農藥制劑公司人力資源管理方案

農藥制劑公司

人力資源管理方案

XXX（集團）有限公司

目錄

一、公司簡介.......................................................3

公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù).........................................4

公司合并利澗表主要數(shù)據(jù).............................................4

二、產業(yè)環(huán)境分析...................................................5

三、影響行業(yè)發(fā)展的主要因素.........................................6

四、必要性分析.....................................................9

五、設計單項薪酬管理制度的基本程序................................9

六、崗位工資或能力工資的制定程序.................................10

七、薪酬市場調查的程序............................................11

八、市場薪酬調查的基本概念........................................13

九、績效薪酬體系設計..............................................13

十、薪酬體系........................................15

十一、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解.....................19

十二、勞動爭議概述................................................24

十三、最低工資的含義..............................................28

十四、最低工資....................................................28

十五、人員錄用評估................................................29

十六、招聘成本及其相關概念........................................29

十七、企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法...............................31

十八、精益生產與5s管理...........................................35

十九、利用筆試甄選應聘人員的方法.................................38

二十、利用簡歷甄選應聘人員的方法.................................39

二十一、SWOT分析說明............................................41

二十二、人力資源配置分析..........................................50

勞動定員一覽表.....................................................50

二十三、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念.................................50

二十四、職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法.........................51

二十五、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的含義...................................53

二十六、組織職業(yè)生涯管理的含義和作用.............................54

二十七、培訓課程的設計策略........................................55

二十八、培訓教學設計程序與形成方案...............................60

二十九、發(fā)展規(guī)劃分析..............................................64

一、公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：XXX（集團）有限公司

2、法定代表人；袁xx

3、注冊資本；820萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2012-4-1

7、營業(yè)期限：2012-4T至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)?；?、專業(yè)化”的發(fā)展道路。

以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、

快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為

原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙

贏。

公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經營理念，以“市

場為導向、顧客為中心”的企業(yè)服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優(yōu)

質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業(yè)務。

（三）公司主要財務數(shù)據(jù)

公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產總額15918.9812735.1811939.24

負債總額7900.756320.605925.56

股東權益合計8018.236414.586013.67

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入59616.8647693.4944712.65

營業(yè)利潤14270.0811416.0610702.56

利潤總額12248.809799.049186.60

凈利潤9186.607165.556614.35

歸屬于母公司所有

9186.607165.556614.35

者的凈利潤

二、產業(yè)環(huán)境分析

經過多年的發(fā)展，經濟社會發(fā)展又處在一個新的歷史起點。展望

“十三五”，既面臨著難得的歷史機遇，也存在諸多風險挑戰(zhàn)。

從國際形勢看，世界經濟在深度調整中曲折復蘇，發(fā)達國家加快

推動再工業(yè)化和制造業(yè)回歸，其他發(fā)展中國家競相推進工業(yè)化進程，

我國產業(yè)發(fā)展面臨高端回流和中低端分流的“雙向擠壓”，作為傳統(tǒng)

重工業(yè)城市受到的沖擊更加明顯。同時，隨著全球產業(yè)升級調整出現(xiàn)

新趨勢，新科學、新技術不斷進步，為經濟結構調整和產業(yè)升級提供

后發(fā)優(yōu)勢，為進一步擴大開放、加強對外合作提供新機遇。

從國內形勢看，新常態(tài)下我國經濟發(fā)展表現(xiàn)出速度變化、結構優(yōu)

化、動力轉換三大特點，擁有的傳統(tǒng)要素優(yōu)勢逐步減弱，實現(xiàn)傳統(tǒng)產

業(yè)升級和新興接替產業(yè)培育還需要較長的過程。另一方面，我國經濟

長期向好基本面沒有改變。國家對經濟發(fā)展的新要求倒逼必須激發(fā)內

生動力、優(yōu)化經濟結構、轉換發(fā)展動力、轉變發(fā)展方式。

三、影響行業(yè)發(fā)展的主要因素

1、影響行業(yè)發(fā)展的有利因素

(1)強監(jiān)管引導行業(yè)優(yōu)勝劣汰，未來發(fā)展逐步規(guī)范有序

伴隨國家“供給側改革”政策引導、新《農藥管理條例》實施、

行業(yè)競爭加劇以及資源、環(huán)境約束機制強化等多因素疊加影響，我國

農藥行業(yè)將繼續(xù)向集約化、規(guī)?；较虬l(fā)展，產品結構將不斷優(yōu)化。

未來我國農化行業(yè)整合速度加快，農藥行業(yè)分工和協(xié)作將更加合理，

部分技術創(chuàng)新能力較差、產品品質不過關、生產工藝落后的企業(yè)將面

臨被淘汰的風險，一批具有核心競爭力的企業(yè)將成為我國農藥行業(yè)的

主導力量，行業(yè)未來發(fā)展逐步規(guī)范有序。

(2)高效、低毒的農藥成為重要發(fā)展趨勢

隨著人類社會對環(huán)境生態(tài)保護意識、食品安全意識的日益提高，

社會大眾對農藥產品在使用過程中對人體、自然環(huán)境所帶來的影響提

出越來越嚴格的要求，環(huán)保、高效、低毒、低用量甚至超低用量的農

藥品種逐漸取代常規(guī)農藥。高效、低毒的環(huán)境友好型農藥將成為重要

的發(fā)展趨勢，為生產低毒農藥、規(guī)模較大、生產工藝和技術領先的廠

家提供了擴大市場份額、提升技術水平和創(chuàng)新能力的良好機會，有利

于我國農藥行業(yè)整體的產品升級和技術進步。

(3)制劑、原藥一體化發(fā)展成為加強農藥企業(yè)綜合實力的主動選

擇

農藥按照能否直接施用，一般分為農藥原藥和制劑，其中原藥主

要通過化學方式合成而得，是農藥活性成分，一般不能直接使用，制

劑是綜合運用生物學、化學、環(huán)境科學、毒理學等知識將原藥按照一

定配方加工復配而得，原藥和制劑生產分屬產業(yè)鏈的上下游，所需生

產技術有所差異。

長期以來，我國農藥行業(yè)企業(yè)在發(fā)展初期均著眼于單一環(huán)節(jié)賽道,

原藥企業(yè)與制劑企業(yè)相互獨立發(fā)展。農藥原藥的生產需要歷經嚴格的

發(fā)改、環(huán)保、安全等備案或審批手續(xù)，且產線的固定資產投資較大，

但農業(yè)病蟲害具有多樣性且長期使用會導致一定的抗藥性，農藥制劑

企業(yè)需要不斷開發(fā)新產品并進行更新迭代，對上游農藥原藥的需求也

會相應發(fā)生一定變化。在原藥與制劑企業(yè)相互獨立發(fā)展的情況下，會

造成一定程度的供需錯配。

隨著國家對“三農”的大力支持，規(guī)模小、研發(fā)技術水平薄弱的

制劑企業(yè)被優(yōu)勢企業(yè)整合，同時上游農藥原藥生產面臨越來越嚴格的

環(huán)保政策，我國農藥制劑行業(yè)迎來結構調整期。為了確保供應鏈穩(wěn)定

并提升制劑產品的市場競爭力，部分制劑企業(yè)逐步向上游原藥領域延

伸。同時為了增強市場競爭力，部分實力較強的原藥企業(yè)開始進入制

劑領域；隨著行業(yè)縱向一體化的發(fā)展。目前農藥行業(yè)內海利爾、利民

股份、長青股份、揚農化工、豐山集團、中農聯(lián)合等眾多知名公司均

在原藥、制劑領域進行了一體化布局，未來國內農藥行業(yè)將呈現(xiàn)原藥、

制劑一體化發(fā)展的趨勢。

2、影響行業(yè)發(fā)展的不利因素

(1)與全球農藥巨頭相比，國內制劑企業(yè)的研發(fā)實力仍有一定差

距

從全球范圍來看，拜耳、先正達、巴斯夫和科迪華等全球跨國農

藥巨頭憑借其雄厚的資本和強大的研發(fā)能力，在農藥制劑端合計占據(jù)

全球超過50%的市場份額，全球農藥制劑行業(yè)頭部效應明顯。

相比于全球農藥巨頭，國內制劑企業(yè)的銷售規(guī)模與研發(fā)實力仍有

差距。根據(jù)PhillipsMcDougall統(tǒng)計,到2023年全球將有166個農藥

專利到期，新增市場價值將超過110億美元。隨著農藥專利密集到期,

國內領先企業(yè)將率先抓住機遇，深度參與到全球農藥產業(yè)鏈中，進一

步發(fā)展壯大。

(2)行業(yè)集中度仍然較低，發(fā)展規(guī)范性仍有待提升

盡管經過多年發(fā)展，我國已成為全球最大的農藥生產國和出口國,

但是行業(yè)整體集中度較低，呈現(xiàn)“大行業(yè)、小企業(yè)”格局，行業(yè)總體

發(fā)展狀況距離《農藥工業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃》和《石化和化學工業(yè)

發(fā)展規(guī)劃(2016-2020)》制定的發(fā)展目標還有較大差距。此外，雖然

國家提高了農藥登記門檻，加強了農藥市場監(jiān)管力度，但仍然存在假

冒偽劣等擾亂市場秩序行為，不利于行業(yè)的健康有序發(fā)展。

四、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充

流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展c同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

五、設計單項薪酬管理制度的基本程序

任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業(yè)而言,

就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運作正常。在企業(yè)管理制度中，薪

酬管理制度是一個重要組成部分，工資涉及每個員工的切身利益，也

關系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻。

起草單項工資管理制度的工作程序如下。

1、準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成

制度獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。

2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。

3、明確工資支付與計算標準。

4、涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、

過渡辦法等0

六、崗位工資或能力工資的制定程序

1、根據(jù)員工工資結構n崗位工資或能力工資所占比例以及工資總

額確定崗位工資總額或能力工資總額。

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分

析與評價或對員工進行能力評價。

3、根據(jù)崗位（能力）評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。

工資調查與結果分析。

4、了解企業(yè)財務支付能力6

5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資

等級在所有工資標準的中點所對應的標準。

6、確定每個工資等級之間的工資差距。

7、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資

標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅

度。

8、確定工資等級之間的重疊部分大小。

9、確定具體計算辦法。

七、薪酬市場調查的程序

（一）確定調查目的

在薪酬調查時，首先應當明確調查的目的和調查結果的用途，然

后開始組織薪酬調查。一般而言，調查的結果可以為具體工作提供參

考和依據(jù)，包括整體薪酬水平的調整、薪酬差距的調整、薪酬晉升政

策的調整、具體崗位薪酬水平的調整等。

（二）確定調查范圍

1、確定調查的企業(yè)。在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持

可比性的原則，即在選擇被調查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動

力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調查

時選擇：

①同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；

②其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；

③與本企業(yè)雇用同一類勞動力、可構成人力資源競爭關系的企業(yè);

④在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；

⑤經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。

2、確定調查的崗位。確定調查的崗位時，應當遵循可比性原則，

即選擇調查的崗位時，應注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可

比性。選擇確定被調查的崗位，應在工作性質、難易復雜程度、崗位

職責、工作權限任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，

與本企業(yè)需調查崗位具有可比性。由于目前我國企業(yè)各類工作崗位的

名稱極不規(guī)范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很

大的差異。因此，在組織薪酬調查時，首先要對調查崗位的各種相關

信息作出必要的篩選和確認。

3、確定需要調查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調查應當涉及

以下各種信息：與員工基本工資相關的信息、與獎金相關的信息、股

票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃、與企業(yè)各種福利計劃相關的

信息、與薪酬政策諸多方面有關的信息

4、確定調查的時間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。

（￡）選擇調查方式

常用的調查方式有企業(yè)之間相互調查、委托中介機構進行調查、

采集社會公開的信息、調查問卷等。

（四）薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析

為了提高統(tǒng)計分析的信度和效果，薪酬調查所提供的數(shù)據(jù)一定要

全面、真實。在對調查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據(jù)實際

情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、

回歸分析法和圖表分析法進行數(shù)據(jù)分析。

（五）撰寫薪酬調查報告

薪酬調查報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)

分析政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析、薪酬

水平或制度調整的建議。

八、市場薪酬調查的基本概念

薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企

業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分

析的過程。目前，國內外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢,

在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視市場薪酬調查數(shù)據(jù)的采集

和分析，以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。

在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與

勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更

多的收益，而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質量的勞動后，能夠

獲得高于市場水平的收入。

通過薪酬的市場調查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己

的競爭對手）員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調

查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭

對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)

略的要求，及時調整自已企業(yè)的薪酬結構和水平。

九、績效薪酬體系設計

績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成

而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質量、利潤額以

及對企業(yè)的其他貢獻。績效薪酬體系將員工個人或者團體的業(yè)績與薪

酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平

性，同時有利于企業(yè)提高生產率、改善產品質量、增強員工的積極主

動性等。

績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點：

①對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標

設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不

公平；

②績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人有

份；

③績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種以個人為中心來獲得

獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只

適用于人數(shù)較少、強調合作的組織。

績效薪酬連接了人力資源管理中兩個非常敏感且至關重要的部分-

薪酬管理和績效管理?？冃Ч芾碇械目冃гu估體系知績效評估結果對

績效薪酬具有決定作用?？冃匠牦w系的核心內容在于績效評估?？?/p>

效評估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估內容、評估標準、模式選擇、

結昊運用等。崗位分析和職位評價、績效管理、薪酬管理都是人力資

源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐c績效薪酬體系的

設計程序如同崗位薪酬體系的設計過程，只不過它是以工作績效為分

析、評價對象，根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬設

計前，要充分考察企業(yè)的性質和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需

求等要素，以使績效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內外環(huán)境保持一致性。

十、薪酬體系

（一）薪酬體系的概念

體系是由若干有關事物或某些意識相互聯(lián)系而構成的一個整體。

薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)

系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統(tǒng)一體，其基本

模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式，一般來說是指

支付薪酬基準，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可

區(qū)分薪酬性質和特征?？梢姫M義的薪酬體系決策的主要任務是確定企

業(yè)的基本薪酬以什么為基礎Q企業(yè)可以從崗位、技能、績效三個要素

中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結構,

也可以同時使用兩種或三種薪酬體系，如對生產人員、職能管理人員、

技術研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是

薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略

和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，它強調企業(yè)相對于競爭對手在薪酬結構、

薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標是通過

策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能，起到提高企業(yè)

生產率、控制人工成本、激勵員工的作用。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系

的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實的載體，其內核是通過薪

酬策略的實施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在

表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員

工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績效來確定其應得薪酬的

過程。企業(yè)薪酬管理的實現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計劃、擬訂薪酬

預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬體系本身的有效

性作出評價并不斷予以完善。

（二）薪酬體系的類型

薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)

造性。對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所

面對的多種內外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、

社會經濟發(fā)展狀況、勞動力供求狀況、外部市場薪酬水平等，內部因

素主要包括企業(yè)的性質、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標、組織文化、現(xiàn)行的薪

酬政策等。目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪

酬體系和績效薪酬體系三種。

1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應用最為廣泛，同時也是最為

穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔著不同的職責，要求具有不同的

知識、技能和能力，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境，因而其對

企業(yè)的價值和貢獻也不一樣。崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織

中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗

位為核心要素，建立在對崗位客觀評價的基礎之上，對事不對人，能

充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。如果企業(yè)崗位明晰，職責清楚，工

作的程序性較強，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。

2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場

競爭日趨激烈，企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質能力和聰明才智

的發(fā)揮。為了增強對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性

和潛力，一些企業(yè)轉而把與企業(yè)發(fā)展息息相關的員工技術和能力水平

作.為薪酬等級和水平決定的基本依據(jù)，技能薪酬制度便應運而生。技

能薪酬又可分為技術薪酬和能力薪酬兩種類型。

技術薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關的技術或知

識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)

員工的技術狀況來決定個人的薪酬等級與水平，因而能夠吸引和留住

高技術水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學習積極性和潛力。對

于科技型企業(yè)或專業(yè)技術要求較高的部門和崗位，這種薪酬體系具有

較強的適用性。

能力薪酬體系也是以員工個人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與

薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級管理者和某些專家，他們所

從事的工作往往難以用職位說明書進行清晰的描述，工作具有很強的

創(chuàng)造性、不可預測性和非常規(guī)性，工作目標的實現(xiàn)更多地依賴個人的

綜合能力。這里說的能力是種抽象的、綜合性的概念，在不同的組織

中會具體體現(xiàn)為領導力、組織協(xié)調能力、控制能力、決策能力等各種

具體能力特征的組合，因而在實際工作中，要設計而建立比較完整的

能力薪酬體系是比較困難的。

與崗位薪酬體系相比，技術或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪

酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級和水

平，后者主要根據(jù)個人的技能特征來確定員工的薪酬等級與水平。薪

酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪

酬體系更有利于組織內部公平性的實現(xiàn)；而技能薪酬體系則更有利于

人才積極性和潛力的發(fā)揮，更有利于員工個人技能或能力的提升，更

有利于個人發(fā)展目標與組織目標的統(tǒng)一。

3、績效薪酬體系?？冃匠牦w系將員工個人或者團體的工作績效

與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結構和薪酬水平。員

工工作績效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質量，所產生的收益，以及

對企業(yè)的其他可以測評的貢獻。在績效薪酬體系下，企業(yè)需要建立一

套客觀、公正的績效考核體系，因此，這種薪酬體系主要適用于工作

程序性、規(guī)則性較強，績效容易量化的崗位或團隊，以便能夠清楚地

將績效與薪酬掛鉤。目前，績效薪酬體系多以個人績效為基礎，這種

模式操作簡便，有利于促進個人工作積極性的提高C企業(yè)也可以以團

隊為基礎建立績效薪酬模式，這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標和要

求，又有利于強化組織內部的溝通與合作。

上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進行薪酬體系的選擇與設

計時，主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內外環(huán)境相適應，能否有利

于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企業(yè)的競爭力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)

略目標的實現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構成復雜，在薪酬體系

設計時同時采用多種薪酬體系。例如，對于一般管理崗位和操作崗位,

采用崗位薪酬體系；對于中高層管理者和研究開發(fā)人員，采用能力薪

酬體系；對于銷售人員，則采用績效薪酬體系。

十一、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解

（一）調解的特點

1、群眾性。企業(yè)勞動爭議調解委員會是企業(yè)內依法成立的處理勞

動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調解活動

強調群眾的直接參與。

2、自治性。調解是企業(yè)內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行

自我管理、自我調節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。

3、非強制性。調解程序完全體現(xiàn)自愿的特點。申請調解自愿，即

不能強制；調解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。

（二）調解委員會的調解

1s在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程

序，后者的調解不具有程序性。

2、主持調解的主體不同。

3、調解案件的范圍不同。

4、調解的效力不同。

（三）調解委員會的構成和職責

依據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議的調解組織為企

業(yè)勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街

道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。這里主要敘述企業(yè)勞動爭議

調解委員會的構成和職責°

1、調解委員會的設立。大中型企業(yè)應當依法設立調解委員會，并

配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根

據(jù)需要在分支機構設立調解委員會Q總部調解委員會指導分支機構調

解委員會開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會可以根據(jù)需要在車

間、工段、班組設立調解小組。小微型企業(yè)可以設立調解委員會，也

可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調解工作c

調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定,

雙方人數(shù)應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞

動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會

委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案

管理.業(yè)務培訓、統(tǒng)計報告、工作考評等制度。

企業(yè)應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工

作經費。企業(yè)未按照規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件

頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資

源社會保障行政部門予以通報；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。

2、調解委員會的職責。

(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行。

(4)聘任、解聘和管理調解員。

(5)參與協(xié)調履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度

等方面出現(xiàn)的問題，

(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。

3、調解員及其職責。調解員應當公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調解

工作，具有一定的勞動保障法律政策知識和溝通協(xié)調能力。調解員由

調解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。

調解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調解員不能履行調解職責時，

調解委員會應當及時調整。調解員依法履行調解職責，需要占用生產

或者工作時間的，企業(yè)應當予以支持，并按照正常出勤對待。調解員

依法履行以下職責。

(1)關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告。

(2)接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行。

(4)完成調解委員會交辦的其他工作。

調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事

人合法權益的，調解委員會應當予以解聘。

(四)調解勞動爭議的原則

調解勞動爭議，應當根據(jù)事實和有關法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、

自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調解委

員會調解勞動爭議強調自愿原則。

1、申請自愿。此項原則包括三個方面的內容。

(1)申請調解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解

委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

(2)調解過程自愿。調解人員在調解過程中不能采取任何強制或

命令的手段，強迫當事人接受調解意見，而應在通過協(xié)商、說服教育、

分清是非的基礎上達成一致。調解協(xié)議的所有內容必須是當事人真實、

一致的意思表示，不得勉強。

(3)履行協(xié)議自愿。調解協(xié)議達成后，當事人自愿履行，一方或

雙方不履行或反悔的，則為調解不成。調解委員會不得強迫當事人履

行。

2、尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。企業(yè)勞動爭議調解委員會

對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經程序,

在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依

法提請仲裁和訴訟的權利。此項原則具體包括三個方面的內容。

(1)勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協(xié)

商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止。

(2)調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會

不得干涉。

(3)勞動爭議經調解委員會調解達成協(xié)議，當事人反悔不愿履行

該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利。對此，調解委員會不得阻攔和干

預。

十二、勞動爭議概述

(一)勞動爭議的概念

勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權

利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關

系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關系

糾紛相比，具有以下特征。

1、勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關系

的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在

勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人；

而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。

2、勞動爭議的內容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權利和勞動

義務。勞動權利和勞動義務是依據(jù)勞動法律、法規(guī)以及勞動合同、集

體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而

產生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎

懲等各個方面，內容相當廣泛Q凡是以勞動權利義務之外的權利義務

為標的的爭議都不屬于勞動爭議。

3、勞動爭議有特定的袤現(xiàn)形式。一般的社會關系糾紛表現(xiàn)為爭議

主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大

的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關系糾紛的形式,

有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影

響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚或造成國際性影響。

（二）勞動爭議的分類

1、按照勞動爭議的主體劃分。

（1）個別爭議。職工一方當事人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由

的。

（2）集體爭議。職工一方當事人數(shù)為10人以上、有共同理由的

（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭

議。

2、按照勞動爭議的性質劃分。

（1）權利爭議，又稱既定權利爭議。權利爭議是指勞動關系當事

人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權利與

義務所發(fā)生的爭議。在當事人權利義務既定的情況下，只要當事人雙

方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權利、履行義務，一般不會發(fā)

生爭議；若當事人不按照規(guī)定行為，侵犯另一方既定權利，或者當事

人對如何行使權利義務理解上存在分歧，爭議就會發(fā)生。

(2)利益爭議。利益爭議是指當事人因主張有待確定的權利和義

務所發(fā)生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，

雙方對權利義務有不同的主張，即對當事人的利益未來如何分配而發(fā)

生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發(fā)生此類爭議。

它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。

3、按照勞動爭議的標的劃分。

(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，即開除、

除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

(2)關于勞動安全衛(wèi)勺、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生

的爭議。

(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施

而發(fā)生的爭議。

(三)勞動爭議產生的原因

1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的基

礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)

定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產生的直接原因。

勞動權利義務的內容涉及就業(yè)、工資、工時、勞動保護、保險福利、

培訓、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內容十分復雜，任何一種不

規(guī)范的行為都有可能產生爭議。

2、市場經濟中物質利益原則的作用，使勞動關系當事人之間既有

共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突c勞動爭議的實質

是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經濟體制,

只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產生就具有

必然性。

勞動爭議的產生雖然具有必然性，但是仍然要積極預防勞動爭議

的發(fā)生。企業(yè)應當依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民

主管理制度，建立集體協(xié)商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩(wěn)定。

企業(yè)應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。

勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、

法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調

解委員會（以下簡稱調解委員會）提出。調解委員會應當及時核實情

況，協(xié)調企業(yè)進行整改或者向勞動者作出說明。勞動者也可以通過調

解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業(yè)轉達,

并向勞動者反饋情況。企業(yè)應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動

者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動

爭議發(fā)生。

十三、最低工資的含義

最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內

提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。所謂

正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作

時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動Q勞動者依法享受帶薪

年休假、探親假、婚喪假生育（產）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假

期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常

勞動。

最低工資適用于我國境內的企業(yè)、個體經濟組織和與之建立勞動

關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同

關系的勞動者，都應實行最低工資制度。

國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經濟秩序，保

護勞動者的合法權益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。

十四、最低工資

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工

資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

1、延長工作時間工資。

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、

條件下的津貼Q

3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的

勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。

勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合

同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。

用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動

保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工

資的『5倍支付給勞動者賠償金。

十五、人員錄用評估

人員錄用評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。但是，

這種說法未必完全正確，還要看應聘者的整體素質水平。試想，相同

的錄用比，一個是在高級人才市場招聘，一個是在初級人才市場招聘,

那錄用者的素質顯然不會一樣高。

十六、招聘成本及其相關概念

招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生

的各種相關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、

直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。招聘單位成本是招聘總成本

與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招

聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾

種不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本，如

網(wǎng)站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。

（二）選拔成本

選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不

錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費用、結構化

面試聘請外部專家的報酬等。

（三）錄用成本

錄用成本是指經過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生

的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調動補償費、撤遷費和旅途補助

費等由錄用引起的有關費用。

（四）安置成本

安置成本是指為安置已經被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的

費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費

用、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所

損失的時間成本構成。

（五）離職成本

離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，

一般包括直接成本和間接成本兩部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)

生的費用。

十七、企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法

（一）企業(yè)組織勞動分工的方法

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開。特別要保證對直

接從事物質生產活動以及在生產經營活動中起關鍵作用的工作如產品

開發(fā)、市場營銷等，進行合理分工。

2、把不同的工藝階段和工種分開。企業(yè)的整個生產過程可以分成

不同的工藝階段。按照生產工藝階段的不同，又可以把工作分成不同

的工種或操作崗位。例如，在機械制造企業(yè)里，生產過程一般可以分

為準備階段（鑄、鍛）、加工階段和裝配階段；在力口工階段又可進一

步分為車工、銃工、磨工、鉗工等工種。把不同的工種和工藝階段分

開，可以按照員工的技術專長合理配備員工。

3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開Q例如，在機床上加工零件是

執(zhí)行性工作，而加工前準備圖紙、準備工具、調整機床等都屬于準備

性工作。將兩者分開，使生產準備員工專干準備性工作、生產員工專

干執(zhí)行性工作，便于發(fā)揮兩者的專長，提高勞動效率。

4、把基本工作和輔助工作分開?；竟ぷ魇侵钢苯蛹庸趧訉ο?/p>

的工作。輔助工作是指為基本工作服務的工作。例如，在紡織企業(yè)中,

清花、紡紗、織布都是基本工作，修車、加油、領料、送半成品則是

輔助工作。把基本工作和輔助工作分開，是為了讓基本員工不干或少

干輔助工作，使其勞動時間能得到更充分的利用。

5、把技術高低不同的二作分開。把不同技術等級的工作分配給相

應等級的員工去做。

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

(1)使每一項分工都具有獨立的技術內容。

(2)掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展。

(3)掌握本工種技術后要向多工種技術發(fā)展。

(4)既從事生產工作，又參加管理工作。

(二)企業(yè)組織勞動協(xié)作的方法

如前所述，生產組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。在組

織生產組時，應當特別注意：生產組的組織一定是將生產工作活動中

有直接聯(lián)系的員工組合在一起，不能把生產上沒有聯(lián)系的員工湊合在

二起。一般來說，以下幾種情況需要組成生產組。

1、生產作業(yè)須員工共同完成。生產作業(yè)必須由幾個人共同完成，

而不能分配給每個員工獨立完成時，需要組織生產組，如石油化工企

業(yè)里的設備檢修組、機械制造業(yè)的裝配組等。

2、看管大型復雜的機器設備。在員工共同看管大型復雜的機器設

備情況下，需要組成生產組，如機械制造企業(yè)的鍛壓生產組、冶金企

業(yè)的高爐爐前生產組等。

3、員工的工作彼此密切相關。當員工的工作彼此密切聯(lián)系時，為

了加強協(xié)作配合，需要組成生產組。例如，在流水生產線中，各道工

序聯(lián)系十分密切，為了加強全線各道工序的協(xié)作配合，需要組成生產

組。

4、為了便于管理和相互交流。生產工作雖然分配給每個人獨立去

完成但為了互相幫助，交流經驗，也要組成生產組，如機械制造企業(yè)

的車工組和鐵工組、紡織企業(yè)的細紗生產組等。

5、為了加強工作聯(lián)系。為了加強準備工作、輔助工作和基本工作

的緊密聯(lián)系和相互協(xié)作，可以組成生產組。例如，建筑企業(yè)中，砌磚

瓦工和運送灰、漿、瓦的員工組成一個生產組。

6、在員工沒有固定的二作地或者沒有固定的工作任務的情況下，

為了便于調動和分配他們的工作，需要組成生產組，如廠內運輸組、

電工組、水暖工組等。

7、生產組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)生產組和綜合生產

組兩種。專業(yè)生產組是由從事相同工種或作業(yè)的員工組成，綜合生產

組是由從事不同工種或作業(yè)的員工組成。

一般來說，在專業(yè)生產組里，員工進行同樣工作，因而便于員工

掌握和提高技術，便于組長進行技術指導。但由于分工范圍較窄，在

某些行業(yè)如建筑業(yè)和采掘業(yè)的企業(yè)中，組織專業(yè)生產組往往不容易保

證生產成員充分利用工時。而綜合生產組把完成某項工作相互緊密聯(lián)

系的有關工種組織在一起，有利于加強協(xié)作配合；同時組內成員除了

負責工種工作外，還可適當承擔.部分其他工種的作業(yè)。這樣可以充分

利用工時，有利于克服忙閑不均的現(xiàn)象，并能促進員工互相學習技術,

培養(yǎng)多面手。但是，在某些企業(yè)中，如建筑企業(yè)從事大型工程項目時,

一些主要工種的工作量很大，需要較長時間才能完成，在這種條件下,

組織專業(yè)生產組還是有利的。因此，在企業(yè)里究竟采取哪一種生產班

組的形式較好，要從實際出發(fā)，在有利于提高工效、節(jié)約勞動力的前

提下，根據(jù)具體的生產條件決定。

按輪班員工的組成情況分，生產組又可分為輪班生產組（即按照

橫班組織生產組）和圓班生產組（即按照早、中、夜三班組成一個生

產姓）兩種。無論組織哪一種形式的生產組，企業(yè)都必須合理配備生

產紐的人員，建立明確的崗位責任制，克服組內成員職責不清和無人

負責的現(xiàn)象

生產組組織工作的內容主要包括：搞好作業(yè)組的民主管理，同時

結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度；為作業(yè)組正確配備人

員；選擇一個好的組長（生產組長的人選可通過民主選舉、領導批準

等刃、法產生）；合理確定生產組的規(guī)模，一般以10-20人為宜。

十八、精益生產與5s管理

（一）精益生產的含義

精益生產（LeanProduction）也稱精益制造（Lean

Manufacturing）是20世紀80年代以來衍生自豐田生產方式的一種管

理哲學。

眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學院教授在全球范圍內對豐田

生產方式的研究、應用并發(fā)展，促使了精益生產理論和生產管理體系

的產生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當中。從過去關注生產現(xiàn)場

的持續(xù)改善轉變?yōu)閹齑婵刂?、生產計劃管理、流程改進（流程再造）、

成本管理、員工素養(yǎng)養(yǎng)成、供應鏈協(xié)同優(yōu)化、產品生命周期管理（產

品概念設計、產品開發(fā)、生產線設計、工作臺設計、作業(yè)方法設計和

改進）、質量管理、設備資源和人力資源管理、市場開發(fā)及銷售管理

等企業(yè)經營管理涉及的諸多層面。

精益生產是一種全新生產管理方式，它是通過系統(tǒng)結構、人員組

織、運行方式和市場供求等方面的變革，使生產系統(tǒng)能很快適應用戶

需求的不斷變化，精簡并消除生產過程中一切無用、多余的作業(yè)，最

終保障包括市場供銷在內的整體生產系統(tǒng)能夠在節(jié)約人力、物力和財

力消耗的條件下，取得最佳的生產經營成果。精益生產方式與傳統(tǒng)的

大生產方式不同，其特色是“多品種”和“小批量”。

（二）5S管理的含義

5S管理是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日

語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、

Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5s管理是指在

生產現(xiàn)場中對人員、機器、材料、方法等生產要素進行有效管理，是

日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。195s年，日本企業(yè)5s的宣傳口號為

“安全始于整理，終于整理整頓”。當時，只推行了前兩個s,即整理

和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了1986年，日本關于

5S方面的著作和很多相關研究成果相繼問世，從而對企業(yè)整體現(xiàn)場管

理模式的變革起到了極大的推動作用，并由此掀起了5s管理的熱潮。

(三)5s管理與精益生產的關系

進入21世紀以來，隨著中國制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施，

精益生產方式在我國工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應用，并且取得了

極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生產管理的實踐活動中，通常將

5S管理與下列九種精益生產現(xiàn)場管理模式。

1s目視化控制系統(tǒng)(VisualControlSystem)0

2、準時化生產，也稱實時生產系統(tǒng)(JustlnTime,JIT)。

3、看板管理(KanbanManagement)。

4、零庫存管理。

5、全面生產管理(TotalProductiveMaintenance,TPM)。

6、運用價值流圖(ValueStreamMapping)來識別浪費。

7、生產線平衡設計拉動系統(tǒng)與補充拉動系統(tǒng)。

8、降低設置時間(SetupReduction)o

9、持續(xù)改善(Kaizen)o

上述九種精益生產管理模式中的全面生產管理模式(TPM)與5s

管理有著十分密切的聯(lián)系。全面生產管理模式(TPM)在20世紀60年

代起源于美國，20世紀80年代日本進行了引進、吸收和創(chuàng)新，在日本

企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀90年代以后在世界各地的企業(yè)中被

廣泛推廣應用。

該模式是以追求生產系統(tǒng)綜合效率的極限為目標，從意識改變到

使用各種有效的手段，構建一個完整的能夠防患于未然，杜絕所有災

害、不良和浪費最終達成并實現(xiàn)“0”災害、“0”不良、“0”浪費的

管理體系。從生產部門開始，到開發(fā)、營業(yè)、管理等所有部門，從最

高領導到第一線作業(yè)者必須全員參與。具體地說，5s管理與全面生產

管理模式（TPM）存在著以下密切的聯(lián)系：首先，TPM是一種挑戰(zhàn)自我、

挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活動，是建立在5S管理活動基礎之上

的，如果企業(yè)一線員工不具備5S管理的基本意識，TPM根本無法推行;

其次，TPM與日常的5s管理活動是“你中有我，我中有你”的，TPM

的目的是要搞好自主保全，減少設備故障，而5s注重的是能夠維持現(xiàn)

場良好的生產秩序，將影響產品品質的因素降到極限，兩者的目標和

任務相得益勒、相互依托。

十九、利用筆試甄選應聘人員的方法

由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，企業(yè)不能

對應聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關于企業(yè)更為全面的信

息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個人各自得到所需要的信息,

以便企業(yè)進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業(yè)的決策。筆試就

是選擇方法之

（一）提高筆試的有效性應注意三個問題命題是否恰當

命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果

如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是

以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者

的文化程度，又能體現(xiàn)出應聘崗位的工作特點和特殊要求?？荚嚸}

過難、過易都會影響其效果。

（二）確定評閱計分規(guī)則

各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難度成比例。

若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效表示被測試者的真正水平，

（三）閱卷及成績復核

在閱卷和成績復核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應防止

閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度，并建立

嚴格的成績復核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等c

二十、利用簡歷甄選應聘人員的方法

應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應聘簡歷,

實際上并沒有統(tǒng)一的標準，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。

（一）分析簡歷結構

簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構

合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應聘者為了強調

自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時可以采取從現(xiàn)在到過去

的時間排列方式，相關經歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）審查簡歷的客觀內容

簡歷的內容大體上可以分為兩部分，即主觀內容和客觀內容。在

甄選簡歷時，注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、

受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面；個人信息包括姓名、性

別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；

工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個

人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內客主要包括應聘者

對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學好問等評價性與描述性的內容。

（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求

在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者

的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求,

就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接淘汰掉。在受教育經歷中，要

特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學教育的起

止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別，或者

統(tǒng)分、委培、成教等的差別。

（四）審查簡歷的邏輯性

在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是

否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些

著名的單位和一些高級崗位，而其所應聘的卻是一個普通崗位，這就

需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領域取得了什么成績,

獲得了很多證書，但是從其工作經歷分析，很難有這樣的條件和機會,

這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，

就可以直接將這類應聘者淘汰掉。

（五）對簡歷的整體印象

通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，

標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應

聘者。

二十一、SWOT分析說明

（一）優(yōu)勢分析（S）

1、工藝技術優(yōu)勢

公司一直注重技術進步和工藝創(chuàng)新，通過引入國際先進的設備，

不斷加大自主技術研發(fā)和工藝改進力度，形成較強的工藝技術優(yōu)勢。

公司根據(jù)客戶受托產品的品種和特點，制定相應的工藝技術參數(shù)，以

滿足客戶需求，已經積累了豐富的工藝技術。經過多年的技術改造和

工藝研發(fā)，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業(yè)先進

的設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜

合服務。

2、節(jié)能環(huán)保和清潔生產優(yōu)勢

公司圍繞清潔生產、綠色環(huán)保的生產理念，依托科技創(chuàng)新，注重

從產品結構和工藝技術的優(yōu)化來減少三廢排放，實現(xiàn)污染的源頭和過

程控制，通過引進智能化設備和采用自動化管理系統(tǒng)保障清潔生產，

提高三廢末端治理水平，保障環(huán)境績效。經過持續(xù)加大環(huán)保投入，公

司已在節(jié)能減排和清潔生產方面形成了較為明顯的競爭優(yōu)勢。

3、智能生產優(yōu)勢

近年來，公司著重打造“智慧工廠”，通過建立生產信息化管理

系統(tǒng)和自動輸送系統(tǒng)，將企業(yè)的決策管理層、生產執(zhí)行層和設備運作

層進行有機整合，搭建完整的現(xiàn)代化生產平臺，智能系統(tǒng)的建設有利

于公司的訂單管理和工藝流程的優(yōu)化，在確保滿足客戶的各類功能性

需求的同時縮短了產品交付期，提高了公司的競爭力，增強了對客戶

的服務能力Q

4、區(qū)位優(yōu)勢

公司地處產業(yè)集聚區(qū)，在集中供氣、供電、供熱、供水以及廢水

集中處理方面積累了豐富的經驗，能源配套優(yōu)勢明顯。產業(yè)集群效應

和配套資源優(yōu)勢使公司在市場拓展、技術創(chuàng)新以及環(huán)保治理等方面具

有獨特的競爭優(yōu)勢。

5、經營管理優(yōu)勢

公司擁有一支敬業(yè)務實的經營管理團隊，主要高級管理人員長期

專注于印染行業(yè)，對行業(yè)具有深刻的洞察和理解，對行業(yè)的發(fā)展動態(tài)

有著較為準確的把握，對產品趨勢具有良好的市場前瞻能力。公司通

過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊,

形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構。公司管理團隊對公司的品牌建設、

營銷網(wǎng)絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求

和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務進行調整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供

了有力保障。

（二）劣勢分析3）

1s資本實力相對不足

近年來，隨著公司訂單迅速增加，生產規(guī)模不斷擴大，各類產品

市場逐步打開，公司對流動資金需求增大；隨著產品技術水平的提升,

公司對先進生產設備及研發(fā)項目的投資需求也持續(xù)增加。公司規(guī)模和

業(yè)務的不斷擴大對公司的資本實力提出了更高的要求。公司急需改變

以往主要靠自有資金的發(fā)展模式，轉向利用多種融資方式相結合模式,

以求增強資本實力，更進一步地擴大產能、自主創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展。

2、規(guī)模效益不明顯

歷經多年發(fā)展，行業(yè)整合不斷加速。公司已在同行業(yè)企業(yè)中占據(jù)

了較為優(yōu)勢的市場地位。但與行業(yè)的龍頭廠商相比，公司的規(guī)模效益

仍存在提升空間。因此，公司擬通過加大優(yōu)勢項目投資，擴大產能規(guī)

模，促進公司向規(guī)模經濟化方向進一步發(fā)展。

（三）機會分析（0）

1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎

目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游

客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎C

2、國家政策支持國內產業(yè)的發(fā)展

近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產業(yè)發(fā)展。在國

家政策的助推下，本產業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興

產業(yè)，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業(yè)將進入持續(xù)健

康發(fā)展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發(fā)展。

(四)威脅分析(T)

1、技術風險

(1)技術更新的風險

行業(yè)屬于高新技術產業(yè)，對行業(yè)新進入者存在著較高的技術壁壘。

公司需要自行研制工藝以保證產成品的穩(wěn)定性。作為新興行業(yè)，其生

產技術和產品性能處于快速革新中，隨著技術的不斷更新?lián)Q代，如果

公司在技術革新和研發(fā)成果應用等方面不能與時俱進，將可能被其他

具有新產品、新技術的公司趕超，從而影響公司發(fā)展前景。

(2)人才流失的風險

行業(yè)屬于技術密集型行業(yè)，其技術含量較高，產品技術水平和質

量控制對企業(yè)的發(fā)展十分重要。優(yōu)秀的人才是公司生存和發(fā)展的基礎,

隨著行業(yè)競爭格局的變化，國內外同行業(yè)企業(yè)的人才競爭日趨激烈。

若公司未來不能在薪酬待遇、晉升體系、工作環(huán)境等方面持續(xù)提供有

效的激勵機制，可能會缺乏對人才的吸引力，同時現(xiàn)有管理團隊成員

及核心技術人員也可能流失，這將對公司的生產經營造成重大不利影

響。

(3)技術失密的風險

公司在核心技術上均擁有自主知識產權。公司制定了嚴格的保密

制度并嚴格執(zhí)行，但上述措施仍無法完全避免公司核心技術的失密風

險Q如果公司相關核心技術的內控和保密機制不能得到有效執(zhí)行，或

因行業(yè)中可能的不正當競爭等使得核心技術泄密，則可能導致公司核

心技術失密的風險，將對公司發(fā)展造成不利影響。

2、經營風險

(1)宏觀經濟波動的風險

公司的發(fā)展受行業(yè)整體景氣指數(shù)影響較大。行業(yè)與我國乃至全球

的宏觀經濟走勢聯(lián)系緊密，使得公司面臨著一定宏觀經濟波動的風險。

近年來，國際宏觀經濟復蘇程度較為有限，且我國宏觀經濟也正

處于由高增長轉向平穩(wěn)增長的過渡時期。未來，若國內外宏觀經濟形

勢無法好轉，將可能影響到行業(yè)的外部需求，從而使得公司面臨產品

需求、盈利能力下降的風險。

(2)產業(yè)政策變化、下游行業(yè)波動及客戶較為集中的風險

行業(yè)作為戰(zhàn)略新興產業(yè)，受宏觀經濟狀況、產業(yè)政策、產業(yè)鏈各

環(huán)與發(fā)展均衡程度、市場需求、其他能源競爭比較優(yōu)勢等因素影響,

呈現(xiàn)一定波動性。

未來若主要客戶因產業(yè)政策變化、下游行業(yè)波動或自身經營情況

變化等原因，減少對公司的采購而公司未能及時增加其他客戶銷售，

將對公司的生產經營及盈利能力產生不利影響。

（3）原材料價格波動與供應商集中的風險

若未來公司主要原材料市場價格出現(xiàn)異常波動，公司產品售價未

能作出相應調整以轉移成本波動的壓力，或公司未能及時把握原料市

場行情變化并及時合理安排采購計劃，則有可能面臨原料采購成本大

幅波動從而影響經營業(yè)績的風險。

公司與主要供應商形成較為穩(wěn)定的合作關系，雖然該等合作關系

能保障公司原料的穩(wěn)定供應、提升采購效率，但若主要原料供應商未

來在產品價格、質量、供應及時性等方面無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求,

將對公司的生產經營產生一定的不利影響。

3、市場競爭風險

近年來相關行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)集中度較高，競爭優(yōu)勢進一步向

頭部企業(yè)集中。業(yè)內企業(yè)將面臨更加激烈的市場競爭，競爭焦點也由

原來的重規(guī)模轉向企業(yè)的綜合實力競爭，包括產品品質、技術研發(fā)、

市場營銷、資金實力、商業(yè)模式創(chuàng)新等。如果公司不能采取有效措施

積極應對日益增強的市場競爭壓力，不能充分發(fā)揮公司在技術、質量、

營銷、服務、品牌、運營、管理等方面的優(yōu)勢，無法持續(xù)保持產品的

領先地位，無法進一步擴大重點產品以及新研發(fā)產品的市場份額，公

司將面臨較大的同業(yè)企業(yè)市場競爭風險。

4、內控風險

近年來，公司業(yè)務不斷成長，資產規(guī)模持續(xù)擴大，管理水平不斷

提升。但隨著經營規(guī)模的迅速增長，特別是未來募集資金到位和投資

項目實施后，公司的資產規(guī)模及營業(yè)收入將進一步上升，從而在公司

管理、科研開發(fā)、資本運作、市場開拓等方面對管理層提出更高的要

求，增加公司管理與運作的難度。倘若公司不能及時提高管理能力以

及充實相關高素質人才以適應公司未來成長和市場環(huán)境的變化，將可

能對公司的生產經營帶來不利的影響。

5、財務風險

（1）毛利率波動及低亍同行業(yè)的風險

公司毛利率的變動主要受產品銷售價格變動、原材料采購價格變

動、產品結構變化、市場競爭程度、技術升級迭代等因素的影響。

若未來行業(yè)競爭加劇導致產品銷售價格下降；原材料價格上升，

公司未能有效控制產品成本；公司未能及時推出新的技術領先產品有

效參與市場競爭等情況發(fā)生，公司毛利率將存在波動加劇的風險，公

司W(wǎng)利率低于行業(yè)平均水平的狀況可能一直持續(xù)，將對公司盈利能力

造成負面影響。

(2)應收款項回收或承兌風險

隨著公司業(yè)務的快速發(fā)展，公司應收款項金額可能上升。如果客

戶信用管理制度未能有效執(zhí)行，或者下游客戶因經營過程受宏觀經濟、

市場需求、產品質量不理想等因素導致其經營出現(xiàn)困難，將會導致公

司應收款項存在無法收回或者無法承兌的風險，從而對公司的收入質

量及現(xiàn)金流量造成不利影響。

(3)壞賬準備計提比例低于同行業(yè)的風險

如果未來公司賬齡半年以內的應收賬款壞賬實際發(fā)生比例超過壞

賬準備計提比例，將對公司的業(yè)績水平產生不利影響。

6、法律風險

(1)知識產權保護風險

若公司