剎車材料項目人力資源管理方案

剎車材料項目

人力資源管理方案

目錄

一、薪酬市場調(diào)查的主要方法.........................................2

二、市場薪酬調(diào)查的作用.............................................4

三、員工福利計劃...................................................7

四、福利管理的基本程序.............................................9

五、績效考評標準及設計原則........................................12

六、績效目標設置的原則............................................18

七、減小績效考評誤差的方法.......................................20

八、績效管理的職責劃分............................................23

九、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序...............................26

十、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容....................................29

十一、工作時間的概念..............................................33

十二、延長工作時間的概念..........................................34

十三、員工溝通程序與方法..........................................35

十四、員工滿意度調(diào)查的基本程序....................................37

十五、公司基本情況................................................41

十六、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................43

十七、汽車電動化、智能化、高端化和成本下降共驅(qū)碳陶剎車滲透率提升44

十八、必要性分析..................................................46

十九、項目概況....................................................46

二十、項目經(jīng)濟效益分析............................................49

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................50

綜合總成本費用估算表..............................................51

利潤及利潤分配表...................................................53

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................55

借款還本付息計劃表.................................................58

二十一、投資方案..................................................59

建設投資估算表.....................................................61

建設期利息估算表...................................................61

流動資金估算表.....................................................63

總投資及構成一覽表.................................................64

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................65

二十二、進度計劃..................................................66

項目實施進度計劃一覽表............................................66

一、薪酬市場調(diào)查的主要方法

（一）問卷調(diào)查法

在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。

問卷調(diào)查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設

計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需

信息和資料的一種方法。

（二）面談調(diào)查法

面談調(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料

的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。

專業(yè)的咨詢公司或市場調(diào)研機構通常采取此方法收集信息。

（三）文獻收集法

文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調(diào)查的文

獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是

一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。

這種方法主要是對已經(jīng)公布的有關薪酬調(diào)查的資料進行綜合分析,

以找出對本企業(yè)有用的信息。這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)查的主

體：政府部門進行的薪酬調(diào)查通常會定期向社會公布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪

酬調(diào)查集中出版成冊；專業(yè)調(diào)查機構會以收費的方式向社會提供薪酬

調(diào)查報告。另外，有些企業(yè)也會向社會公布自己撰寫的薪酬調(diào)查報告。

企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報

告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等，可以通過網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。

文獻收集法的優(yōu)點在于節(jié)省時間、人力和物力，很多中小型企業(yè)

多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足之處在于，已經(jīng)形成的

薪酬水平調(diào)查結果可能針對性不強、信息過時等，企業(yè)在參考時應進

行適當調(diào)整6

（四）電話調(diào)查法

電話調(diào)查是一種高效快速、操作簡單的調(diào)查方式，通過電話可以

與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內(nèi)相關組織的薪酬管理人員進行快速

聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問題,

以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

二、市場薪酬調(diào)查的作用

對于大多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進

行的薪酬調(diào)查的基礎上確定的。盡管在大多數(shù)場合，薪酬調(diào)查旨在確

定基準崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平可以根據(jù)其相對價值和

基準薪酬水平加以確定。

開展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、

薪酬結構和薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的

薪酬策略乃至整個公司的戰(zhàn)略方向，還對企業(yè)實現(xiàn)效率、公平、合法

的薪酬管理目標具有重要的促進作用。

從某種意義上說，特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性，在

很大程度上受到薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)準確性的影響Q企業(yè)薪酬調(diào)查具有

以下幾個方面的作用。

（一）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依擔

在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平,

而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改

善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整等。

特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解

競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，

以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

（二）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎

過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評價，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評價

的結果確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主

要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企

業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距并無太大的影響。

但是，現(xiàn)在許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查，對企業(yè)崗位評價的有效性和

合理性再一次作出評估。假如企業(yè)根據(jù)崗位評價的結果，將某兩種崗

位并入同一薪酬等級，但是市場調(diào)查的結果卻顯示這兩種崗位之間存

在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會對自己的崗位評價過程進行重新

檢查，不排除單獨設立個新的薪酬等級。

同時，一些企業(yè)逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎

的薪酬體系轉移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水

平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單

一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及

加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流

動率、加薪頻率等，因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實

踐在企業(yè)界的實施情況，這就有助于企業(yè)自己作出判斷是否有必要順

應潮流，實施某種新的薪酬策略或管理模式。例如，寬帶薪酬設計是

一種比較新的薪酬管理模式，企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解本行業(yè)或本

地區(qū)有多大比例的公司以及什么樣的公司。采取了這種新模式，它們

的實施效果如何，自己是不是也應該采用這種新模式等。

（四）有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力

面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制

勝的一個重要武器。特別是對于那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)，如

零售業(yè)、服務業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要

方面。因此，這些企業(yè)都會高度關注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可

以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進

行財務分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水

平太低而失去優(yōu)秀的員工，又不能因為薪酬水平過高而影響公司在產(chǎn)

品市場上的競爭性6

三、員工福利計劃

員工福利計劃一般是指企業(yè)為員工提供的福利項目的綜合計劃。

從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，員工福利計劃是指企業(yè)為員工提供

的非工資收入福利的一攬子計劃，計劃的項目內(nèi)容可由各企業(yè)根據(jù)其

自身實際情況加以選擇和實施。

對于企業(yè)來說，一個完善的員工福利計劃，不僅可以作為企業(yè)吸

引并留住人才的重要手段，同時還能獲得專業(yè)的人力資源風險管理和

經(jīng)濟的企業(yè)財務安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和

長遠的財務規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受

生活。

（一）員工福利計劃的基本問題

1、法律問題：有哪些法律要求？如何準確和有利地理解法律？如

何落實法律？

2、資格確立：誰可以得到福利？

3、福利結構問題；法定福利和企業(yè)自主福利應該保持什么樣的結

構包括哪些福利項目？

4、水平問題；應該支付多高的福利水平？

5、財務問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有

更高的回報?

6、費用分擔問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔費用？

7、福利管理問題；員工的個人福利是統(tǒng)一管理還是自由彈性管理?

企業(yè)團體福利是自主管理還是外包管理？

以上基本問題都關系到“福利設計怎樣提高員工的效率”這個最

根本的問題。

(二)良好的員工福利計劃的基本特征

企業(yè)福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度

不僅可以滿足企業(yè)員工的多方面需要，提高滿意度加工作效率，而且

有助于提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利

制度設計的好壞成為影響企業(yè)綜合競爭力的重要因素之一。一套好的

福利制度應該滿足UFA,標準，具體內(nèi)容如下。

1、容易理解的(Understandable)0即要求各個福利項目的設計

和表述能夠很容易地被每個員工所理解，在選擇和享受所設計的福利

項目時，不會產(chǎn)生歧義，這樣才能起到激勵作用。如果員工在享受福

利的同時沒有認識到企業(yè)為其作出的努力，就起不到相應的效果

2、彈性的(Flexible)o福利方案要設計靈活，能夠盡量滿足各

類員工的不同需求。同時，還要具有根據(jù)公司的經(jīng)營和財務狀況進行

自我調(diào)節(jié)的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，

最終能導致福利的總效率不同。

3、恰當?shù)?Appropriate)。福利水平對外要具有競爭性，不落

后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè)；對內(nèi)要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模和

經(jīng)濟實力，不要使福利成為企業(yè)的財務負擔。特別是對于轉型期間的

企業(yè)來說，管理者要意識到福利制度和人才競爭的聯(lián)系，深刻體會到

福利在吸納、激勵和留住員工方面的作用。

4、可支付的(Affordable)。即根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務能力,

福利制度所規(guī)定的各個項目要在企業(yè)可支付的范圍之內(nèi)。一是福利應

支付得起，即企業(yè)要在承擔得起的情況下為員工提供福利；二是福利

資金的運作有持續(xù)性和增長力，福利支付通過某種渠道運作，最終使

其產(chǎn)生更多的收益。

5、可管理的(Administrable)。即要求企業(yè)設計的福利項目是

切合實際可以實施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。這就

包括了兩個問題：一是認識問題，很多人認為福利是隨便發(fā)放的，但

福利對于企業(yè)和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福

利的成本收益核算問題。

四、福利管理的基本程序

福利管理的一個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項目和措施進行管

理，包括福利申請的受理和處理、與員工進行福利溝通以及在環(huán)境變

化時對福利進行監(jiān)控和修訂等。

（一）處理福利申請

一般情況下，員工會根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福利

申請企業(yè)此時就需要對這些福利申請進行審查，看其是否合理Q也就

是說，需要審查本企業(yè)是否實施了某種相關的福利計劃，該員工是否

在該計劃覆蓋的范圍之內(nèi)，以及該員工應當享受什么樣的福利待遇等。

在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個

組織的重要價值，因為通過對福利申請者進行認真審查，并恰當?shù)靥?/p>

理福利申請，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。例如，員工所申請

的某種福利，可能由政府或者其他公共機構提供，而不必由企業(yè)提供。

這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業(yè)也不必承擔不必要的福

利開支。

（二）進行福利溝通

員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認為福

利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗顯示，即使企業(yè)為向員工

提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福

利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然

員工非?？粗匾呀?jīng)得到的福利，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供

的每項福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設計一種完

善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方

面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此，企業(yè)應

該采取一些有計劃的、持續(xù)的方式與員工進行福利信息的溝通，讓員

工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關福利溝

通方面的建議。

1、編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。這些手

冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業(yè)術

語，力求讓普通員工了解其內(nèi)容

2、定期向員工公布有關福利的信息。這些信息包括福利計劃的適

用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計劃的價值是什么、組

織提供這些福利的成本。

3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理

人員或者部門經(jīng)理來完成。

4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企

業(yè)的福利政策和福利成本開支情況，同時也可以表明企業(yè)希望員工關

心自己的福利待遇。

5、建立網(wǎng)絡化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布

福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的

雙向交流從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。

（三）加強福利監(jiān)控

首先，福利領域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨組織內(nèi)部和

外部態(tài)勢的發(fā)展變化。有關福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)需要

時時關注并檢查福利計劃和措施是否符合規(guī)定。

其次，員工的需要和偏好會隨員工隊伍構成的變化以及員工自身

職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調(diào)查應該是

一項持續(xù)不斷、經(jīng)常進行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。

再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化的了解類似，對其他企

業(yè)的福利實踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭的一種重要手段。

最后，對企業(yè)而言，最復雜的問題就是由外部叁織提供的福利成

本所發(fā)生的變化，如保險企業(yè)保險價格的改變等。

總之，企業(yè)只有對在福利領域所發(fā)生的種種變化進行有效監(jiān)控并

隨時進行調(diào)整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。

五、績效考評標準及設計原則

標準就是衡量事物的依據(jù)和準則?？冃Э荚u標注是指對員工績效

考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全

面考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項

目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化"，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指

標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質(zhì)量和更好地

發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但

能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向性對比，看到自己的進步和不足，還

能以自己與別人進行橫向?qū)Ρ龋页鲎约旱膬?yōu)勢和差距，以便取長補

短，確認下一步的目標，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為，企業(yè)只

要制定績效考評的指標體系，由考評者掌握每一指標的衡量標準就行

了，沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標準C當然，企業(yè)要不

要制定統(tǒng)一的考評標準，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用

何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有

可靠性、準確性和有效性的限制，不需要考評結果達到較高水準，則

企業(yè)既不需要采用復雜的考評方法（如等級量表考評法）也無須制定

什么考評標準。如果對績效考評的結果具有一定信度和效果的要求，

那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標體系完全對

應的考評標準。

（一）績效考評標準的類型

績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法

有以下幾種。

1、按評價的手段可分為定量標準和定性標準。

（1）定量標準。即用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成

果一般用分數(shù)作為標度。

(2)定性標準。即用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格

的描述。

2、按評價的尺度可分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標

準和隸屬度標準。

(1)類別標準。即用類別尺度作為標度的標準，它實質(zhì)上與定性

標準中以數(shù)字符號為標度的標準相同。

(2)等級標準。即用等級尺度作為標度的標準。

(3)等距標準。即用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同

的是用等距標準測得的分數(shù)可以相加，而等級標準測得的結果不一定

能夠相加。

(4)比值標準。即用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象

通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。

(5)隸屬度標準。即月模糊數(shù)學中隸屬系數(shù)作為標度的標準。這

類標準基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標度無法解決的問題,

因而被廣泛使用。

3、按標準的形態(tài)可分為靜態(tài)標準和動態(tài)標準。

(1)靜態(tài)標準。主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、

對比式標準和隸屬度標準五種形式。

①分段式標準。即將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然

后將指派給各個要素的分數(shù)（已賦予權重）分為相應的等級，再將每

個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。

②評語式標準。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用

最廣泛的一種標準。

③量表式標準。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評

價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線C

④對比式標準。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級,

中間分為若干個等級。

⑤隸屬度標準。即以隸屬函數(shù)作為標度的標準，它一般通過相當

于某一等級的“多大程度”來評定。

（2）動態(tài)標準。主要有行為特征標準、目標管理標準、情境評價

標準和工作模擬標準。

①行為特征標準。即通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價

的標準。

②目標管理標準。即以目標管理為基礎的評價標準。目標管理是

一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準

則是把它們具體化和規(guī)范化。

③情境評價標準。即對領導人員進行評價的標湮。它是從領導者

與被領導者和環(huán)境的相互關系出發(fā)來設計問卷調(diào)查表，由下級對上級

進行評價，然后按一定的標準轉化為分數(shù)。

④工作模擬標準。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作

模擬將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。

4、按標準的屬性可分為絕對標準、相對標準和客觀標準。

（1）絕對標準。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標準，然后將達

到該項標準列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標準的

評估重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。

（2）相對標準。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互

比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或

將被評估者歸入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。

（3）客觀標準。即評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工

作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基

準上予以定位，以幫助評估者作評價。

（二）績效考評標準的設計原則

1、定量準確的原則。首先，績效考評標準應當達到準確量化的要

求，凡是能量化的考評指標，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如，

推銷員的銷售額指標，如果分成三個檔次的話，采用“50萬元以上為

?合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為“

優(yōu)秀，得15分”的標準，就比采用“較少，為5分，’較多，為10

分，”很多，為15分”的標準更容易進行考量評定，使考評者更容易

掌握。其次，績效考評標準的定量必須準確。所謂“定量準確”，一

是指各指標考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準相互

間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選

擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。

2、先進合理的原則?？荚u標準的選擇確定必須滿足先進、合理的

要求所謂先進，是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術經(jīng)濟和

管理水平，還應當具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標的考

評結果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評

標準水平應當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術組織條件下，員工中少部

分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能

達不到的水平。一般情況下，應以多數(shù)員工(70%"80%)能達到的水平

作為績效考評指標的良好標準。

3、突出特點的原則。績效考評標準要突出各類工作崗位的性質(zhì)和

特點，在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作

的所有被考評者素質(zhì)結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同工作

崗位的要求是不同的。如對“出勤率''指標考評標準的確定，對于推

銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標準水平）甚至不必要求天

天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標準應當是非常嚴格的,

不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標準水平）而且不能遲

到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴格限定）。

4、簡明扼要的原則?？冃Э荚u各項標準的定義、計算公式和說明,

應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量

避免使用專業(yè)性很強的術語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概

念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結果的準確性和可靠性。

六、績效目標設置的原則

績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織

希望員工各項指標達到的預期程度。為了確?？冃繕饲袑嵱行?，在

績效目標設計時需要把握好SMART原則。

（一）明確具體的（Specific）

明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化?？冃繕?/p>

對員工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明

確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標，并能夠引導員工全

面地實現(xiàn)管理者的績效期望。

（二）可衡量的（Measurable）

設定績效目標是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標

必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進行有效反饋?？珊饬?，就是可以

將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提

供一種可供比較的標準，如客戶經(jīng)理的績效目標為“24小時內(nèi)答復投

訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？冃繕说目珊饬刻卣髋c績效

標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關的，這三者的可衡量特

征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對的量化。

(三)有行為導向的(Acion-oriented)

績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的

特在。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結

果，還應該包含對員工在實現(xiàn)該績效結果的過程中應有的行為約束。

舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到…….水平”

的目標，還應該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對

行為進行引導的內(nèi)容。

(四)切實可行的(Realistic)

之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工

提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者

對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調(diào)不應該制定過高的

不切實際的目標，還強調(diào)應該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)

性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標。過高的目標會使員工失去信心、失

去動力，而太低的目標則無法使員工發(fā)揮應有的水平。切實可行是在

這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達

到的可行的績效水平。

(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績效目標應帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不

超過10000元使s指標增長30%'，而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投

入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標

實現(xiàn)方式的一種引導。對于被授予權限較大的員工來說，制定他們的

績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何

情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的

問題。在目標一定的情況下，這一程度應該根據(jù)管理者的要求和員工

的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據(jù)需要制定分階

段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，

每一個目標都應受到時間和資源的限制。

七、減小績效考評誤差的方法

為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的

偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業(yè)應注意采取各種必要措施和

方法。

1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資

料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出

科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型

和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結構特征，選擇恰當

的考評工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實

際出發(fā)，有的放矢，不斷總結成功的經(jīng)驗，認真吸取失敗的教訓，從

而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結果上，盡可能建

立以行為和成果為導向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質(zhì)

素質(zhì)的員工能帶來較好業(yè)績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可

能性，而并非現(xiàn)實性，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強的能力,

更重要的是看他是否能投身到實際工作中去，勤奮學習，積極向上，

努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實實，落到實處，一

步一步地推進

4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多

個考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費

用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。

此外，考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對

考評的結果越有利，只有在考評者自己對考評標準、內(nèi)容以及考評的

對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能

有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。

5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多教是因考評者引起的,

考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因

此，企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經(jīng)驗并進行

專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷增長績效考評及其相關的各種管理理

論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨

立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。

6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應當重視績效考評過程中

各個環(huán)節(jié)的管理。例如，加強組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、

抵觸等不良心理；重視績效考評的各種會見面談活動的開展；注意不

斷調(diào)整勞動關系，完善薪酬獎勵制度等。

實際上，如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認同度，在

績效管理方式方法上提高考評者的認知理解度，在績效考評的評定要

素指標和標準上提高精確度，在績效考評的全過程中提高企業(yè)全員對

事前、事中和事后的關注度，績效管理一定會達到預定的目標，取得

令人滿意的成果。

八、績效管理的職責劃分

在績效管理實際運行過程中所涉及的各個相關主體所承擔的職責

是各不相同的Q

（一）各級管理人員的職責

各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績

效管理是逐級實施，因此不同級別的人員所承擔的職責也不盡相同。

1、高層主管的職責。

（1）確定部門主管績效指標。一般是通過溝通討論的方式，與分

管部門主管就績效指標的內(nèi)容達成一致意見。

（2）績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管

的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。

（3）績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結果要

進行反饋面談°通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管

未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施，

2、部門主管的職責。

(1)確定班組主管績效指標。通過與班組主管溝通設定每個班組

的績效指標。

(2)績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據(jù)績效完成時

間和績效指標如實記錄各班組績效完成的情況。

(3)績效考評。對下屬班組主管的績效進行評價，得出各個班組

主管的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。

(4)績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價結果要進行反

饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一

個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。

3、班組主管的職責。效指標

(1)確定下屬員工績效指標。通過與下屬員工溝通設定每個班組

的績

(2)績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據(jù)績效完成時

間和績效指標如實記錄各班組績效完成的結果情況C

(3)績效考評。對下屬員工的績效進行評價，得出各個下屬員工

的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。

(4)績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結果要進行反饋面

談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期

工作改進、能力提高的具體計劃措施。

（二）人力資源部門的職責

盡管績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，但

企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實施與改進完善的重要

責任。

1、設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推

廣。

2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、

目的、方法與要求。

4、督促、檢查、幫助W企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓

實施績效管理的人員。

5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和

積累有關資料，提出改進方案和措施。

6、根據(jù)績效管理的結果，制訂相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出

相應的人力資源管理決策。

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益,

因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標。員工

績效管理就是實現(xiàn)這一目標的人力資源管理的重要措施?？冃Ч芾硎?/p>

通過運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度

等進行全面考評的過程。企業(yè)應鼓勵員工積極看待考核和考評，它不

是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機會。

在紐織績效管理的過程中，應深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作

能力、發(fā)展前景以及進行系統(tǒng)性和有針對性的培訓需求分析，并提出

相應的改進措施。

九、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序

制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。

1、制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的法律資格。內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政

是一個由多層次、多部門管理機構所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何

一個管理機構都有權制定內(nèi)部勞動規(guī)則。有權制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，

應當是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和

全體職工有權實行全面和統(tǒng)一管理的機構。這樣才能保證所制定的內(nèi)

部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權威性。至于單位行政系統(tǒng)

中的其他管理機構，雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，但無權以用人

單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則Q這種主體資格應當依據(jù)公司法或用人單

位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的管理機構，才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。

2、內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應使之保持協(xié)調(diào)而

不能相互沖突。內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在內(nèi)容上雖然有交叉，但各

有側重。前者側重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行

政雙方的職責，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側重于規(guī)定

本單位范圍內(nèi)的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應當履行集

體合同所約定的義務，而制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則是單位行政進行勞

動管理的一種方式，所以內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應當符合集體合同的規(guī)

定，即內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的

標準。

3、職工參與。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

管理權的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收向體現(xiàn)勞動者一方

的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用

人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是調(diào)整勞動行為和用工行為的標準，直接涉及勞

動者的利益。我國立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或

其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人

單位有義務保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。

4、正式公布。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個

部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業(yè)各個部門所了解,

因此，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代

表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日發(fā)布的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞

動規(guī)章制度備案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，對新開辦

用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制

度是勞動行政部門進一步加強勞動監(jiān)察工作，促進用人單位提高勞動

管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及

時發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中存在的問題,

預防勞動違法行為的發(fā)生，更好地維護勞動者的合法權益。

各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)

容主要包括內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內(nèi)部勞動

規(guī)則的程序是否符合有關規(guī)定。

要求用人單位對其內(nèi)部勞動規(guī)則進行備案是勞動部門依法行使行

政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進行合法性審查的一種行政監(jiān)

督管理措施。鑒于勞動行政管理機關規(guī)定了用人單位制定的內(nèi)部勞動

規(guī)則應當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為

對企業(yè)勞動年檢的內(nèi)容之一，因此，如果企業(yè)當?shù)氐膭趧有姓块T對

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內(nèi)部勞動規(guī)則制定后及時送

交勞動行政部門備案。但內(nèi)部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內(nèi)部勞

動規(guī)則的效力，只要該內(nèi)部勞動規(guī)則具備前面的三個要件，是否送交

勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。

十、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動

規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制

定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)

生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞

動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者

全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?

有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接

涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動

者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。

1、勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。

（1）勞動合同履行的原則Q

（2）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)

議草案審批權限的確定。

（3）員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分。

(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦

法。

(5)應聘人員相關材料保存辦法。

(6)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。

(7)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

(8)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

2、勞動紀律。勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程

中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質(zhì)

量、方法、程序和有關規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務，保

持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護正

常的生產(chǎn)、工作秩序。

(1)其主要內(nèi)容如下。

①時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。

②組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各紐成部分及各類層

級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。

③崗位規(guī)則。勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。

④協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連

接、配合等規(guī)則。

⑤品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。⑥其他規(guī)

則。

(2)制定勞動紀律，應當符合以下要求。

勞動紀律的內(nèi)容必須合法。應當在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者

的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依

法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過

規(guī)則以外的措施。勞動紀律的內(nèi)容應當全面約束管理行為和勞動行為,

應當全面規(guī)定工作紀律、組織紀律、技術紀律，使各種崗位的行為與

職責都能做到有章可循、違章可究。

圖標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執(zhí)行應當寬嚴一致,

各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。勞動紀律應當結構完

整。勞動紀律作為一種規(guī)范，應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行

為模式標準、獎懲程序、措施與責任應當明確規(guī)定C

3、勞動定員定額規(guī)則。

(1)主要包括以下內(nèi)容。

編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構的設置和

配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照

生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，自主決定內(nèi)部機構的設立、調(diào)整、撤并和人員

配備。

勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術水平和組織條件下，企業(yè)制定

的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工

時定額和產(chǎn)量定額兩類。

勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工

資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。

(2)制定勞動定員定額應注意以下事項。

①必須緊密結合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術組織條件確定定員水平，應

執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應

嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。

②制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動

合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額

標準?

③勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，

并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。

④制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的

職責任務和生產(chǎn)手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。

在勞動關系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、

簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括崗位名稱、

崗位職責、生產(chǎn)技術規(guī)定、上崗標準等。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、

培訓制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關系有著直接的聯(lián)系，并且反映

著勞動關系的實質(zhì)內(nèi)容。

十一、工作時間的概念

工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，

在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合

同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內(nèi)必須用來

完成其所擔負工作的時間.既然工作時間是由法律直接規(guī)定或由合同

約定，那么勞動關系的當事人不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。

工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式。

1、勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結束工作的時間，

即勞動者在工作日（班）為完成生產(chǎn)任務或作業(yè)的準備和結束所消耗

的時間。

2、勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間，即勞動者直接用于完

成規(guī)定的生產(chǎn)任務或作業(yè)所消耗的時間。

3、勞動者在工作過程n自然需要的中斷時間。勞動者自然需要的

中斷時間是指勞動者因自身的生理需要而必須中斷正常工作的時間。

4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動

的時間。工藝中斷時間是指勞動者在工作時間中，因工藝技術特點的

需要使工作必須中斷的時間。

5、連續(xù)從事有害健康二作需要的間歇時間等。

十二、延長工作時間的概念

延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在

法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長

工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業(yè)和勞動者

的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規(guī)定，允許延

長工作時間的一般條件有以下幾個。

1、發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財

產(chǎn)安全，需要緊急處理的。

2、生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公

眾利益，必須及時搶修的。

3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（1）法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的。

（2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進行設備檢修、保

養(yǎng)的。

（3）完成國防緊急生產(chǎn)任務或其他關系到重大社會公共利益需要

的緊急生產(chǎn)任務，商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副

產(chǎn)品的緊急任務等。

上述情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受限制措施的約束

十三、員工溝通程序與方法

員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通總是包括信息發(fā)

送者、信息、溝通渠道、信息接收者等要素。員工溝通的具體程序如

下。

（一）形成概念

進行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、

確定概念或思想。由于信息發(fā)送者在組織內(nèi)所處層級結構與所承擔的

職能等的不同，其信息內(nèi)容、信息傳輸?shù)哪康?、傳輸方法等都存在極

大的差異。規(guī)范的員工溝通，必須經(jīng)過信息發(fā)送者的思維活動，詳細

占有材料。管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)獲得

必要的資料，或者從自身的經(jīng)驗中掌握必要的信息，在此基礎上，經(jīng)

過分析、概括、歸納、推理，形成概念和思想，如形成某項管理指令

或某項要求。

（二）選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機

根據(jù)想要傳輸信息的內(nèi)容，選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和

時機。語言是指以何種符號表現(xiàn)信息內(nèi)容，并以之作為橋梁傳輸給信

息接收者，如詞語、表單、統(tǒng)計數(shù)字等。與此同時，信息傳輸者還要

選擇與決定采用何種傳輸方式。傳輸方式必須與信息語言、傳輸內(nèi)容

相對應，可以是報告、座談、咨詢、信件等。信息傳輸者在確定上述

內(nèi)容后，選擇傳輸時機，以使接收者在最恰當?shù)臅r間接收信息，避免

信息溝通的阻礙和干擾，實現(xiàn)信息傳輸?shù)淖畲笮в肅

（三）信息傳輸

（四）通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸，即發(fā)

送信息。信息接收信息發(fā)送者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用

一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。

（五）信息說明、解釋

信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制，使信息接收者

正確理解與認識信息的含義。

（六）信息利用

信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。

（七）反饋

根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸

者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。

十四、員工滿意度調(diào)查的基本程序

企業(yè)發(fā)展的基礎在于員工，而員工的發(fā)展則寓于企業(yè)組織的發(fā)展

之中。員工滿意度調(diào)查是勞動關系調(diào)整的重要方法c員工滿意度調(diào)查

就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感

覺，對調(diào)查結果進行評估，分析并提出相關判斷的活動。它是企業(yè)組

織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結

構、完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)。

（一）員工滿意度調(diào)查的基本程序和具體步驟如下。確定調(diào)查對

象

調(diào)查對象可以分為生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員等，對

人員還可以進行更細的分類。調(diào)查對象的確定與調(diào)查方法的其他內(nèi)容

要相互協(xié)調(diào)。

（二）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）

根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容，包括薪酬制度、考核

制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際

關系、員工發(fā)展等。

（三）確定調(diào)查方法

員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般

分為目標型調(diào)查法和描述型調(diào)查法。

1、目標型調(diào)查法。目標型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設

定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設定的答案進行選擇，這種方

法的具體方式很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。

(1)選擇法。設計問題并設定問題的若干個答案，要求被調(diào)查者

在所設定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。

(2)正誤法。要求被調(diào)查者在設定答案中判斷正誤。

(3)序數(shù)表示法。對組織運行中的某一方面設定問題并排序，由

被調(diào)查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選

擇的序號越高，說明所設定的問題與員工內(nèi)心的評價越接近。上述調(diào)

查方法的優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用，提高調(diào)查效率；

其缺點是被調(diào)查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定

的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能給被調(diào)查者更多

的機會來表達自己的意愿。

2描述型調(diào)查法。描述型調(diào)查法與目標型調(diào)查法的區(qū)別是由被調(diào)查

者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感

覺。描述型調(diào)查法設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。

例如，“您認為公司的內(nèi)部勞動管理規(guī)則制定的程序體現(xiàn)了員工的意

愿嗎？”此種設問即為確定性提問?！澳鷮镜膭趧影踩芾碜畈?/p>

滿意的地方是什么？”此種設問即為不定性提問。確定性提問可以比

較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員

工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問

題是什么。描述型調(diào)查法一般與訪談法密切結合。

（四）確定調(diào)查組織

調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成，也可以聘請相關

咨詢公司的專家實施。組織內(nèi)部自我進行調(diào)查，調(diào)查前必須進行培訓I,

充分理解調(diào)查意義、科學設定調(diào)查問題、明確調(diào)查問題的含義，并應

對調(diào)查進行指導。與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意

度調(diào)查工作主要具有以下優(yōu)勢。

1、專業(yè)程度高。專業(yè)咨詢公司利用專業(yè)統(tǒng)計軟件分析數(shù)據(jù)，結果

客觀精確，工作計劃周詳，操作流程規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部操作在專業(yè)程度

方面無法與其相比。

2、員工配合較好。由企業(yè)內(nèi)部操作時，因為較難保證員工的保密

要求員工往往心存疑慮、配合較差，數(shù)據(jù)填寫的真實性易受較大影響。

專業(yè)公司代表的是第三方立場，能確保員工的隱私權不受侵犯，員工

顧慮少，配合較好，在接受調(diào)查時可以在一種開放、獨立的環(huán)境下各

抒己見，信息詳盡，真實度高。

3、調(diào)查結果分析的客觀程度高。企業(yè)內(nèi)部操作時，由于各種利益

關系的影響，對調(diào)查結果的分析可能帶有主觀色彩，缺乏有效的跟蹤

和橫向比較。專業(yè)公司則能客觀地指出企業(yè)不足之處，可將縱向數(shù)據(jù)

和橫向數(shù)據(jù)進行比較分析，并建立跟蹤機制。

但是，如果僅靠第三方專業(yè)公司來開展員工滿意度調(diào)查工作也有

局限。由于第三方對企業(yè)的實際情況深入了解不夠，在制定調(diào)研方案

時可能缺乏必要的基礎。而且，調(diào)查的目的在于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,

第三方提交調(diào)查分析報告并給出解決方案后，還需要企業(yè)制定相應措

施并予以實施。因此，較好的辦法是企業(yè)與第三方專業(yè)公司相互配合,

通過和第三方合作，可以互為補充，揚長避短。一方面，企業(yè)可以有

效地利用第三方人員和技術上的優(yōu)s；另一方面，第三方介入調(diào)查可以

增加員工對于調(diào)查的信任度，提高調(diào)查的質(zhì)量。

（五）調(diào)查結果分析

匯總調(diào)查問卷，運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平,

概括組織運行中的主要問題，寫出調(diào)查報告并提出對策建議

（六）結果反饋

目前大多數(shù)企業(yè)的滿意度調(diào)查結果只向企業(yè)決策者或高層領導進

行反饋，供其進行決策參考。事實上，作為員工滿意度的調(diào)查，在前

期調(diào)查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調(diào)查結果也

可以自上而下，根據(jù)不同對象逐層地進行相關信息的反饋，以激發(fā)日

后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業(yè)的認同感。

（七）制定措施并落實，實施方案跟蹤

企業(yè)決策者和部門等不同層面根據(jù)滿意度調(diào)查反饋結果，制定相

應的解決措施并加以落實。作為調(diào)查的組織者，應該設計相應的跟蹤

方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤，檢測滿意度調(diào)研的實際效果。

十五、公司基本情況

（一）公司簡介

公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t,

加強規(guī)劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)

新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)

業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。

通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)

境。

公司不斷推動企業(yè)品牌建設，實施品牌戰(zhàn)略，增強品牌意識，提

升品牌管理能力，實現(xiàn)從產(chǎn)品服務經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉變。公司積極申

報注冊國家及本區(qū)域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內(nèi)

涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務市場份額。推進區(qū)域品牌建設，提

高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。

（二）核心人員介紹

1、黎XX,中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學

歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司

董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經(jīng)理。

2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)。

2、趙xx,中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學

歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今

任公司獨立董事。

3、吳xx,中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研

究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任

公司獨立董事。

4、廖xx,中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學

歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程

師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。

5、胡xx,中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今

歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。

十六、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

石家莊，簡稱“石”，舊稱石門，是河北省省會，國務院批復確

定的中國京津冀地區(qū)重要的中心城市之一°截至2019年，全市下轄8

個區(qū)、11個縣、代管3個縣級市，總面積14464平方千米，建成區(qū)面

積496平方千米，常住人口1103.12萬人，城鎮(zhèn)人口710.55萬人，城

鎮(zhèn)化率64.41虬石家莊地處中國華北地區(qū)、河北省中南部、環(huán)渤海灣

經(jīng)濟區(qū)，是河北省的政治、經(jīng)濟、科技、金融、文化和信息中心，是

國務院批準實行沿海開放政策和金融對外開放城市，也是全國重要的

商品集散地和北方重要的大商埠、全國性商貿(mào)會展中心城市之一、中

國國際數(shù)字經(jīng)濟博覽會永久舉辦地、中國（河北）自由貿(mào)易試驗區(qū)組

成部分。石家莊于民國十四年（1925年）建市，時名“石家市”，

1947年更名為石家莊市。1968年河北省會遷至石家莊市。京廣、石太、

石德、朔黃四條鐵路干線交匯于此，是中國鐵路運輸?shù)闹饕獦屑~之一,

被譽為“南北通衢，燕晉咽喉”。石家莊是國家首批科技創(chuàng)新示范城

市、國家半導體照明產(chǎn)業(yè)化基地、國家衛(wèi)星導航產(chǎn)業(yè)基地、國家動漫

產(chǎn)業(yè)發(fā)展基地、國家生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)基地。石家莊是全國文明城市、國

家森林城市、中國優(yōu)秀旅游城市，旅游資源豐富，名勝古跡眾多，有

全國重點文物保護單位40處、國家歷史文化名城1座°西柏坡是國家

5A汲景區(qū)，被稱為“晉察冀邊區(qū)的烏克蘭”，是解放戰(zhàn)爭時期中國革

命的領導中心。2019年，當選“中國十大夜經(jīng)濟影響力城市”。

十七、汽車電動化、智能化、高端化和成本下降共驅(qū)碳陶剎車滲透

率提升

政策與市場共驅(qū)新能源車銷量和滲透率持續(xù)快速提升。雙碳背景

下，政府持續(xù)加大對新能源汽車產(chǎn)業(yè)的支持力度，2011-2021年新能源

汽車銷量CAGR達83.44%,2021年新能源車銷量352.05萬輛,占汽車

銷量的比例由0.04%提高到13.4%,新能源車滲透率在2021年首次超

過10歸意味著市場需求的真正打開，疊加規(guī)模效應帶來的成本下降以

及燃油價格的大幅上漲，將進入政策與市場共驅(qū)銷量快速增長的階段,

預計滲透率還將快速提升。

汽車電動化帶來輕量化需求提升，碳陶剎車減重事半功倍。相較

于燃油車，電動車沒有了內(nèi)燃機和變速箱等傳統(tǒng)結構，但所攜帶的電

池導致同級別的電動車普遍要比燃油車重。電動車較高的自重帶來兩

方面問題，一是安全問題，自重越大的車行駛慣性會越大，也就意味

著需要配備更強的剎車。二是續(xù)航里程問題，自重大會減少續(xù)航里程,

對已動車而言會加重“里程焦慮”o結合以上兩方面來看，不論是在

行車安全方面還是減重以增加續(xù)航里程方面，碳陶剎車制動距離短、

使用壽命長以及重量輕的優(yōu)勢在汽車電動化趨勢之下都將愈發(fā)凸顯。

舉例來講，以勒邁380nlm的碳陶剎車盤為例，一對碳陶剎車盤比同尺

寸灰鑄鐵剎車盤可使汽車懸掛系統(tǒng)以下減重20kg,等同于懸掛系統(tǒng)以

上減少100kg重量效果，在減重上起到事半功倍的效果；碳陶剎車盤

良好的摩擦性能及無熱衰退現(xiàn)象也帶來更好的制動效果。提升續(xù)航里

程方面，數(shù)據(jù)顯示汽車的車身每減重10樂燃油的消耗可降低6汩8隊

換言之，汽車減重100kg,百公里油耗大約降低0.3-0.6L,電動汽車

重量每降低10kg,續(xù)航里程可增加2.5km,一輛汽車如果安裝兩對碳

陶剎車盤，可減少百公里油耗0.6-1.2L,對于電動汽車，可增加續(xù)航

里程50km。

汽車電動化和智能化趨勢帶動線控制系統(tǒng)裝配率提升，碳陶剎車

是理想的線控剎車系統(tǒng)剎車材料。電動車滲透率的不斷提升將在兩方

面帶來線控剎車系統(tǒng)需求量的提升；一方面，電動車本身對延長續(xù)航

里程的訴求很強，由于線挖剎車系統(tǒng)的各部件只是通過電信號來交流,

這樣就能通過剎車控制單元在動能回收與機械制動之間進行選擇，將

二者完美融合從而最大限度回收能量，增加電動車續(xù)航里程。另一方

面，電驅(qū)動為實現(xiàn)自動駕駛打下基礎，根據(jù)StrategyAnalytics預測,

2020—2035年全球L2及以上的智能車滲透率將由7%大幅提升至79%。

根據(jù)華為發(fā)布的《智能世界2030》，中國自動駕駛新車滲透率將超過

20%,自動駕駛滲透率和自動駕駛級別的不斷提升意味著駕駛員會逐漸

將更多的控制權限下放給車載計算系統(tǒng)，線控制系統(tǒng)的裝配率隨之將

不斷提升。相較傳統(tǒng)的機械控制，線控系統(tǒng)的最大優(yōu)勢是響應精準迅

速，可以為智能駕駛提供更高的制動響應速度。從以上兩方面來看，

線控剎車系統(tǒng)是未來剎車系統(tǒng)發(fā)展的大勢所趨。而碳陶剎車系統(tǒng)基于

自身制動距離短的優(yōu)勢，與線控制系統(tǒng)配合，不僅能為自動駕駛提供

更高級別的剎車安全保護，也有助于更好回收能量、減輕車重，從而

延長續(xù)航里程。

十八、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結構，補充

流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展C同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領先的產(chǎn)業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

十九、項目概況

（一）項目基本情況

1、承辦單位名稱：XX有限公司

2、項目性質(zhì)；擴建

3、項目建設地點：xxx（以選址意見書為準）

4、項目聯(lián)系人：黎xx

（二）主辦單位基本情況

經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管

理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼

續(xù)提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發(fā)。集團成立

至今，始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進，以技術

領先求發(fā)展的方針。

公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務、贏得市場的經(jīng)營理念,

秉承以人為本，始終堅持“服務為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為

道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提

高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品

質(zhì)的需求。

公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則,

加強規(guī)劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)

新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)

業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。

通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)

境。

公司不斷推動企業(yè)品牌建設，實施品牌戰(zhàn)略，增強品牌意識，提

升品牌管理能力，實現(xiàn)從產(chǎn)品服務經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉變。公司積極申

報注冊國家及本區(qū)域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內(nèi)

涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務市場份額。推進區(qū)域品牌建設，提

高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。

（三）項目建設選址及用地規(guī)模

本期項目選址位于XXX（以選址意見書