一級人力師簡答題專項(xiàng)練習(xí)

簡答題專項(xiàng)練習(xí)

2016年一級人力資源管理師考試《專業(yè)技能》簡答題專項(xiàng)練習(xí)1

（一、簡答題

1、簡述構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序。

2、簡述企業(yè)利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的步驟，

3、簡述我國工會(huì)組織的職能。

4、什么是職業(yè)錨？如何通過分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)

錨的機(jī)會(huì)。

答案解析部分

一、簡答題

1、【答案】

【解析】答：（P123?126）構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序有：①定義績

效標(biāo)準(zhǔn)，一般采用工作崗位分析和專家小組討論的

辦法來確定。運(yùn)用工作分析的各種工具和方法來明確工作崗位的具體要求，提煉

出鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。

專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的，圍繞崗

位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任行為和特點(diǎn)進(jìn)行反復(fù)

討論，得出一致認(rèn)可的結(jié)論。②選取分析效標(biāo)樣本，在某類崗位績效優(yōu)秀和績效

一般的工作人員中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。③獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任

特征的數(shù)據(jù)資料，采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)

法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法來獲取資料，一般以行為事件訪談法為主，它是一

種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，包括成功事件、不成功事件和負(fù)面事件各三件，

讓被訪談?wù)呙枋稣麄€(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以

及影響的層面等。同時(shí)要求被訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時(shí)的思路、想法或感受等。采用

問卷與面談相結(jié)合。訪談?wù)邥?huì)有提綱，事先不知道訪談對象，以避免先入為主。

訪談對象應(yīng)盡量用自己的語言詳盡描述自己的經(jīng)歷。1?3個(gè)小時(shí)，征求對象

同意后采用錄音方式記錄，再照統(tǒng)一規(guī)范的格式整理報(bào)告。④建立崗位勝任特征

模型，首先，高層訪談了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。然后，

通過對行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特征出現(xiàn)的頻次。

找出優(yōu)秀組和普通組的共性和差異特征。按主題對特征歸類，根據(jù)頻次集中度估

計(jì)大致權(quán)重，完成初稿，再針對優(yōu)秀組的訪談，做出修改、補(bǔ)充和完善。對數(shù)據(jù)

進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗(yàn)，最后得出

模型。既要考慮企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)

分、易理解”的建模原則。⑤驗(yàn)證崗位勝任特征模型，采用回歸法或其他方法

驗(yàn)證，關(guān)鍵在于績效標(biāo)準(zhǔn)的選取。

2、【答案】

【解析】答：（P391?396）1）建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略。企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略關(guān)系到

企業(yè)最根本的宗旨、定位以及方向問題，決定了企業(yè)高管必須對此事負(fù)責(zé)。企業(yè)

戰(zhàn)略體系的建立可由專業(yè)人員完成，但最后的確定和發(fā)布必須由最局決策者決定。

2）平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)。在制定KPI時(shí)要明確指標(biāo)的種類，即：①業(yè)績指標(biāo)和驅(qū)

動(dòng)指標(biāo)，②財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，③內(nèi)部和外部指標(biāo)。

3）部門平衡計(jì)分卡的建立。在設(shè)定與分解企業(yè)層面的KPI時(shí)，戰(zhàn)略地圖能夠清

晰呈現(xiàn)“企業(yè)價(jià)值是如何創(chuàng)造的”，而且利用戰(zhàn)略地圖還可以設(shè)計(jì)企業(yè)層面

KPIo在設(shè)計(jì)企業(yè)KPI時(shí)，還有一種工具可以利用，那就是戰(zhàn)略指標(biāo)樹。根據(jù)

戰(zhàn)略地圖，選出最關(guān)鍵的“關(guān)鍵衡量項(xiàng)目”，通過關(guān)鍵衡量項(xiàng)目、企業(yè)KPI、

關(guān)鍵成功囚子等工具分解到了部門，相應(yīng)地建立某方面的部門KPIo

4）崗位（個(gè)人）平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)。對于崗位而言，平衡計(jì)分卡四個(gè)方面指標(biāo)不

是必需的，它們之間存在的驅(qū)動(dòng)關(guān)系也不嚴(yán)密。技術(shù)類崗位其價(jià)值創(chuàng)造只體現(xiàn)在

通過內(nèi)部經(jīng)營過程將技術(shù)轉(zhuǎn)化為客戶需要的產(chǎn)品。事務(wù)類崗位其價(jià)值表現(xiàn)在提供

技術(shù)服務(wù)支持的職能上。5）企業(yè)KPI庫的建立。在企業(yè)級、部門級、班組以

及崗位的平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)完畢后，可以把所有的指標(biāo)匯集在一起，組成KPI庫。

3、【答案】

【解析】答:（P585?587）工會(huì)的職能具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）維護(hù)職工合法權(quán)益的職能。

工會(huì)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會(huì)或者其他形式，組織職工參與本單位的民

主決策、民主管理和民主監(jiān)督。工會(huì)通過平等協(xié)商、集體合同制度和職工代表大

會(huì)制度這兩種基本手段維護(hù)職工的合法權(quán)益。維護(hù)職工合法權(quán)益的職能通過下列

途徑來實(shí)現(xiàn)：

1）工會(huì)幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同。

2）企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)，有權(quán)提出意見。

3）企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益情形，

工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進(jìn)行交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予

以改正；企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以研究處理，并向工會(huì)作出答復(fù)；企業(yè)、事業(yè)單

位拒不改正的，工會(huì)可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚孩倏丝勐毠すべY的。

②不提供勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件的。③隨意延長勞動(dòng)時(shí)間的。

④侵犯女職工和未成年工特殊權(quán)益的。⑤其他嚴(yán)重侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的。

4）工會(huì)依照國家規(guī)定對新建、擴(kuò)建企業(yè)和技術(shù)改造工程中的勞動(dòng)條件和安全衛(wèi)

生設(shè)施與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投

產(chǎn)使用進(jìn)行監(jiān)督。

5）工會(huì)有權(quán)對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進(jìn)行調(diào)查，有關(guān)單位應(yīng)

當(dāng)予以協(xié)助。

6）職工因工傷亡事故和其他嚴(yán)重危害職工健康問題的調(diào)查處理，必須有工會(huì)參

加。

7）企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位

或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提

出解決意見。

8）工會(huì)參加企業(yè)的勞動(dòng)爭議調(diào)解工作。

（2）工會(huì)的其他職能：

1）工會(huì)的建設(shè)職能。

2）工會(huì)的參與職能。

3）工會(huì)的教育職能。

4、【答案】

【解析】答：（P319）職業(yè)錨雖然是員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或者是其長期的貢

獻(xiàn)區(qū)，但是，員工能否確認(rèn)自己所渴望的錨位，

并非完全取決于個(gè)人，組織是否為其提供職業(yè)發(fā)展的順暢通道，是重要的決定性

因素之一。

因此，組織對員工個(gè)人職業(yè)鋌的開發(fā)與實(shí)現(xiàn)，有著舉足輕重的作用，那么，從組

織的角度講，如何積極地進(jìn)行職業(yè)錨的開發(fā)呢？

分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)。

員工雖然進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長，但是，組織要對員工充滿信任，大膽使用，敢于分

配其富于挑戰(zhàn)性的工作。對于新員工來講，所謂挑戰(zhàn)性工作，主要是：

①獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)。

②主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人。

③擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項(xiàng)要求高、時(shí)間又緊迫的工作任

務(wù)。

④承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。富于挑戰(zhàn)性的工作，可以給員工真正審視、了解、

評價(jià)充分展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，也可以給組織全面、真實(shí)地考察司評定員工的機(jī)

會(huì)。與此同時(shí)，初次工作的挑戰(zhàn)性，易使員工熱愛自己的職業(yè)工作，有利于其職

業(yè)錨的確定，并使其在今后的職業(yè)生涯中保持自己的競爭能力和旺盛的工作熱情,

清楚地認(rèn)識到自己的責(zé)任。

2016年一級人力資源管理師考試《專業(yè)技能》簡答題專項(xiàng)練習(xí)2

一、簡答題

1、簡述人才招募與甄選流程的注意事項(xiàng)。

2、簡述團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的因素。

3、績效棱鏡包含哪五個(gè)方面？請分別進(jìn)行解釋。

4、簡述培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的特點(diǎn)。

答案解析部分

一、簡答題

1、【答案】

【解析】答：（P164?165）①招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解

和分析。經(jīng)驗(yàn)豐富的招募專員或?qū)I(yè)招募代理機(jī)構(gòu)的工作人員可能會(huì)遇到如下情

況：為既定崗位所進(jìn)行的人才招募活動(dòng)已經(jīng)進(jìn)行了一兩個(gè)月，可是有關(guān)的招聘人

員還沒有真正搞清楚該崗位的情況。

②無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來。招聘

人員在甄選流程中常常暴露一個(gè)共性的問題，就是當(dāng)他們認(rèn)為某一種特別的專業(yè)

技能、背景或工作經(jīng)驗(yàn)是必須具備的條件時(shí)，他們總是會(huì)對該技能、背景或經(jīng)驗(yàn)

給予高度的重視，并理所當(dāng)然地把那些不具備該種技能、背景或經(jīng)驗(yàn)的人拒之門

外。③未能對面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。很多企業(yè)在準(zhǔn)備進(jìn)行面試之前，往往沒

能有效地對面試小組成員進(jìn)行系統(tǒng)全面的培訓(xùn)L真正接受過專業(yè)培訓(xùn)并且知道如

何對崗位候選人進(jìn)行面試的人相當(dāng)少。④未能對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。很少

有企業(yè)會(huì)投入足夠的時(shí)間對面試小組進(jìn)行認(rèn)真的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，不同的面試人員對

崗位候選人的技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)要求，往往有自己的理解和想法。⑤未能有效地

進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。在人才甄選的過程中，雖然無法考查候選

人未來在人才空缺崗位上可能取得的績效，但可以通過與候選人的面談，針對其

原來崗位工作中遇到的各種重大困難和問題，深入交換意見，從而對實(shí)際工作能

力作出評估，并對未來崗位工作取得成功的可能性進(jìn)行預(yù)測。⑥在甄選過程中受

非理性情感因素的影響。在人才甄選過程中，面試人員往往有意無意地?fù)饺肓诉^

多的情感因素。他們往往忽視對真正能夠預(yù)測工作績效的那些特質(zhì)進(jìn)行評估，而

關(guān)注或看重的是自己最偏好的特質(zhì)和特征。

2、【答窠】

【解析】答：(P461?462)團(tuán)隊(duì)薪酬是指根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績而支付給成員的報(bào)酬

及非貨幣激勵(lì)。

企業(yè)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的類型和規(guī)模等囚素。

(1)企業(yè)發(fā)展階段。

企業(yè)團(tuán)隊(duì)薪酬受到企業(yè)生命周期階段即發(fā)展階段的影響。企業(yè)在經(jīng)歷始創(chuàng)期、成

長期、成熟期、衰退期等不同發(fā)展階段時(shí)，其發(fā)展目標(biāo)不同。，相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、

財(cái)務(wù)狀況、管理制度等也會(huì)不斷調(diào)整變化，對團(tuán)隊(duì)這種組織架構(gòu)的要求也各不相

同，薪酬政策自然也應(yīng)符合企業(yè)不同發(fā)展階段的要求，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的階

段性目標(biāo)。

(2)團(tuán)隊(duì)的類型。

團(tuán)隊(duì)類型是指在團(tuán)隊(duì)不同的具體任務(wù)中團(tuán)隊(duì)成員之間不同的互動(dòng)形態(tài)。其中較具

代表性的是將團(tuán)隊(duì)類型劃分為三類：平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。①平行團(tuán)

隊(duì)是為了完成正常組織之外的任務(wù)的團(tuán)隊(duì)，其成員一般是從不同部門和崗位抽調(diào)

的人員構(gòu)成的。②流程團(tuán)隊(duì)是通過其成員的共同合作來承擔(dān)某項(xiàng)工作或某個(gè)工作

流程，一般具有全職性、長期性的特點(diǎn)。③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是為了開發(fā)一種新的產(chǎn)品或

服務(wù)而組成的工作團(tuán)隊(duì)，其成員的來源、等級、能力和專長都有所不同，在項(xiàng)目

期內(nèi)，要求團(tuán)隊(duì)成員“全職”工作。

(3)團(tuán)隊(duì)規(guī)模。

團(tuán)隊(duì)規(guī)模的大小，對團(tuán)隊(duì)薪酬的應(yīng)用是否有效也有一定影響。一般團(tuán)隊(duì)的理想規(guī)

模應(yīng)是3?7人，最多不宜超過25人。

3、［答窠］

【解析:答：(P332)績效測量棱鏡的五個(gè)棱面。即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)

者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力。

1)利益相關(guān)者滿意一一主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求。

2)利益相關(guān)者貢獻(xiàn)一一組織對利益相關(guān)者的要求。

3)戰(zhàn)略一一采取的戰(zhàn)略要能滿足利益相關(guān)者要求的同時(shí)，也能滿足自己的要

求。

4)流程一一能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程。

5)能力一一能夠運(yùn)作組織流程的能力。

4、【答案】

【解析】答；(P219)①在培訓(xùn)制度應(yīng)用上，注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，變被

動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。②在培訓(xùn)實(shí)施過程中，強(qiáng)調(diào)

以“人”為本。③在培訓(xùn)內(nèi)容和資源體系建立上，突破了工業(yè)時(shí)代崗位技能

培訓(xùn)的范圍，更加注重提高人的勝任能力。④在培訓(xùn)

效果測評上，更著眼于培訓(xùn)實(shí)施的經(jīng)濟(jì)效益。

2016年一級人力資源管理師考試《專業(yè)技能》簡答題專項(xiàng)練習(xí)3

一、簡答題

1、簡述公文筐測試的具體操作步驟和注意事項(xiàng)。

2、簡述辯證思維訓(xùn)練的特點(diǎn)。

3、簡述沙盤推演測評法的操作過程。

4、沙盤推演測評法和公文筐測評法相比，有哪些不同？

答案解析部分

一、簡答題

1、【答案】

【解析】答：（P141?144）公文筐測試的具體操作步驟：①測試前20分鐘，

引導(dǎo)員將被試者從休息室（候考室）帶到相應(yīng)的考室。

②監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷。③監(jiān)考人員一一查驗(yàn)被試者的準(zhǔn)考證、

身份證及面試通知單。④由主監(jiān)考宣讀《考場規(guī)則》，并請紀(jì)檢人員和被試人員

代表查驗(yàn)試卷密封情況并簽字。⑤測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公

文筐測試指導(dǎo)語》。⑥監(jiān)考人員對答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)。⑦考試時(shí)間到，

由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試者離開考室，監(jiān)考人員收卷密封。

⑧主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。

在應(yīng)用公文筐測試法時(shí)，還有兩個(gè)方面的問題應(yīng)加以注意：第一，被試者的書面

表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一。在處理公文的過程中，必須將自己的決定或行

動(dòng)方案以文字的形式表達(dá)出來。每一件決定的事或要做的事都應(yīng)該用文字表述出

來。第二，被試者常犯的錯(cuò)誤是不理解模擬的含義。與實(shí)際工作的情況相比要求

被試者進(jìn)入情境中，如授權(quán)問題，就要把授權(quán)的對象、經(jīng)過、要求、跟蹤內(nèi)容寫

詳細(xì)。

2、［答案］

【解析1答：（P265?269）辯證思維訓(xùn)練的特點(diǎn)是：①根據(jù)事物普遍聯(lián)系的

觀點(diǎn)，從各個(gè)不同方面思考，迅速記下結(jié)果。②下列問題從正反兩方面去思考，

給出比較全面的答案。③從長遠(yuǎn)和當(dāng)前要兼顧的觀點(diǎn)思考問題。④從行動(dòng)的目的

性應(yīng)當(dāng)明確，具體矛盾具體分析的觀點(diǎn)解釋問題。⑤根據(jù)要抓主要矛盾的觀點(diǎn)思

考問題。⑥用發(fā)展的眼光看問題，打破老框子，才會(huì)有創(chuàng)新，這是辯證思維的重

要特點(diǎn)。⑦不固執(zhí)己見，頭腦不僵化，吸取他人長處集思廣益，也是辯證思維的

必然要求。⑧分析和綜合的統(tǒng)一是辯證思維的重要準(zhǔn)則。分析方法，是找主要矛

盾，找矛盾的雙方并明確各自的地位，或者把整體分解成局部，將諸多矛盾各個(gè)

擊破。因此，對具體事物進(jìn)行具體分析，就是既承認(rèn)矛盾的普遍性，又承認(rèn)矛盾

的特殊性，這是辯證思維的重要組成部分。分析的基本操作就是把整體分解出部

分、方面、層次或因素，逐個(gè)研究認(rèn)識。其基本特點(diǎn)就是從整體走向局部，從復(fù)

雜走向簡單，從現(xiàn)象走向本質(zhì)。⑨比較是認(rèn)識思維對象之間的差異性和共同點(diǎn)的

方法。⑩辯證思維的方法要求我們抓事物發(fā)展的關(guān)

節(jié)點(diǎn)，注意從量變到質(zhì)變的規(guī)律，所以抓住關(guān)節(jié)點(diǎn)，集中注意力，加以突破。?

善于區(qū)別現(xiàn)象和本質(zhì)，排除虛假信號，舍棄次

要因素，從而全力以赴地迅速切入，這也是辯證思維的要求。竊于找出主要矛

盾和矛盾的主要方面。?鹿進(jìn)行創(chuàng)新思維時(shí)，

鍥而不舍、堅(jiān)持到底非常重要。?時(shí)已取得的成果或結(jié)論，要用清晰的語言表達(dá)，

這是辯證思維的要求。

3、【答案】

【解析】答：（P136?138）沙盤推演測評法的操作過程如下：①被試者熱身。

在推演開始前，一般會(huì)安排被試者進(jìn)行組合，給自己的團(tuán)隊(duì)取名字、定隊(duì)徽，合

唱隊(duì)歌，設(shè)定企業(yè)目標(biāo)，分配角色等活動(dòng)。時(shí)間控制在1小時(shí)左右。②考官初

步講解?？紤]學(xué)員背景和基礎(chǔ)知識不均一，考官會(huì)對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)、企業(yè)

運(yùn)行條件、市場預(yù)測情況、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐一介紹。

時(shí)間控制在半小時(shí)左右。③熟悉游戲規(guī)則。在考官的指導(dǎo)下,各組按照統(tǒng)一規(guī)定，

運(yùn)行一個(gè)生產(chǎn)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、

場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算的各個(gè)過程，使所有的被試者都能很快

進(jìn)入角色，明確工作職責(zé)，為實(shí)戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。時(shí)間控制在1小時(shí)之內(nèi)。④實(shí)戰(zhàn)

模擬。各組在相同的初始條件下開始運(yùn)作。各組被試者分別進(jìn)行分析、討論和集

體決策，目標(biāo)是在激烈的競爭中占領(lǐng)市場，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績。根據(jù)實(shí)際情況，

選擇6?8個(gè)經(jīng)營年度進(jìn)行模擬，時(shí)間不超過5小時(shí)。

⑤階段小結(jié)。在年度運(yùn)營中，考官會(huì)帶領(lǐng)被試者思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本

條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)

研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運(yùn)行、庫存管理、財(cái)務(wù)管理以及溝通技巧等

相關(guān)知識。被試者可將學(xué)到的知識立即運(yùn)用到

下一個(gè)年度的運(yùn)作中加以實(shí)踐、思考和回味。每個(gè)年度講解內(nèi)容遞進(jìn)，時(shí)間掌握

在每個(gè)運(yùn)營年度之間，每次15?30分鐘。⑥決

戰(zhàn)勝負(fù)。最后通過公平競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。⑦評價(jià)階段。通

過沙盤推演，被試者就將深刻體會(huì)到如何提升

企業(yè)競爭力并增加收益，以及企業(yè)運(yùn)營的系統(tǒng)模式?？脊俚目疾炀S度包括：經(jīng)營

管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、

團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等。

4、【答案】

【解析】答：（P133?143）沙盤推演測評法和公文筐測評法相比，主要有以

下幾方面的不同：

1）適用對象：沙盤推演測評法是針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔；公文筐

測試的適用對象為中高層管理人員，可以幫助選

拔優(yōu)秀的管理人員，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。

2）測試人數(shù)：沙盤測評法一般6人一組進(jìn)行測試；公文筐測試一般以個(gè)人為單

位進(jìn)行測試。

3）測試能力：沙盤推演測評法可以考察被試者的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能

力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決1“7題

能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等；公文筐測試個(gè)人信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、

書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信

息敏感性等。

4）培訓(xùn)方面：沙盤推演測評是一種全新的、具有競爭性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，它在企

業(yè)培訓(xùn)，特別是針對高層管理人員的培訓(xùn)中具有

獨(dú)特的魅力；公文筐測試不能用來培訓(xùn)。

5）測試內(nèi)容：沙盤推演測評一般模擬整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行管理，要求被試者能全面、

靈活地運(yùn)用管理知識，具有競爭力、趣味性、

實(shí)用性和實(shí)戰(zhàn)性，是其他人事測評方法難以比擬的；公文筐測試法從技術(shù)角度和

業(yè)務(wù)角度進(jìn)行測查，主要考查管理人員的計(jì)

劃、預(yù)測、決策和溝通能力，業(yè)務(wù)角度涉及財(cái)務(wù)、人事、市場等多方面業(yè)務(wù)整體

運(yùn)用能力。

6）測試時(shí)間：公文筐測試一般需要3個(gè)小時(shí)，而沙盤推演測評需要更長的時(shí)間。

7）測試過程：沙盤推演測評的被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)；公文筐測試的被試者

獨(dú)立接受測評。

2016年一級人力資源管理師考試《專業(yè)技能》簡答題專項(xiàng)練習(xí)4

一、簡答題

1、某%業(yè)希望通過談判.的方式解決遇到的勞資沖突。在進(jìn)行談判之前，企業(yè)

的淡判小組準(zhǔn)備了一套談判方案，談判的條款

在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代表也在廣泛征詢意見的基礎(chǔ)上，

提出了一個(gè)確保員工利益的方案，在談判中雙

方僵持不下，請問：在談判中企業(yè)可以運(yùn)用哪些技巧使談判順利進(jìn)行？

2、簡述基于勝任特征的行為面試設(shè)計(jì)的原則。

3、簡述績效管理評估問卷的設(shè)計(jì)。

4、簡述經(jīng)營者年薪的支付和列支渠道。

答案解析部分

一、簡答題

1、【答案】

【解析】答：（P527?529）

1）系統(tǒng)地掌握相關(guān)信息。在集體協(xié)商談判中，信息對于協(xié)商雙方具有巨大的價(jià)

值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：①地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；②地區(qū)、行業(yè)

的平均工資水平；③當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位；④

本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)；⑤企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益；⑥企業(yè)資產(chǎn)保值

增值；⑦上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平；⑧其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情

況。

2）創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛。

3）妥協(xié)與讓步。

4）目標(biāo)分解。

5）其他措施、手段。①掌握的材料按重要程度確定順序，依談判的情況確定提

交的材料；②當(dāng)談判陷入僵持時(shí)，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會(huì)等方式解決；

③充分運(yùn)用協(xié)商談判代表的“有限權(quán)利”，以增強(qiáng)回旋余地；④談判須有完

整的記錄，記錄要正確無誤。

2、【答案】

【解析】答:（P169?170）為了保證行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)

行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則：①行為

面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供

的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量。首

先，對于基礎(chǔ)性的勝任特征，如基本技能和知識要求，沒有在行為面試過程中進(jìn)

行考查；其次，在面試提問設(shè)計(jì)之前，要先對模型中的每條行為化勝任特征進(jìn)行

逐一分析，看看有哪些行為性勝任特征指標(biāo)適合在行為面試中進(jìn)行評估，又有哪

些指標(biāo)更適合采用其他方法技術(shù)進(jìn)行測量。③針對選定的勝任特征條目，進(jìn)行行

為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。行為面試的核

心特點(diǎn)就是，根據(jù)行為化的指標(biāo)來對候選人進(jìn)行評估和測量，因此，如何將每條

抽象的勝任特征轉(zhuǎn)化為具體的、可測量的行為化指標(biāo)，就成為能否順利設(shè)計(jì)出正

確的行為面試試題的關(guān)鍵。在將勝任特征轉(zhuǎn)化為具體行為指標(biāo)的過程中，除了利

用勝任特征模型中所提供的行為指標(biāo)量表，還需要組織專家對勝任特征進(jìn)行全面

分析，特別是要對勝任特征行為指標(biāo)進(jìn)行具體量化，克服行為量表描述的行為指

標(biāo)過于寬泛的問題。④行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。

為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)。第一，行為面試的

設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競爭力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部

通用的規(guī)范性語言；第二，經(jīng)過具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來自組織中優(yōu)

秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說服力和可信度。

3、【答案】

【解析】答：(P377?380)績效管理評估問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常

用也是最有效的工具。通常，評估問卷的內(nèi)容涉及績效管理工作的所有方面，從

戰(zhàn)略的分解開始直到績效考評結(jié)果的應(yīng)用。一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容

包括基本信息、

問卷說明、主體部分以及意見征詢。

1)基本信息。填寫問卷者的相關(guān)信息，包括姓名、崗位、部門等。

2)問卷說明。包括本問卷的目的、填寫方法和填寫原則等內(nèi)容。

3)主體部分。主要是問卷的問題部分。

4)意見征詢。

4、【答案】

【解析】答：(P450)企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分。基

本收入也稱基本年薪，效益收入也稱效益年薪。

1)經(jīng)營者年薪的支付形式。①基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式。

②基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪部分用于購買本企業(yè)股份。③基本年薪

加認(rèn)股權(quán)。2)經(jīng)營者年薪制的結(jié)構(gòu)模式。由年薪基本結(jié)構(gòu)派生出的其他年薪結(jié)

構(gòu)主要有以下三種具體模式：①年薪收入=基本收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入

+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)。②年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。③年薪

收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資。

2016年一級人力資源管理師考試《專業(yè)技能》簡答題專項(xiàng)練習(xí)5

一、簡答題

1、簡述經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)o

2、簡述促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織學(xué)習(xí)理論。

二、綜合分析題

3、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)督的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束

后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當(dāng)他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)

現(xiàn)，這些員工并沒有將所學(xué)的知識在實(shí)際中進(jìn)行應(yīng)用，在Et常巡視時(shí)，他們對

很多明顯的安

全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細(xì)分析了這些員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)

的內(nèi)容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成

果？

4、為某企業(yè)設(shè)計(jì)一套員工援助計(jì)劃的實(shí)施方案。

5、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在

近期進(jìn)入中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中

心，計(jì)劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊(duì)伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭

取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。

(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點(diǎn)是什么？

(2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存

量?

6、某會(huì)計(jì)事務(wù)所的高級項(xiàng)目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率,

這是關(guān)鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)

導(dǎo)力，招聘到合格的人才很難。過高高職率使公司損失很大，經(jīng)市場薪酬調(diào)查，

該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。

(1)如果要讓薪酬的市場調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬

相關(guān)信息？

(2)該企業(yè)對離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大于

男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲

到35歲之間，請問，除了薪酬因素,應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？

答案解析部分

一、簡答題

1、【答案】

【解析】答：(P329?331)1)EVA體系。經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)是美國思騰思特

管理顧問公司創(chuàng)設(shè)的一項(xiàng)財(cái)務(wù)類績效考評指標(biāo)，其含

義是企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。該公司認(rèn)

為，只有正的EVA才是企業(yè)為股東創(chuàng)造的真實(shí)

價(jià)值，如果EVA為負(fù)，即使當(dāng)期會(huì)計(jì)利潤為正，企業(yè)仍然沒有創(chuàng)造反而是在吞

噬股東價(jià)值。思騰思特公司以EVA為基礎(chǔ)建立了

一套績效管理與薪酬激勵(lì)體系，這套體系被概括為“4M”，即考評指標(biāo)、管

理體系、激勵(lì)制度和理念體系。2)EVA的優(yōu)勢。

①EVA評價(jià)的是經(jīng)濟(jì)利潤，而不是以往的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤表上的凈利潤，它只是

片面地考慮了債務(wù)資本成本，而沒有對權(quán)益資本成本進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量。②EVA

最大限度地緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾，可以作為它們共同的目標(biāo)。③

EVA體系可以有效地控制管理者的短期行為，迫使其重視企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

3)EVA的不足。①EVA的概念、計(jì)算公式等尚未統(tǒng)一。②EVA的調(diào)整

比較復(fù)雜，難度較大。③EVA指標(biāo)本身的局限性。

2、【答案】

【解析】答：(P235?238)1)組織學(xué)習(xí)理論。

①鮑爾?沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型。第一階段，企業(yè)處于發(fā)展初期，企

業(yè)中的學(xué)習(xí)活動(dòng)一般是自發(fā)的、無意識的學(xué)習(xí)，

組織尚無開發(fā)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的意識。第二階段，隨著企業(yè)發(fā)展和外部競爭的加劇，企

業(yè)進(jìn)入了“消費(fèi)性學(xué)習(xí)”階段。第三階段，學(xué)習(xí)引入了企業(yè)，這是學(xué)習(xí)型組

織的開端。第四階段，企業(yè)開始確定組織的學(xué)習(xí)日程。第五階段，學(xué)習(xí)與工作實(shí)

現(xiàn)了融合。

②約翰-瑞定的“第四種”模型。約翰?瑞定提出的“第四種”學(xué)

習(xí)型組織模型的基本要點(diǎn)是：持續(xù)準(zhǔn)備，即廣泛關(guān)注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，不斷對

經(jīng)營行為提出質(zhì)疑。不斷計(jì)劃，提倡設(shè)計(jì)開放靈活的計(jì)劃。即興推行，鼓勵(lì)員工

充分發(fā)揮潛力，采取即興創(chuàng)作的

原則。行動(dòng)學(xué)習(xí)。

③彼得?圣吉學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉"。自我超越。改善心智模式，“心

智模式”是指根深蒂固于人們心中，影響人們了解世界以及采取行動(dòng)的許多假

設(shè)、成見或圖像、印象。建立共同愿景。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。系統(tǒng)思考。

2)組織中的持續(xù)學(xué)習(xí)。

①組織持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素。組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一種培訓(xùn)需求的組織分析；組

織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個(gè)多維層次結(jié)構(gòu)能夠提供不同水平的組織診斷功能；將

“學(xué)習(xí)遷移”分析由培訓(xùn)評估部分提前到組織分析中。

②組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的層次結(jié)構(gòu)。組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化測量的一級因素為企業(yè)競爭

氣氛、」一級支持、提供更新機(jī)會(huì)、同事支持、工作創(chuàng)新、工作競爭六個(gè)方面，這

六個(gè)方面可以組成組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的二級因素，即：社會(huì)支持維度；持續(xù)創(chuàng)新

維度；競爭性維度。

二、綜合分析題

3、【答案】

【解析:答：在分析完是什么因素導(dǎo)致培訓(xùn)成果無法順利轉(zhuǎn)億后，企業(yè)可以采取

以下措施來促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：

(1)明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。

(2)通過激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

1)運(yùn)用激勵(lì)強(qiáng)化理論，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

①運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論。

②運(yùn)用期望理論。

③運(yùn)用需求理論。

2)采取有效措施促進(jìn)受訓(xùn)者的配合。

①分析確定培訓(xùn)對象時(shí)應(yīng)有所選擇，要求受訓(xùn)者具備學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容所需的基

本技能。

②要求受訓(xùn)者做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，端正學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

③根據(jù)需要，通過自我學(xué)習(xí)提高一些基本技能。

④明確告知，培訓(xùn)后將考察學(xué)習(xí)結(jié)果和應(yīng)用情況，設(shè)置獎(jiǎng)懲項(xiàng)目，并與薪酬、晉

升等活動(dòng)掛鉤。

⑤如果員工不具備基本技能但又不得不參加培訓(xùn)I,可以將基本技能指導(dǎo)融進(jìn)培訓(xùn)

計(jì)劃中。

⑥培訓(xùn)實(shí)施前可將培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一些資料印發(fā)給受訓(xùn)員工，讓他們事先閱讀理解,

這樣對提高培訓(xùn)有效性大有好處。

(3)積極營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。

①發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動(dòng)作用。

②提高管理者的支持程度。

③增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)。

④建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。

⑤建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。

(4)對培訓(xùn)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查。

(5)開展培訓(xùn)全過程的溝通。

一次成功的培訓(xùn)總是離不開良好的溝通，包括培訓(xùn)前的溝通、培訓(xùn)期間的溝通、

培訓(xùn)后的溝通。

4、【答案】

【解析】答：(P582?583)根據(jù)員工援助計(jì)劃的內(nèi)容和要求，可以將該計(jì)劃

的實(shí)施分成六個(gè)階段：

(1)問題診斷階段

1)目的：了解問題的現(xiàn)狀及原因，從而為有針對性地提出科學(xué)有效的員工援助

計(jì)劃做準(zhǔn)備。

2)主要關(guān)注的層面：組織層面、團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面。

3)方法：觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法和文獻(xiàn)法。

(2)方案設(shè)計(jì)階段

1)以書面形式確立員工援助計(jì)劃在企業(yè)活動(dòng)中的地位和意義。

2)根據(jù)前一階段所發(fā)現(xiàn)的問題確定此次服務(wù)的主要目標(biāo)，細(xì)化這些目標(biāo)，并向

相關(guān)人員公布。

3)根據(jù)此次員工援助計(jì)劃詳細(xì)的服務(wù)目的制定具體的、可操作的實(shí)施計(jì)劃，并

同時(shí)建立暢通無阻而迅速反應(yīng)的服務(wù)渠道。

在此階段，我們還需要確保咨詢資源(如人員和設(shè)施配備等)充足，參與人員

的專業(yè)素質(zhì)過硬，并在服務(wù)的目標(biāo)和操作計(jì)劃敲定

后，向每個(gè)參與EAP的工作人員澄清其各自的職責(zé)及工作程序。

(3)宣傳推廣階段

按照此階段不同的宣傳對象和不同的作用分為兩個(gè)層面：

1)管理者層面。針對管理者開展的宣傳推廣活動(dòng)主要是為了取得上級領(lǐng)導(dǎo)的支

持和理解，以保證活動(dòng)的順利實(shí)施。

2)一般員工層面。針對一般員工開展的宣傳推廣活動(dòng)的目的在于在員工和咨詢

員中建立良好的互相信任的關(guān)系，提高員工對服

務(wù)的認(rèn)可度。

(4)教育培訓(xùn)階段

與前一階段一樣，根據(jù)宣傳行象和作用的不同，可分為兩個(gè)層面：

1)管理者培訓(xùn)。目的是使管理者了解和掌握一定的心理知識和心理咨詢技巧，

以便在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)、甄別、解決和預(yù)防員工心理問題。

2)員工培訓(xùn)。主要是講授基本的心理知識和自我管理的技巧(如情緒管理、壓

力管理和實(shí)踐管理等)，幫助員工了解自我，澄清困惑?？梢圆捎枚喾N方法進(jìn)

行培訓(xùn)，如專題講座、團(tuán)體輔導(dǎo)等。

(5)咨詢輔導(dǎo)

這一階段與教育培訓(xùn)階段的不同之處在于：教育培訓(xùn)階段宛如給本科生上課，通

常都是普及性的，偏重于基砒性的東西，而一次針對的對象的數(shù)量也比較多；而

咨詢輔導(dǎo)階段則猶如給研究生上課，它著重于針對個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行心理

咨詢。同時(shí)，無論在教育培訓(xùn)階段還是咨詢輔導(dǎo)階段，我們都要敏銳覺察工作生

活環(huán)境的變化對員工問題的影響，及時(shí)對EAP的目標(biāo)和手段作出合理的調(diào)整,

以適應(yīng)組織和員工的需求。另外，我們還要注意保持并不斷提高咨詢?nèi)藛T的專業(yè)

知識和技能，提高他們解決問題的能力。

(6)項(xiàng)目評估和反饋

及時(shí)和科學(xué)地進(jìn)行項(xiàng)目評估和結(jié)果的反饋，有助于評價(jià)企業(yè)服務(wù)工作的質(zhì)量，總

結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷地改進(jìn)工作。

5、【答案】

【解析】答：(P21?22)(1)投資策略(創(chuàng)新產(chǎn)品競爭策略)。

特點(diǎn)：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮

管理人員和技術(shù)人員的作用。

(2)為有效地配合創(chuàng)新策略的實(shí)施，應(yīng)該：

1)聘用多于實(shí)際工作需要的員工；

2)注重專門人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)；

3)高度重視對員工的教育培訓(xùn)和訓(xùn)練；

4)不斷提高員工個(gè)體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)；

4)并通過較高的薪酬福利保險(xiǎn)；

6）與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。

6、【答案】

【解析】答：⑴（P413?415）應(yīng)掌握信息：企業(yè)文化與價(jià)值；企業(yè)外部環(huán)境；

社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢；全球化競爭的壓力；員工與工會(huì)組織的需要；企業(yè)總體戰(zhàn)

略對人力資源戰(zhàn)略及薪酬的影響。

現(xiàn)行人力資源管理制度體系及薪酬管理的現(xiàn)狀使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及環(huán)

境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)將企業(yè)整體薪酬的目標(biāo)具體化，即提出具

體的薪酬政策和策略，設(shè)計(jì)出具體的薪酬制度和實(shí)施步驟的技術(shù)技巧；重新衡量

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中發(fā)現(xiàn)問題和不足，保持

企業(yè)薪酬體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。

（2）離職原因分析的角度有：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)

期.和評價(jià)；員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)

期和評價(jià)；非工作影響因素而工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。

2016年一級人力資源管理師考試《專業(yè)技能》簡答題專項(xiàng)練習(xí)6

一、簡答題

1、簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2、簡述現(xiàn)代西方工資決定理論。

3、簡述員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建方式。

4、簡述企業(yè)大學(xué)的組織模式。

答案解析部分

一、簡答題

1、［答案］

【解析運(yùn)：（P12?13）建立一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)（模型）。

至少應(yīng)從以下五個(gè)方面提出具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）基礎(chǔ)工作的健全程度。

企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化

程度，各種規(guī)章制度的健全程度，人力資源信

息管理的水平，包括信息輸入、存儲(chǔ)、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度。

2）組織系統(tǒng)的完善程度。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立，內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何，通

過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，即

從人力資源戰(zhàn)略的制定到實(shí)施、監(jiān)督、反饋和控制的機(jī)制是否確立，各個(gè)環(huán)節(jié)的

運(yùn)作是否順暢。

3）領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。

企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實(shí)質(zhì)性地將人力資

源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自

己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>

二重、三重或四重角色。

4）綜合管理的創(chuàng)新程度。

從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，

是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展。

5）管理活動(dòng)的精確程度。

人力資源管理的精確程度可以從多個(gè)角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性

和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度、管

理評估的數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)化程度等。總之，從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)代企業(yè)的人力

資源管理，無論是從企業(yè)管理的實(shí)踐活動(dòng)分析，還是從專業(yè)理論和學(xué)科的發(fā)展

上去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大

變化，也具備過去未曾有過的一系列新特點(diǎn)。

現(xiàn)代人力資源管理由初階的管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演

變，告訴我們這樣一個(gè)最基本的事實(shí)：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要我們與時(shí)

俱進(jìn)，深入實(shí)踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，才能在瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)大舞

臺(tái)上導(dǎo)演出全新的、生動(dòng)的劇目，使現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐更加絢麗多彩。

2、【答案】

【解析】答：（P422?425）

1）邊際生產(chǎn)力工資理論。19世紀(jì)末，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)生了一場“邊際革命”，

杰文斯和門格爾兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家同時(shí)提出了邊際效用理

論，該理論成為現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論基礎(chǔ)。以邊際理論為基礎(chǔ)，美國著名

經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰-貝茨?克拉克提出了邊際生產(chǎn)力

工資理論。該理論是目前最廣泛流行的工資理論。邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是

—個(gè)充滿競爭的靜態(tài)社會(huì)。主要有以下特征：

①在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，價(jià)格和工資不由政府和串通的協(xié)議操縱；②年年都是用相

同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；③假定

資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但設(shè)備的形式可以改變；④完全沒有分工，對同

行業(yè)的工人只有單一的工資率。勞動(dòng)邊際生產(chǎn)

力遞減是指，隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定

數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)

備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力

遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

2）均衡價(jià)格工資理論。邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工

資水平的決定，而沒有考慮勞動(dòng)力供給方面對工

資的影響作用。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德?馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面

研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論

的創(chuàng)始人。他認(rèn)為工資是勞動(dòng)力，供給和需求均衡時(shí)的價(jià)格。從勞動(dòng)力的需求看，

工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。從勞動(dòng)力的

供給看，工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教

育的經(jīng)費(fèi)；二是勞動(dòng)的負(fù)效用。

3）集體談判工資理論。集體談判工資理論認(rèn)為，在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定

取決于勞動(dòng)力市場上勞資雙方在談判中交涉力量

的對比。集體談判工資理論實(shí)際上也是工會(huì)起作用的工資理論。工會(huì)提高工資的

方法一般有四種：限制勞動(dòng)供給、提高工資標(biāo)

準(zhǔn)、改善對勞動(dòng)的需求，以及消除企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的壟斷。?？怂固岢隽思?/p>

體談判過程的模式，比較準(zhǔn)確地描述了勞動(dòng)力

供求雙方的行為軌跡，如下圖所示。談判開始時(shí)，工會(huì)方提出新的需求OP1,

企業(yè)只同意0P,最終在0P與0P1區(qū)間內(nèi)達(dá)成工資

率協(xié)議。而雙方談判時(shí)所提出諸多經(jīng)濟(jì)因素是最終決定工資的因素。

4）人力資本理論。人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。人

力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投

資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包

括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)支出

或用于移民入境支出等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，

又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能

工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成

本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭

煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。工資是人力資本投入的經(jīng)

濟(jì)產(chǎn)出，所以，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者在受教育

培訓(xùn)后從事工作的期間，應(yīng)該比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者獲得的工資收入多。

3、【答案】

【解析】答：（P215?216）

1）結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建。結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系建立在以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分

層分類上。首先從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)

行分類，分析支持這些職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能;

其次分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭策略，考慮與

此相關(guān)的培訓(xùn)管理體系的思路、觀念和工作重點(diǎn)；最后從科技發(fā)展角度出發(fā)，分

析組織流程的改造所涉及的新的技術(shù)領(lǐng)域、工

藝技術(shù)，并由此確定培訓(xùn)課程。

2）過程序培訓(xùn)體系的構(gòu)建。由國際標(biāo)準(zhǔn)化組織（簡稱ISO）于1999年發(fā)布的

IS010015,是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國

際標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)按照培訓(xùn)的四個(gè)過程設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系：一是確定培訓(xùn)需求；二是設(shè)

計(jì)和策劃培訓(xùn)；三是提供培訓(xùn)；四是評價(jià)培訓(xùn)

結(jié)果。

4、【答案】

【解析f答：（P223?224）①指導(dǎo)型組織模式。指導(dǎo)型組織模式中企業(yè)大學(xué)

成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企

業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并指導(dǎo)教學(xué)方向。企業(yè)大學(xué)依據(jù)人力資源部門制定的規(guī)劃,

以培訓(xùn)為導(dǎo)向，工作開展相而容易。但從企業(yè)

整體和長遠(yuǎn)發(fā)展來看，由于人力資源部門并不適合完全主導(dǎo)企業(yè)學(xué)習(xí)，這種模式

從長期看不利于企業(yè)發(fā)展。②合作型組織模式。合作型組織模式中的企業(yè)大學(xué)與

人力資源部門是平行關(guān)系，為對內(nèi)的費(fèi)用中心。合作型組織模式下企業(yè)大學(xué)向高

層匯報(bào)，可從戰(zhàn)略角度宜接獲得資源，并且企業(yè)大學(xué)直接從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)制定學(xué)

習(xí)計(jì)戈力可使人才發(fā)展直接與戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤。但是需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學(xué)的

建設(shè)和發(fā)展，同時(shí)，企業(yè)大學(xué)本身也需要不斷提升自身能力，投入大量精力完成

從戰(zhàn)略分解各層級員工能力的任務(wù)。③獨(dú)立型組織模式。獨(dú)立型組織模式對外主

要是利潤中心，一般企業(yè)大學(xué)發(fā)展到這種模式，必須具備較明顯的競爭優(yōu)勢或資

源，并且對學(xué)習(xí)管理有一定的積累。獨(dú)立型組織模式中企業(yè)大學(xué)以外部輸出為主,

可實(shí)現(xiàn)利潤收入，并且打造學(xué)習(xí)品牌，擴(kuò)大企業(yè)影響力。但在內(nèi)部學(xué)習(xí)和管理功

能上相對弱化，對于內(nèi)部學(xué)習(xí)和人才發(fā)展需求的跟蹤和挖掘相對會(huì)出現(xiàn)不

足。④戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式,

采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累，并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管

理的主要途徑，堅(jiān)持不斷地推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式下，企業(yè)

大學(xué)可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略靈活調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容和管理方式，在企業(yè)應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化

方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學(xué)的建設(shè)和發(fā)展。

第一章人力資源規(guī)劃

1、什么樣的競爭策略采取什么樣的人力資源策略？及其相應(yīng)的

特點(diǎn)？吸引策略的弊端?采用投資策略的企業(yè)采取哪些措施積累人力資本存量？

（簡答、綜合分析）

三種競爭策略對應(yīng)三種人力資源管理策略。分別是：

1）廉價(jià)競爭策略。產(chǎn)品以低價(jià)，占據(jù)市場制高點(diǎn)。采用人力資源吸引策略，

宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。特點(diǎn)：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠

工資，獎(jiǎng)金維持員工的積極性。吸引策略的弊端：績效注重目標(biāo)，培訓(xùn)投入少，

薪酬水平低，員工歸屬感低。

2）創(chuàng)新競爭策略，即生產(chǎn)和銷售競爭對手所不能生產(chǎn)的產(chǎn)品。采用人力資

源投資策略，宜采用IBM公司投資策略模式。特點(diǎn)：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投

資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

哪些措施積累人力資本存量：為了有效地配合企業(yè)創(chuàng)新黃略的實(shí)施，采取人

力資源投資策略的企業(yè)，1）、常常聘用多于實(shí)際工作需要的員工，注重專門人才

的儲(chǔ)備和培養(yǎng)；2）、高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工個(gè)體素

質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)；3）、并通過較高的薪酬福利保險(xiǎn)，與員工建立長期穩(wěn)固的

關(guān)系；4）、企業(yè)將人員作為投資的主要對象，以求獲得技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新的競爭

優(yōu)勢。

3）優(yōu)質(zhì)競爭策略，生產(chǎn)和銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。采用人力

資源參與策略，宜采用日本企業(yè)管理模式。特點(diǎn)：企業(yè)決策下放，員工參與管理，

使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性。主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)的組成及其職責(zé)？（簡答）

企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)：包括1）股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建

立及權(quán)力分配的制度安排；2）股東（主要是法人股東）對董事會(huì)、經(jīng)理人員和

一般員工工作績效監(jiān)督和評價(jià)的制度安排；3）對經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的

設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法；4）企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式。

股東大會(huì)，職責(zé)：公司最高的權(quán)利機(jī)構(gòu)

董事會(huì)，職責(zé)：公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心

監(jiān)事會(huì)，職責(zé)：監(jiān)督機(jī)構(gòu)

經(jīng)理班子，職責(zé)：執(zhí)行機(jī)構(gòu)，對公司事務(wù)的管理權(quán)，委托代理關(guān)系，包括法

定限制和定義限制。

3、企業(yè)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式？（綜合）P52-54

企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過層層控股型、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加

以聯(lián)結(jié)。

層層控股型，對企業(yè)實(shí)施控股。優(yōu)勢：1）促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)整體規(guī)模的擴(kuò)大；2）

有助于發(fā)揮企業(yè)集團(tuán)的整體優(yōu)勢。

環(huán)狀持股型，成員企業(yè)之間橫向的結(jié)合狀態(tài)，企業(yè)集團(tuán)成員企業(yè)之間相互占

有對方的股份。

資金借貸型，在企業(yè)集團(tuán)中運(yùn)用范圍更廣。優(yōu)勢：1）可以避免股權(quán)交易，2）

與有關(guān)銀行建立長期穩(wěn)定的融資關(guān)系3）債券和貸款利息可以計(jì)入成本

4、在企業(yè)集團(tuán)中，協(xié)作企業(yè)受核心企業(yè)的制約和控制，主要

表現(xiàn)在？

協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)在企業(yè)集團(tuán)中的地位決定了它在很大程度上受核心企業(yè)的

制約和控制，這種制約和控制在國外的產(chǎn)業(yè)型企業(yè)集團(tuán)中尤為明顯，主要表現(xiàn)為:

企業(yè)系列化、人事參與、提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。

5、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式？及每種形式的特征？（綜合）

企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)有：依托型的職能機(jī)構(gòu)；獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)；智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)

公司和專業(yè)中心

1、依托型的職能機(jī)構(gòu)，也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)。是指由一家實(shí)力雄厚的主體企

業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，“兩塊牌子，一套管理人員”的

管理體制。

優(yōu)點(diǎn)：1）減少管理層次，精簡機(jī)構(gòu)和人員2）彼此熟悉，容易開展工作

缺點(diǎn)：1）集團(tuán)公司的總經(jīng)理和各職能部門工作量大，容易造成失誤2）集團(tuán)公

司的總經(jīng)理和職能部門容易忽視其他成員企業(yè)的利益，不敢果斷地處理問題。

2、獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)

集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。

優(yōu)點(diǎn)是各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的

現(xiàn)象。缺點(diǎn)是難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。

3、智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心

智囊機(jī)構(gòu)的任務(wù)：收集整理有關(guān)信息，提供給集團(tuán)議事的理事會(huì)作參考；

參與編制經(jīng)營計(jì)劃；參與集團(tuán)的決策活動(dòng)

專業(yè)公司和專業(yè)中心是在集團(tuán)負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下，從事某項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)，更好的

發(fā)揮企業(yè)集團(tuán)的整體優(yōu)勢，為集團(tuán)和集團(tuán)成員提供服務(wù)，減輕集團(tuán)和集團(tuán)成員企

業(yè)的繁雜事務(wù)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、企業(yè)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)的有效運(yùn)行的注意事項(xiàng)？三項(xiàng)措施、處理好

三種關(guān)系？（綜合）

三項(xiàng)措施：

1、對組織中的各個(gè)職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查

2、對各級組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評定

3、對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查

要使企業(yè)組織有效運(yùn)行，必須正確處理好三種重要關(guān)系

1、直線主管與參謀人員的關(guān)系

2、組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系

3、主管與下屬的授權(quán)關(guān)系

7、人力資本的特征？(簡答)

(1)人力資本是一種無形資本

(2)人力資本具有時(shí)效性

(3)人力資本具有收益遞增性

(4)人力資本具有累積性

(5)人力資本具有無限創(chuàng)造性

(6)人力資本具有能動(dòng)性

(7)人力資本具有個(gè)體差異性

8、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式？(綜合題、文件筐)

1.指令型特點(diǎn)是高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略，然后強(qiáng)

制下層管理者執(zhí)行。適用于戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者目標(biāo)比較一致。

2.變革型特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的實(shí)施問題。適用于環(huán)境確定性較大

的企業(yè)集團(tuán)。

3.合作型該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧，采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與

戰(zhàn)略制定、實(shí)施和控制的各個(gè)階段。適用于處于較復(fù)雜而又缺少穩(wěn)定性環(huán)境的企

業(yè)。

4.文化型這種模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。

5.增長型這種戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程。關(guān)鍵是高層管理人

員如何激勵(lì)下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略。

第二章招聘與配置

1、研究崗位勝任特征的意義和作用(簡答》

(一)人員規(guī)劃

崗位勝任特征在工作分析中的意義：

1.勝任特征是以績效為測量標(biāo)準(zhǔn)的；

2.彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期匹配的缺陷；

3.崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作更為具體，更

有目標(biāo)性。

(二)人員招聘

1.崗位勝任特征的出現(xiàn)，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重

點(diǎn)；

2.崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一;

3.注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，

（三）培訓(xùn)開發(fā)

使企業(yè)培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。

1.崗位勝任特征使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征也躋身于培訓(xùn)行列；

2.突出培訓(xùn)重點(diǎn)，節(jié)省培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率；

3.勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

（四）績效管理

1.勝任特任模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提；

2.勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。

2、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序

1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)

2）選取效標(biāo)分析樣本

3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

4）建立崗位勝任特征模型

5）驗(yàn)證崗位勝任特征模型。

3、沙盤推演測評法的操作過程：（簡答）

1）.被試熱身（時(shí)間1小時(shí)左右）

2）.考官初步講解（時(shí)間半小時(shí)左右）

3）.熟悉游戲規(guī)則（時(shí)間1小時(shí)以內(nèi)）

4）.實(shí)戰(zhàn)模擬（不超過5小時(shí)）

5）.階段小結(jié)（每次15-30分鐘）

6）.決戰(zhàn)勝負(fù)

7）.評價(jià)階段

4、公文筐測試的特點(diǎn)（5個(gè)優(yōu)勢，4個(gè)不足）（簡答）

優(yōu)勢：

1.公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才,

考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員?？疾毂辉囌哂?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、

預(yù)測、決策能力等

2.公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進(jìn)行測查：一是技能角度，主要考

察管理者的計(jì)劃、預(yù)測、決策和溝通力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、

人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)

3.公文筐測試對評分者的要求較高

4.考察內(nèi)容范圍十分廣泛

5.情境性強(qiáng)

不足：

1.顯著缺點(diǎn)是評分比較困難

2.不夠經(jīng)濟(jì)

3.被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制

4.試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大

5、試題的設(shè)計(jì)程序（簡答）

公文筐測試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：

1、工作崗位分析2.文件設(shè)計(jì)3.確定評分標(biāo)準(zhǔn)

6、公文筐測試的具體操作步驟（簡答）

1、測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室（侯考室）帶到相應(yīng)的測評室。

2、監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷。

3、監(jiān)考人員一一查驗(yàn)被試的準(zhǔn)考證、身份證及面試通知單。

4、由主監(jiān)考宣讀”考場規(guī)則“，請紀(jì)檢人員和被試代表查驗(yàn)試卷密封情況

并簽字。

5、測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀“公文筐測試指導(dǎo)語“。

6、監(jiān)考人員對答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)。

7、考試時(shí)間到，由主監(jiān)考宣布”應(yīng)試人員停止答題“，被試離開測評室，

監(jiān)考人員收卷密封。

8、主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交

保管室。

7、職業(yè)心理測試的種類（簡答）

1.學(xué)業(yè)成就測試，對經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方

法。適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。

2.職業(yè)興趣測試，測查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。目前應(yīng)用于職業(yè)

咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。

3.職業(yè)能力測試，通過測試個(gè)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測被試

在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。劃分為一般能力測試和特殊能力測試。

4.職業(yè)人格測試，即個(gè)性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測試。

主要有自陳量表和投射技術(shù)。

5.投射測試，只能有限地用于高級管理人員的選拔。

8、投射測試應(yīng)用舉例（簡答）

1、聯(lián)想法（榮格的文字聯(lián)想測試；羅夏墨跡測試）

2、構(gòu)造法（主題統(tǒng)覺測驗(yàn)）

3、繪畫法（畫樹測驗(yàn)）

4、完成法（補(bǔ)充句子）

5、逆境對話法（測試被試處于堪尬境地后的反應(yīng)）

9、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題（綜合）

1.要對使用心理測試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練

2.要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。心理測試是可信的，但不能全信，是可

用的，但不能全用。

3.要妥善保管好心理測試結(jié)果

4.要做好使用心理測試方法的宣傳

10、人力資源部在內(nèi)部競聘前做好哪些工作？（綜合分析）

1）制定招聘計(jì)劃

2）請求審核招聘計(jì)劃

3）發(fā)布招聘信息

4）整理競聘者資料，進(jìn)行篩選

5）發(fā)布競聘動(dòng)員會(huì)會(huì)議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。

11、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析（簡答）

招聘一般在以下兒種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不

合理。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等。制定企業(yè)招聘規(guī)劃時(shí)，必須對

企業(yè)人員招聘的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境進(jìn)行分析。

（一）、招聘外部環(huán)境分析（在進(jìn)行外部招聘之前，人力資源要做好的工作）

（綜合分析）

L技術(shù)的變化：技術(shù)變革與新技術(shù)的采用使得勞動(dòng)生產(chǎn)率得以提高，對人員

的需求可能減少。

2.產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況：①市場狀況對用工量的影響。②市場預(yù)期對勞動(dòng)力

供給的影響。③市場狀況對工資的影響。

3.勞動(dòng)力市場：①市場的需求關(guān)系。②市場的地理范圍。

4.競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機(jī)會(huì)

（二）、人員招聘內(nèi)部環(huán)境分析（在進(jìn)行內(nèi)部競聘之前，人力資源要做好的

工作）（綜合分析）

1.組織戰(zhàn)略：不僅提出了對應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性

格特征與組織文化相吻合。

2.職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)，讓下級干上級的活，激發(fā)上進(jìn)心發(fā)揮

潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。職位發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，滿足舞臺(tái)

的需求。

3.組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。

12、企業(yè)吸引人才的因素分析（簡答、綜合）

優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢

1.高工資和福利(最佳方法)

2.良好的組織形象和企業(yè)文化

3.增強(qiáng)員工工作崗位的成就感

4.提高崗位的穩(wěn)定性和安全感

5.賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限

6.保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡

13、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法(簡答)

1.向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息

2.利用廉價(jià)的廣告機(jī)會(huì)

3.與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系

4.建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)

5.營造尊重人才的氛圍

6.巧妙獲取候選人信息(研討會(huì)、MBA班級同學(xué)通訊錄)

14、人才選拔的程序和方法(簡答、綜合)

1.篩選申請材料(應(yīng)考慮的因素？)(簡答、綜合分析)

(1)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平

(2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢

(3)履歷的真實(shí)可信度

(4)自我評價(jià)的適度性

(5)推薦人的資格審定及評價(jià)

(6)書寫格式的規(guī)范化

(7)求職者聯(lián)系方式的自由度

2.預(yù)備性面試

預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)方面：

(1)對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對

(2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化

(3)通過談話考察求職者概括化的思維水平

(4)注意求職者的非言語行為

(5)與崗位要求符合性

(6)應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔

3.職業(yè)心理測試

4.公文筐測試：主要考察計(jì)劃、決策能力。

5,結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)

6.評價(jià)中心測試：一種高級人才測評技術(shù)

7.背景調(diào)查：通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。

15、員工晉升策略的選擇（綜合）

晉升策略，在員工晉升中，年功應(yīng)該是被考慮的一個(gè)重要因素，但不是唯一

的晉升依據(jù)。

晉升策略的選擇

1.