《企業(yè)管理：理論與案例》（第3版）人力資源管理

企業(yè)管理：理論與案例（第3版）

人力資源管理學(xué)習(xí)目的與要求?了解人力資源、人力資源管理、人力資源戰(zhàn)略的基本概念?理解企業(yè)人力資源管理的重要性?熟悉企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的過程?掌握工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與培訓(xùn)、績效考核的方法人力資源管理概述1人力資源戰(zhàn)略2工作分析與設(shè)計(jì)3人力資源規(guī)劃4人力資源的招聘與培訓(xùn)5人力資源的績效考核6

5.1人力資源管理概述5.1.1人力資源的定義人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和。西奧多·舒爾茨的定義。伊萬·伯格的定義。雷西·斯列科的定義。內(nèi)貝爾·埃利斯的定義。鄭紹濂的定義。

5.1人力資源管理概述5.1.2人力資源管理的含義及其職能人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、員工激勵、人才培訓(xùn)與開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。加里·德斯勒的觀點(diǎn)。雷蒙德·A.諾伊的觀點(diǎn)。邁克爾·比爾的觀點(diǎn)。趙曙明的觀點(diǎn)。彭劍峰的觀點(diǎn)。黃忠英的觀點(diǎn)。1.人力資源管理的含義

5.1人力資源管理概述5.1.2人力資源管理的含義及其職能（1）獲取。（2）保持。（3）開發(fā)。（4）獎酬。（5）調(diào)控。2.人力資源管理的職能人力資源管理概述1人力資源戰(zhàn)略2工作分析與設(shè)計(jì)3人力資源規(guī)劃4人力資源的招聘與培訓(xùn)5人力資源的績效考核6

5.2人力資源戰(zhàn)略5.2.1人力資源戰(zhàn)略的含義與類別人力資源戰(zhàn)略就是企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境變化的需要和人力資源開發(fā)與自身發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮員工的期望而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長遠(yuǎn)規(guī)劃。1.人力資源戰(zhàn)略的含義

5.2人力資源戰(zhàn)略5.2.1人力資源戰(zhàn)略的含義與類別（1）康奈爾大學(xué)的分類。根據(jù)美國康奈爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可以分為：1）誘引戰(zhàn)略。2）投資戰(zhàn)略。3）參與戰(zhàn)略。2.人力資源戰(zhàn)略的類別

5.2人力資源戰(zhàn)略5.2.1人力資源戰(zhàn)略的含義與類別（2）史戴斯和頓菲的分類。根據(jù)史戴斯和頓菲（1994）的研究，企業(yè)可能因變革的程度不同而采取以下人力資源戰(zhàn)略：1）家長式戰(zhàn)略2）發(fā)展式戰(zhàn)略。3）任務(wù)式戰(zhàn)略。4）轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略。2.人力資源戰(zhàn)略的類別

5.2人力資源戰(zhàn)略5.2.2人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略管理過程可以分為戰(zhàn)略環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評估四個階段。1.人力資源戰(zhàn)略管理的過程

5.2人力資源戰(zhàn)略5.2.2人力資源戰(zhàn)略管理（1）人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析。制定人力資源戰(zhàn)略的第一步是仔細(xì)分析組織的內(nèi)部與外部環(huán)境。外部環(huán)境分析主要包括外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析、技術(shù)環(huán)境分析、勞動力市場分析、社會文化和法律分析及自然因素分析。內(nèi)部環(huán)境分析主要包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、企業(yè)文化分析、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析，以及企業(yè)可能獲得的資源數(shù)量和質(zhì)量的分析。1.人力資源戰(zhàn)略管理的過程

5.2人力資源戰(zhàn)略5.2.2人力資源戰(zhàn)略管理（2）人力資源戰(zhàn)略制定。1）確定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。2）分解總體目標(biāo)。3）制定戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃。4）制定實(shí)施保障計(jì)劃。5）謀求人力資源戰(zhàn)略與其他經(jīng)營戰(zhàn)略之間的平衡。1.人力資源戰(zhàn)略管理的過程

5.2人力資源戰(zhàn)略5.2.2人力資源戰(zhàn)略管理（3）人力資源戰(zhàn)略實(shí)施。在人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，最重要的是日常的人力資源開發(fā)與管理工作，它將人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃落到實(shí)處，并檢查戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施情況，對管理提出改進(jìn)方案，提高員工滿意度，改善工作績效。1.人力資源戰(zhàn)略管理的過程

5.2人力資源戰(zhàn)略5.2.2人力資源戰(zhàn)略管理（4）人力資源戰(zhàn)略評估。人力資源戰(zhàn)略評估是在戰(zhàn)略實(shí)施之后，對人力資源管理職能的有效性進(jìn)行的評估，即找出戰(zhàn)略實(shí)施中的不足之處，及時(shí)修正調(diào)整，甚至設(shè)計(jì)新的結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。1.人力資源戰(zhàn)略管理的過程

5.2人力資源戰(zhàn)略5.2.2人力資源戰(zhàn)略管理（1）目標(biāo)分解法。根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)與管理的要求，提出人力資源戰(zhàn)略的總目標(biāo)，然后將此目標(biāo)層層分解到部門與個人，形成各部門與個人的目標(biāo)與任務(wù)。2.制定人力資源戰(zhàn)略的方法

5.2人力資源戰(zhàn)略5.2.2人力資源戰(zhàn)略管理（2）目標(biāo)匯總法。目標(biāo)匯總法是目標(biāo)分解法的逆向過程，即自下而上地制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。2.制定人力資源戰(zhàn)略的方法人力資源管理概述1人力資源戰(zhàn)略2工作分析與設(shè)計(jì)3人力資源規(guī)劃4人力資源的招聘與培訓(xùn)5人力資源的績效考核6

5.3工作分析與設(shè)計(jì)5.3.1工作分析概述工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。

5.3工作分析與設(shè)計(jì)5.3.1工作分析概述工作分析主要用于解決工作中以下六個方面的重要問題：（1）員工要完成什么樣的體力和腦力勞動（what）；（2）由誰來完成上述勞動（who）；（3）工作將在什么時(shí)間內(nèi)完成（when）；（4）工作將在哪里完成（where）；（5）工人如何完成此項(xiàng)工作（how）；（6）為什么要完成此項(xiàng)工作（why）。

5.3工作分析與設(shè)計(jì)5.3.2工作分析所需的信息（1）工作職責(zé)范圍和工作職責(zé)內(nèi)容。（2）人的活動。（3）工作特征。（4）所采用的工具、設(shè)備、機(jī)器和輔助設(shè)施。（5）工作的任職要求。（6）工作業(yè)績。

5.3工作分析與設(shè)計(jì)5.3.3工作分析的實(shí)施過程工作組一般包括數(shù)名人力資源專家和多名工作人員，是進(jìn)行工作分析的組織保證。工作組首先需要對工作人員進(jìn)行工作分析技術(shù)的培訓(xùn)，制定工作計(jì)劃，明確工作分析的范圍和主要任務(wù)。同時(shí)，配合組織做好員工的思想工作，說明分析的目的和意義，建立友好的合作關(guān)系，使員工對工作分析有足夠的心理準(zhǔn)備。1.成立工作分析工作組

5.3工作分析與設(shè)計(jì)5.3.3工作分析的實(shí)施過程工作分析應(yīng)該取得的資料一般包括勞動組織和生產(chǎn)組織的狀況、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和管理系統(tǒng)圖、各部門工作流程圖、各個崗位辦事細(xì)則、崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度等。2.收集與工作相關(guān)的背景信息

5.3工作分析與設(shè)計(jì)5.3.3工作分析的實(shí)施過程職位調(diào)查是指調(diào)查收集和工作相關(guān)的資料，為編寫職位說明書提供依據(jù)。職位調(diào)查是工作分析中十分必要的準(zhǔn)備工作，它的真實(shí)程度以及準(zhǔn)確性直接關(guān)系到工作分析的質(zhì)量。3.進(jìn)行職位調(diào)查

5.3工作分析與設(shè)計(jì)5.3.3工作分析的實(shí)施過程（1）整理訪談結(jié)果和調(diào)查問卷，剔除無效的訪談信息和調(diào)查問卷，并按照編寫職位說明書的要求對各個職位的工作信息進(jìn)行分類。（2）把初步整理的信息讓在職人員以及他們的直接主管進(jìn)行核對，以減少偏差，同時(shí)也有助于獲得員工對工作分析結(jié)果的理解和接受。（3）修改并最終確定所收集的工作信息的準(zhǔn)確性和全面性，作為編寫職位說明書的基礎(chǔ)。4.整理和分析所得到的工作信息

5.3工作分析與設(shè)計(jì)5.3.3工作分析的實(shí)施過程（1）職位基本信息。（2）工作目標(biāo)與職責(zé)。（3）工作內(nèi)容。（4）工作的時(shí)間特征。（5）工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)。（6）教育背景和工作經(jīng)歷。（7）專業(yè)技能、證書和其他能力。5.編寫職位說明書人力資源管理概述1人力資源戰(zhàn)略2工作分析與設(shè)計(jì)3人力資源規(guī)劃4人力資源的招聘與培訓(xùn)5人力資源的績效考核6

5.4人力資源規(guī)劃5.4.1人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容

人力資源規(guī)劃是指一個組織科學(xué)地預(yù)測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求的情況，制定必要的人力資源政策和措施，以確保在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得所需人才，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益。1.人力資源規(guī)劃的含義

5.4人力資源規(guī)劃5.4.1人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容（1）總體規(guī)劃。（2）人員配備計(jì)劃。（3）人員補(bǔ)充計(jì)劃。（4）人員使用計(jì)劃。（5）人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。（6）員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。2.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

5.4人力資源規(guī)劃5.4.2人力資源需求預(yù)測

德爾菲法又稱專家意見法。它是美國蘭德公司于20世紀(jì)40年代末提出的，開始時(shí)主要用于市場需求預(yù)測，后來逐漸在多個領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。這種方法主要依賴專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，有效地對人力資源的未來需求作出預(yù)測。1.德爾菲法

5.4人力資源規(guī)劃5.4.2人力資源需求預(yù)測經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是根據(jù)人力資源管理部門以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測。不少企業(yè)常采用這種方法來預(yù)測本組織在將來某段時(shí)期內(nèi)對人力資源的需求。2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

5.4人力資源規(guī)劃5.4.2人力資源需求預(yù)測回歸分析法是數(shù)學(xué)預(yù)測法中的一種，是從過去的情況推斷未來變化的定量分析方法。最簡單的回歸分析是趨勢分析，較為實(shí)用的回歸分析法是計(jì)量模型分析法。3.回歸分析法

5.4人力資源規(guī)劃5.4.3人力資源供給預(yù)測這種方法是在對現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評價(jià)后，列出未來可能的管理人選，又稱職位置換法。該方法記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。1.管理人員接續(xù)計(jì)劃5.4人力資源規(guī)劃5.4.3人力資源供給預(yù)測1.管理人員接續(xù)計(jì)劃

5.4人力資源規(guī)劃5.4.3人力資源供給預(yù)測馬爾科夫模型以過去人員流動的歷史資料為基礎(chǔ)，通過預(yù)測未來的人員流動情況來確定人力資源供給。該模型考察的主要是員工的流動規(guī)律，包括員工流動模式和員工流動比率。2.馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣人力資源管理概述1人力資源戰(zhàn)略2工作分析與設(shè)計(jì)3人力資源規(guī)劃4人力資源的招聘與培訓(xùn)5人力資源的績效考核6

5.5人力資源的招聘與培訓(xùn)5.5.1人力資源招聘招聘指通過多種方法，把具有一定技巧、能力和特性的人才吸引到企業(yè)或空缺崗位上的過程。招聘最直接的目的是確保獲得企業(yè)所需人員，為企業(yè)注入活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力；提高企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象；降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量。1.人力資源招聘的概念

5.5人力資源的招聘與培訓(xùn)5.5.1人力資源招聘（1）確定人員的需求。（2）確定招聘渠道。（3）實(shí)施征召活動。（4）初步篩選候選人。（5）測評甄選。（6）錄用。（7）招聘評價(jià)。2.招聘的程序

5.5人力資源的招聘與培訓(xùn)5.5.1人力資源招聘招聘渠道按照招聘人員來源方式不同可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時(shí)，主要通過提拔內(nèi)部員工來解決；外部招聘則是吸收外部新鮮血液。3.人員招聘的渠道

5.5人力資源的招聘與培訓(xùn)5.5.1人力資源招聘人事測評是人力資源招聘的重要工具。根據(jù)測評的不同目的，可以把人事測評分為選拔性測評、開發(fā)性測評、考核性測評等。從組織的角度而言，人事測評可以幫助一個組織有效地選拔和合理地利用人才，做到人盡其才、才盡其用。4.人事測評

5.5人力資源的招聘與培訓(xùn)5.5.1人力資源招聘（1）規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。（2）招聘者要獲取更多的求職者信息。（3）招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。5.風(fēng)險(xiǎn)防范

5.5人力資源的招聘與培訓(xùn)5.5.2人力資源培訓(xùn)培訓(xùn)就是有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的基本能力的過程。培訓(xùn)的目的在于使員工的知識和技能有所增長，態(tài)度及行為有所改進(jìn)，發(fā)揮最大潛力，以提高工作績效。1.培訓(xùn)的含義

5.5人力資源的招聘與培訓(xùn)5.5.2人力資源培訓(xùn)（1）知識的學(xué)習(xí)。（2）技能的提高。（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2.員工培訓(xùn)的內(nèi)容

5.5人力資源的招聘與培訓(xùn)5.5.2人力資源培訓(xùn)員工培訓(xùn)的工作流程主要包括四個階段：需求分析階段、培訓(xùn)設(shè)計(jì)階段、培訓(xùn)實(shí)施階段和效果評估階段。3.員工培訓(xùn)的工作流程

5.5人力資源的招聘與培訓(xùn)5.5.2人力資源培訓(xùn)（1）需求分析階段。從一般的角度看，培訓(xùn)需求可以分為以下三個層次：第一層次，組織層面的需求。第二層次，崗位層面的需求。第三層次，個體層面的需求。3.員工培訓(xùn)的工作流程

5.5人力資源的招聘與培訓(xùn)5.5.2人力資源培訓(xùn)（2）培訓(xùn)設(shè)計(jì)階段。培訓(xùn)設(shè)計(jì)階段主要是制定培訓(xùn)計(jì)劃，包括以下5個方面的內(nèi)容：明確培訓(xùn)內(nèi)容；確定培訓(xùn)對象；確定時(shí)間地點(diǎn)；安排師資隊(duì)伍；選擇教材教法。3.員工培訓(xùn)的工作流程

5.5人力資源的招聘與培訓(xùn)5.5.2人力資源培訓(xùn)（3）培訓(xùn)實(shí)施階段。培訓(xùn)活動的實(shí)施是把培訓(xùn)計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，是達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的基本途徑，包括以下兩個步驟。1）前期準(zhǔn)備。2）培訓(xùn)實(shí)施。3.員工培訓(xùn)的工作流程

5.5人力資源的招聘與培訓(xùn)5.5.2人力資源培訓(xùn)（4）效果評估階段。1）反應(yīng)。2）知識。3）行為。4）成果。3.員工培訓(xùn)的工作流程人力資源管理概述1人力資源戰(zhàn)略2工作分析與設(shè)計(jì)3人力資源規(guī)劃4人力資源的招聘與培訓(xùn)5人力資源的績效考核6

5.6人力資源的績效考核5.6.1績效及績效考核的含義績效是員工在工作崗位上所做出的與組織戰(zhàn)略相關(guān)的、具有可評價(jià)要素的工作行為和工作成果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。管理學(xué)的角度看。經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看。社會學(xué)的角度看。1.績效的含義

5.6人力資源的績效考核5.6.1績效及績效考核的含義績效考核是指收集、分析、評價(jià)和傳遞一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃Э己耸窃u價(jià)每一個員工的工作結(jié)果及其對組織的貢獻(xiàn)大小的一種管理手段，所以每一個組織都在進(jìn)行績效考核。2.績效考核的含義

5.6人力資源的績效考核5.6.2績效考核的原則考核前要公布考核評價(jià)細(xì)則，讓員工知道考核的條件與過程，以對考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度。1.客觀、公正原則

5.6人力資源的績效考核5.6.2績效考核的原則考核指標(biāo)要具體明確，絕不含糊。績效管理的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該是可衡量的。比如，在對銷售人員進(jìn)行考核時(shí)，考核銷售成果顯然不如考核客戶回訪次數(shù)、新客戶接待率和回款率等指標(biāo)更具體、更明確。2.具體可衡量原則

5.6人力資源的績效考核5.6.2績效考核的原則考核要與員工的薪酬水平掛鉤，更重要的是要能改進(jìn)員工的工作績效，使員工認(rèn)識到工作上的不足，并加以改進(jìn)。所以，考核結(jié)果應(yīng)直接反饋給員工，以明確其努力方向。3.反饋原則

5.6人力資源的績效考核5.6.3績效考核的分類（1）日常考核。指對被考核者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考核。（2）定期考核。指按照固定周期所進(jìn)行的考核，如年度考核、季度考核等。1.時(shí)間不同

5.6人力資源的績效考核5.6.3績效考核的分類（1）主管考核。（2）自我考核。（3）同事考核。（4）下屬考核。（5）顧客考核。2.主體不同

5.6人力資源的績效考核5.6.3績效考核的分類（1）定性考核。其結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評價(jià)高低的相對次序，以優(yōu)、良、中、及格、差等形式表示。（2）定量考核。其結(jié)果以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。3.形式不同

5.6人力資源的績效考核5.6.3績效考核的分類（1）特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。（2）行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度、待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重于員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。4.內(nèi)容不同

5.6人力資源的績效考核5.6.3績效考核的分類（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。5.意識不同

5.6人力資源的績效考核5.6.4績效考核的程序績效考核要發(fā)揮作用，首先要有合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意兩個方面：一是以工作分析中制定的職務(wù)規(guī)范和職務(wù)說明為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍T工的崗位職責(zé)的組織要求；二是管理者與被考核者溝通，使標(biāo)準(zhǔn)得到共同認(rèn)可。1.制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)

5.6人力資源的績效考核5.6.4績效考核的程序?qū)T工實(shí)際工作績效與組織期望進(jìn)行對比和衡量，然后依據(jù)對比的結(jié)果來評定工作績效?？冃Э己酥笜?biāo)可以分為許多類別，比如業(yè)績績效考核指標(biāo)和行為指標(biāo)等，考核工作也需從不同方面取得事實(shí)材料。2.評定績效

5.6人力資源的績效考核5.6.4績效考核的程序首先，考核者將書面的考核意見反饋給被考核者，由被考核者予以同意認(rèn)可；其次，通過績效考核的反饋面談，考核者與被考核者之間可以就考核結(jié)果、考核過程的不明確或不理解之處進(jìn)行討論，這樣有助于被考核者接受考核結(jié)果；同時(shí)，通過反饋，可以共同探討工作改進(jìn)方案。3.反饋績效考核結(jié)果

5.6人力資源的績效考核5.6.4績效考核的程序績效考核的一個重要任務(wù)，就是分析績效形成的原因，把握其內(nèi)在規(guī)律，尋找提高績效的方法，從而使工作得以改進(jìn)。4.運(yùn)用考核結(jié)果

5.6人力資源的績效考核5.6.5績效考核的方法排列法是根據(jù)某一考核指標(biāo)，如銷售回款率，將全體考核對象的績效從最好到最差依次進(jìn)行排列的一種方法。這是一種較簡單的考核方法，所需的時(shí)間成本很少，簡單易行，一般適用于員工數(shù)量較少的情況。1.排列法

5.6人力資源的績效考核5.6.5績效考核的方法成