能發(fā)揮出工資的導向作用。在績效管理之中，績效工資的重要性沒有突顯出來。要想體現(xiàn)出績效工資的價值，一定要有科學的增長率制度，因為績效工資是考核結(jié)果的體現(xiàn)形式，是對員工付出的肯定。然而，公司的此項制度卻不合理，考核結(jié)果不夠客觀，由此可知，如果績效工資考核體系不完善，則無法調(diào)動員工的熱情。薪酬戰(zhàn)略的價值體現(xiàn)在多個方面，例如設(shè)定合理的薪酬管理目標，突顯與薪酬管理有關(guān)的內(nèi)部與外部要素的重要性，企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系時，要以此為重點。A公司在薪酬體系創(chuàng)建之中，只是強調(diào)了補償?shù)淖饔?，關(guān)注了禍害相等，卻沒有將其當成一項戰(zhàn)略規(guī)劃，管理者只是明確應(yīng)該為員工發(fā)放多少工資，卻沒有意識到工資設(shè)定的重要性，沒有制定合理標準。4.2薪酬激勵不足在獎金分配方面，A公司由于考核機制的完善性有所不足，業(yè)績與獎金之間并沒有真正掛鉤，再加上整個分配流程較為隱蔽，員工對具體操作并不知曉，在分配年終獎金時找不到具體參照，導致員工對此產(chǎn)生誤解，覺得獎金就是固定收入的一種，起不到激勵作用。加之該公司只是小幅調(diào)整了薪酬，有些員工在公司工作的時間比較長，但他們的工資卻與剛?cè)肼氄呦嗖顭o幾，難以產(chǎn)生良好的激勵效果。即使有些崗位實施績效考核，在分配方面也存在“平均主義”的做法，薪酬與績效考核出現(xiàn)了脫節(jié)現(xiàn)象，激勵成為空談。4.3薪酬管理不公平當前A公司在薪酬分配方面的確存在不公平現(xiàn)象。對于一些身居要職的工程師、客戶經(jīng)理而言，他們雖然承擔著較重的責任，但由于入職時間比較短，屬于年輕員工，獲得的薪酬與創(chuàng)造的價值是不對等的，收入明顯低于其他企業(yè)同等職位。這樣一來，這部分員工就會感受到不公平，工作中逐漸出現(xiàn)了消極思想。在薪酬方面，員工的公平感無法獲得，這會對他們的工作習慣、態(tài)度、心理等產(chǎn)生不良影響，這要引起企業(yè)的重視，及時解決這方面的問題。A公司并沒有科學地評估每個崗位的具體情況，把握不住每個崗位的價值與意義，未能設(shè)計出合理有效的崗位等級，當前的薪酬體系公平性嚴重不足。一是“官本位”思想一直存在于公司之中，只要不能晉升到更高的級別，不管在業(yè)務(wù)中取得怎樣的成績，不管在實踐中有著多么優(yōu)秀的表現(xiàn)，都難以獲得更高的工資?？梢?，這樣的薪酬制度起不到激勵員工的作用。二是工資調(diào)整機制未能形成，尤其是管理類員工，一定要為他們創(chuàng)建合理的工資體系。三是對薪酬制度的價值與意義了解不足，由于高管人員重視程度不高，難以產(chǎn)生良好的激勵作用。5A公司薪酬管理的優(yōu)化措施從總體上看，A公司的薪酬管理制度初步創(chuàng)建完成，能體現(xiàn)出一定的系統(tǒng)性，結(jié)構(gòu)較為完整。然而，市場競爭極其殘酷，想要站穩(wěn)行遠，企業(yè)必須要擁有數(shù)量足夠多的管理人才，而且要增強人才的忠誠度，對薪酬管理體系進行持續(xù)優(yōu)化。5.1建立合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)公司高層管理者要積極進行理論學習，從理論層面意識到薪酬管理的價值，立足于公司發(fā)展情況明確此項管理工作要產(chǎn)生怎樣的效果。同時，也要深入員工群體進行調(diào)查，了解他們對薪酬制度的態(tài)度，尤其要找到他們不滿的地方，與員工進行平等溝通，爭取能找到一種合理的薪酬管理方式。積極開展外部調(diào)查活動，就是要了解區(qū)域之內(nèi)的薪酬水平，分析發(fā)展趨勢。在對其他企業(yè)的薪酬水平進行評價時要做到理性，客觀分析本公司的薪酬水平具備怎樣的市場競爭力。一般情況下，公司的薪酬管理要想讓員工滿意，必須要達到市場平均水平，如果能明顯超過平均水平，將吸引外部人才的關(guān)注。通過私下交談的方式，了解員工前期在其他企業(yè)獲得的薪資、福利等，了解員工離開之前公司的原因，了解他們進入本公司的原因。對于工資、獎勵、福利等的發(fā)放，要群策群力，使現(xiàn)有的薪酬管理制度能得到及時改善。5.2全面管理薪酬，強化非物質(zhì)激勵A(yù)公司要考慮到如何滿足員工在精神層面的需求，在薪酬管理中納入非經(jīng)濟性薪酬，從整體上優(yōu)化薪酬體系。全面薪酬管理在開展中，要把薪酬劃分為內(nèi)在、外在兩部分，致力于這兩部分薪酬質(zhì)量的共同提升，持續(xù)擴大薪酬內(nèi)容，同時發(fā)揮出這兩種薪酬的作用，幫助企業(yè)更好地與員工協(xié)調(diào)好關(guān)系，讓員工對薪酬管理表示認同、產(chǎn)生滿意。公司每年度組織兩次晉升活動，盡管員工能在公司中獲得更多的發(fā)展機遇，但晉升過于頻繁且涉及面較廣，難以產(chǎn)生強大的誘惑力與激勵作用，相當一部分員工努力晉升就是為了獲得更高的工資。所以，薪酬改革小組對此進行調(diào)整，每年只是保留一次人員晉升，而且在晉升時要設(shè)定合理的比例，對所有提出申請的員工進行嚴格審查。晉升政策在制定之中，新增加了貢獻度這一指標且制定了具體標準：一級代表至少要為公司創(chuàng)造100萬元的營收，在部分項目之中提高到200萬元；專員至少要為公司創(chuàng)造150萬元的營收，在部分項目之中提高到260萬元；管理類晉升就是要晉升為區(qū)域經(jīng)理，辦事處每年至少要達到公司設(shè)定的基本標準。在改善晉升政策的過程中也要把握住實際問題，有針對性地對調(diào)整薪資政策。然而，出于合理控制人工成本的目的，也是為了壯大銷售隊伍，不再實施全員普調(diào)，即并非所有員工都可以定期調(diào)資。只有年度銷售目標及時完成、為公司創(chuàng)造了更高的營收超過了所有員工的平均營收，才能及時調(diào)資。這種舉措的實施就是為了增強薪酬激勵性。5.3確保薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平性在薪酬設(shè)計方面，A公司必須要做到公平公正，這是最起碼的要求，要通過具體的薪酬水平體現(xiàn)出公司向各個崗位從業(yè)人員應(yīng)該具備怎樣的能力提出的要求。如果在這方面存在不合理的現(xiàn)象，各個部門的員工在權(quán)力與責任方面就會出現(xiàn)不對等的情況，公平感喪失，心理平衡難以實現(xiàn)。為此，公司要對當前所有的崗位進行合理評估，在評估時關(guān)注每一項業(yè)務(wù)的相對價值，考慮到員工需要控制的范圍、需要掌握的知識、具備的能力、體現(xiàn)出的責任心等，這就需要以量化的方式進行評估，也是體現(xiàn)出薪酬公平的前提。薪酬管理工作有條不紊地開展，廣泛性的不斷提升，能進一步體現(xiàn)出薪酬公平。在對員工進行薪酬管理時，要根據(jù)員工的工作屬性選擇合適的方法并形成完善的制度?？冃Э己酥贫鹊暮侠砼c科學，能為薪酬制度體現(xiàn)出公平性帶來保障，要對員工的勞動創(chuàng)造了怎樣的價值做出合理評估，要讓工資能契合考核結(jié)果，這是員工滿意、薪酬公平感形成的前提。結(jié)論本文把A公司的薪酬管理當成研究重點，客觀而細致地為該公司指出在調(diào)研與分析中發(fā)現(xiàn)的問題，從深層次分析這些問題的出現(xiàn)原因，結(jié)合具體情況制定合理的解決措施，希望能為其他學者的研究提供借鑒。薪酬管理屬于社會經(jīng)濟現(xiàn)象之一，本身就具有較強的復雜性、系統(tǒng)性，除了關(guān)