《A市開發(fā)區(qū)薪酬?duì)顩r診斷調(diào)研探析報(bào)告》18000字【論文】

A市開發(fā)區(qū)薪酬?duì)顩r診斷調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u25678A市開發(fā)區(qū)薪酬?duì)顩r診斷調(diào)研分析報(bào)告 1117591.1開發(fā)區(qū)簡介 1263661.1.1開發(fā)區(qū)總體概述 168871.1.2開發(fā)區(qū)組織架構(gòu) 2161551.2開發(fā)區(qū)薪酬體系結(jié)構(gòu) 3151371.2.1公務(wù)員編制人員薪酬結(jié)構(gòu) 3214661.2.2事業(yè)編制人員薪酬結(jié)構(gòu) 5202891.3開發(fā)區(qū)薪酬體系現(xiàn)狀分析 521841.1.1調(diào)查設(shè)計(jì)與實(shí)施 596471.1.2調(diào)問卷信效度檢驗(yàn) 6207261.1.3數(shù)據(jù)分析與討論 8281211.4改制中開發(fā)區(qū)薪酬體系存在問題的原因 1715901.4.1薪酬分配有失公平 17200981.4.2未建立明確的獎懲制度 19261521.4.3晉升通道狹窄 2180691.4.4沒有長遠(yuǎn)的人才規(guī)劃和培養(yǎng) 22155431.4.5績效考核制度的科學(xué)性有待提高 241.1開發(fā)區(qū)簡介1.1.1開發(fā)區(qū)總體概述A經(jīng)開區(qū)圍繞國家級經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)創(chuàng)建目標(biāo)，貫徹落實(shí)省委、省政府關(guān)于放權(quán)賦能和開發(fā)區(qū)改革要求，加快建立更加精簡高效的管理體制、更加靈活實(shí)用的市場化開發(fā)運(yùn)營機(jī)制、更加激勵(lì)競爭的干部人事管理制度、更加系統(tǒng)集成的政策支持體系。立足省級先進(jìn)制造業(yè)開發(fā)區(qū)發(fā)展方向，以制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展為核心任務(wù)，持續(xù)推進(jìn)“四提”“三改”“兩融合”，鞏固提升開發(fā)區(qū)在縣域經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展中的支柱地位。立足“4321”工程實(shí)施，加快開發(fā)區(qū)“二次創(chuàng)業(yè)”，積極培育產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟，著力構(gòu)建能源化工和先進(jìn)金屬材料、光電信息為主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展生態(tài)圈。到2025年，A經(jīng)開區(qū)布局更加優(yōu)化，自主創(chuàng)新能力明顯增強(qiáng)，體制機(jī)制持續(xù)創(chuàng)新，營商環(huán)境明顯優(yōu)化，綜合實(shí)力顯著提升。力爭進(jìn)入全省先進(jìn)制造業(yè)開發(fā)區(qū)前30名，經(jīng)開區(qū)營業(yè)收入突破600億元，稅收超20億元，經(jīng)開區(qū)產(chǎn)業(yè)用地占比超過65%，主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)投資占工業(yè)比重超過70%，工業(yè)投資占全市工業(yè)投資比重超過80%，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)增加值占規(guī)上工業(yè)比重超過25%，打造4個(gè)百億產(chǎn)業(yè)集群，成為區(qū)域創(chuàng)新高地、重要開放平臺、先進(jìn)制造業(yè)研發(fā)生產(chǎn)基地，在全省開發(fā)區(qū)考核排名中爭先進(jìn)位。到2035年，A經(jīng)開區(qū)高質(zhì)量發(fā)展取得顯著成效，成為具有全省全國影響力的開發(fā)區(qū)，主要產(chǎn)業(yè)進(jìn)入全省全國價(jià)值鏈中高端，實(shí)現(xiàn)園區(qū)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，體制機(jī)制動能全面釋放，成為全省乃至中部地區(qū)高質(zhì)量發(fā)展新高地。立足省級先進(jìn)制造業(yè)開發(fā)區(qū)發(fā)展方向，以制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展為核心任務(wù)，深化體制改革。一是明確開發(fā)區(qū)主責(zé)主業(yè)。強(qiáng)化開發(fā)區(qū)管委會服務(wù)企業(yè)、招商引資、項(xiàng)目建設(shè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)及必要的行政管理服務(wù)職能等經(jīng)濟(jì)發(fā)展主業(yè)主責(zé)，相關(guān)社會管理職能由所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）承擔(dān)，形成職能邊界清晰、相互協(xié)調(diào)共享的合作機(jī)制。二是推行市場化開發(fā)運(yùn)營。加快推進(jìn)開發(fā)區(qū)公司化、市場化改革，推行“管委會+公司”管理模式。首先，培育優(yōu)化運(yùn)營主體。開發(fā)區(qū)原有下轄四家公司根據(jù)發(fā)展需要進(jìn)行重組、調(diào)整，承擔(dān)開發(fā)建設(shè)、產(chǎn)業(yè)培育、招商引資、運(yùn)營管理和園區(qū)服務(wù)等職能。管委會與公司實(shí)行政企分開、政資分開，實(shí)行市場化運(yùn)營。增強(qiáng)園區(qū)資產(chǎn)、資本運(yùn)營能力，將開發(fā)區(qū)規(guī)劃范圍內(nèi)的道路命名權(quán)、廣告權(quán)、供熱、供水、供氣等統(tǒng)一授權(quán)開發(fā)區(qū)負(fù)責(zé)管理；將園區(qū)道路以及開發(fā)區(qū)規(guī)劃范圍內(nèi)國有資產(chǎn)統(tǒng)一劃轉(zhuǎn)到開發(fā)區(qū)公司名下，由開發(fā)區(qū)公司負(fù)責(zé)盤活、運(yùn)營以及物業(yè)管理；授權(quán)開發(fā)區(qū)公司負(fù)責(zé)規(guī)劃范圍內(nèi)的土地整理、開發(fā)和閑置土地、廠房等的處置盤活，促進(jìn)資源的高效利用。其次，創(chuàng)新運(yùn)營管理模式。建立管委會與公司以及各類運(yùn)營主體間的收益回報(bào)和風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制，明確收益分配比例和風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)責(zé)任。支持龍頭企業(yè)以“區(qū)中園”等形式實(shí)行整體性開發(fā)運(yùn)營。創(chuàng)新投融資模式，引導(dǎo)社會資本參與開發(fā)建設(shè)，支持符合條件的開發(fā)區(qū)運(yùn)營主體通過上市、發(fā)行債券等方式融資。1.1.2開發(fā)區(qū)組織架構(gòu)經(jīng)開區(qū)人員編制總數(shù)30名。確定經(jīng)開區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)5名，其中，董事長1名，總經(jīng)理1名，監(jiān)事會主席1名，副總經(jīng)理2名；確定經(jīng)開區(qū)中層干部4名，即綜合管理部部長1名，招商服務(wù)部部長1名，財(cái)務(wù)融資部部長1名，工程管理部部長1名。開發(fā)區(qū)設(shè)綜合管理部、招商服務(wù)部、財(cái)務(wù)融資部、工程管理部等4個(gè)工作部門。組織架構(gòu)圖如下：圖1A經(jīng)開區(qū)組織架構(gòu)圖1.2開發(fā)區(qū)薪酬體系結(jié)構(gòu)1.2.1公務(wù)員編制人員薪酬結(jié)構(gòu)（1）開發(fā)區(qū)原管委會在崗人員和新調(diào)入開發(fā)區(qū)的黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員，實(shí)行“三個(gè)分離、雙軌運(yùn)行、檔案記載”管理，即編制內(nèi)任職和崗位聘任分離、檔案工資與實(shí)際薪酬分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理分離；在開發(fā)區(qū)工作期間原職級隨體制內(nèi)檔案封存，執(zhí)行開發(fā)區(qū)人事、薪酬等制度，職務(wù)、崗位等級發(fā)生變動的，本人檔案按照原身份詳細(xì)記錄職務(wù)、崗位等級變化和工資調(diào)整情況。對聘任職務(wù)、崗位等級高于原任職務(wù)、職級的，符合《事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理規(guī)定》的按實(shí)際聘任職務(wù)時(shí)間記錄檔案職務(wù)調(diào)整。（2）實(shí)行員工全員聘任制。打破身份界限，實(shí)行員工全員聘任制，開發(fā)區(qū)管委會根據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門核定的人員編制，制定全員聘任制崗位設(shè)置方案，自主確定本單位各類、各等級崗位以及結(jié)構(gòu)比例，自行擬定競聘規(guī)則，并按有關(guān)規(guī)定報(bào)備。改革后，經(jīng)開區(qū)管委會所有崗位人員重新聘任，變身份管理為崗位管理，實(shí)施無差別人力資源管理。經(jīng)開區(qū)管委會原所有在編在崗人員通過全員聘任、雙向選擇、競爭上崗等方式重新競聘，每屆聘期為3年。聘用期間，能力突出、業(yè)績優(yōu)秀的，按公開選聘程序擇優(yōu)進(jìn)入中層和管委會班子。聘任期滿后，通過全面客觀公正的工作績效考核評價(jià)，考核合格的重新簽訂聘任合同，不合格的解除聘任關(guān)系。對落聘人員本著精簡、高效原則分情況通過調(diào)離、待崗、辭退或者解聘等方式進(jìn)行分流。同時(shí)，在機(jī)構(gòu)編制部門核定的人員編制內(nèi)，全A市機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀人員可經(jīng)過聘任程序擇優(yōu)聘任至經(jīng)開區(qū)干事創(chuàng)業(yè)。對于緊缺型高級管理人才及招商運(yùn)營、金融投資、科技創(chuàng)新等專業(yè)人才，可通過市場化選聘等方式面向社會公開招錄。（3）推行績效薪酬。管委會各層級人員固定工資參照原各層級平均薪酬水平設(shè)定，實(shí)行老人老辦法、新人新辦法，原在編事業(yè)全供人員工資以目前實(shí)發(fā)工資為崗位工資按月度足額發(fā)放，并按照在編事業(yè)全供人員調(diào)資辦法適時(shí)調(diào)整。新招入人員參照事業(yè)單位新招錄人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資按月度發(fā)放，保障固定工資?？冃ЧべY采取總量管理模式，績效薪酬發(fā)放與目標(biāo)績效考核結(jié)果緊密掛鉤，實(shí)行梯度績效，實(shí)現(xiàn)管委會人員薪酬的能增能減：經(jīng)開區(qū)完成考核目標(biāo)，按A市無收入全額撥款事業(yè)單位績效工資總量5倍以內(nèi)核定績效工資。半年考核按照按A市無收入全額撥款事業(yè)單位績效工資總量2倍的50%進(jìn)行發(fā)放績效工資，年終考核基本達(dá)成考核目標(biāo)（完成80%）發(fā)放2倍績效剩余50%部分；經(jīng)開區(qū)年終考核未達(dá)考核目標(biāo)（低于80%），剩余2倍績效的50%部分不再發(fā)放。對年終考核完成考核目標(biāo)高于80%、低于100%的按完成比例對照2-5倍標(biāo)準(zhǔn)核定績效工資，補(bǔ)齊未發(fā)放部分。（4）經(jīng)開區(qū)管委會工作人員薪酬結(jié)構(gòu)由固定工資、績效工資(基礎(chǔ)績效、半年度績效、年度績效)、開發(fā)區(qū)考核獎、專項(xiàng)獎勵(lì)及補(bǔ)貼構(gòu)成。固定工資為保障性工資，參照A市無收入全額撥款事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。對原機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編事業(yè)人員，按其參照原檔案工資標(biāo)準(zhǔn)核定工資固定部分；對新入職的社招人員，參照事業(yè)單位新入職人員待遇標(biāo)準(zhǔn)核定工資固定部分。管委會按照A市無收入全額撥款事業(yè)單位績效工資總量5倍以內(nèi)核定績效工資。根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，經(jīng)開區(qū)達(dá)成考核目標(biāo)的80%、85%、90%、100%，分別按2倍、3倍、4倍、5倍等比例核定績效工資總量；目標(biāo)完成低于80%的，無績效工資。員工績效工資參照A市無收入全額撥款事業(yè)單位同職級績效工資的1倍標(biāo)準(zhǔn)，作為基礎(chǔ)績效分月進(jìn)行預(yù)發(fā)；考核后，根據(jù)管委會績效工資倍數(shù)及個(gè)人考核系數(shù)，發(fā)放剩余部分。出現(xiàn)預(yù)發(fā)金額超過考核后應(yīng)發(fā)額的，半年度考核超發(fā)的在下半年工資中扣除，年度考核超發(fā)的在下年度工資中扣除。1.2.2事業(yè)編制人員薪酬結(jié)構(gòu)事業(yè)編制人員薪酬結(jié)構(gòu)由三部分構(gòu)成：固定工資、績效工資、福利津貼。固定工資和績效工資總和構(gòu)成崗位工資。固定工資：指根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或員工所具備完成工作的技能向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，由員工所在的崗位及對應(yīng)的固浮比來確定，高層、中層、基層固定工資分別占崗位工資的40%、50%、60%。績效工資：分為季度績效工資、年度績效工資和年終獎，績效工資與與員工業(yè)績表現(xiàn)相掛鉤，優(yōu)績優(yōu)酬，層級越高，績效工資占比越高。福利津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：法定福利：指政府要求企業(yè)為員工提供的一系列保障計(jì)劃，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金等。其他福利津貼：根據(jù)相關(guān)制度、文件執(zhí)行。1.3開發(fā)區(qū)薪酬體系現(xiàn)狀分析1.1.1調(diào)查設(shè)計(jì)與實(shí)施（1）調(diào)查設(shè)計(jì)調(diào)查設(shè)計(jì)是研究人員如何回答研究問題的程序或方法,研究設(shè)計(jì)還為研究提供了一個(gè)框架或行動計(jì)劃。本研究的主要目的是探究A市開發(fā)區(qū)薪酬體系，分析目前開發(fā)區(qū)人力資源管理薪酬體系運(yùn)行特點(diǎn)，內(nèi)在運(yùn)行規(guī)律，以及在新形勢下出現(xiàn)的新矛盾、新問題。因此，本研究采用問卷調(diào)查的方式來實(shí)現(xiàn)這研究目標(biāo)。問卷調(diào)查作為一種研究工具，通常由一組問題和相關(guān)的提示組成，旨在從受訪者那里收集相關(guān)信息。在本研究中，通過問卷收集的數(shù)據(jù)是定量的。使用問卷調(diào)查有幾個(gè)原因。首先，它是薪酬體系研究中使用最廣泛的方法之一。其次，這是從大量樣本中收集數(shù)據(jù)的有效方法，因?yàn)樗惺茉L者都被要求回答同一組問題。第三，這種方法成本更低。最后，通過這種方法生成的數(shù)據(jù)更容易比較和理解。問卷調(diào)查是一種通過測試變量之來實(shí)現(xiàn)研究目標(biāo)的方法。此外，問卷調(diào)查是一種通過收集使用基于數(shù)學(xué)的方法檢查的數(shù)值信息來描述現(xiàn)象的方法。因此，該方法可以生成準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，從而提高研究的可信度。（2）調(diào)研方案實(shí)施在這項(xiàng)研究中，將收集原始數(shù)據(jù)。為了收集原始數(shù)據(jù)，研究者設(shè)計(jì)來一份問卷。將進(jìn)行問卷調(diào)查以收集受訪者的數(shù)據(jù)。問卷是一種從公眾那里收集標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)的工具，因?yàn)樗ㄟ^提供足夠的答案空間來包含帶有多個(gè)問題的明確說明。本次研究采用正式標(biāo)準(zhǔn)化問卷，它們也被稱為結(jié)構(gòu)化問卷。收集的定量數(shù)據(jù)通常被記錄為計(jì)數(shù)或數(shù)值的信息。數(shù)據(jù)是可量化的，這意味著它可以用于數(shù)學(xué)計(jì)算或統(tǒng)計(jì)分析。在本研究中，采用非概率抽樣方法進(jìn)行抽樣，這是一種常用的抽樣方法，在這種抽樣方法中，樣本的收集過程會給總體中的所有個(gè)體均等的選擇機(jī)會。在抽樣過程中，會考慮一些因素，其中最重要的是根據(jù)研究的需要找到最合適的群體。在本案例中，A市開發(fā)區(qū)的員工是本研究的研究對象，問卷從2022年11月-2022年12月進(jìn)行搜集，在此期間，所有的問卷通過線上的方式來搜集。本次共發(fā)放300份問卷，收回有效問卷256份，1.1.2調(diào)問卷信效度檢驗(yàn)本研究在分發(fā)實(shí)際問卷之前對問卷進(jìn)行了信度和效度測驗(yàn)。試點(diǎn)試驗(yàn)（Pilottest）被定義為一個(gè)小規(guī)模的研究項(xiàng)目，它從受訪者那里收集類似于在完整研究中使用的數(shù)據(jù)。通過試點(diǎn)試驗(yàn)后，研究者將對問卷的措辭，內(nèi)容等進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)問卷的可靠性和有效性。試點(diǎn)測試的目的是衡量問題工具的可靠性和有效性。效度測量是指測量被問到的問題實(shí)際上代表了研究人員正在測量的現(xiàn)實(shí)。換句話說，試點(diǎn)測試將有助于確定所提出的問題是否與研究人員的研究問題相關(guān)。30名A市開發(fā)區(qū)的員工將參加試點(diǎn)測試。然后將使用社會科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包(SPSS)對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。除了測試效度，問卷的信度也將被測試。信度被定義為一致性。將進(jìn)行可靠性測試以找出結(jié)果的一致性，其中試點(diǎn)測試的結(jié)果應(yīng)在不同受訪者之間保持一致。Cronbach’salpha將用于計(jì)算試點(diǎn)測試結(jié)果的內(nèi)部一致性。一個(gè)可靠的問題應(yīng)該包含一個(gè)值為0.7或更高的alpha。試點(diǎn)測試還將幫助研究人員了解調(diào)查問卷的缺點(diǎn)、價(jià)值不高的問題和難以回答的項(xiàng)目。進(jìn)行試點(diǎn)測試后，它將幫助研究人員獲得更高程度的信度和效度。Cronbach'sAlpha系數(shù)是最常用的內(nèi)部一致性指標(biāo)之一。一個(gè)量表的Cronbach,sAlpha系數(shù)的最理想值應(yīng)該在(0.7)以上；但是，Cronbach的Alpha值對量表中的項(xiàng)目數(shù)量非常敏感。在本研究中，該測試在前測部分進(jìn)行了一次，以檢查量表的可靠性，而這次進(jìn)行了以真實(shí)和實(shí)際形式檢查數(shù)據(jù)的可靠性。計(jì)算每個(gè)變量獲得的數(shù)據(jù)的Cronbach'sAlpha系數(shù)值，結(jié)果如表1所示?；谠摫淼慕Y(jié)果，Cronbach'sAlpha系數(shù)的平均值是(0.780)，薪酬體系的利益動力是(0.762)，薪酬體系的自主分配權(quán)是(0.873)，薪酬體系的科學(xué)性是(0.707)，薪酬體系的激勵(lì)性是(0.776)。表1變量的Cronbach'sAlpha值變量數(shù)量Cronbach'sAlpha值薪酬體系的利益動力40.762薪酬體系的自主分配權(quán)40.873薪酬體系的科學(xué)性40.707薪酬體系的激勵(lì)性40.776Cronbach'sAlpha系數(shù)平均值0.780根據(jù)以上數(shù)值可以看出，所有變量Cronbach'sAlpha系數(shù)值都高于（0.7），因此，本研究采用的問卷具有可靠性和內(nèi)部一致性，具有一定的信度。效度分析用于研究數(shù)據(jù)的設(shè)計(jì)合理性。此處使用KMO值、某項(xiàng)因子對應(yīng)的共同度值、Bartlett檢驗(yàn)等多種方法對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了效度檢驗(yàn)，得到SPSS中運(yùn)算結(jié)果如下。對數(shù)據(jù)進(jìn)行效性分析，如表2所示：表2問卷調(diào)查效度分析表代碼因子載荷系數(shù)共同度（公因子方差）A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12A13A14A15A16特征根值（旋轉(zhuǎn)前）方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)前）累積方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)前）特征根值（旋轉(zhuǎn)后）方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)后）累積方差解釋率%（旋轉(zhuǎn)后）KMO值巴特球形值dfp值0.9010.8990.8860.9030.9020.8990.8990.9010.9010.9020.8960.8990.9010.9020.9010.8991.30381.83%81.826%1.23381.826%81.826%0.8611466.512600.8020.8050.8030.8030.8040.8160.8120.8170.8170.8120.8020.8120.8040.8020.8110.806根據(jù)上表中的數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)KMO值遠(yuǎn)大于0.6，而其他項(xiàng)的數(shù)值也高于0.4，檢驗(yàn)結(jié)果p<0.05。綜上所述，本次問卷采集到的信息表現(xiàn)出較強(qiáng)的效度，在整體上是達(dá)標(biāo)的。1.1.3數(shù)據(jù)分析與討論（1）受調(diào)查者人口統(tǒng)計(jì)信息本研究的分析和結(jié)果基于從受訪者那里收集的256份有效問卷。表2顯示了受訪者人口統(tǒng)計(jì)特征。從受訪者的性別比例來看，與女性受訪者（42.19%）相比，大多數(shù)受訪者為男性（57.81%）。基于這一發(fā)現(xiàn)，我們可以看出接受本次問卷調(diào)查的大部分為男性。至于受訪者年齡，占比最多的受訪者是26-35歲的人，占受訪者的84.38%。第二高的群體是20-25歲之間的受訪者（9.38%），其次是36-45歲（4.69%）。最低的一組是46歲及以上的受訪者（1.56%）。因此，研究表明，所研究的A市開發(fā)區(qū)的員工大部分是青年人，20-35歲的員工占比91.75%，36歲以上的占6.25%。從受訪者的學(xué)歷來看，大部分受訪者取得了本科學(xué)歷（82.81%），其次是大專（10.94%），然后是碩士及以上（4.69%）和高中/中專（1.56%）。這種分布表明，本文所研究的A市開發(fā)區(qū)的員工大部分為本科學(xué)歷，這也說明具有高等教育背景的員工是該開發(fā)區(qū)的主力軍。關(guān)于受訪者的任職年限，工作年限在4-6年的占37.5%，其次是1-3年（34.38%）。工作年限在1年以下的占17.19%，7年及以上的占10.94%。至于他們在工作中賺取的月收入，占比最高的月收入在6001及以上的人群（48.44%）。一個(gè)月的第二高收入介于4001-6000之間（40.63%），其次是月收入為2001-4000（10.93%）。表3受調(diào)查者人口統(tǒng)計(jì)信息（N=256）選項(xiàng)頻數(shù)百分比（%）性別男14857.81%女10842.19%年齡20-25歲249.38%26-35歲21684.38%36-45歲124.69%46歲及以上41.56%學(xué)歷高中/中專41.56%大專2810.94%本科21282.81%碩士及以上124.69%任職年限1年以下4417.19%1-3年8834.38%4-6年9637.5%7年及以上2810.94%平均月收入2000以下00%2001-40002810.94%4001-600010440.63%6001及以上12448.44%（2）受調(diào)查者晉升情況表3顯示了受調(diào)查者對晉升的看法和他們的個(gè)人晉升情況。對于受調(diào)查者的晉升情況，56.25%的受調(diào)查者從未晉升過，其次是28.13%的受訪者晉升了1次，晉升過2次的受訪者占12.5%，晉升過3次及以上的占1.13%。關(guān)于晉升通道的了解程度，大部分受訪者了解一點(diǎn)（40.63%），其次是對晉升通道不了解（21.88%），20.31%的受訪者基本了解晉升通道，僅有17.19%的受訪者完全了解晉升通道。由此可見，受調(diào)查者對晉升通道的了解程度并不高，說明開發(fā)區(qū)在晉升渠道設(shè)置方面的不健全。一方面，晉升機(jī)制不完善，另一方面，對晉升信息的宣傳不到位，導(dǎo)致員工對此信息了解不多。對于在本崗位工作多少年可以獲得晉升這一問題，76.56%的受訪者認(rèn)為工作1-3年可以獲得晉升，15.63%的受訪者認(rèn)為4-5年可以獲得晉升，6.25%的受訪者認(rèn)為5年以上可以獲得晉升，1.56%的受訪者認(rèn)為1年內(nèi)可以獲得晉升。關(guān)于結(jié)合目前的實(shí)際情況您想獲得晉升嗎這一問題，最多人選擇的是“想，自己應(yīng)該獲得晉升”（42.19%），其次是“想，但是自己的能力和經(jīng)驗(yàn)尚不足以獲得晉升”（35.94%），有17.19%的人選擇了“不想，能漲工資就行了，晉不晉升無所謂”，最后是“不想，做好本職工作就行了，沒有晉升的欲望”（4.69%）。42.19%的受訪者表示想晉升，且認(rèn)為自己應(yīng)該得到晉升，從薪酬公平理論來看，對于少付不公平的現(xiàn)象，會讓員工感到憤怒和沮喪。目前還未獲得晉升，您最希望公司為您提供哪些方面的幫助？占比最多的是“學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，提升自己的專業(yè)知識和技能”（45.31%），其次是“提高薪資和福利待遇”（34.38%），然后是“更大的展示平臺，更多帶團(tuán)隊(duì)的機(jī)會”（14.06%），其他（6.25%）。關(guān)于您認(rèn)為怎樣的晉升流程更能能體現(xiàn)公平、公正、公開的原則這一問題，占比最多的是“公司、部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合平時(shí)工作情況、綜合情況確定晉升人員”（35.94%），其次是“安排有晉升意向的人參加競聘，晉升表現(xiàn)最優(yōu)秀者”（34.38%），然后是“為有晉升意愿的人組織評審，通過評審晉升”（20.31%）和其他（9.38%）。由此可見，對工作情況的客觀評估，適當(dāng)?shù)母偁幰约傲己玫膶彶槭菃T工們期望的公平晉升方式。對于您長時(shí)間得不到晉升機(jī)會或晉升機(jī)會被其他同事爭取到時(shí)，您會怎么辦這一問題，占比最多的選項(xiàng)是“干好本職工作，繼續(xù)等待機(jī)會的到來”（60.94%），其次是“在公司得不到自我發(fā)展，考慮換一家單位”（12.5%），然后是“在本崗位得不到發(fā)展，考慮換部門或崗位”（9.38%）和“無所謂，得過且過”（9.38%），最后是“向上級反應(yīng)自己的需求，希望得到其他的機(jī)會”（7.81%）。在您認(rèn)為以下哪種情況更應(yīng)該獲得晉升機(jī)會這一問題中，占比最多的是認(rèn)為“能力更強(qiáng)，困難的任務(wù)都能處理得很好”的員工更應(yīng)該獲得晉升機(jī)會（40.63%），排在第二的是認(rèn)為“業(yè)績突出，對公司貢獻(xiàn)更大，創(chuàng)造效益更多”的員工更應(yīng)該獲得晉升機(jī)會（26.56%），其次是“資歷更深，入司時(shí)間更長，對流程最熟悉，與領(lǐng)導(dǎo)和其他部門配合更默契”的員工更應(yīng)該獲得晉升機(jī)會（17.19%），最后是“更能吃苦、加班加點(diǎn)、任勞任怨，嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度”的員工更應(yīng)該獲得晉升機(jī)會（15.63%）。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在績效評估和晉升中推動公平。在公平的工作場所，單位領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)心員工的專業(yè)成長，更關(guān)心他們的個(gè)人成長。權(quán)力提供了讓員工變得更好的工具，不僅在職業(yè)生涯中，而且在個(gè)人生活中也是如此，員工不斷受到鼓勵(lì)和挑戰(zhàn)，能夠促進(jìn)公司的整體成長。制定公平晉升的政策十分重要。晉升指南應(yīng)該是透明的，并且可供所有員工查看。通過明確定義的政策，能夠幫助企業(yè)消除晉升過程中的偏見，并為所有員工創(chuàng)造公平的機(jī)會。晉升手冊的內(nèi)容應(yīng)包括：晉升的資格標(biāo)準(zhǔn)，例如員工必須在公司工作多長時(shí)間才有資格獲得晉升；誰做出晉升決定；晉升標(biāo)準(zhǔn)，例晉升的審查期和政策；晉升過程，其中包括個(gè)人面試、人力資源團(tuán)隊(duì)面試和同行評審等功能。同時(shí)，員工晉升指南對于保持選拔和晉升過程的標(biāo)準(zhǔn)化很重要。作為決策者，通常企業(yè)希望確保提拔的人員是足夠優(yōu)秀的。如果員工不了解晉升過程，他們的工作滿意度可能會下降。這就是為什么企業(yè)應(yīng)該在職位可用時(shí)制定清晰、公平的指導(dǎo)方針。許多員工離職是因?yàn)樗麄冇X得自己無法進(jìn)步，因此晉升政策對于作為雇主保持競爭力很重要。表4受調(diào)查者晉升情況（N=256）選項(xiàng)頻數(shù)百分比（%）入職后晉升次數(shù)從未晉升過14456.25%1次7228.13%2次3212.5%3次及以上81.13%晉升通道了解程度不了解5621.88%了解一點(diǎn)10440.63%基本了解5220.31%完全了解4417.19%工作多少年可以晉升1年內(nèi)41.56%1-3年19676.56%4-5年4015.63%5年以上166.25%想獲得晉升嗎想，自己應(yīng)該獲得晉升10842.19%想，但是自己的能力和經(jīng)驗(yàn)尚不足以獲得晉升9235.94%不想，能漲工資就行了，晉不晉升無所謂4417.19%不想，做好本職工作就行了，沒有晉升的欲望124.69%希望獲得的幫助學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，提升自己的專業(yè)知識和技能11645.31%更大的展示平臺，更多帶團(tuán)隊(duì)的機(jī)會3614.06%提高薪資和福利待遇8834.38%其他166.25%晉升流程公平性體現(xiàn)安排有晉升意向的人參加競聘，晉升表現(xiàn)最優(yōu)秀者8834.38%公司、部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合平時(shí)工作情況、綜合情況確定晉升人員9235.94%為有晉升意愿的人組織評審，通過評審晉升5220.31%其他249.38%長時(shí)間未得到晉升機(jī)會時(shí)會怎么做在本崗位得不到發(fā)展，考慮換部門或崗位249.38%在單位得不到自我發(fā)展，考慮換一家單位3212.5%無所謂，得過且過249.38%干好本職工作，繼續(xù)等待機(jī)會的到來15660.94%向上級反應(yīng)自己的需求，希望得到其他的機(jī)會207.81%哪種情況更應(yīng)該獲得晉升機(jī)會更能吃苦、加班加點(diǎn)、任勞任怨，嚴(yán)格遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章制度4015.63%能力更強(qiáng)，困難的任務(wù)都能處理得很好10440.63%資歷更深，入職時(shí)間更長，對流程最熟悉，與領(lǐng)導(dǎo)和其他部門配合更默契4417.19%業(yè)績突出，對單位貢獻(xiàn)更大，創(chuàng)造效益更多6826.56%（3）缺乏利益動力為了探究A市開發(fā)區(qū)薪酬體系存在的問題，表4呈現(xiàn)了薪酬體系的利益動力的描述性分析，即為A市開發(fā)區(qū)的員工對于現(xiàn)有薪酬制度的利益動力的看法。該表中所有其他項(xiàng)目中平均值最高的第一項(xiàng)是陳述為：我認(rèn)為單位現(xiàn)有的工資漲幅讓人很滿意（平均值=1.05，SD=0.939）。根據(jù)獲得A市開發(fā)區(qū)的員工對于現(xiàn)有薪酬制度的利益動力的看法的指標(biāo)數(shù)據(jù)可以看出，員工對現(xiàn)有的工資漲幅的滿意程度中等。表5中的數(shù)據(jù)還顯示，得分最低的兩個(gè)項(xiàng)目是：我認(rèn)為單位有較多的經(jīng)濟(jì)性福利（平均值=2.53，SD=00.927）；我認(rèn)為現(xiàn)在的薪酬能夠反映我的能力和業(yè)績（平均值=2.72，SD=0.849）。數(shù)據(jù)顯示，本研究的受訪者，即A市開發(fā)區(qū)的員工對單位的經(jīng)濟(jì)性福利的滿意程度不高，體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)濟(jì)性福利的設(shè)置存在不足。數(shù)據(jù)還顯示，受訪者認(rèn)為他們現(xiàn)在的薪酬能夠反映與其能力和業(yè)績的匹配程度不高，這體現(xiàn)出單位在對優(yōu)秀員工的獎勵(lì)安排上存在不足。此外，A市開發(fā)區(qū)的員工對薪酬體系帶來的利益動力并不十分滿意。（總體平均值=2.83）。顯然，這一結(jié)果應(yīng)被視為單位重視，為員工提供更多的經(jīng)濟(jì)性福利，以刺激員工的工作動力。從激勵(lì)理論來看，動機(jī)是指促成和解釋行為變化的欲望、需要或驅(qū)動力。一般來說，激勵(lì)因素為完成任務(wù)提供某種激勵(lì)。而在工作場所，利益動力是促進(jìn)員工工作積極性的直接且重要因素。通過數(shù)據(jù)分析，A市開發(fā)區(qū)的員工對薪酬體系帶來的利益動力并不十分滿意。這將導(dǎo)致開發(fā)區(qū)員工工作動力的下降，對開發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)效益造成不良影響。表5薪酬體系的利益動力的描述性分析百分比（%）平均值標(biāo)準(zhǔn)差題目123451.我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度代表著大多數(shù)人的利益21.44%10.94%32.81%20.31%15.63%1.030.8762.我認(rèn)為單位現(xiàn)有的工資漲幅讓人很滿意28.13%26.56%26.56%12.5%6.25%1.050.9391.我認(rèn)為我現(xiàn)在的薪酬能夠反映我的能力和業(yè)績21.88%17.19%35.94%17.19%7.81%2.720.8494.我認(rèn)為單位有較多的經(jīng)濟(jì)性福利31.25%18.75%34.38%12.5%6.25%2.530.927平均值2.83（注：其中1代表非常不同意，2代表不同意，3代表中等，4代表稍微同意，5代表同意。）（4）缺乏自主分配權(quán)為了識別A市開發(fā)區(qū)的薪酬體系在自主分配權(quán)方面的情況，表5顯示了薪酬體系在自主分配權(quán)方面的情況。表5中的平均值最高的陳述是：我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度代表著大多數(shù)人的利益（平均值=2.75，SD=0.972）。排在第二個(gè)平均值的陳述是：我認(rèn)為單位目前的現(xiàn)金薪酬中的績效工資比例較高（平均值2.64，SD=0.891）。數(shù)據(jù)顯示受訪者并不太贊同A市開發(fā)區(qū)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度代表著大多數(shù)人的利益，以及受訪者對單位目前的現(xiàn)金薪酬中的績效工資比例并不滿意。相反，最低平均值的陳述是：我認(rèn)為單位目前的薪酬制度具有較高的自助分配權(quán)（平均值=2.39，SD=0.921）。這反映了單位目前的薪酬制度的自助分配權(quán)并不高。數(shù)據(jù)還顯示，受訪者對單位目前的薪酬制度的自助分配權(quán)（總體平均值=2.56）并不太認(rèn)同。自主分配權(quán)與薪酬理論緊密相關(guān)。通過數(shù)據(jù)分析，本研究發(fā)現(xiàn)這反映了單位目前的薪酬制度的自助分配權(quán)并不高，且受訪者并不太贊同A市開發(fā)區(qū)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度代表著大多數(shù)人的利益，以及受訪者對單位目前的現(xiàn)金薪酬中的績效工資比例并不滿意。這顯示了A市開發(fā)區(qū)目前的薪酬機(jī)制缺乏彈性和動態(tài)化。表6薪酬體系的自主分配權(quán)的描述性分析百分比（%）平均值標(biāo)準(zhǔn)差題目123451.我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度代表著大多數(shù)人的利益29.69%12.5%34.38%15.63%10.94%2.750.9722.我認(rèn)為單位目前的現(xiàn)金薪酬中的績效工資比例較高18.75%18.75%50%4.69%7.81%2.640.8911.我認(rèn)為單位目前的薪酬制度具有較高的自助分配權(quán)31.25%28.13%28.13%10.94%4.69%2.390.9214.本企業(yè)的員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的薪酬制度提出合理化建議31.25%18.75%31.25%12.5%6.25%2.440.857平均值2.56（注：其中1代表非常不同意，2代表不同意，3代表中等，4代表稍微同意，5代表同意。）（5）薪酬確定的依據(jù)不科學(xué)為了探究A市開發(fā)區(qū)的薪酬體系的科學(xué)性，表6顯示了對薪酬體系的科學(xué)性的描述性分析。表7中平均值排第一的陳述是：我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬支付方式很先進(jìn)（平均值=1.06，SD=0.943）。平均值排第二的陳述是：我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬計(jì)算方式清楚明了（平均值=2.89，SD=0.815）。由此可見，A市開發(fā)區(qū)的員工對單位目前的薪酬支付方式的科學(xué)性持中等支持態(tài)度，而對單位現(xiàn)有的薪酬計(jì)算方式清楚明了不太認(rèn)同。相反，最低的平均值顯示為我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度很科學(xué)（平均值=2.64，SD=0.963）?？梢缘贸鼋Y(jié)論，受訪者對薪酬體系的科學(xué)性并不太認(rèn)同（總體平均值=1.92）。表7薪酬體系的科學(xué)性的描述性分析百分比（%）平均值標(biāo)準(zhǔn)差題目123451.我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度很科學(xué)25%20.31%40.63%9.38%7.81%2.640.9632.我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度很先進(jìn)21.44%31.25%32.81%4.69%7.81%2.730.8421.我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬計(jì)算方式清楚明了25%14.06%29.69%17.19%15.63%2.890.8154.我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬支付方式很先進(jìn)18.75%14.06%32.81%18.75%17.19%1.060.943平均值2.83（注：其中1代表非常不同意，2代表不同意，3代表中等，4代表稍微同意，5代表同意。）（6）薪酬體系缺乏有效的激勵(lì)性為達(dá)到識別A市開發(fā)區(qū)的薪酬體系的激勵(lì)性的目的，表7給出了員工對企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系的激勵(lì)性的描述性統(tǒng)計(jì)。表7中平均值最高的一項(xiàng)顯示為：我認(rèn)為我對公司做出的貢獻(xiàn)得到了應(yīng)有的獎勵(lì)（平均值=2.95，SD=0.945）；排在第二的陳述為：我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度很公正、公平（平均值=2.78，SD=0.923）。數(shù)據(jù)表明員工對自己的付出得到了應(yīng)有的獎勵(lì)，和現(xiàn)有薪酬激勵(lì)制度的公平，公正性持中等贊同態(tài)度。相反，最低的平均值顯示為：我很滿意單位的業(yè)績考核制度和晉升機(jī)會（平均值=2.63，SD=0.879）。這表明員工對現(xiàn)有的業(yè)績考察制度并不太滿意，單位的晉升機(jī)會設(shè)置也存在不足。因此，可以得出結(jié)論，受訪者對A市開發(fā)區(qū)的薪酬體系的激勵(lì)性并不太贊同（總體平均值=2.76）。激勵(lì)理論認(rèn)為動機(jī)分為外部動機(jī)和內(nèi)在動機(jī)。內(nèi)在動機(jī)行為的執(zhí)行是因?yàn)樗鼈儙淼膫€(gè)人滿足感。這些行為被定義為獎勵(lì)是執(zhí)行活動本身的滿足感。因此，內(nèi)在動機(jī)代表了為了活動而參與的活動。另一方面，外在動機(jī)的行為是為了從他人那里獲得某些東西或避免某些負(fù)面結(jié)果。外在激勵(lì)因素在個(gè)人之外，并作用于個(gè)人。獎勵(lì)——例如工作晉升、金錢、——是外在激勵(lì)因素的很好例子。表揚(yáng)和關(guān)注等社會和情感激勵(lì)也是外在激勵(lì)因素，因?yàn)樗鼈兪怯闪硪粋€(gè)人賦予個(gè)人的。外在獎勵(lì)通常用于影響對潛在有用活動沒有興趣的人。例如，如果一個(gè)員工對新的項(xiàng)目沒有興趣，單位可以采用外部獎勵(lì)來讓員工參與并努力完成這項(xiàng)項(xiàng)目。同樣，員工積極工作的動機(jī)可能是他以后會得到津貼/晉升的外在動機(jī)，而不是任何內(nèi)在的成就感。他們的工作績效也提供了外在動機(jī)：如果員工知道他們的表現(xiàn)會受到評判，他們通常會有動力做得更好。激勵(lì)理論的基礎(chǔ)是行為主要是外在動機(jī)的。它認(rèn)為，如果人們事后獲得獎勵(lì)，他們就會更有動力進(jìn)行活動，而不僅僅是因?yàn)樗麄冏约合矚g活動。關(guān)于激勵(lì)因素如何改變行為以及改變行為的持續(xù)時(shí)間存在爭議。例如，一些數(shù)據(jù)表明，當(dāng)給予外在動機(jī)時(shí)，內(nèi)在動機(jī)會減弱——這一過程被稱為過度理由效應(yīng)。如果外在激勵(lì)被用來刺激一個(gè)人已經(jīng)發(fā)現(xiàn)激勵(lì)的行為（即使沒有外部強(qiáng)化），該行為的內(nèi)在動機(jī)可能會隨著時(shí)間的推移而減少。在這些情況下，外在動機(jī)可能適得其反：它們不是作為對所需行為的激勵(lì)，而是破壞了先前持有的內(nèi)在動機(jī)。這可能會導(dǎo)致內(nèi)在動機(jī)消失，并導(dǎo)致對持續(xù)績效的外在獎勵(lì)的依賴。表8薪酬體系的激勵(lì)性的描述性分析百分比（%）平均值標(biāo)準(zhǔn)差題目123451.我認(rèn)為我對單位做出的貢獻(xiàn)得到了應(yīng)有的獎勵(lì)20.31%9.38%37.5%20.31%12.5%2.950.9452.我很滿意單位的業(yè)績考核制度和晉升機(jī)會21.88%18.75%40.63%12.5%6.25%2.630.8791.我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度很公正、公平21.88%15.63%40.63%14.06%9.38%2.780.9234.我認(rèn)為單位現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度讓我對工作充滿動力21.44%25%32.81%14.06%7.81%2.670.925平均值2.76（注：其中1代表非常不同意，2代表不同意，3代表中等，4代表稍微同意，5代表同意。）1.4改制中開發(fā)區(qū)薪酬體系存在問題的原因1.4.1薪酬分配有失公平在薪酬分配上不能公平地體現(xiàn)出崗位的差異性。在管委會的薪酬制度中，每個(gè)崗位都有固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬待遇與考核結(jié)果緊密聯(lián)系，除個(gè)別業(yè)績突出、工作量較大的員工可以獲得有限的獎勵(lì)之外，聘在不同部門的同級崗位，薪酬待遇基本一致。但各部門職責(zé)分工不同，目標(biāo)任務(wù)不同，工作完成情況不同。有的部門目標(biāo)任務(wù)僅限于完成內(nèi)部日常工作，不承擔(dān)部門的考核；有的部門承擔(dān)了考核組下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，任務(wù)重，壓力大，工作的完成情況決定了整個(gè)經(jīng)開區(qū)的綜合考評。例如，A市經(jīng)濟(jì)發(fā)展局在管委會處于核心部門，其職能職責(zé)：1.負(fù)責(zé)A市經(jīng)開區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、行業(yè)管理和安全生產(chǎn)管理、招商引資等工作。2.組織研究編制A市開發(fā)區(qū)中長期發(fā)展規(guī)劃以及相關(guān)專項(xiàng)產(chǎn)業(yè)等規(guī)劃，推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化升級。1.組織開展多渠道尋求各項(xiàng)政策性扶持資金、上級資金爭取工作，并具體做好相關(guān)資金的申報(bào)和落實(shí)工作，負(fù)責(zé)建立經(jīng)濟(jì)發(fā)展項(xiàng)目庫。4.組織企業(yè)做好每年升規(guī)納規(guī)工作及項(xiàng)目固定資產(chǎn)投資的上報(bào)工作，督促企業(yè)、項(xiàng)目業(yè)主按時(shí)按進(jìn)度向管委會、統(tǒng)計(jì)局等相關(guān)單位上報(bào)投資完成情況。5.負(fù)責(zé)日常對外對內(nèi)的聯(lián)系和組織協(xié)調(diào)工作，對接各園區(qū)企業(yè)及市級部門做好經(jīng)開區(qū)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的收集、統(tǒng)計(jì)、分析和綜合上報(bào)等工作，定期收集、匯總各類數(shù)據(jù)信息，指導(dǎo)、幫助經(jīng)開區(qū)企業(yè)完成各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)任務(wù)，為管委會領(lǐng)導(dǎo)提供決策參考。6.協(xié)助A市安全生產(chǎn)主管部門，開展對企業(yè)在建設(shè)、生產(chǎn)經(jīng)營等方面的綜合管理和協(xié)調(diào)服務(wù)工作，對區(qū)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)安全生產(chǎn)檢查和督促整改，對轄區(qū)范圍內(nèi)的企業(yè)不定期組織相關(guān)安全培訓(xùn)。負(fù)責(zé)督促指導(dǎo)好經(jīng)開區(qū)企業(yè)開展好安全生產(chǎn)工作，負(fù)責(zé)對A市經(jīng)開區(qū)內(nèi)企業(yè)安全事故進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析與上報(bào)。7.負(fù)責(zé)經(jīng)開區(qū)招商引資工作。組織開展重點(diǎn)企業(yè)和重大招商引資活動，策劃、組織和實(shí)施重大招商活動招商引資推介，負(fù)責(zé)專項(xiàng)項(xiàng)目的洽談、跟蹤、推進(jìn)及服務(wù)工作。研究擬訂重點(diǎn)行業(yè)招商引資的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，并組織實(shí)施；完成A市政府、A市經(jīng)開區(qū)下達(dá)的招商引資任務(wù)；負(fù)責(zé)建立招商引資項(xiàng)目庫；做好招商引資項(xiàng)目及續(xù)建項(xiàng)目建設(shè)過程中問題的協(xié)調(diào)解決工作。它承擔(dān)了管委會的所有經(jīng)濟(jì)工作，同時(shí)也包含了考核組對經(jīng)開區(qū)管委會絕大部分的目標(biāo)考核任務(wù)。經(jīng)發(fā)局的員工大部分時(shí)間都處于一種忙碌的工作狀態(tài)，工作量大，工作任務(wù)重，加班已成為“家常便飯”。每個(gè)人手上都有各自的任務(wù)，也承擔(dān)著相應(yīng)的工作壓力，相比其它部門，經(jīng)發(fā)局的員工在對于工作的投入和對單位的貢獻(xiàn)上是比較突出的。盡管如此，一個(gè)聘在三級主辦崗位上，學(xué)歷為研究生、工作態(tài)度端正、業(yè)績突出、能力較強(qiáng)，還經(jīng)常加班的員工，其薪酬待遇與同級崗位的其它員工沒有明顯的差別。對于這樣的優(yōu)秀員工，即使再有理想有抱負(fù)有追求，也無法實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價(jià)值，干得越多，越覺得委屈。這種不合理、不科學(xué)的薪酬分配制度嚴(yán)重影響了這類員工的積極性。1.4.2未建立明確的獎懲制度（1）賞罰制度不明確獎懲制度不明確，激發(fā)不了員工的熱情。獎懲制度的弱化，無疑消磨了員工的積極性，體現(xiàn)不了員工的個(gè)人價(jià)值，突出不了員工的能力、業(yè)績，使得優(yōu)秀的員工找不到努力的方向，實(shí)現(xiàn)不了自己的理想，沒有競爭的環(huán)境，就如一潭失去活力的死水；反之，對于能力一般，工作態(tài)度不端正或是工作懈怠的員工，沒有執(zhí)行相應(yīng)的懲罰，起不了警示的作用，長此以往，無法改善這部分員工的工作狀態(tài)，只會越來越不嚴(yán)肅。因此，獎懲制度的缺失，導(dǎo)致員工對待工作的積極性和嚴(yán)肅性降低。大部分的員工認(rèn)為沒有建立起從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、工作投入等方面的獎懲制度，沒有具體的物質(zhì)或精神獎懲、沒有明確獎懲的標(biāo)準(zhǔn)。賞罰制度的不明確，影響了員工的工作態(tài)度。管委會加班是常有的事，有時(shí)是領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排，有時(shí)是自己工作完不成需要加班，如：經(jīng)發(fā)局的員工就已經(jīng)是把加班當(dāng)作“家常便飯”了。不僅晚上、周末，甚至法定節(jié)假日都會占用，而且大部分都是無償性的。沒有獎勵(lì)就沒有激勵(lì)，沒有懲罰就沒有約束。員工們在工作上投入大量的時(shí)間、精力，并且業(yè)績突出、對單位貢獻(xiàn)較大，但卻沒有明確的獎勵(lì)條款，無法實(shí)施對部門和個(gè)人的有效獎勵(lì)。這對于員工來說是非常失落和打擊積極性的；而對于一些在工作態(tài)度上不端正、不嚴(yán)肅、甚至出現(xiàn)較為嚴(yán)重的工作失誤時(shí)，也沒有明確的懲罰措施，無法對這部分員工進(jìn)行有效的懲罰。沒有警示，就無法樹立單位的威信，引起不了重視，自然就難以糾正錯(cuò)誤，不良之風(fēng)就會擾亂正常的工作秩序。（2）薪酬缺乏激勵(lì)性缺乏激勵(lì)性的薪酬制度，就難以調(diào)動員工積極性。工作人員都希望自己的勞動付出獲得相應(yīng)的薪酬回報(bào)，但如果付出努力卻沒有得到應(yīng)有的薪酬回報(bào)，就會影響今后的工作投入。首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)有的薪酬構(gòu)成中不難看出薪酬并沒有考慮到員工的工齡、學(xué)歷等因素。一些在管委會工作多年的三級主辦，學(xué)歷高、能力強(qiáng)、業(yè)績突出，只因崗位有限，一直晉升不了，與新入職的三級主辦，在薪酬待遇上是沒有區(qū)別的，這樣的方式無法體現(xiàn)單位對老員工所作的貢獻(xiàn)和付出的認(rèn)可，也讓老員工找不到歸屬感。因此，薪酬結(jié)構(gòu)需要調(diào)整，充分考慮工齡、學(xué)歷等因素。其次，薪酬待遇沒有體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。目前的薪酬待遇往往只是平均分配導(dǎo)致很多表現(xiàn)優(yōu)秀以及知識性和關(guān)鍵崗位的員工對單位發(fā)展有較大貢獻(xiàn)的價(jià)值得不到充分的體現(xiàn)。部門不同，崗位不同，所創(chuàng)造的價(jià)值也是不同的。針對重要部門、關(guān)鍵崗位、能力突出、貢獻(xiàn)較大的員工應(yīng)該從薪酬中有所體現(xiàn)，能夠更好的激發(fā)這部分員工的積極性。結(jié)果就是“干多干少一個(gè)樣”，員工的付出沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，自然就產(chǎn)生了消極怠工的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。一是沒有很好地考慮到人員的資歷和工作技能等因素。從單位現(xiàn)有的薪酬構(gòu)成中不難看出其薪酬并沒有考慮工作人員的工齡以及技能等因素。在薪級工資上面，體現(xiàn)了工作人員的工作時(shí)間長短和技能，但是工齡工資僅僅是每年很少的提升。在單位工作了多年的員工，每個(gè)月的薪級工資也就比剛剛參加工作的人員多一點(diǎn)，這樣的差距讓很多老員工沒有歸屬感，致使出現(xiàn)一些老員工不干事的現(xiàn)象。二是薪資的確定只與工作人員的工作崗位進(jìn)行確定，沒有很好的考慮到員工的學(xué)歷問題。在職學(xué)歷教育身就是在平衡工作與生活的關(guān)系里面擠時(shí)間對自己的學(xué)歷進(jìn)行提升的行為，受到國家承認(rèn)的學(xué)歷，但是在職學(xué)歷對薪資的影響非常少，這樣的待遇，讓工作人員普遍沒有進(jìn)一步學(xué)習(xí)和深造的動力，業(yè)務(wù)水平也一直停滯不前。現(xiàn)在單位的平均教育程度為大?；虮究疲瑔T工的素質(zhì)也參差不齊，極大的制約了單位的發(fā)展。三是沒有充分體現(xiàn)知識型工作人員、關(guān)鍵工作人員等對事業(yè)單位發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)人員的價(jià)值。在事業(yè)單位內(nèi)部，關(guān)鍵崗位的工作人員與非關(guān)鍵崗位的工作人員，他們的工資的確定主要是根據(jù)他們的工作崗位以及工齡進(jìn)行確定，并沒有很好的考慮到他們的工作內(nèi)容及工作的難易程度。尤其是對于單位的關(guān)鍵工作崗位來講，不僅他們的工作強(qiáng)度和工作壓力比別的工作要高很多，但是他們所獲得的回報(bào)卻與其他的工作員工基本相同，這就直接導(dǎo)致了員工的內(nèi)心的不公平感，直接產(chǎn)生的消極怠工的現(xiàn)象，最后導(dǎo)致的結(jié)果就是單位整體業(yè)績的停滯不前，甚至是倒退，全單位員工的工作積極性得不到有效的提升。四是開發(fā)區(qū)人員采用編制管理制度，編制外的人事代理工作人員雖然能實(shí)現(xiàn)同工同酬，但是缺乏相應(yīng)的晉升渠道，薪酬部分僅限于每年基本工資部分級別工資或崗位工資的調(diào)薪，而這部分的調(diào)薪對于整體工資的影響程度微乎其微，薪酬激勵(lì)作用對這部分人員的激勵(lì)程度不夠，不能充分調(diào)動這部分的人員的工作積極性。1.4.3晉升通道狹窄晉升通道狹窄，員工無法突破現(xiàn)有崗位。自開發(fā)區(qū)設(shè)立以來，經(jīng)過多年發(fā)展，管委會內(nèi)部職能劃分比較系統(tǒng)，框架結(jié)構(gòu)基本成熟。部門領(lǐng)導(dǎo)基本已經(jīng)按照“論資排輩”的秩序，對中層管理崗進(jìn)行了聘用，各級崗位基本已滿，加之，各部門崗位本就有限，員工嚴(yán)重缺乏晉升的機(jī)會。這種情況進(jìn)一步導(dǎo)致了員工工作動力不足。例如：2016年招聘進(jìn)來的小A，碩士剛畢業(yè)，聘在經(jīng)濟(jì)發(fā)展局三級主辦管理崗，主要負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的收集、統(tǒng)計(jì)、分析和綜合上報(bào)等工作，定期收集、匯總各類數(shù)據(jù)信息。年薪標(biāo)準(zhǔn)10萬元。工作6年，能力突出，連續(xù)三年評為優(yōu)秀員工，但是至今依然聘在三級主辦的崗位上，并且年終獎勵(lì)只比同級的員工多出2000元的獎金。每說到自己的情況就特別委屈，她說：“崗位就是這么幾個(gè)，比自己資歷老的還在排隊(duì)，自己就只能等機(jī)會了。工作也干的得心應(yīng)手，不想換部門，但是待遇上不去，現(xiàn)在就連剛?cè)肼毜男聠T工都和自己拿一樣的工資，心里覺得憋屈。要不是考慮到家在這里，老人小孩的生活比較穩(wěn)定，已經(jīng)很多次想過辭職了。”因?yàn)楣芾砀叨燃瘷?quán)，所以處于更高級別的員工所占比例就會非常的低，同時(shí)晉升的難度也會非常大。對于很多基層員工來說，只能通過一個(gè)或者兩個(gè)晉升渠道實(shí)現(xiàn)晉升，若是不能好好把握就很可能會永遠(yuǎn)停留在基層崗位。目前管委會經(jīng)核定確定管理崗位總數(shù)60個(gè)，除主管層（高級主管2個(gè)、中級主管5個(gè)、三級主管7個(gè)），一、二級主辦崗位除招商部門可各設(shè)置2個(gè)外，其他內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)原則上不得超過各1個(gè)。三級主辦要想晉升到二級主辦就比較困難，一級主辦的機(jī)率就更小了。職位晉升面臨的一個(gè)困境就是員工多，但是崗位少，同時(shí)由于年齡的限制，導(dǎo)致很多工作人員在達(dá)到一定年齡之后不是無法提拔，也就永遠(yuǎn)不可能被提拔。所以領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行人才選拔時(shí)，當(dāng)兩個(gè)員工的其他條件相同時(shí)，往往會優(yōu)先選擇年齡更長的工作人員，主要是認(rèn)為年輕人未來還可以獲得其他的升遷機(jī)會，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)嚴(yán)重的論資排輩情況。此外在一些部門都是領(lǐng)導(dǎo)的年紀(jì)比較輕，那么崗位就會一直處于人滿的狀態(tài)，這樣下屬工作人員往往無法得到晉升。比如當(dāng)前開發(fā)區(qū)一些選擇離職的工作人員選擇到其他更好的平臺，出現(xiàn)這種情況的原因主要是這些能力比較強(qiáng)的工作人員在開發(fā)區(qū)中無法展現(xiàn)自身的價(jià)值，也無法得到與自己能力相匹配的待遇。就是不能盡快解決論資排輩的問題，未來很有可能會造成開發(fā)區(qū)單位出現(xiàn)人事內(nèi)耗，甚至導(dǎo)致整個(gè)組織喪失繼續(xù)發(fā)展的活力。除此之外，論資排輩還有可能會削弱晉升機(jī)制的作用，如果工作人員認(rèn)為自己升遷無望，那么很有可能會對自己的工作產(chǎn)生抵觸或者其他負(fù)面情緒。1.4.4沒有長遠(yuǎn)的人才規(guī)劃和培養(yǎng)（1）不重視人才的培養(yǎng)A市經(jīng)開區(qū)作為國家級經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，對于A市的發(fā)展建設(shè)有著舉足輕重的地位。集聚高質(zhì)量人才，加大人才隊(duì)伍建設(shè)，成為經(jīng)開區(qū)的重要舉措。但由于制度的不完善，體制的不健全，導(dǎo)致人才不斷流失?；A(chǔ)學(xué)習(xí)指的是工作人員學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論和相關(guān)的專業(yè)知識，具體包括提升自己的學(xué)歷水平和專業(yè)水平以及學(xué)習(xí)所在企業(yè)的指導(dǎo)思想和文化等等。當(dāng)前經(jīng)開區(qū)員工在基礎(chǔ)學(xué)習(xí)方面的一個(gè)特征就是涉眾面比較窄，可以學(xué)習(xí)的項(xiàng)目不夠多。之所以經(jīng)開區(qū)會出現(xiàn)工作人員缺乏在學(xué)習(xí)的問題，主要是因?yàn)槿齻€(gè)方面，其一是單位的原因，由于當(dāng)前開發(fā)機(jī)制正處于發(fā)展的關(guān)鍵階段，所以存在大量的工作任務(wù)，導(dǎo)致工作人員需要加班，如果工作人員選擇離職，那么必然會對工作開展產(chǎn)生影響，同時(shí)在職學(xué)習(xí)需要的時(shí)間和精力也比較多，無法滿足工作人員的實(shí)際工作需求。因此經(jīng)開區(qū)部門領(lǐng)導(dǎo)基于對實(shí)際情況的充分考量，對于工作人員的在職學(xué)習(xí)的態(tài)度是不反對也不支持，因此并未針對工作人員的學(xué)習(xí)制定相應(yīng)的鼓勵(lì)和扶持政策。其二則是個(gè)人因素，因?yàn)楹芏喙ぷ魅藛T的工作年限較長，距離畢業(yè)已經(jīng)有很長的時(shí)間，不僅要承擔(dān)工作壓力，同時(shí)還需要在家庭方面投入大量的時(shí)間和精力，因此往往沒有繼續(xù)深造和學(xué)習(xí)的魄力，同時(shí)因?yàn)樵诼殞W(xué)習(xí)難以畢業(yè)，需要較長的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，所以工作人員對在職學(xué)習(xí)并不積極。其三則是費(fèi)用原因，目前經(jīng)開區(qū)沒有公費(fèi)支持在職學(xué)習(xí)，而且崗位的薪酬待遇是以崗定薪，如果自費(fèi)學(xué)習(xí)費(fèi)用會較大，難免會沒有動力。制度的不健全導(dǎo)致人才大量流失。從設(shè)立以來，為滿足經(jīng)開區(qū)發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，工作量日益增加的需要，管委會面向社會招聘了一批高學(xué)歷、有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，同時(shí)實(shí)行全員聘任和年薪制。當(dāng)時(shí)在很大程度上確實(shí)促進(jìn)了A市經(jīng)開區(qū)的建設(shè)發(fā)展，建立了規(guī)范的工作秩序，營造了良好的工作氛圍，使經(jīng)開區(qū)的管理機(jī)制全面建立成來。但是隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)開區(qū)的規(guī)模不斷壯大，現(xiàn)有的管理機(jī)制已經(jīng)明顯滯后，不能滿足員工的物質(zhì)和