防范營銷人員流失的對策分析

防范營銷人員流失的對策分析摘要：本文主要針對企業(yè)營銷人員的特點和流失原因，從人力資源管理的六大職能活動入手，提出防范營銷人員流失的系列對策。關(guān)鍵詞：營銷人員人員流失對策作為企業(yè)一線員工的營銷人員，尤其是優(yōu)秀的營銷人員的管理是人力資源管理的一個難點。目前在各個企業(yè)甚至是行業(yè)內(nèi)都存在著員工流失問題，營銷人員本身的特點導(dǎo)致其更容易流失，這給企業(yè)帶來了巨大的損失。一、營銷人員的特點與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，營銷人員自身的一些特點導(dǎo)致其更容易流失，主要表現(xiàn)在以下方面：一是營銷人員年輕化。營銷人員作為一線員工，長期的戶外活動客觀上要求他們精力旺盛，家庭負(fù)擔(dān)輕，這也決定了營銷隊伍的年輕化；此外，年輕化意味著工作經(jīng)驗較少，流動發(fā)生較少的沉沒成本導(dǎo)致流動的可能性更大；再者，年輕員工就業(yè)早期的預(yù)期與現(xiàn)實存在的期望差，以及并不牢固的忠誠度更加劇了流動。二是營銷人員壓力大。企業(yè)的生存與發(fā)展是通過將其產(chǎn)品和服務(wù)銷售給顧客來獲取利潤，而這項任務(wù)需要企業(yè)的營銷人員直接完成，單位時間內(nèi)企業(yè)的營銷部門都將下達(dá)具體指標(biāo)給營銷人員。出于利潤最大化的考慮，在下達(dá)指標(biāo)時往往會有所偏高，并將指標(biāo)的完成與營銷人員的薪酬福利相掛鉤，因此這直接帶給營銷人員身心方面的巨大壓力，使其流失的可能性更高。三是營銷人員具備信息優(yōu)勢。營銷人員在工作過程中往往會獨立負(fù)責(zé)一定的區(qū)域范圍，針對某些客戶開展業(yè)務(wù)，直接與客戶接觸，他們掌握著第一手資料，這使得他們覺得自己有資格流失；同時，營銷人員經(jīng)常與競爭企業(yè)的營銷人員打交道，了解競爭企業(yè)的狀況，這又為他們流失創(chuàng)造了良好的條件，使得營銷人員比企業(yè)其他員工流失率更高。四是營銷人員難于管理。營銷人員不僅具有一定的信息優(yōu)勢，而且在市場上直接面對激烈的市場競爭，靈活性高，交際范圍廣，存在一定的機會主義行為，比如和經(jīng)銷商做交易搞聯(lián)盟；同時，行業(yè)的不規(guī)范與商業(yè)信用的缺乏，傳遞給營銷人員較低的信任感，一旦企業(yè)沒能滿足營銷人員較高的自我價值需求，他們就會選擇離開。二、防范營銷人員流失的具體對策目前企業(yè)營銷人員流失的原因主要集中在缺乏有效的薪酬體系、晉升制度不完善、培訓(xùn)體系不健全等幾個方面。對此，本文將從人力資源的六大模塊入手提出相應(yīng)對策。1.把好招聘關(guān)企業(yè)要明確它的招聘對象是誰，即招什么樣的人。企業(yè)必須明確其招聘理念：第一，在招聘時，企業(yè)應(yīng)招聘符合企業(yè)文化和價值觀的人，因為只有認(rèn)同了企業(yè)的價值觀，營銷人員才會具備基本的忠誠度。第二，企業(yè)招聘時如果需在人品與能力之間做傾向性選擇，應(yīng)選擇人品，因為能力可以通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提高，但如果招聘了那些能力很強而人品欠佳的人，最終給企業(yè)帶來的后果不僅僅是人才損失，還會對企業(yè)的聲譽造成不良影響。第三，了解員工的動機，切忌招聘那些一切以“錢”為中心的人。對營銷人員而言，過于看重金錢的員工很有可能在利益的誘惑下離開企業(yè)。因此，招聘那些注重能力職業(yè)發(fā)展的人作為企業(yè)的營銷人員，錄用適合企業(yè)的人，才能在源頭上降低企業(yè)營銷人員的流失率。2.抓好營銷人員培訓(xùn)企業(yè)在進(jìn)行營銷人員的培訓(xùn)時，應(yīng)該注意以下幾點：一是讓管理者重視培訓(xùn)。只有當(dāng)管理者重視和支持培訓(xùn)，才能在人力、物力、財力方面獲得相應(yīng)的投入，從而將培訓(xùn)貫徹始終。二是進(jìn)行針對性培訓(xùn)。營銷人員的水平參差不齊，在接受培訓(xùn)時也將產(chǎn)生不同的反應(yīng)，因此應(yīng)該把營銷人員按其特點和營銷經(jīng)驗劃分為不同層次，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上，針對新進(jìn)員工，主要講授企業(yè)文化、銷售技巧等方面的內(nèi)容，并且一般采取的是課堂講解的方式；針對有一定經(jīng)驗者，他們對企業(yè)文化及銷售技巧的內(nèi)容已經(jīng)有所掌握，應(yīng)該注重培訓(xùn)人際關(guān)系處理、財務(wù)、法律等方面的內(nèi)容，同時結(jié)合案例分析的方式；而對營銷經(jīng)驗豐富的員工而言，則要側(cè)重營銷理念、營銷戰(zhàn)略等內(nèi)容的培訓(xùn)，并且要請外部專家講授、進(jìn)行交互式討論才具說服力。有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容和方式才能讓不同層次營銷人員都得到提升。三是注意培訓(xùn)的實用性。營銷人員通過培訓(xùn)可以對其在實際中遇到的問題有所指導(dǎo)是培訓(xùn)的目的，而要實現(xiàn)此目的，可以通過收集企業(yè)內(nèi)部員工真實的案例進(jìn)行診斷、分析，分享成功的經(jīng)驗，吸取失敗的教訓(xùn)，對實際問題給予指導(dǎo)。只有在領(lǐng)導(dǎo)的重視以及實踐能力培訓(xùn)的結(jié)合下，營銷人員才能感覺學(xué)到了東西，提升了能力，才愿意繼續(xù)留在企業(yè)。3.建立合理的薪酬體系薪酬可以激勵營銷人員的工作積極性，最終有效防范營銷人員流失。在構(gòu)建這一體系過程中，要注意以下幾點：一是公平性。薪酬的公平性包含外部公平和內(nèi)部公平兩個方面。外部公平即企業(yè)給營銷人員的基本工資在同行業(yè)市場上要有一定的競爭性。營銷人員心理壓力大、掌握競爭對手信息等特點決定了其對工資水平有一個較高的期許，如果企業(yè)的薪酬缺乏外部公平性，營銷人員很容易被同行業(yè)其他企業(yè)挖走，導(dǎo)致高流失率。因此，在制定薪酬水平時應(yīng)橫向結(jié)合市場上同行業(yè)的水平，讓企業(yè)的薪酬更具行業(yè)競爭力。內(nèi)部公平則要求企業(yè)根據(jù)營銷人員的資歷、經(jīng)驗、能力、工作內(nèi)容等的不同制定不同等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。另外，讓營銷人員參與制定薪酬，使其了解工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金是如何確定的，也將降低營銷人員的不公平感，防范人員流失。二是激勵性。營銷人員長期在外工作，他們的工作積極性會直接作用于銷售目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，因此必須發(fā)揮薪酬的激勵功能，使他們擁有工作成就感，這要求將營銷人員的薪酬與業(yè)績相掛鉤。比如：可以采用“工資+提成+獎金”的薪酬制度，在“工資+提成”基礎(chǔ)上增加獎金，同時分配好工資和提成之間的比例關(guān)系：針對新產(chǎn)品，它的市場品牌知名度較低，產(chǎn)品的銷售更多地依靠營銷人員的個人能力，那么采取低工資、高提成的做法會更好地激勵營銷人員積極投入到新產(chǎn)品推廣上；相反，針對成熟產(chǎn)品，其在市場上的占有率、品牌度都比較穩(wěn)定，可以采取高工資、低提成使?fàn)I銷人員更好地維護產(chǎn)品和企業(yè)的形象。激勵性薪酬能更好地發(fā)揮員工的個人能力，提高員工的工作積極性，降低流失率。三是福利政策。營銷人員承受著巨大的心理壓力，他們期待除了薪酬之外的其他保障，如：失業(yè)保險、假期等。因此在制定福利政策時，可以增加帶薪旅游、專業(yè)培訓(xùn)、配備電腦等內(nèi)容，提高營銷人員的滿意度，降低其流失的意愿。4.建立完善的績效考核機制在對營銷人員進(jìn)行績效考核時，注意將定性和定量考核相結(jié)合。目前的績效考核更多地偏向于采取定量考核，即考核營銷人員的銷售額、銷售產(chǎn)品的市場占有率等指標(biāo)。但是針對不同的產(chǎn)品和市場環(huán)境，僅僅靠定量考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)該要結(jié)合一定的定性指標(biāo)，要考慮新產(chǎn)品市場開發(fā)的難度、客戶的滿意度等因素，使績效考核更加人性化，提高營銷人員的滿意度。即企業(yè)不能只關(guān)注營銷人員的結(jié)果考核，還應(yīng)該對他們的過程考核加以關(guān)注。很多時候，營銷人員付出了巨大的努力，但由于外部因素的作用（如：市場開發(fā)難度大），結(jié)果可能不盡如人意。企業(yè)若只關(guān)注結(jié)果考核，這將否定營銷人員在銷售過程中的努力，在結(jié)果和過程考核之間會產(chǎn)生矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致營銷人員流失。因此要制定一些過程考核的指標(biāo)：如營銷人員每天平均拜訪客戶次數(shù)，每次拜訪所花時間等，這些指標(biāo)將反映營銷人員的工作努力程度。完善的績效考核機制結(jié)合了定性與定量、過程與結(jié)果的考核，這都將降低營銷人員的辭職意圖，從而降低流失率。5.關(guān)注員工關(guān)系管理首先，企業(yè)在處理和營銷人員之間的關(guān)系時要做到：給予營銷人員更多地發(fā)言權(quán)、參與權(quán)，無論是參與薪酬的制定過程，還是關(guān)于營銷人員自身在企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃的發(fā)言權(quán)。讓營銷人員參與決策過程，將給予營銷人員最大的尊重，滿足營銷人員想提高其社會地位的期望，提高對企業(yè)的滿意度。其次，還需要注重有效的溝通。營銷人員工作在第一線，掌握著第一手的市場信息和產(chǎn)品信息，具備一定的信息優(yōu)勢。企業(yè)必須構(gòu)建暢通的內(nèi)部溝通渠道以便營銷人員能夠及時地將信息往上傳遞，讓企業(yè)的管理者能夠及時掌握市場和產(chǎn)品信息，及時調(diào)整企業(yè)相關(guān)決策，同時企業(yè)要為提供信息的營銷人員提供獎勵，使其更愿意為企業(yè)效力。企業(yè)可以通過組織內(nèi)部員工參與的集體活動來拉近與營銷人員之間的距離，比如爬山、運動會等。企業(yè)在營銷人員參與活動的過程中，積極與其進(jìn)行溝通，關(guān)心他們的生活、工作狀況，使其對企業(yè)產(chǎn)生更高的滿足感和歸屬感，更愿意留在企業(yè)。同時，企業(yè)還可以建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)溝通平臺，讓營銷人員能夠暢所欲言，并及時處理營銷人員提出的問題和建議。針對問題還可以召開討論會讓營銷人員參與其中，提出有效的解決方案，使?fàn)I銷人員參與到?jīng)Q策過程中，這將有效防范營銷人員的流失。6.注重營銷人員的職業(yè)生涯規(guī)劃一個為員工制定較好職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)能夠更好地留住人才。企業(yè)應(yīng)該在新進(jìn)員工培訓(xùn)時就協(xié)助營銷人員結(jié)合自身特點設(shè)計合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們明確在企業(yè)的發(fā)展前景，從而不會輕易離開企業(yè)。在協(xié)助營銷人員設(shè)計了符合自身條件的職業(yè)生涯規(guī)劃之后，企業(yè)還需要提供條件使規(guī)劃得以實現(xiàn)，如提供一定的內(nèi)部流動、晉升的機會。營銷人員長期在外工作，心理壓力很大，一定的內(nèi)部流動給營銷人員提供了轉(zhuǎn)崗的機會，讓其可以嘗試不同的工作內(nèi)容，保持對工作的熱情；而晉升則是對營銷人員實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃更有利的支持。企業(yè)制定清晰的晉升階梯，讓營銷人員有奮斗的目標(biāo)和動力，并使其認(rèn)識到在企業(yè)有很大的發(fā)展空間，這將有助于降低流失率。