第一講績效績效考核績效管理課件

公共部門績效管理1ppt課件第一講績效、績效考核、績效管理2ppt課件一、績效的概念及特點(diǎn)（一）績效的概念《牛津現(xiàn)代高級(jí)英漢詞典》對(duì)英文“Performance”一詞的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”。美國學(xué)者貝茲和霍爾頓（BatesandHolton,1995）則指出，“績效是一個(gè)多維構(gòu)建，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。對(duì)績效的含義，在不同的學(xué)科領(lǐng)域、不同的組織以及組織發(fā)展的不同階段，人們有不同的解釋。3ppt課件20世紀(jì)70年代開始，研究者們就開始關(guān)注對(duì)績效內(nèi)涵的研究。這種研究是從兩個(gè)層面展開的，一是個(gè)人層面的績效，二是組織層面的績效。4ppt課件從個(gè)人層面對(duì)績效內(nèi)涵進(jìn)行研究，主要有三種典型的觀點(diǎn)：績效是結(jié)果；績效是行為；績效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體。5ppt課件第一種觀點(diǎn)以結(jié)果或產(chǎn)出為導(dǎo)向。比較典型的是伯約?。˙ernardin,1984）等人，將績效定義為“在特定時(shí)間范圍、在特定工作職能或活動(dòng)上產(chǎn)生出的結(jié)果記錄”。另外凱恩（Kane,1996）提出，績效是一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在。這種觀點(diǎn)是把績效視為工作所達(dá)到的成果或工作結(jié)果的記錄。6ppt課件第二種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為。第一種觀點(diǎn)把績效與任務(wù)完成、目標(biāo)達(dá)成、工作結(jié)果、產(chǎn)出等同起來，但在現(xiàn)實(shí)的組織中并沒有把二者完全等同起來。人們之所以認(rèn)為不能把績效與結(jié)果等同起來，主要在于以下原因：7ppt課件首先，許多工作的結(jié)果并非必然完全是員工的工作所帶來的，可能是由個(gè)體所不能控制的因素決定的，也可能是與個(gè)體所做工作無關(guān)的因素導(dǎo)致的；其次，員工完成工作的機(jī)會(huì)也不完全平等，不是完成工作的過程中所做的每一件事都與工作目標(biāo)有關(guān)；再次，如果過度關(guān)注結(jié)果，一些重要的過程和人際因素將會(huì)受到忽視，使員工誤解組織的真正要求。最后，過度關(guān)注結(jié)果也使得上級(jí)無法獲取反映下級(jí)活動(dòng)情況的信息，不能對(duì)其進(jìn)行有效的指導(dǎo)與幫助。8ppt課件由于以上原因，對(duì)績效以行為為導(dǎo)向的解釋逐步產(chǎn)生了，其中比較典型的有墨菲（Murphy,1990），他把績效定義為“一套與組織或組織單位的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構(gòu)成了個(gè)人工作的環(huán)境”，還有坎貝爾（Campbell,1993），他提出，“績效是行為的同義語，是人們的實(shí)際行為，并且這種行為能被觀察得到?？冃Р皇切袨榈暮蠊蚪Y(jié)果，而是行為本身……績效由個(gè)體控制之下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”。9ppt課件按照績效是行為的觀點(diǎn)，在對(duì)績效這一概念的各種解釋中，很多都隱含這樣一種思想：盡管績效是行為，但并不是所有的行為都是績效，只有那些與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有關(guān)的行為才是績效。那么，那些與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不直接相關(guān)，但對(duì)組織同樣具有意義甚至更為重要的行為又是什么呢？為此，波曼和默多維德羅（BormanandMotowidlo,1993）提出了任務(wù)績效和周邊績效的概念。10ppt課件任務(wù)績效與對(duì)工作正式規(guī)定的內(nèi)容直接相聯(lián)系，是通過工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、工作職責(zé)的履行、工作結(jié)果的獲得而體現(xiàn)出的績效，包括工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效和成本等內(nèi)容。但是，在現(xiàn)實(shí)的組織中，除了工作的目標(biāo)、職責(zé)和結(jié)果等正式規(guī)定的內(nèi)容之外，人們往往表現(xiàn)出一些超職責(zé)行為。這些超職責(zé)行為雖然不與正式規(guī)定的工作內(nèi)容直接聯(lián)系，但從更廣泛的意義來看與組織的長期發(fā)展目標(biāo)關(guān)系重大，被波曼和默多維德羅稱為周邊績效。11ppt課件周邊績效的內(nèi)容非常廣泛，具體內(nèi)容可以包括：主動(dòng)地完成不同于本職工作的任務(wù)、活動(dòng)；表現(xiàn)出超常的工作熱情或付出額外的努力來完成工作；工作時(shí)幫助他人并與他人合作；即使在個(gè)人感到不便時(shí)也嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度；同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo)等等。12ppt課件把績效分解成任務(wù)績效和周邊績效是非常重要的，因?yàn)檎揭?guī)定的職責(zé)永遠(yuǎn)趕不上組織的變化，僅按正式規(guī)定的工作內(nèi)容來工作對(duì)組織是不夠的。周邊績效的提出則使超職責(zé)的工作行為得到認(rèn)可，有利于人們?cè)诠ぷ髦性鰪?qiáng)自主性、服務(wù)意識(shí)，努力與同事建立良好的工作關(guān)系，注重溝通和協(xié)調(diào)。13ppt課件第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體。其中，比較具有代表性的是阿姆斯特朗和巴龍（ArmstrongandBaror,1998），他們認(rèn)為：“績效指行為和結(jié)果……行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”。14ppt課件對(duì)績效這一概念進(jìn)行解釋的前兩種觀點(diǎn)分別側(cè)重于工作結(jié)果和工作過程（行為），而工作本身既有結(jié)果問題又有過程問題，因此，在這兩種觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上出現(xiàn)了把績效解釋成結(jié)果與行為的統(tǒng)一體是邏輯上的必然。績效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體，就是不僅要看做什么，還要看如何做，績效不僅取決于做事的結(jié)果，還取決于做事的過程或行為。15ppt課件對(duì)績效這一概念的解釋除以上三種典型的觀點(diǎn)之外，近些年來又出現(xiàn)了以素質(zhì)為基礎(chǔ)來解釋績效的觀點(diǎn)。這種觀點(diǎn)的前提是認(rèn)為素質(zhì)是影響人們績效的決定性因素，根據(jù)勝任相應(yīng)工作的素質(zhì)要求，以人們的素質(zhì)為依據(jù)來判斷可能獲得的績效。16ppt課件因此，按照對(duì)績效的這種解釋，就需要根據(jù)組織具體情況對(duì)素質(zhì)進(jìn)行定義，并根據(jù)具體需要為組織中各崗位建立保證高績效的素質(zhì)模型，在此基礎(chǔ)上來進(jìn)行績效管理。以素質(zhì)為基礎(chǔ)來解釋績效的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)的不是過去怎樣和現(xiàn)在如何，而是關(guān)注未來，這適應(yīng)當(dāng)今知識(shí)社會(huì)的工作環(huán)境，也更加符合績效管理的真正目的。17ppt課件從組織層面研究績效內(nèi)涵，關(guān)于組織績效的定義與衡量標(biāo)準(zhǔn)，早期的研究主要是使用組織效率和有效性這樣的術(shù)語。18ppt課件坎貝爾（1988）、古佐（Guzzo,1988）和普里查德（Pritchard,1955）等研究者都把組織績效與生產(chǎn)率聯(lián)系在一起，贊同從生產(chǎn)率的角度來對(duì)組織績效進(jìn)行定義和衡量。按照這種對(duì)組織績效的定義和所采用的衡量標(biāo)準(zhǔn)，在理論和實(shí)踐中，人們都在設(shè)法通過提高組織生產(chǎn)率來改進(jìn)組織績效?，F(xiàn)代管理理論中的一些觀點(diǎn)包括：19ppt課件弗勒德（Flood,1996）、奧利恩（Olian,1996）和費(fèi)伊（Fay,1995）提倡加強(qiáng)組織內(nèi)人力資源管理，通過個(gè)人績效的提高來改進(jìn)組織績效；佩帕德（Peppard,1995）、普里斯（Preece，1995）和布雷德拉普（Bredrup,1996）強(qiáng)調(diào)通過經(jīng)營過程的優(yōu)化和改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)營上的變革；邦茲（Bounds，1994）關(guān)注全面質(zhì)量管理，強(qiáng)調(diào)通過實(shí)施全面質(zhì)量管理來提高組織的生產(chǎn)率。這些觀點(diǎn)都是從不同的角度來解釋生產(chǎn)率，并把關(guān)注的重心放在通過生產(chǎn)率的提高來改進(jìn)組織績效上。20ppt課件從組織內(nèi)部來看，用生產(chǎn)率去定義和衡量組織績效的觀點(diǎn)基本是合理的，但如果從更廣泛的意義特別是組織外部相關(guān)因素來考慮就顯得狹窄了，因此研究者們?cè)噲D在生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上去拓展組織績效的內(nèi)涵。21ppt課件安德森（Anderson，1995）指出，生產(chǎn)率是眾多組織范疇中的一個(gè)，而其他一些較為松散的無形范疇也同樣重要。布雷德拉普（1995）認(rèn)為組織績效應(yīng)當(dāng)包括有效性、效率和可變性三個(gè)方面，它們互相結(jié)合決定了組織的競爭力?？藏悹枺?977）則歸納了組織績效的30項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)，并用這些標(biāo)準(zhǔn)來體現(xiàn)績效的多方面特征。22ppt課件以上研究拓寬了組織績效的內(nèi)涵，但仍然在一定程度上受到生產(chǎn)率的局限，同時(shí)組織績效概念也由于外延的擴(kuò)大而變得模糊起來了。而卡普蘭和諾頓（Kaplan，Nordon，1992，1993，1996）設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡，則從企業(yè)戰(zhàn)略的角度對(duì)組織績效進(jìn)行了定義，并提出了衡量組織績效的相應(yīng)指標(biāo)。他們所設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡就是圍繞企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定與企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系、體現(xiàn)企業(yè)成功關(guān)鍵因素的業(yè)績衡量系統(tǒng)，包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)角度的衡量指標(biāo)。23ppt課件（二）績效的特點(diǎn)1、行為導(dǎo)向?？冃е笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的選擇和設(shè)計(jì)實(shí)際上就是組織對(duì)未來的期望值。一方面，績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)能反映組織關(guān)注的重要方面，使員工明確努力的方向；另一方面，績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)也讓員工明確努力的程度。24ppt課件2、專屬特征。從組織的層次上，績效與組織的文化、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)性質(zhì)等有關(guān)。不同類型的組織關(guān)注的重點(diǎn)自然是不同的。生產(chǎn)型組織關(guān)注的是產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本、產(chǎn)成品率等；服務(wù)型組織關(guān)注的是行為導(dǎo)向，如員工的服務(wù)態(tài)度、解決問題時(shí)間、客戶滿意度等；知識(shí)型組織關(guān)注的是員工創(chuàng)新性、知識(shí)的價(jià)值等。25ppt課件從工作的層次上，績效與崗位的工作性質(zhì)息息相關(guān)。操作工的工作績效側(cè)重于操作的熟練度、單位時(shí)間產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備維護(hù)等；經(jīng)理人員的績效側(cè)重于部門工作目標(biāo)的完成、團(tuán)隊(duì)氛圍、溝通渠道的順暢、培養(yǎng)下屬的能力、解決問題的能力等。因此，績效指標(biāo)是有專屬性的。26ppt課件3、多維性。對(duì)于員工的績效要從多個(gè)角度進(jìn)行考核。單一強(qiáng)調(diào)結(jié)果會(huì)導(dǎo)致組織長遠(yuǎn)利益的損失，尤其是在今天強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的經(jīng)營環(huán)境下，組織的生產(chǎn)經(jīng)營要兼顧多個(gè)利益相關(guān)者。相應(yīng)地，不同職能部門和不同崗位的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)也要綜合考慮利益相關(guān)者的關(guān)注點(diǎn)。當(dāng)然，按照工作的性質(zhì)，不同的維度可能賦予不同的權(quán)重。從對(duì)績效的定義中我們也可以看出，績效是具有多維性的，不僅關(guān)注工作結(jié)果，同時(shí)也關(guān)注員工工作行為表現(xiàn)。27ppt課件4、動(dòng)態(tài)特征。績效的定義和績效的指標(biāo)隨著組織的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、人力資源管理任務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)?？冃且粋€(gè)相對(duì)穩(wěn)定的指標(biāo)。當(dāng)組織的戰(zhàn)略改變時(shí)，相應(yīng)的績效指標(biāo)也將發(fā)生調(diào)整。因此，績效也同時(shí)具備了動(dòng)態(tài)的特征，并不是一成不變的。28ppt課件（三）績效的類型1、按實(shí)施主體的不同，績效可以分為組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效。29ppt課件（1）組織績效。所謂組織績效是指在一定時(shí)期內(nèi)整個(gè)組織所取得的績效。初期人們大多從財(cái)務(wù)的角度界定組織的績效，比如銷售額、利潤率、投資報(bào)酬率等，后來開始對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)加以重視，到20世紀(jì)70年代，在對(duì)公司的績效評(píng)價(jià)時(shí)，逐漸形成了一套以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主、非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔的公司績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。30ppt課件到了20世紀(jì)90年代，哈佛商學(xué)院教授羅伯特?卡普蘭（RobertKaplan）和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的創(chuàng)始人兼總裁戴維?諾頓（DavidNorton）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《綜合平衡記分卡良好的績效測評(píng)》一文，該文為組織績效評(píng)價(jià)提供了一個(gè)全面的框架，用以把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。31ppt課件這些指標(biāo)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部程序以及組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等四個(gè)方面對(duì)組織績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，把財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期指標(biāo)與長期指標(biāo)、滯后指標(biāo)與引導(dǎo)性指標(biāo)等結(jié)合起來，成為目前世界范圍內(nèi)廣泛流行的組織績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。32ppt課件（2）團(tuán)隊(duì)績效。組織在實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中要履行多方面的職能，從事多方面的活動(dòng)。為了提高組織運(yùn)行效率，往往把相近的職能進(jìn)行合并，組建部門或項(xiàng)目小組來履行該項(xiàng)職能，以提高對(duì)快速多變環(huán)境的靈活適應(yīng)和快速反應(yīng)能力，提高專業(yè)化水平，實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益。33ppt課件因此，在組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，團(tuán)隊(duì)是基本的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和保證。團(tuán)隊(duì)的績效包括團(tuán)隊(duì)的任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況以及為其他團(tuán)隊(duì)的服務(wù)、支持、協(xié)調(diào)、配合、溝通等方面的行為表現(xiàn)。34ppt課件在對(duì)團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，一方面，要從完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限與費(fèi)用等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，另一方面，還要引入內(nèi)部客戶的概念，對(duì)組織業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，根據(jù)不同團(tuán)隊(duì)間在工作業(yè)務(wù)流程中的關(guān)系，只要一個(gè)團(tuán)隊(duì)為其他團(tuán)隊(duì)提供產(chǎn)品或服務(wù)，那么接受產(chǎn)品或服務(wù)的團(tuán)隊(duì)就是該團(tuán)隊(duì)的一個(gè)客戶，其他內(nèi)部客戶滿意度也成為該團(tuán)隊(duì)績效的重要組成部分。35ppt課件（3）個(gè)人績效。個(gè)人績效指在完成個(gè)人工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績。個(gè)人績效是組織績效的基礎(chǔ)，個(gè)人績效的焦點(diǎn)在個(gè)人發(fā)展，目的是解決眼前的本職、本崗位問題。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人組成的，只有充分激發(fā)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)每一個(gè)員工的積極性與創(chuàng)造性，才能有效地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)。36ppt課件2、按考核角度分為任務(wù)績效、關(guān)系績效和管理績效。（1）任務(wù)績效。任務(wù)績效與被考核人員（部門）的工作目標(biāo)、職責(zé)（職能）、工作結(jié)果直接相聯(lián)系，包括工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效和成本等方面的內(nèi)容。它指當(dāng)成員在完成某項(xiàng)特定的任務(wù)以支持組織的關(guān)鍵職能發(fā)揮時(shí)的表現(xiàn)。37ppt課件（2）關(guān)系績效，也稱為周邊績效，由伯曼和模特維多于1993年提出。它是指組織成員主動(dòng)地幫助工作中有困難的同事，努力保持與同事間良好的工作關(guān)系，或通過額外的努力而準(zhǔn)時(shí)完成某項(xiàng)任務(wù)的情況。38ppt課件（3）管理績效，指管理人員通過他人完成任務(wù)的情況。它包括計(jì)劃、決策、指揮與控制、授權(quán)與協(xié)調(diào)等方面的工作，以及管理者為下屬制定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，工作過程中及時(shí)跟蹤檢查、監(jiān)督與指導(dǎo)，解決成員工作過程中的困難，及時(shí)提供工作結(jié)果的反饋信息，充分激發(fā)下屬的工作積極性，協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系，化解矛盾與沖突，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力等。39ppt課件（四）影響績效的關(guān)鍵因素績效的形成是多種因素共同作用的結(jié)果?？冃Ч芾淼挠行栽谟诎盐者@些因素。影響組織成員工作績效的關(guān)鍵因素包括：工作人員、工作性質(zhì)、工作方法、工作環(huán)境和管理狀態(tài)。40ppt課件1、工作人員。主要指組織成員本人的工作態(tài)度、工作技能和能力、工作知識(shí)、工作動(dòng)機(jī)及個(gè)性特點(diǎn)等。成員要具備工作勝任力，即具有適合某工作的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度、價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和個(gè)性等。41ppt課件2、工作性質(zhì)。主要包括工作目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、工作復(fù)雜程度、工作過程控制等。例如，工作目標(biāo)是否明確，工作計(jì)劃是否可行、工作的時(shí)間等資源是否充分、工作過程是否容易控制和掌握，這些因素都將影響組織。42ppt課件3、工作方法。主要包括工作手段、工具、流程、協(xié)調(diào)等。工作手段、工具的使用會(huì)直接影響工作速度和質(zhì)量，工作流程涉及工作步驟和工序，工作協(xié)調(diào)則涉及工作之間、各工序之間、各工種之間的銜接與有序性。工作手段、工具是否合理，流程設(shè)計(jì)是否科學(xué)、工作協(xié)調(diào)是否高效等因素也都會(huì)影響組織成員的工作績效。43ppt課件4、工作環(huán)境。分為組織內(nèi)部環(huán)境因素和組織外部環(huán)境因素兩類。組織內(nèi)部環(huán)境因素一般包括勞動(dòng)場所的布局與物理?xiàng)l件，工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量及工作任務(wù)的性質(zhì)，工具、設(shè)備、原材料的供應(yīng)，上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與監(jiān)督方式，組織結(jié)構(gòu)與政策，工資福利水平，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，組織文化和組織氛圍等。44ppt課件組織外部環(huán)境因素包括社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀況、市場的競爭強(qiáng)度等。不論是組織的內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境，都會(huì)通過影響員工的工作能力和工作態(tài)度從而影響員工的工作績效。45ppt課件5、管理狀態(tài)。主要指組織的管理機(jī)制、效率和管理者水平。管理機(jī)制涉及計(jì)劃、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、組織、控制、激勵(lì)、反饋等方面，還包括人員聘用、培訓(xùn)、考核和薪酬獎(jiǎng)懲等。46ppt課件三、績效管理的含義及作用（一）績效管理的含義績效管理（Peformancemanagement）始于績效考核?？冃Э己擞兄凭玫臍v史，在中國，績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時(shí)期?！渡袝?堯典》里有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前，對(duì)其進(jìn)行了績效考核。47ppt課件可見，績效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。在西方，19世紀(jì)的羅伯持?歐文最早將績效評(píng)價(jià)引入蘇格蘭而被稱為“人事管理之父”。美國軍方也于1813年開始采用績效評(píng)價(jià)，美國聯(lián)邦政府于1842年開始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。48ppt課件20世紀(jì)80年代以后，許多學(xué)者針對(duì)績效管理的內(nèi)涵提出了許多不同的觀點(diǎn)。Costello（1994）認(rèn)為，績效管理通過將組織的個(gè)體工作與組織的宗旨連接在一起，來支持組織的整體事業(yè)目標(biāo)的過程，績效管理是挖掘個(gè)體的潛力提高他們的績效，并通過將個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高公司業(yè)績的過程。MichaelArmsrany（1994）提出，績效管理是通過在個(gè)體與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程。49ppt課件我國學(xué)者的觀點(diǎn)：績效管理是通過識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)個(gè)體工作績效水平的信息，從而使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。由于組織與個(gè)體在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的前提下本來就是一個(gè)不可分割的整體，因此，績效管理體系只有在針對(duì)組織進(jìn)行定位的前提下才能夠?qū)ψ鳛榻M織成員的個(gè)人行為進(jìn)行定位。還有人認(rèn)為，績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。50ppt課件綜上所述，績效管理是對(duì)績效實(shí)現(xiàn)過程各要素的管理，是基于組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的一種管理活動(dòng)。績效管理是通過對(duì)組織戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效結(jié)果用于組織日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)。51ppt課件其要點(diǎn)是：績效管理是管理者與員工達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)員工成功實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的管理方法；績效實(shí)現(xiàn)過程是由員工和員工的直接主管之間達(dá)成承諾來保證目標(biāo)的完成；員工的工作對(duì)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響，員工“工作完成得好”的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力，通過信息傳遞和溝通，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。52ppt課件（二）績效管理的特點(diǎn)績效管理以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是綜合管理組織、團(tuán)隊(duì)和員工績效的過程。通過績效管理過程，使組織的目標(biāo)分解為各團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，并進(jìn)一步將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)落實(shí)為各崗位的目標(biāo)，確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與團(tuán)隊(duì)及組織的目標(biāo)保持一致。因此，通過績效管理過程，可以把員工的工作目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行有效整合。53ppt課件開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程。績效管理特別強(qiáng)調(diào)管理者與員工之間的雙向、持續(xù)的溝通。不論是績效目標(biāo)的制定，績效實(shí)施過程的績效輔導(dǎo)，還是績效評(píng)價(jià)結(jié)果的確定與績效改進(jìn)計(jì)劃的制定，都需要管理者與被管理者雙方進(jìn)行持續(xù)開放雙向溝通，只有通過開放的溝通，才能使員工對(duì)績效目標(biāo)產(chǎn)生高度的承諾，并使管理者與員工準(zhǔn)確了解績效實(shí)施過程中存在的障礙與不足之處，然后采取有效措施克服員工績效實(shí)施過程中的困難，從而不斷提高員工績效水平。其特點(diǎn)是：54ppt課件1、績效管理首先是管理。管理的所有職能涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分。55ppt課件2、績效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)不斷的交流過程，在該過程中，員工和其直接主管之間達(dá)成協(xié)議，從而來保證完成工作。56ppt課件3、績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過程。績效管理是一個(gè)循環(huán)過程，在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、計(jì)劃、輔導(dǎo)、實(shí)施、評(píng)價(jià)、反饋、改進(jìn)，強(qiáng)調(diào)達(dá)成結(jié)果的過程。57ppt課件（三）績效管理的作用對(duì)企業(yè)來講，績效管理可以為企業(yè)制定工資、獎(jiǎng)勵(lì)政策提供依據(jù)；為企業(yè)制定人事調(diào)整政策提供依據(jù)；為企業(yè)制訂人力資源開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)；促進(jìn)企業(yè)上下級(jí)的溝通，和諧發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力；績效管理結(jié)果為企業(yè)的職能部門和直線部門制訂工作計(jì)劃和決策時(shí)提供參考。58ppt課件對(duì)員工來講，績效管理可以改善員工的績效；為員工培訓(xùn)提供信息；為員工的職業(yè)生涯管理提供信息；為員工的薪酬管理提供信息?？冃Ч芾聿粌H能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升，而且促進(jìn)企業(yè)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。59ppt課件1、績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升?？冃Ч芾硗ㄟ^設(shè)定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績效目標(biāo)為組織和個(gè)人指出了努力的方向；管理者通過績效輔導(dǎo)實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；60ppt課件在績效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確組織和個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)高績效的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的組織和個(gè)人找出差距改善績效；在績效反饋面談階段，通過考核者和被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長避短，對(duì)績效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制訂詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和措施。61ppt課件同時(shí)，在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)，在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效。62ppt課件2、績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對(duì)人和事的管理，對(duì)人的管理主要是約束激勵(lì)問題，對(duì)事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。63ppt課件上述四個(gè)方面都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大地影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級(jí)管理者都會(huì)從組織整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會(huì)在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整，使組織運(yùn)行效率逐步提高，從而一方面提升了組織的績效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。64ppt課件3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)成熟的組織一般會(huì)有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制訂出組織發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)組織外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及組織內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃，這也就是組織整體的年度經(jīng)營目標(biāo)。組織管理者將年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。65ppt課件當(dāng)然年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了組織目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。66ppt課件4、強(qiáng)化員工的自我開發(fā)能力，完成工作的動(dòng)力，使員工更加勝任工作。通過績效反饋與溝通，員工能認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢與不足，從而幫助自己更好地設(shè)計(jì)自己未來的職業(yè)生涯路徑，開發(fā)自身的潛能，員工知道自己過去做得怎么樣，成績得到肯定，還有哪些不足，應(yīng)該怎樣克服，一個(gè)人達(dá)成未來績效的動(dòng)力會(huì)得到強(qiáng)化。通過績效管理活動(dòng)，員工不斷改進(jìn)績效，使員工更加勝任工作。67ppt課件5、使組織能更快、更及時(shí)地區(qū)分績效優(yōu)良與績效不佳的員工，使組織變得更加容易推動(dòng)通過績效考核等績效管理活動(dòng)，組織能夠容易區(qū)分績效優(yōu)良與績效不佳的員工，通過分類管理與指導(dǎo)，改善員工的績效，從而推動(dòng)組織績效的提高。68ppt課件四、績效管理與績效考核的關(guān)系（一）績效管理與績效考核的聯(lián)系1、績效管理始于績效考核。“績效管理”是個(gè)耳熟能詳?shù)脑~匯。從部門經(jīng)理到基層員工，它經(jīng)常被大家掛在嘴邊，似乎人人都知道什么是績效管理。但是在現(xiàn)實(shí)中，長期以來，不少企業(yè)對(duì)績效管理在認(rèn)識(shí)上存在著較大的誤區(qū)，把績效管理簡單等同于績效考核。69ppt課件績效管理與績效考核雖然只有兩字之差，但是其涵蓋的內(nèi)容、折射的思想理念等很多方面都存在差別。績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評(píng)定和測量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法?？冃Э己藘H僅是績效管理鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)，與其他四部分共同組成一個(gè)整體。70ppt課件2、績效管理是對(duì)績效考核的改進(jìn)與發(fā)展。與績效考核相比，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，具備管理的五項(xiàng)基本職能。在這里被細(xì)化成以下幾個(gè)部分：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。71ppt課件績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計(jì)劃制訂的及時(shí)性與合理性。在制訂績效計(jì)劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限，達(dá)成共識(shí)并簽訂績效合約?？冃в?jì)劃不僅使員工消楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標(biāo)。72ppt課件一份好的績效計(jì)劃并不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對(duì)員工績效進(jìn)行管理，保證員工一直沿著計(jì)劃前進(jìn)。因此績效實(shí)施也是績效管理中占用時(shí)間最長的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)椴粌H績放計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它，同時(shí)它也為績效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注?？冃в?jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績效溝通，即在計(jì)劃實(shí)施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過程中遇到的問題，同時(shí)對(duì)由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。73ppt課件績效考核工作在整個(gè)績效管理流程中占據(jù)較為重要的位置，前期的鋪墊在這個(gè)環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。雙方依據(jù)績效合約、在工作中的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)考核期內(nèi)的員工進(jìn)行結(jié)果考核和工作行為評(píng)估?？冃Э己酥v求用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，因此管理者需要在平時(shí)做足證據(jù)的收集工作。74ppt課件績效管理的過程并不是為績效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就完事了，管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過績效反饋面談，雙方可實(shí)現(xiàn)以下目的：對(duì)被考核者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)，并指出有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足；制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；協(xié)商下一個(gè)績效期間的目標(biāo)與績效考核標(biāo)準(zhǔn)；將績效考核結(jié)果做如下應(yīng)用：薪酬的調(diào)整與分配；員工的培訓(xùn)與開發(fā)；員工職位的變動(dòng)；為其他過程提供反饋信息，如人力資源規(guī)劃、工作分析等。75ppt課件（二）績效管理與績效考核的區(qū)別現(xiàn)在很多管理者經(jīng)常會(huì)聲稱組織中正在進(jìn)行“績效管理”，而實(shí)際上心里想的、手頭做的僅僅是“績效考核”。通過對(duì)兩者定義的比較可以看出，績效管理與績效考核有著相似的部分，但是兩者在多方面存在著差異。76ppt課件1、對(duì)人性的假設(shè)不同。人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的，即在成本一定的情況下追求個(gè)人利益的最大化，或在利益一定的情況下追求個(gè)人成本的最小化。這種人性觀認(rèn)為員工在沒人監(jiān)督的情況下會(huì)盡量少做工作或降低工作質(zhì)量，而督促員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的辦法就是利用考核手段，通過考核“鞭策”員工提高工作績效。77ppt課件現(xiàn)代的人力資源管理崇尚“以人為本”的管理思想。所謂“以人為本”就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價(jià)值，人本身就是目的。作為人力資源管理的—個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡單地被控制，更多的是信任、授權(quán)和被激勵(lì)。78ppt課件2、管理的寬度不同。所謂管理寬度，是指管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)管理程序上的完整性。如上所述，績效管理是一個(gè)嚴(yán)密的管理體系，由五個(gè)環(huán)節(jié)組成，即管理寬度等于五。同時(shí)，績效管理又處在人力資源管理鏈條上，它與工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與安置、薪酬與福利、培訓(xùn)開發(fā)等環(huán)節(jié)共同構(gòu)成人力資源管理內(nèi)容。對(duì)績效管理整個(gè)體系來講，績效考核僅僅是“冰山一角”。要使得績效考核變得真正有效，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。它與其他的四個(gè)環(huán)節(jié)共同組成一個(gè)完整的管理鏈條。79ppt課件3、管理的目的不同。由于績效考核是績效管理中連接績效實(shí)施和績效反饋與面談的環(huán)節(jié)，因此，它從績效實(shí)施過程中獲得員工實(shí)際績效的證據(jù)與事實(shí)，同時(shí)，績效考核的結(jié)果成為績效反饋與面談的主題。顯而易見，績效考核的目的是從其作為績效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的，即是對(duì)照既定的標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒▉碓u(píng)定員工的績效水平、判斷員工的績效等級(jí)，從而使績效反饋與面談?dòng)嗅槍?duì)性。80ppt課件與績效考核相比，績效管理的目的是從其作為人力資源管理環(huán)節(jié)的角度來說的，它服務(wù)于其他環(huán)節(jié)，從而提升人力資源管理水平?？冃Ч芾淼哪康闹饕w現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：81ppt課件為人員的內(nèi)部供給計(jì)劃提供較為詳盡的信息；為更有效的職位分析提供依據(jù)；為員工薪酬調(diào)整提供信息；為制訂員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃提供依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。82ppt課件4、管理者扮演的角色不同。在績效考核環(huán)節(jié)，管理者的角色是裁判員；在績效管理過程中，管理者的身份是多重的，即輔導(dǎo)員、記錄員、裁判員?？冃Э己耸菍?duì)員工一段時(shí)間內(nèi)績效的總結(jié)，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，公平、公正是至關(guān)重要的。因此管理者更像裁判員，根據(jù)事實(shí)客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績效水平。83ppt課件在績效管理中，管理者除了是裁判員，也是輔導(dǎo)員和記錄員。績效目標(biāo)制定以后，管理者要做一名輔導(dǎo)員。與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。另外，要想做合格的裁判員，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為績效考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。84ppt課件五、績效管理的主要內(nèi)容績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來，管理者和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃w系主要內(nèi)容有：85ppt課件（一）績效計(jì)劃績效計(jì)劃是確定組織對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程?？冃в?jì)劃必須清楚地說明期望員工達(dá)到的結(jié)果，為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能?？冃в?jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)。企業(yè)的戰(zhàn)略要落實(shí)，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)崗位上。然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析。86ppt課件這些步驟完成之后，直線經(jīng)理人員就該和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論，搞清楚在績效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完以及員工權(quán)力大小和決策權(quán)限等。在這個(gè)階段，管理者和員工的共同投入與參與是績效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面布置任務(wù)，員工只是單純地接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，失去了協(xié)作性的意義，績效管理也就名不副實(shí)了。通常績效計(jì)劃都是做一年期的，在年中可以修訂。87ppt課件（二）績效實(shí)施制訂了績效計(jì)劃之后，被評(píng)估者就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？冃в?jì)劃并不是在制訂了之后就一成不變的，隨著工作的開展會(huì)不斷進(jìn)行調(diào)整。88ppt課件在整個(gè)績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況，找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。作為激勵(lì)手段的績效管理也應(yīng)遵循人性化的特征，不管員工等級(jí)的高低，相互之間都是平等的，是一種服務(wù)和支持。基于這種認(rèn)識(shí)，管理者要從心理溝通開始，關(guān)心和尊重員工，與員工建立平等、真摯的感情。89ppt課件在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中為員工清除各方面的障礙，雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標(biāo)。持續(xù)的績效溝通能保證管理者和員工共同努力工作，及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，修訂和完善工作職責(zé)。上下級(jí)在平等的交往中相互獲取信息、增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效實(shí)施的過程順利進(jìn)行?？冃?shí)施主要包括兩方面的內(nèi)容：一是對(duì)員工績效數(shù)據(jù)、資料、信息的收集和分析；二是績效輔導(dǎo)。90ppt課件1、績效信息的收集和分析。績效信息收集和分析是一種有組織的、系統(tǒng)的收集有關(guān)員工、工作活動(dòng)和組織績效的方法。其目的是提供績效記錄，作為評(píng)價(jià)決策基礎(chǔ)；及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案。其內(nèi)容包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到的情況，員工因工作受到表揚(yáng)和批評(píng)的情況，證明工作績效低下和突出的具體事例等。收集信息的渠道和方法有員工本身的匯報(bào)和總結(jié)，同事、上級(jí)的檢查和記錄，下級(jí)的反映與評(píng)價(jià)等。91ppt課件2、績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。其目的是隨時(shí)獲得有關(guān)改善工作的信息，并就隨時(shí)出現(xiàn)的情況達(dá)成新的承諾。其內(nèi)容有：工作的哪些地方做得好？哪些地方需要改進(jìn)？等等。92ppt課件績效輔導(dǎo)方式有書面報(bào)告、定期面談、小組會(huì)議、咨詢、進(jìn)展回顧、非正式溝通等。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)該成為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中既要對(duì)員工的成績認(rèn)可，又要對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持。幫助引導(dǎo)員工為達(dá)到目標(biāo)提供支援，同時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時(shí)修正目標(biāo)，朝著實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。這也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（行為目標(biāo)）過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。93ppt課件需要強(qiáng)調(diào)指出的是，績效溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。對(duì)于員工的參與，要求員工能夠做到：描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績）；對(duì)自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值；激勵(lì)員工，對(duì)員工施加推動(dòng)力；從員工獲得反饋并直接參與；針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)進(jìn)行輔導(dǎo)。94ppt課件（三）績效考核績效考核是一種正式的員工評(píng)估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。95ppt課件績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是對(duì)前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）、績效管理體系的完善和提高等提供依據(jù)。96ppt課件績效考核涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。97ppt課件績效考核可以根據(jù)個(gè)體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核?？冃Э己耸且粋€(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績效的過程：考核期開始時(shí)簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標(biāo)和績效測量標(biāo)準(zhǔn)。98ppt課件績效合同一般包括：工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等?？冃Ш贤沁M(jìn)行績效考核的依據(jù)?？冃Э己税üぷ鹘Y(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。99ppt課件其中，工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測量和評(píng)價(jià)，一般由員工的直接上級(jí)按照績效合同的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的每一個(gè)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。而工作行為考核則是針對(duì)員工在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體的行為態(tài)度來進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，在績效實(shí)施過程中，所收集到的能夠說明被評(píng)者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。100ppt課件（四）績效反饋與面談績效反饋，就是將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估對(duì)象，并對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響。績效反饋是績效評(píng)估工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績效評(píng)