《勞動(dòng)合同法》下用工風(fēng)險(xiǎn)防范與員工關(guān)系管理

梁偉權(quán)

字之誠(chéng)?勞動(dòng)合同法?下用工風(fēng)險(xiǎn)防范與員工關(guān)系管理2課程背景

3應(yīng)用難點(diǎn)學(xué)習(xí)目的①了解用工風(fēng)險(xiǎn)；②改變思維方式；③掌握應(yīng)對(duì)技巧；④提升管理效能！4今天的課程：5臥底工廠(chǎng)半年告企業(yè)不簽合同

勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)新型維權(quán)斗士6(一)、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)

(二)、勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高,促使個(gè)人意識(shí)與法制意識(shí)的“蘇醒〞人力資源和社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局日前聯(lián)合發(fā)布了?2021年人力資源和社會(huì)保障事業(yè)開(kāi)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)?，其中披露的一那么消息值得人們關(guān)注，即“去年年末累計(jì)未結(jié)案的勞動(dòng)爭(zhēng)議增至10.4萬(wàn)件〞。

這條消息有兩個(gè)值得關(guān)注的節(jié)點(diǎn)，一是“增至〞，二是“10萬(wàn)未結(jié)〞。前者說(shuō)明，勞動(dòng)爭(zhēng)議未結(jié)案在增加而不是減少；后者說(shuō)明，那可能構(gòu)成潛在的不穩(wěn)定因素。

未結(jié)案的增加，一方面說(shuō)明隨著勞動(dòng)法規(guī)的健全與實(shí)施，更多的勞動(dòng)者學(xué)會(huì)了依法維權(quán)，爭(zhēng)議在增加；另一方面也說(shuō)明相關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中還未做到盡責(zé)盡力，至少說(shuō)明尚有努力空間。

勞動(dòng)者的利益要求普遍提升而法律意識(shí)相對(duì)低下。突出表現(xiàn)為“六個(gè)更強(qiáng)烈〞：1、務(wù)工開(kāi)展和改變命運(yùn)的愿望更加強(qiáng)烈；2、身心健康與生活平安的要求更加強(qiáng)烈；3、被尊重和被認(rèn)可的愿望更強(qiáng)烈；4、參與城市生活和共享開(kāi)展成果的愿望更強(qiáng)烈；5、追求文化精神生活的愿望更強(qiáng)烈；6、群體依賴(lài)與互助愿望更強(qiáng)烈。9我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：

1．

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)

2．

國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議少(采用勞務(wù)派遣后增多)，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議非常多，且呈幾何級(jí)的速度遞增

3．

勞動(dòng)者的申訴率高、勝訴率高

4．

沿海和南方經(jīng)濟(jì)興旺地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)。(一)、勞動(dòng)合同管理

3、如何杜絕勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同需注重的事項(xiàng)在?面試登記表?上告知，履行通知義務(wù)；實(shí)施先簽勞動(dòng)合同后上崗原那么；勞動(dòng)合同文本應(yīng)報(bào)行政勞動(dòng)部門(mén)備案；注意防范入職1個(gè)月內(nèi)即將到期時(shí)的簽訂風(fēng)險(xiǎn)；合同起止時(shí)間不宜成批量；監(jiān)測(cè)合同到期續(xù)簽情況。對(duì)聘用停薪留職或待崗的人員的本卷須知。?入職登記表?的必備事項(xiàng)147、合理使用勞務(wù)派遣，節(jié)約勞動(dòng)力本錢(qián)

須注意哪些問(wèn)題？8、借用借調(diào)與勞務(wù)派遣的關(guān)系相似度：勞動(dòng)關(guān)系與提供勞動(dòng)對(duì)象的別離、勞動(dòng)關(guān)系與發(fā)放報(bào)酬主體的別離、勞動(dòng)關(guān)系與用工主體的別離等。區(qū)別：1、在借調(diào)關(guān)系中借出單位與借入單位一般存在某種程度的密切關(guān)系，而勞務(wù)派遣中用工單位與用人單位可以完全不相關(guān)；2、借調(diào)借用關(guān)系中簽訂的是借調(diào)借用協(xié)議，而勞務(wù)派遣中簽訂是勞務(wù)派遣協(xié)議；3、勞務(wù)派遣中用人單位須為具備派遣資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司，而借調(diào)借用中借出單位并于此限制；4、借調(diào)借用協(xié)議一般是無(wú)償?shù)?，而勞?wù)派遣協(xié)議那么是有償?shù)?。?zhuān)家建議：勞務(wù)派遣－－已有法律標(biāo)準(zhǔn)〔2021-04-27在人力資源和社會(huì)保障部新聞發(fā)言人尹成基在談到勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整和權(quán)益保障工作時(shí)介紹說(shuō)：“下一步將抓緊修訂企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員方法，研究制定勞務(wù)派遣專(zhuān)項(xiàng)規(guī)定。〞〕借調(diào)借用－－無(wú)明確的法律標(biāo)準(zhǔn)，用工形態(tài)很難區(qū)分，易產(chǎn)生勞資糾紛。專(zhuān)家意見(jiàn)：實(shí)質(zhì)問(wèn)題是部門(mén)合并是否屬于?勞動(dòng)合同法?中的“客觀(guān)情況發(fā)生了重大變化〞？用人單位是否可以因此解除勞動(dòng)合同？首先，企業(yè)內(nèi)部整合能否作為解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)理由，關(guān)鍵在于是否足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行。本案中，該公司雖然將市場(chǎng)部和商務(wù)部合并為市場(chǎng)拓展部，原市場(chǎng)部不復(fù)存在，但合并后的部門(mén)仍然承續(xù)著原市場(chǎng)部的工作職能，程某的工作崗位并沒(méi)有被真正取消，部門(mén)合并未導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能實(shí)際履行，因此，不屬于?勞動(dòng)合同法?中“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行〞的條件。其次，原勞動(dòng)部?關(guān)于〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干條文的說(shuō)明?規(guī)定，“客觀(guān)情況〞是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或局部條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除?勞動(dòng)法?第27條所列的客觀(guān)情況。本案中，公司部門(mén)合并是為謀求長(zhǎng)久開(kāi)展而進(jìn)行的企業(yè)主動(dòng)變革，是企業(yè)的主觀(guān)行為，不屬于“客觀(guān)情況〞發(fā)生變化，也未能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式；也可以與程某協(xié)商解除勞動(dòng)合同。內(nèi)部整合是企業(yè)開(kāi)展中不可防止的過(guò)程，在這個(gè)階段應(yīng)當(dāng)以保持勞動(dòng)關(guān)系平穩(wěn)過(guò)渡、防止勞動(dòng)糾紛為宗旨企業(yè)單方調(diào)崗需要注意的法律問(wèn)題

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雙方的焦點(diǎn)在于該公司能否在勞動(dòng)合同中與員工約定終止勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。?勞動(dòng)合同法?第44條、?勞動(dòng)合同法實(shí)施條例?第13條已明確了勞動(dòng)合同終止應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照?勞動(dòng)合同法?第44條中列舉的五種終止條件操作，用人單位與勞動(dòng)者不得約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。因此該公司在勞動(dòng)合同中約定的條款應(yīng)當(dāng)屬于無(wú)效條款，企業(yè)無(wú)權(quán)依據(jù)該條款終止勞動(dòng)合同。專(zhuān)家建議：22案例8：禁止解除合同的協(xié)議是否有效專(zhuān)家意見(jiàn):根據(jù)?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定，用人單位有用工自由，勞動(dòng)者也有選擇用人單位的自由。用人單位要求勞動(dòng)者支付違約金的方式只有兩種：一是競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂；二是效勞期協(xié)議的簽訂。在本案中，華景千益公司要求李先生前往法國(guó)協(xié)助公司經(jīng)理工作，既不存在保守商業(yè)秘密的性質(zhì)，又不存在對(duì)員工培訓(xùn)效勞的性質(zhì)。這次出國(guó)，只是為了完成公司交給李先生的工作任務(wù)，屬于正常的出差性質(zhì)。因此，根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第三十八條：“用人單位有以下情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：〔二〕未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬〞的規(guī)定，李先生可以要求解除勞動(dòng)合同，并要求華景千益公司支付所拖欠的工資及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。專(zhuān)家建議：1、勞動(dòng)者提出辭職時(shí)，用人單位應(yīng)要求其提出書(shū)面文本，并注明離職原因，用人單位才為其辦理離職手續(xù)。2、應(yīng)該注意勞動(dòng)者在寫(xiě)明具體辭職原因時(shí)是如何表述的，如勞動(dòng)者寫(xiě)道“因?yàn)閭€(gè)人原因，工作壓力大，并且企業(yè)沒(méi)有按照國(guó)家的規(guī)定給予休假，沒(méi)有給加班工資，希望休息一段時(shí)間而提出辭職〞該表述隱含了勞動(dòng)者因用人單位的違規(guī)行為而被迫解除勞動(dòng)合同的意思。3、勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式向用人單位提出解除通知，雙方勞動(dòng)合同關(guān)系即告解除，無(wú)須單位的同意。4、用人單位在辦理離職手續(xù)時(shí)，應(yīng)一并結(jié)清工資。24專(zhuān)家建議：1、“單位同意維持和提高原約定條件續(xù)訂合同，勞動(dòng)者不續(xù)訂〞要求單位負(fù)舉證責(zé)任。2、如何控制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額。〔工資處理技巧〕3、對(duì)于工齡較長(zhǎng)，但工資接近社平工資3倍的，可提高最近一年平均工資以超過(guò)上年社平工資，具體要核算數(shù)額。4、暫時(shí)拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)書(shū)面知會(huì)勞動(dòng)者，并說(shuō)明理由。5、以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，終止時(shí)也須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(三)、勞動(dòng)合同處理技巧實(shí)施條例第二十四條

1、?解除、終止勞動(dòng)合同證明?必備事項(xiàng)與措詞技巧(1)、本單位崗位、工作年限(2)、事由〔注：用語(yǔ)準(zhǔn)確，遵守事實(shí)〕(3)、依據(jù)的法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度〔可用附件〕(4)、解除、終止的方式(5)、生效日期。(6)、——簽收解雇通知書(shū)未經(jīng)送達(dá)解雇行為無(wú)效，實(shí)踐中員工往往不予簽收，如何應(yīng)對(duì)？分析與建議：1、這是單位將非法理由變?yōu)楹戏ɡ碛傻膮⒖紭?biāo)準(zhǔn)。2、充分運(yùn)用績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，以界定勞動(dòng)者不能勝任工作。不勝任時(shí)可下調(diào)或平調(diào)，但須與原崗位相關(guān)聯(lián)或勞動(dòng)者能勝任的，可約定薪隨崗定；或約定不勝任可下調(diào)薪酬。須結(jié)合該崗位的勝任能力要求進(jìn)行培訓(xùn)，注意保存證據(jù)。3、圍繞“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化〞作文章?？陀^(guān)情況:發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故，產(chǎn)品銷(xiāo)售情況，企業(yè)轉(zhuǎn)型暫無(wú)其他崗位，企業(yè)資金緊缺必須降薪，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)遷移地址等?？稍?員工手冊(cè)?上規(guī)定“客觀(guān)情況〞的范圍。案例14當(dāng)約定的效勞期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期時(shí)專(zhuān)家建議：對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)應(yīng)在勞動(dòng)合同期內(nèi)進(jìn)行；用人單位如果需要?jiǎng)趧?dòng)者履行效勞期的話(huà)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同中的期限條款、續(xù)訂勞動(dòng)合同；或者重新訂立勞動(dòng)合同，以與效勞期的約定相一致。提示--關(guān)于培訓(xùn)(二)、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的支付1、競(jìng)業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補(bǔ)償中是否需賠？

補(bǔ)償費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)簽約時(shí)間:員工入職或升職時(shí)案例15專(zhuān)家建議：不必一律約定為兩年，根據(jù)實(shí)際需要來(lái)加以確定。2、規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的支付已包含在

勞動(dòng)關(guān)系期間支付給勞動(dòng)者的工資之中?勞動(dòng)合同法?明確規(guī)定：“在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償〞，所以上述做法中不符合法律的規(guī)定。即使用人單位確實(shí)已經(jīng)預(yù)先在勞動(dòng)報(bào)酬中包含了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)貼金，也難以得到法院、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)的認(rèn)可。即使用人單位確實(shí)已經(jīng)預(yù)先支付，這種預(yù)付款也違背通常的做法。3、競(jìng)業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力案例16：競(jìng)業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力司法實(shí)踐中很多用人單位與勞動(dòng)者訂立的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中未約定用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或即使約定了用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但用人單位實(shí)際上并未向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。司法一般認(rèn)為：如果單純限制勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，而不對(duì)勞動(dòng)者提供公平、有效的對(duì)價(jià)補(bǔ)償，必然會(huì)剝奪勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)與生存開(kāi)展權(quán)，因此，勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制條款規(guī)定的義務(wù)，就有權(quán)獲得相應(yīng)的合理的補(bǔ)償金。沒(méi)有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。4、用人單位違法解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者是否仍有約束力

在用人單位違法解除勞動(dòng)合同，或者用人單位因上述違法行為迫使勞動(dòng)者提出解除合同的，合同解除后，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的限制，其對(duì)勞動(dòng)者的約束力始于勞動(dòng)合同正常解除或終止后。如果由于用人單位的違法行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同被提前解除，其過(guò)錯(cuò)責(zé)任不在勞動(dòng)者，勞動(dòng)者無(wú)須承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。1、建立收入鼓勵(lì)機(jī)制——績(jī)效管理與薪酬制度的有效鏈接,現(xiàn)代企業(yè)薪酬觀(guān)念是重鼓勵(lì)：加大浮動(dòng)薪酬比例、拉開(kāi)薪酬差距。2、薪酬制度的必要性：如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的、完整的薪酬制度，難以有效地解決管理各環(huán)節(jié)遇到的實(shí)際問(wèn)題。3、薪酬制度與勞動(dòng)合同的簽訂有不可無(wú)視的關(guān)連性。4、設(shè)計(jì)薪酬制度的本質(zhì)是員工鼓勵(lì)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)手段的研究，這既是企業(yè)薪酬管理的出發(fā)點(diǎn)也是難點(diǎn)。5、按崗位、績(jī)效設(shè)置多層級(jí)的福利待遇制度。兌現(xiàn)時(shí)間以季度、年度為周期。6、可將非法定的福利待遇〔如住房補(bǔ)貼〕以借款形式給予員工，按效勞年限逐步遞減?；虬茨晗拗鸩教岜壤?三)、薪酬如何與企業(yè)效益、員工業(yè)績(jī)掛鉤

1、如何合法降低勞動(dòng)者平均工資總額，以減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金的支出？薪酬體系現(xiàn)金比例其他福利少加班補(bǔ)休減少加班費(fèi)加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)補(bǔ)貼費(fèi)用發(fā)票報(bào)銷(xiāo)2、對(duì)于復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)合同的工資條款該如何表述？乙方的根本工資為元、崗位津貼元；涉及績(jī)效工資、提成或獎(jiǎng)金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執(zhí)行，且乙方同意甲方有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況在合理范圍內(nèi)修訂該制度。3、一對(duì)一的績(jī)效考評(píng)行嗎?末位淘汰制合法嗎?末位淘汰諸多領(lǐng)域盛行.360度考評(píng)方式仲裁認(rèn)可嗎?績(jī)效考評(píng)各種偏誤的防止

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為根底，以客觀(guān)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，制定科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)的客觀(guān)環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，強(qiáng)調(diào)靈活性和綜合性。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為向?qū)У目荚u(píng)體系。4、采用3600的考評(píng)方式，防止個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤。5、提高考評(píng)者的自身素質(zhì)和績(jī)效管理水平。6、重視績(jī)效考評(píng)各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，加強(qiáng)組織溝通、消除考評(píng)者的緊張和抵觸情緒；完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。4、特別提示：用人單位為勞動(dòng)者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、車(chē)輛、解決戶(hù)口問(wèn)題等，或者為勞動(dòng)者提供了一些特殊的境外工作時(shí)機(jī)，這些都不屬于?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的用人單位為勞動(dòng)者提供的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。分析與應(yīng)對(duì)：1、將一次性福利待遇分期支付，把事先支付變?yōu)槭潞笾Ц?，以喪失預(yù)期利益代替違約金。2、可將非法定的福利待遇〔如住房補(bǔ)貼〕以借款形式給予員工，按效勞年限逐步遞減?；蜃寙T工自行墊款，按效勞年限逐步返還給員工。完善公示或告知方式：勞動(dòng)合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列具體制度的名稱(chēng)；簽收規(guī)章制度時(shí)，明確簽收時(shí)間和手冊(cè)的年份版本〔推薦雜志式的手冊(cè)〕；集中培訓(xùn)，簽到，明確培訓(xùn)內(nèi)容/時(shí)間/地點(diǎn)/人員；在車(chē)間、工作場(chǎng)所張貼、公示〔注意永久性〕；無(wú)紙化辦公的，勞動(dòng)合同/規(guī)章制度明確“公司文件資料在內(nèi)網(wǎng)定期公布，職工必須定期瀏覽閱讀〞入職登記表/勞動(dòng)合同等明確“職工的Email地址，職工必須每天查收電子郵件〞。通過(guò)協(xié)議確定相互之間有告知義務(wù)和告知方式.注：無(wú)論用何種方式公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，均需保存證據(jù)。40分析與建議：案例18：?jiǎn)挝豢梢赞o退上班網(wǎng)聊的員工嗎？蔣小姐被單位解雇，理由是她在工作時(shí)間上網(wǎng)看新聞以及在網(wǎng)上聊天，嚴(yán)重影響工作。部門(mén)經(jīng)理屢次提醒甚至警告卻未見(jiàn)效。公司根據(jù)員工手冊(cè)的規(guī)定解除合同。蔣小姐遂將公司告上法庭，稱(chēng)?員工手冊(cè)?是在公司解雇自己1小時(shí)前才讓自己簽閱的。靜安區(qū)人民法院審理后作出判決：公司支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等共3400元?！菜摹唱?jiǎng)懲制度實(shí)例條款分享獎(jiǎng)懲制度制定要點(diǎn)〔一〕1、獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)、2、獎(jiǎng)勵(lì)的條件、3、獎(jiǎng)勵(lì)的程序〔二〕1、違紀(jì)違規(guī)行為的定義、2、懲辦的種類(lèi)、3、懲辦的條件、4、懲辦的程序法律依據(jù)：?勞動(dòng)合同法?第三十九條勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

〔二〕嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

〔三〕嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的(應(yīng)該用數(shù)化標(biāo)準(zhǔn))；分析與建議細(xì)化違紀(jì)違規(guī)的行為與懲辦類(lèi)別。通常分為3類(lèi)：一般過(guò)錯(cuò)行為、較重過(guò)錯(cuò)行為、重大過(guò)錯(cuò)行為；對(duì)應(yīng)的懲辦類(lèi)別：書(shū)面警告、最后警告、立即辭退。12個(gè)月內(nèi)2次書(shū)面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辭退，4次書(shū)面警告==立即辭退。規(guī)定只要在1年內(nèi)勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)違規(guī)行為累計(jì)4次的，即使單位沒(méi)有發(fā)出警告通知，單位也有權(quán)作出無(wú)補(bǔ)償解除或終止。43參考條款實(shí)施以下過(guò)錯(cuò)行為者，在查證屬實(shí)之日起1個(gè)月內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)?勞動(dòng)法?第二十五條和?勞動(dòng)合同法?第三十九條的規(guī)定，對(duì)該員工立即辭退〔即解除或終止勞動(dòng)合同〕；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。撕毀、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單據(jù)、文件的；私自收費(fèi)，中飽私囊的；病休期間從事其他職業(yè)、營(yíng)利性活動(dòng)或義務(wù)協(xié)助他人從事?tīng)I(yíng)利性活動(dòng)；非法索取、竊取、劫取、侵占、破壞公司、同事、客戶(hù)、業(yè)務(wù)關(guān)系者的財(cái)物；〔六〕、制度違法的后果46六、勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和處理(一)、怎樣有效預(yù)防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)具備完善的規(guī)章制度及其配套流程文書(shū)表格；具備完善的勞動(dòng)合同、用工協(xié)議；管理者養(yǎng)成預(yù)測(cè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的思維習(xí)慣；管理者掌握預(yù)防與化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的知識(shí)與技能。47

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的根本原那么

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議要遵循調(diào)節(jié)和及時(shí)處理、合法、公正這三個(gè)主要原那么。在這三個(gè)原那么中，最重要的是及時(shí)處理原那么，也就是熱爐原那么即一定要趁著爐子還熱的時(shí)候趕緊解決爭(zhēng)議，因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議是拖不得的。

1．

調(diào)解和及時(shí)處理原那么

2．

在查清事實(shí)的根本上，依法處理原那么，即合法原那么

3．

當(dāng)事人在適用法律上一律平等那么，即公正原那么48〔1〕、舉證責(zé)任?勞動(dòng)仲裁法?第六條：與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第三十八條勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。〔誰(shuí)持有誰(shuí)舉證〕?司法解釋?因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！舱l(shuí)作為誰(shuí)舉證〕49按照?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?第6條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。同時(shí)，該法第39條還規(guī)定，勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供；用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。工資表和考勤表是用人單位掌管的證據(jù)，應(yīng)由用人單位提供，用人單位在指定的期限內(nèi)不提供，仲裁委可依法采信申請(qǐng)人的主張進(jìn)行裁決。50(二)、突發(fā)事件處理512

、突發(fā)事件的特點(diǎn)a、群體性突發(fā)事件不僅涉及個(gè)別勞動(dòng)者，而且影響到同一條件下的勞動(dòng)者，也會(huì)影響到其他勞動(dòng)者的情緒。b、社會(huì)影響突發(fā)事件涉及面廣、廣州某公司16名員工討工資未果欲集體跳橋堵塞交通.影響范圍大，處理不當(dāng)會(huì)引發(fā)消極怠工、罷工、示威、請(qǐng)?jiān)傅惹闆r，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國(guó)際影響。工傷索賠遭拒捅殺兩臺(tái)灣高管東莞工人法庭上求死.c、利益的矛盾性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中發(fā)生的突發(fā)事件，其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的利益矛盾或利益沖突。討薪2500元不成打工仔捅死老板夫婦.廣州勞資糾紛引血案——員工老板互砍1死7傷.廣州番禺區(qū)嘉衡珠寶公司工人何金喜在殺死公司的一名人事總監(jiān)和一名人事經(jīng)理之后從公司頂樓跳下身亡.它與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件、勞動(dòng)者的生命、健康及生活有著直接的聯(lián)系。523、突發(fā)事件的處理對(duì)策532、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序54(2)仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后沒(méi)有提起勞動(dòng)仲裁前應(yīng)如何處理？勞動(dòng)者應(yīng)如何做？

案例22：如何申請(qǐng)仲裁？用人單位應(yīng)如何做？55〔3〕、事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定1、證據(jù)：書(shū)證、物證、視聽(tīng)資料、證人證言、當(dāng)事人陳述、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄〔文字、照片、圖表、錄像〕視聽(tīng)資料；⑦其他：電子郵件、QQ記錄、網(wǎng)站內(nèi)容等。2、規(guī)定或約定：?jiǎn)T工對(duì)自身或身邊發(fā)生的事實(shí)有客觀(guān)陳述的義務(wù)，并作為勞動(dòng)紀(jì)律。3、對(duì)于證人證詞，及時(shí)制作，以免日后忘記真實(shí)情況。4、第一時(shí)間收集與違紀(jì)違規(guī)行為有關(guān)的資料、物品等證據(jù)。5、調(diào)查相關(guān)事件時(shí)，不要對(duì)事件進(jìn)行定性，只須查清確認(rèn)客觀(guān)事實(shí)即可。6、企業(yè)內(nèi)部形成良好的績(jī)效溝通氣氛，讓員工定期自我批評(píng)、自我檢討成為企業(yè)文化或習(xí)慣。7、正面引導(dǎo)，通過(guò)?綜合表現(xiàn)改進(jìn)說(shuō)明書(shū)?、?書(shū)面檢討?讓員工就自身缺乏問(wèn)題、違紀(jì)違規(guī)行為提出改進(jìn)方法，由上級(jí)主管加具意見(jiàn)。8、鼓勵(lì)員工書(shū)面申辯或提出意見(jiàn)，無(wú)形中成認(rèn)該事件。9、必要時(shí)錄音錄象，防范反錄音錄象。56證據(jù)的證明效力

①、物證、書(shū)證、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄、視聽(tīng)資料效力高。②、證人證言的效力低；證人證言的效力問(wèn)題.〔證人證言和出庭作證〕③、復(fù)印件不能作為證據(jù)。不宜使用的證據(jù)或是不是證據(jù)的①、錄音；②、只有員工簽名確實(shí)認(rèn)書(shū)。〔解除通知書(shū)，只有主管簽名，沒(méi)有蓋章〕如送貨單、收貨單。③、名片、工作安排表、個(gè)人履歷表、簡(jiǎn)歷等。57辯論狀58范本授權(quán)委托書(shū)委托人名稱(chēng)：用人單位〔被申請(qǐng)人〕法定代表人：委托人地址：受托人姓名：〔代理人〕性別：職務(wù)：工作單位：辦公：：受托人姓名：性別：職務(wù)：工作單位：辦公：：現(xiàn)委托上列受托人在我單位與糾紛一案中，作為我單位的仲裁代理人。代理人的代理權(quán)限為：1、調(diào)查取證；2、代為提起仲裁；3、代為成認(rèn)、放棄或變更仲裁請(qǐng)求，進(jìn)行和解；4、出庭仲裁，簽收仲裁法律文書(shū)；委托人〔蓋章〕：法定代表人：年月日59

用人單位應(yīng)向仲裁機(jī)構(gòu)提交的材料1、辯論狀；2、證據(jù)材料；3、企業(yè)身份情況：①、營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本；②、組織機(jī)構(gòu)代碼證；③、法定代表人證明；4、授權(quán)委托書(shū)〔代理人、員工〕〔一般授權(quán)和特別授權(quán)〕5、其他資料：申請(qǐng)證人出庭申請(qǐng)等。60一、勞動(dòng)仲裁與訴訟與企業(yè)的群體影響效應(yīng)

二、勞動(dòng)調(diào)解仲裁法：縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)間！

1、仲裁時(shí)限：60天變?yōu)橐荒?/p>

2、三年、五年的加班費(fèi)還能追索嗎？

3、勞動(dòng)案件的快速通道。6162633、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序644、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序65七、人力資源部門(mén)職能轉(zhuǎn)變

人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀：HR是做什么?66HR年終總結(jié)

西裝革履貌似高貴，其實(shí)生活極其乏味，為了生計(jì)吃苦受累，鞍前馬后終日疲憊，老板不滿(mǎn)照死賠罪，點(diǎn)頭哈腰就差下跪，日不能息夜不能寐，老板一叫立馬到位，屁大點(diǎn)事不敢得罪，一年到頭不離崗位，勞動(dòng)法規(guī)統(tǒng)統(tǒng)作廢，671、從宏觀(guān)上講，在HR人才培養(yǎng)體系上專(zhuān)注于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，忽略了HR人才的價(jià)值體系的增值，致使HR在實(shí)踐中解決具體的問(wèn)題等方面缺乏實(shí)際有效的理論指導(dǎo)，難以主導(dǎo)時(shí)下企業(yè)轉(zhuǎn)型中遇到的棘手問(wèn)題。68693、從職業(yè)精神上講，HR作為這一領(lǐng)域的專(zhuān)家缺乏對(duì)事業(yè)負(fù)責(zé)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的勇氣和精神。

HR管理者不敢對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源指示或不合理意見(jiàn)說(shuō)NO，而且盲目服從，被動(dòng)接受，唯上思想在作怪。首先考慮的是如何服從領(lǐng)導(dǎo)，保住位置，沒(méi)有站在企業(yè)戰(zhàn)略需要的角度提出人力資源方面的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，以滿(mǎn)足公司經(jīng)營(yíng)的需要。從這個(gè)角度講，正是HR從業(yè)人士自身缺乏職業(yè)化從而弱化了HR在企業(yè)中應(yīng)有的價(jià)值。704、從功能上講，HR把人力資源與人事管理工作混為一談，沒(méi)有從功能上科學(xué)界定什么是人力資源?什么是人事管理?眼球和精力聚焦在人事瑣碎工作上面企業(yè)的人力資源并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，而人力本錢(qián)卻呈上升趨勢(shì)員工的個(gè)人成長(zhǎng)空間又有限。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)老總抱怨HR部門(mén)作用不大，員工抱怨自身在企業(yè)中表達(dá)不出個(gè)人的價(jià)值，從而降低了公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工對(duì)HR部門(mén)的信任與支持力度。715、從專(zhuān)業(yè)上講，HR的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平有限不能充分有效的結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略擬定出適合于企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并有效依據(jù)六大模塊的功能充分為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益發(fā)揮指導(dǎo)、監(jiān)管、效勞等作用。就以績(jī)效考核為例幾乎80%的企業(yè)的績(jī)效考核都流于形式，以失敗而告終。72(二)、人力資源部門(mén)職能轉(zhuǎn)變73

1、總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴

而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的HR,最重要的角色,就是使人力資源成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成局部。HR必須要參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的規(guī)劃，參與戰(zhàn)略實(shí)施方案的制定，因?yàn)镠R管理者需要根據(jù)企業(yè)所擁有的人力資本以及能力來(lái)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃并調(diào)動(dòng)資源以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。HR管理者作為總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴，充當(dāng)值得信賴(lài)的參謀，咨詢(xún)師和籌劃人之一，還可以幫助企業(yè)挖掘新的業(yè)務(wù)時(shí)機(jī)，因?yàn)樗麄冋莆掌髽I(yè)所有的人力資本與能力信息。742、教練

HR管理者需要能訓(xùn)練企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何建立一個(gè)更強(qiáng)大的組織。HR管理者作為教練，首先要與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的信任關(guān)系，HR管理者應(yīng)注意觀(guān)察領(lǐng)導(dǎo)的行為及其造成的各種積極或消極的影響，然后以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒂^(guān)察的結(jié)果反響給領(lǐng)導(dǎo)，并與領(lǐng)導(dǎo)一起總結(jié)成功的管理經(jīng)驗(yàn)或分析導(dǎo)致消極后果的問(wèn)題，從中找到管理改進(jìn)的解決方案。作為教練，當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)之間已建立起了足夠的信任，那么無(wú)論是與領(lǐng)導(dǎo)分享好消息還是壞消息，都是HR管理者進(jìn)行人力資源營(yíng)銷(xiāo)的好時(shí)機(jī)，而每次營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程，都可能帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人或者公司整體行為的改善。753、團(tuán)隊(duì)協(xié)作促成者

作為促成者角色，HR管理者需要幫助企業(yè)構(gòu)建與訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)，并幫助團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)維持良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系，使得團(tuán)隊(duì)能專(zhuān)注而高效運(yùn)作，以最終達(dá)成目標(biāo)。HR管理者需要對(duì)業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)部門(mén)的人員比較熟悉，人力資源部門(mén)須委派HR管理者進(jìn)入業(yè)務(wù)部門(mén)提供支持與效勞。764、組織變革推動(dòng)者

企業(yè)需要不斷變革才能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。HR管理者必須要發(fā)揮變革推動(dòng)者的作用，將“變革〞作為一個(gè)長(zhǎng)期的議題，不斷在企業(yè)各個(gè)層面進(jìn)行灌輸。HR作為變革推動(dòng)者，必須參與變革決策，并且在變革實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)整合資源，調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者與員工的參與熱情來(lái)確保變革順利完成。HR首先要做的是“換腦〞，----人們的觀(guān)念轉(zhuǎn)變。通過(guò)組織員工的培訓(xùn)，確立新型的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀(guān)。其次是換人，當(dāng)“換腦〞不成，無(wú)法推動(dòng)企業(yè)變革的時(shí)候，就要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選聘具有潛能的創(chuàng)新人才，推動(dòng)企業(yè)變革。再次是變更組織形式，當(dāng)原來(lái)的組織形式不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需求的時(shí)候，就要推動(dòng)組織的變革。775、員工利益的代言人過(guò)去的HR管理者，往往處在員工的對(duì)立面，他們是以“管人〞的面目出現(xiàn)在員工面前，他們?cè)谄髽I(yè)中僅代表了管理者的意愿和利益。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代那么要求HR成為員工利益的代言人。他是把“人才〞作為唯一可變動(dòng)的資源對(duì)待，他們應(yīng)該以人性的、誠(chéng)摯的、尊重的感情，對(duì)待每一個(gè)人；用關(guān)心的、熾熱的態(tài)度，關(guān)注員工的需求和愿望，疏通員工和他的主管的思想通道，持續(xù)的鼓勵(lì)員工們的創(chuàng)作熱情，這才是新時(shí)代HR管理者自身形象。案例23一個(gè)HRM與員工的對(duì)話(huà)78八、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理(一)、企業(yè)內(nèi)外部溝通管理79缺乏溝通的局部表現(xiàn)80將投訴通過(guò)第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層，第三方一定是站在所有部門(mén)之外，如人力資源部的經(jīng)理或者是負(fù)責(zé)員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶著的一個(gè)協(xié)調(diào)小組。因?yàn)檫@是一個(gè)小組，這個(gè)小組是由不同部門(mén)的員工組成，無(wú)論如何，投訴給一群人要比投訴給一個(gè)人的感覺(jué)好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評(píng)審結(jié)果。

81有效溝通

82(三)、工會(huì)怎樣協(xié)調(diào)促進(jìn)公平、和諧和穩(wěn)定的勞資關(guān)系(1)工會(huì)管理1、建立健全企業(yè)工會(huì)組織。2、女工保護(hù)和保健。3、工會(huì)福利活動(dòng)。

4、開(kāi)展員工文化娛樂(lè)活動(dòng)。5、組織豐富多彩的體育活動(dòng)。6、加強(qiáng)工會(huì)內(nèi)部溝通。7、開(kāi)展勞動(dòng)研究。8、開(kāi)展創(chuàng)